保险公司基本法路演报告业务主任版

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人保健康险基本法宣导共37页PPT资料

6400元（含）以上
季度通算标准 7720元(含)-12520元 12520元（含）-16360元 16360元（含）-20200元 20200元（含）以上
职务津贴 560元 770元 1030元 1280元
《基本法》概况介绍
（三）职务津贴（营业区经理）
本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元，方可依据本区当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
业务系列人员的收入
（六）季度奖：根据季度内个人累计首年度佣金，按下表比例核发季度奖；季度奖＝当季个人累计首年度佣金×C1×C2
《基本法》概况介绍
季度累计首年度佣金 1500元以下
1500元(含)-4500元 4500元(含)-7500元 7500元(含)-15000元 15000元(含)以上
本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元，方可依据本处当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
当月本处首年度佣金 1120元(含)-1680元
1680元（含）-2240元 2240元（含）-2800元
2800元（含）以上
季度通算标准 4360元(含)-6040元 6040元（含）-7720元 7720元（含）-9400元 8400元（含）以上
职务津贴 230元 340元 450元 560元
《基本法》概况介绍
主管系列人员的收入
（三）职务津贴（资深营业主任）本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元，方可
依据本处当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
当月本处首年度佣金 2240元(含)-3840元
3840元（含）-5120元 5120元（含）-6400元

基本法路演.ppt

总监
初年度佣金续年度服务津贴继续率奖金个人季度奖金增员奖金增才奖金直接管理津贴育成津贴辅导津贴晋升奖金组年终奖金长期服务奖基本养老补贴养老公积金职务津贴经理津贴增部津贴部年终奖金总监职务津贴业务拓展津贴育成总监津贴年终特别奖金增部奖金
职级越高，收入项目越多
从同时入司不同选择看组织发展之路
月收入对比
80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
0 -10000 -20000
4393
1713
794 1997.1 1998.1 2960
4548 2000.1 2893
严经理
张小姐
64266
38149
47476
7284
业务员——第二年的奖励为0 主管——第二年起每年奖励仍有7284元收入
所以,已经增员的你,一定要做主管! 没有增员的你,赶快行动，做增员!
实例对比——目标决定格局
同是十年春秋——5位2000年入司同仁思想不同→行动不同→结果不同
09年年收入
A：不增员，目前仍艰难维持业务员职级一区刘霞 B：01年4月晋升为业务主任海安黄慕华
09年收入前二十强主管收入结构
持续增员，壮大团队规模是决定组织发展收入的首要因素
收入前20名主管收入结构平均分配
组织发展收入展业收入及其他
40%
备注：组织发展收入包括：增员奖、增才奖、管理津贴、育成利益等
60%
09年收入前二十强主管人力与增员情况
月均收入
29558元
12413元
主管09年团队平均人力
税前收入￥389,175 ￥383,869 ￥376,578 ￥375,620 ￥374,929 ￥358,785 ￥357,661 ￥334,515 ￥327,732 ￥318,307 ￥316,034 ￥315,776 ￥309,807 ￥303,307

保险行业职业路演(修改版1)

导入：您看，这是我们重庆平安2013年全年的赔付情况，全年共赔付金额2.96亿元。可以看到97.6%的客户是在生存状态下赔付的，且65.7%的理赔金是通过附加险赔付的。
重点强调： 1、疾病医疗主要是通过平安福重疾、常青树重疾、护身福重疾等赔付；
2、其实每个人都买了保险，向自己的买的不交保费，生病了自己赔；向保险公司买的自己交10万保费，赔了100万；
营运督导室
• 这是我们的售后服务部，包括负责通知、提醒客户按时缴纳续期保费，客户的核保、核赔调查。
高峰会长办公室
• 这是我们的高峰会长办公室，她既不是高管，更不是经理，但是她却享受有独立办公室的待遇。因为她一年可以为公司创造出5、6百万的销售业绩，是总公司高峰会重庆地区的会长。
培训室
• 这里是我们的培训照片和导师风采：在平安假如你很喜欢在三尺讲台上分享，你就可以像我们这些导师一样可以把你的风采展现出来，把你所学到的知识、技能传承给我们的员工，让他们在公司茁壮成长。这就是我们的导师之路，未来你也可以像他们这样优秀。 • 你看这就是我们学习时候的照片，他们学习很认真，也很开心。成人的培训不会死板，学习氛围很好的。 • 这里是我们的三个培训室，是我们员工学习和培训的地方。针对平安的员工来说，最大的福利就是培训。平安已被誉为寿险行业的黄埔军校。公司会对我们的员工在每个阶段都有对应的培训和学习，培训学习的内容包括寿险知识、产险知识、证劵方面的知识等等。只要是一个好学、有上进心的人，来到平安要不了多久就会有非常大的收获和非常大的变化。
安装建议：单选或多选
12#：过些时候买—— 保险最合适买的时候就是现在。
13#：买保险不吉利— —是有意外才需要保障
14#：没钱买保险——把保险当作一笔固定开支，没收入时代替收入照顾家人

