秘书与人力资源管理工作分析.pptx

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秘书与人力资源管理-人力资源规划(ppt 38)

秘书与人力资源管理-人力资源规划(ppt 38)

⒈了解组织规模、业务活动复杂与稳定程度、市场差异程度等基本信息。 ⒉熟悉各种架构的基本特点及主要适应对象 规模较小、业务简单、稳定的组织一般优先考虑直线制。 规模适中、产品品种不太多、工艺稳定、市场信息易掌握的组织一般优先考 虑直线职能制。 规模大、业务多样化、市场环境差异大的组织一般优先考虑事业部制。 创新任务较多,生产复杂多变、科研开发为主的组织一般优先考虑矩阵制。 ⒊各种架构本身无优劣之分,适应组织发展的架构就是最好的架构。 ⒋了解竞争对手的组织架构。 ⒌纯粹的某种架构很少,一般组织会综合多种架构,形成自己的架构。 ⒍组织架构设计后,试运行,如果不适应,重新进行调整。
人力缺乏调整方法
☆外部招聘 ☆内部招聘 ☆内部晋升 ☆继任计划 ☆技能培训
人力资源供 需 平衡办法
人力过剩调整方法
☆提前退休 ☆减少人员补充 ☆增加无薪假期 ☆裁员
人力资源供 需 平衡办法
工作任务五:设计基本制度
㈠人力资源管理制度规范的类型
1.企业基本制度 ⒉管理制度 ⒊技术规范 ⒋业务规范 ⒌个人行为规范
《秘书与人力资源管理》-人力资源规划
工作项目:人力资源规划 工作任务一 工作任务二 工作任ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ三 工作任务四 工作任务五 工作任务六 制定HRP 调研组织信息 设计组织架构 平衡人员供需 设计基本制度 编制执行预算
组织战略 组织战略对员工数量的要求
战略对组织的要求
需求预测
岗位设置与工作分析
供给预测
㈢组织信息的处理
⒈基本要求 及时、准确、适用、经济 ⒉程序与内容 采集—加工—传输—存储—检索—输出
㈣组织信息的分析
SWOT分析法 S:strength (优势) W:weakness (劣势) O:opportunity(机会) T:threats (威胁)

《秘书与人力资源管理》(1)_OK

《秘书与人力资源管理》(1)_OK
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牙医的关键事件 1.准确找到病牙 2用 感觉器官或其他工具、观察 员工的实际工作过程、行为、 内容、特点、性质、工具、 环境等,并用文字或图表形 式记录下来以收集工作信息 的一种方法。
• 第一,直接观察法。 • 第二,阶段观察法。 • 第三,工作表演法。
在各个阶段,秘书 人员需要承担
基本的办会、协调、 调研等职能,同时还 需要具体拟写岗位描述
和工作说明书。
7
一、准备阶段的秘书工作
1.协调组建结构合理的工作分析 专家机构。 2.协调确定工作分析的原则、目 的、方法及步骤。 3.协调宣传、发动。 4.协调选定样本。 5.把各项工作分解成若干个工作 元素和环节。
• 工作分析的结果将形成工作描述书与工作规范书。
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人力资源规划
任务
人员的甄选与