保险中介公司(代理经纪)商业报告书(商业路演10分钟)

2020
XXXX有限公司商业报告书
BUSINESS REPORT
目录
CONCENTS
1. 行业篇 2. 企业篇 3. 服务篇 4. 合作篇
01
行业篇
行业亮点
这是一个怎样的行业？
160 2000 800 14万亿 3万亿
• 160余家保险公司、2000多家专业保险中介、800多万保险从业者、14万亿元总资产，以及3万亿的年度保费市场并以年均 20%的速度在实现增长、各类互联网保险创业项目的风起云涌……保险业站上“新风口”气质凸显。
行业价值
中国保险业连连稳定增长，社会稳定器功能凸显
我们保险业近几年稳定推进，赔付与给付占原保费收入维持在36%左右，作为具有防灾防损和经济补偿功能的保险，赔款和给付数据支出体现保险业对社会经济保障的能力，充分发挥了社会稳定器作用。
我国历年保费收入及赔付情况
2016年
原保费收入：30959亿赔款与给付：10513亿赔付占比增长：
21.2%
2017年
原保费收入：36581亿赔款与给付：11180亿赔付占比增长：
6.3%
2018年保险业资产超18万亿
原保费收入：38016亿赔款与给付：12200亿赔付占比增长：
9.8%
单位：亿元
行业机会
中国保险业发展程度仍处于较低水平
2018年保险规模TOP5发展状况
4096 281 3554 4359
产品供应商
更多
业务规划
年度
2021 2022 2023
营业收入
18000万元 21000万元 23000万元
净利润纳税
3900万元 5500万元
03
服务篇

太平洋保险业务部经营操作手册

业务部经营操作手册总公司个人业务部目录前言 (1)第一篇工作标准 (2)第二篇目标与计划 (6)第三篇成长规划———成功运用基本法 (14)第四篇营销四项基础管理系统 (33)第五篇功能小组 (48)第六篇职场管理 (51)第七篇经营指标诊断与改善措施速查表 (56)第八篇工具一览表 (61)前言“成功一定有方法，失败一定有原因”。

对于业务部经理而言，只有按照《基本法》的要求，订立业绩与人力发展目标，做好增募选择、辅导训练、活动量化、会议经营等基础管理，根据KPI指标分析诊断，对业务部发展进行绩效评估，建立有效组织，壮大组织发展，才能实现个人价值最大化目标。

因此，要想成为一名合格的业务部经理，使业务部经营走向卓越，就必须学习和掌握业务部经理应具备的工作能力与工作方法，了解业务部的运作模式与流程，直到将这些基本技能烂熟于胸，并运用自如。

总公司2008年开展以业务部经营为核心的“蓝海计划”，本着“简单、实用、易操作”的原则，个人业务部特别编写了《业务部经营操作手册》，我们的宗旨是“授人以鱼，不若授人以渔”，希望这本手册能对业务部经理在经营上有帮助，成为大家的良师益友，为我们团队自主经营、做大做强，带来动力和方法。

另在手册编写过程中，我们得到了河南、山西、河北、吉林等分公司的大力支持与帮助，在此表示感谢！第一篇工作标准重点内容：规范的工作标准，是业务部按营销规律办事，向系统化、专业化发展的基础。

本章重点介绍业务部各层级的经营指标、工作标准和时间管理，帮助业务部各层级规范经营管理，养成标准化工作的习惯。

一、业务部经理的经营指标、工作标准和时间管理范例（一）经营指标经营指标是业务部经理在经营管理过程中，对业务部经营情况进行追踪、分析诊断和检查评估，以促进计划目标达成的KPI指标体系。

（二）业务部经理的日常工作标准1、组织各业务室进行活动量化管理，监督检查活动工具，每天抽查5名业务员《每周活动计划表》；2、每周收取各业务室的《业务室活动管理周报》，批阅《业务室活动管理周报》，进行汇总后填写《业务部活动管理周报》；3、制定每月增募计划，填写《业务部人力发展阶段目标——计划追踪表》并上报；4、组织业务部月度增募计划的实施与追踪，每月安排业务部整体增员活动至少一次，负责新进人员的选择面谈流程；5、每天业务部大晨会30-60分钟，晨会行事历至少一周前公布；6、每天主任晨会—白板会1次，每天组织各业务室召开二次晨会，每周主任经营例会至少一次，每周组织业务部1次夕会；7、每天至少对一名主任或属员进行不少于30分钟的单独面谈辅导；8、每天1访，每周5访，每周至少3次陪访，每周至少3次增员面谈。

人保寿“银保”基本法宣导

2.5X万元=70 2.1 X万元=58.8 1.7X万元=47.6 1.4 X万元=39.2 1.2X万元=33.6 1.0 X万元=28
3.5X万元=98
3 X万元=84 2.6X万元=72.8 2.2X万元=61.6 1.8X万元=50.4 1.5 X万元=42 1.2X万元=33.6
80分
80分 80分 80分 80分 80分 80分
客户经理考核—同职级挂靠
1、同职级挂靠的客户经理须经过三个月考核期，考核期内的薪酬待遇按挂靠的职级执行。 2、考核期满后，达到维持标准以上时转为正式职级，未达到维持标准时，按实际达成标准下调到相应职级，下调的职级数不受限制。
客户经理考核—客户主任考核
客户主任（经理）职级以季度为考核期，每年1、4、7、10月进行考核；非1、 4、7、10月晋升的客户主任（经理）自下一个自然季开始考核。
客户经理薪酬
客户经理的薪酬构成是基本工资、交通补贴、通讯补贴、职级达标津贴和绩效提奖。新入司的客户经理（不含同业引进）入司当月取得代理人资格证并办理上岗手续后发放新人津贴500元，次月上岗的发放新人津贴300元，延后不再补发。
客户经理职级考核标准
基本工资业务职级发放条件高级客户经理三级高级客户经理二级发放标准（元）交通补贴发放条件发放标准（元）通讯补贴发放条件发放标准（元）津贴发放条件合计发放标准（元）（元）
银保基本法宣导
盯住目标从现在开始
——
管理办法总则
为适应银行保险市场竞争，规范银行保险业务管理，建立一支高素质的银行保险业务团队，推动银行保险业务的持续、快速、健康发展，实现公司银行保险业务做大、做强的战略目标，特制定《中国人民人寿保险股份有限公司河南省分公司银行保险业务人员管理实施细则》（以下简称“本细则”）。

天安人寿基本法2019版B版宣导报告57页

★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
总监层级 25项 ★ ★ ★ ★
★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
销售层级奖项
业务主任（14项）
客户经理（11项）
1、初佣 2、续佣 3、终身责任津贴 4、增员辅导奖 5、晋升业务主任奖 6、季度销售奖 7、天龙会员专项奖励 8、个人继续率奖 9、客户传承权 10、基本福利 11、关爱金
同比增长 -40% -48% -29% -14% -36% -23% -10% -2% -24% 6% -21% 3% -24%
个人业务必须完善体制谋求队伍持续发展
人力驱动
人力增长带动业务突破是营销发展铁律，人力驱动是个险发展根本。优化资源配置，完善人力驱动模式是人力规模持续增长的有效途径。
客户经理 11项 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
★ ★ ★ ★
注：红色字体为新增奖项，蓝色字体为调整奖项。
奖项待遇全貌
业务主任 14项 ★ ★ ★ ★
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业务经理层级 17项 ★ ★ ★ ★
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第15页
营业部经理层级 24项 ★ ★ ★ ★
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第8页
创业传承
设置客户承接设置客户与团队传承
设计原则
优化计提标准，提高各奖项获取水平提高奖励额度，提升各层级收入水平让利销售队伍，回归续年度全部费用
第9页
七大核心优势
收入
架构
传承
发展

保险公司业务汇报总结5篇

保险公司业务汇报总结5篇保险公司业务汇报总结1为有效突破业务发展瓶颈，进一步提升非水险业务发展水平，--保险公司深化分析业务经营情况，专心剖析发展制约因素，研究制订有效发展举措，加快推动非水险业务发展。

--保险公司通过销售费用、承保政策、考核政策、业务竞赛等多方位引导核心业务的发展。

截至目前，---保险公司不仅平衡了今年的保费缺口，同时实现非水险业务同比增幅13.2%。

详细举措有：一是明确发展目标，细化销售政策。

公司明确加快发展非水险及其核心业务为20--年重点工作，在业务计划的下达、承保政策和销售政策指导意见的制定上，均遵循并体现了政策向一线倾斜、向销售倾斜、向优质业务倾斜的原则。

在分公司下发的《销售政策指导意见》中，针对详细险种、业务（渠道）进行了详细细化，实现了真正意义上的以政策来引导销售。

二是通过业务竞赛，改善险种结构。

今年年初，公司就精心策划和组织了3—10月份的非车险和核心业务专题竞赛活动，以责任险等险种为竞赛对象，重点推动非车险业务发展。

竞赛期间，核心业务增量明显，活动结束后分公司经过研究又再次开展了第二期非车险销售竞赛，以进一步增加辖内机构发展非车险业务的信念，提高核心业务占比。

三是加强渠道建设，合理配置资源，扩大销售能力。

公司今年把渠道业务纳入考核体系，同时在承保政策、销售政策上加大对渠道业务的支持力度，引导和鼓励辖内机构加强对渠道的分析和取舍，整合资源，开拓新兴渠道，实现非水险业务新的突破。

截至目前，公司银保渠道非水险业务得到迅猛发展，保费同比增幅达88.96%。

四是加强风险监测，强化合规建设，提高抗风险能力。

强化风险管理，对高风险业务实行严格的查勘制度;对防灾防损工作常抓不懈，通过这一系列举措，使公司整体业务质量优于去年。

同时，建立应收保费管理长效机制，将应收保费管控指标纳入考核体系，按机构、按条线、按险种层层下达，令应收保费掌握初见成效。

保险公司业务汇报总结2日月如梭，转瞬间20--就要结束了!作为保险公司的一部分首先，我要感谢我的领导和同事们在将来一年的工作中对我的支持。

基本法宣导稿主管平安

四、展业区主任的福利1、展业区主任的福利保障见下表：2、基本养老补贴按照平保寿人［2002］30号执行；
职级
团体意外伤害
团体定期一年
团体住院医疗
展业区主任
200,000
200,000
9,800
展业课长／处经理
300,000
300,000
9,800
区部经理
400,000
400,000
9,800
基本法的调整－展业区主任
（续）
基本法的调整－展业区主任
5、继续率奖金：按当季领取的第二年度服务津贴×核发比例；核发比例见下表：
6、服务管理津贴＝1.2元*展业区当月实收件数*达成率调整系数，如见下表：
基本法的调整－展业区主任
7、年终奖金包括展业区主任个人年终奖金（同收展员年终奖计算）和所辖展业区的年终奖金（提奖比例如下表）
三、展业区主任的组织利益1、拆增出的展业区自成立第一月起每月将全区业绩回计到原区直至第12 个月，用于计算母区的达成津贴和年终奖金；
基本法的调整－展业区主任
2、业绩回算期间，凡新区有其它展业区回算的业绩也一并回算给母区；3、业绩回算期间，母区主任晋升为课长，另按新区业绩的50％加计课长的新契约业绩计算达成津贴；4、业绩回算期间，若母区主任职务低于新区主任，或母区主任晋升为处经理以上职务，则停止回算业绩；5、区主任代理课长，加发300元职务津贴。
150
展业区主任一级
展业区主任二级
展业区主任三级
展业区主任四级
展业区主任五级
展业区主任六级
展业区主任七级
展业区主任八级
展业区职级
展业区提早达成奖金(元)
展业区主任一级

团险基本法路演国寿版

1200 3000
1500
2
1
1
√
40
600
675
委托报酬 1280
委托报酬 2180
委托报酬 2475
备注
未达成201 考核
达成201考核
达成201考核
9
考核
月度考核：1、9月份不参加月度考核；2、10月份个人考核保费=9 月份考核保费（0元）+10月份考核保费180*10+140*8=2920元，新拓2张卡，考核保费未达1万元，未达成“201”考核；3、11月份个人考核保费= 2824*10+1096*8=37008元，新拓2张卡，达成“201”考核；4、假设12月份新拓2张卡，且自拓新单法人业务1件，个人考核保费=3000*10+1500*8=42000元，达成“201”考核。
效
• 假设：2015年一季度新拓团体法人业务4件，卡折3件/月，月度达成 211考核，其中季度意外险8万元,健康险2万元,季度考核保费 =8*10+2*8=96万元，达成季度标准人力
• 个人2015年二季度基本工资=2160元/月（高级客户经理二档晋升指标/4 ）*3
客户经理一档职级不变
8
**——**
费
其中自拓卡折件数
其中自拓法人
其中新拓法人件数
201达成情况
拜访量
直接佣金
附加佣金奖励
1200 2824 基本报酬意外险实收
保费
1096
2
健康险实收保
费
其中自拓卡折件数
1
其中自拓法人
1
√
40
12月份
其中新拓法人件数
201达成情况

中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材

25
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC）卡折业务保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管有效人力——限制队伍低效扩张团队业绩（FYC）所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容：将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的成本支出差别非常大
各家公司的支出额度
各家公司的支出占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州无锡常州扬州南京镇江泰州南通连云港徐州淮安宿迁盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664

保险公司业务情况汇报材料

保险公司业务情况汇报材料尊敬的领导：根据公司要求，我对保险公司业务情况进行了汇报。

以下是我对公司业务情况的详细分析和总结：一、业务总体情况。

今年以来，公司业务保持稳步增长的态势。

在保险产品销售方面，公司通过不断优化产品组合和销售策略，取得了显著成绩。

同时，公司在理赔服务方面也取得了长足进展，提升了客户满意度和忠诚度。

二、销售业绩分析。

今年以来，公司销售业绩呈现出良好的增长态势。

主要体现在以下几个方面：1. 产品创新，公司不断推出具有市场竞争力的保险产品，满足了客户多样化的需求，提升了产品的市场占有率。

2. 渠道拓展，公司加大了对线上渠道的投入，通过互联网平台拓展了新的客户群体，为销售业绩注入了新的动力。

3. 销售团队建设，公司加强了对销售团队的培训和管理，提升了销售人员的专业素养和服务水平，为销售业绩的提升提供了有力支持。

三、理赔服务情况。

公司在理赔服务方面取得了显著成绩。

主要体现在以下几个方面：1. 管理优化，公司优化了理赔流程和管理制度，提高了理赔效率和服务质量，减少了客户的等待时间。

2. 技术支持，公司引入了先进的理赔技术和系统，提升了理赔处理的精准度和效率，实现了理赔服务的智能化和信息化。

3. 客户满意度，通过不断改进服务质量和提升服务水平，公司客户满意度持续提升，增强了客户对公司的信任和忠诚度。

四、风险管理情况。

公司在风险管理方面做了大量工作，主要体现在以下几个方面：1. 风险防范，公司加强了对各类风险的监测和预警，及时采取有效措施进行风险防范，保障了公司的资金安全和稳健经营。

2. 保险精算，公司加强了对保险产品的精算工作，合理定价，有效控制风险，提高了公司的盈利能力和风险承受能力。

3. 风险应对，公司建立了完善的风险管理体系，及时应对各类风险事件，最大限度地保护了客户权益和公司利益。

五、发展展望。

未来，公司将继续深化改革，加强创新，提升服务质量和品牌影响力，不断提高公司的市场竞争力和盈利能力，为公司的可持续发展打下坚实基础。

平安保险创业说明会(基本法)

24个月 24个月钻石会员徽章
36个月 36个月钻石会员徽章，分公司颁奖表彰
48个月 48个月钻石会员徽章，分公司颁奖表彰
60个月 60个月钻石会员徽章，分公司颁奖表彰
72个月
72个月钻石会员徽章，内部平安报报道事迹
84个月
84个月钻石会员徽章，外部权威金融报报道事迹
6
拿到所有销售利益
2、关注高等级业务员业绩津贴
7
6
7
0
17
4
2014年
11
7
23
8(4)
54
实现人力成长的良性循环：增优才优才增优才->优才晋升主任->优才部经理
37
12
四、简单、跟随、去做，晋升不是梦！
做主管，收入无上限！！
做主管的捷径：带合适的人参加创说会，借用嘉宾的分享及创说会的氛围推动新人参加培训、入司
（横岗区参会入司比为6：1，即带6个新人参会，会有 1个新人入司）
大家一起来加薪
—基本法早会1
1一、从数据看职级带来的收源自差异深寿2015年，各层级收入分布如下： • 试用业务员月均收入7057元，正式业务员8871元.两者差距不大 • 主管月均收入44798元，收入是业务员层级的5倍； • 经理月均收入是170339元，主管的3.8倍，是02职级的19倍；
2
二、你的未来写在基本法里
上季度达成情况
当季度入围一级
标准
月均件数月均FYC
≥3件
≥4000 元
≥2件
≥6000 元
当季度入围二级
≥2件
≥3000 元
获取
当月 FYC达成
1500以下 1500(含)-2500 2500(含)-3500 3500(含)-6000 6000（含）以上

2006基本法宣导报告(B版)

增员人
增员奖 8% 最大增才奖 500 +1000 主任以上职级管理津贴经理以上职级经理津贴考核回算钻石待遇主任育英计划待遇孤儿单政策
30
新人首年收入测算
FNA 新人 FYC 训练津贴是否转正新人卓越奖季度奖钻石奖基本养老补贴年收入
合格
月均880 季度2640 年10560
对应直接管理津贴点数 17% 同样产能
对应直接管理津贴点数 23% 若提升至月均 FYC50000元产能提升196% 管理津贴提升354%
其小组2006年1月小提升13% 组FYC16888元提升338元
2533元
2871元
11500元
18
部经理——经理津贴
利益全面提升
当月本部达成FYC 50400以下 50400(含)-63000 63000(含)-88000 88000(含)-110000 110000(含)-160000 160000(含)-200000 200000(含)-240000 240000(含)-300000 300000(含)以上
3600
是
500
0
0
0
14660
合格
月均1500 季度4500 年18000
3600
是
500
0
0
0
22100
钻石
月均2000 季度6000 年24000
3600
是
500
720
2400
0
31220
绩优
月均4000 季度12000 年48000
3600
是
500
4320
2400
2880
61700

2023保险公司业务总结汇报模板

2023保险公司业务总结汇报模板保险公司业务总结汇报模板尊敬的各位领导：大家好！我是XXX保险公司负责业务部门的XXX，今天非常荣幸能够向各位领导汇报我们公司2023年的业务情况。

在过去一年里，我们公司积极应对市场环境变化，灵活调整策略，取得了一定的成绩。

下面是我对公司2023年业务情况的总结汇报。

一、总体概况1. 公司业务规模：在2023年，我公司的业务规模继续保持稳步增长，总保费收入达到XXX万元，比去年同期增长了XX%。

2. 业务结构：在不同险种业务中，人身险、财产险和健康险仍然是公司的主要业务线。

其中，人身险占比为X%，财产险占比为X%，健康险占比为X%。

3. 渠道分布：公司业务渠道主要分布在直销、代理和经纪三个渠道。

其中，直销渠道和代理渠道仍然是公司的主要销售渠道，分别占比为X%，X%。

二、业务拓展情况1. 产品创新：在过去一年里，公司积极推动产品创新，在原有产品线的基础上，推出了XXX新产品。

这些新产品结合了市场需求和客户反馈，得到了良好的市场反响。

2. 渠道扩展：公司在渠道拓展方面取得了一些成果，积极开展直销渠道与银行、电商等合作，增强了渠道的覆盖能力，提高了销售效益。

3. 地区扩展：公司在地区拓展方面也取得了一定的进展，积极拓展二三线城市市场，增加了市场份额。

三、风险控制与理赔服务1. 风险控制：公司加强风险管控，加大了对业务环节的监测力度，采取了一系列措施防范风险，有效降低了风险暴露。

2. 理赔服务：公司致力于提供优质的理赔服务，简化理赔流程，缩短理赔时间，并加强与医疗机构的合作，提供全面的医疗服务，得到了广大客户的认可与好评。

四、客户关系管理1. 客户满意度：公司注重客户关系管理，加强与客户的沟通与互动，提供个性化的服务，扩大客户群体。

通过客户满意度调查，公司客户满意度得到了提升。

2. 客户保持与维护：公司注重客户保持与维护，在保费续保率方面取得了良好的成绩。

针对高净值客户，公司推出了一系列增值服务，加强了与客户的粘性。

中国人寿2015基本法路演

• 发放标准：
综合业绩系数：区间为0.5-1.2，综合业绩系数与当年团队业务目标和队挂钩，具体由分公司制定。伍目标达成情况
利好四：晋升成长薪速度
增员发展再增薪,推荐新人有惊喜
资深组经理晋升处经理的任职时间要求
由6个月缩短至3个月。
资深处经理晋升区总监职级的任职时间要求
由12个月缩短至6个月。
12% 10%
12% 10%
0-4000 3000（含）以上
0-3000
第7-12月
增员人利益回顾
伯乐奖伯乐奖 +推荐新人奖+旗开得胜奖
新人第7-12月累计FYC达到6000元且最近一次考核维持业务主任职级，则向推荐人发放1500元伯乐奖。牢牢抓住即将启动的会销平台，可以实现增员人与新人的双赢。
增员人：伯乐奖
新人：潜力新人奖
1.3
修订要点
利好三：卓越主管薪平台
ห้องสมุดไป่ตู้
卓越主管薪平台，增设团队进步奖
• 发放方法：按各档区域总监团队（包括直辖区与培育的平级区）全年综合业绩贡献情况按年计发。 • 发放门槛：区域总监或高级区域总监的团队当年季均有效人力200，团队FYC和有效人力的年增长率5%以上，直辖区团队人力和业绩满足一定条件
实施时间
要点一
要点二
要点三
新人津贴推荐新人奖
团队进步奖
晋升考核时间
新人津贴、推荐新人奖项目自2015年1月1日起实施，在此之前签约的新人不享受2015版新人津贴，推荐人不享受2015版推荐新人奖
团队进步奖自2015 年1月1日起实施，于次年1月发放
晋升组经理、处经理、区域总监的考核时间要求，自2015年一季度考核期开始执行

【可编辑】保险公司演讲稿

保险公司演讲稿保险公司演讲稿1各位朋友：大家好!我是大润保险经纪公司的讲师。

今天我把公司的“基本法”来给大家解说。

大润保险经纪公司的“基本法”是在国务院“二十三”文件精神指导下的创新模式，已经过保监会有关部门领导的审阅并同意。

大润保险经纪公司的“基本法”是：采取了军队晋级的先进模式“三·三”上晋制，能够形成上下互动、互帮互助、共同前进的整体;充分体现了大家的协作精神。

系统后续劲强，能够使大润事业稳固长久。

“基本法”一共为七章，分为三十条;第一章是制订的原则，第二章是业务人员入司录用的基本标准和程序，第五章是福利待遇，第六章是违规惩罚，第七章是附则;第三、四章才是本法的核心部分，现在我就核心部分向各位做一个详细的说明。

第三章是业务人员的考核晋升，业务人员共有七个职级，分为：试用期业务员、业务员、业务主任、业务经理、高级经理、业务督导、高级督导。

1、试用期业务员的资格：按照试用期入司标准、条件、完成录用流程手续,签定《保险经纪人合同书》，缴纳维护费200元(维护费是一次交付、终身使用的。

公司为业务人员提供个人网上办公室系统)后参加保险经纪人资格考证的业务培训，经考核合格，为试用期业务员。

试用期业务员可以从事保险经纪业务活动，能自己买保险做业务和增员了，但是不享受增员奖金，只享受经营业绩首期、续期100%的`佣金。

大润业务人员不但可以销售多家保险公司产品和在全国范围内展业，还可以在全国范围内异地增员。

2、业务员资格：试用期业务员参加业务培训后经考核合格、您自己选择以下两种情况之一，(一经选择不得改变)达标就可晋升为业务员。

(1)您本人销售佣金累积达到FYC 6000元(您享受6000元的佣金)。

(2)您本人销售佣金累积达到FYC 1000元(您享受1000元佣金外的100%，1000佣金元是公司以后为您发放“增员奖”、“育成主任奖”用的，是“取之于民、用之于民”)。

(“FYC”是英文字母的缩写;指业务人员销售人身险保险产品或从事人身险保险经经业务而得到的第一年度的佣金提成)。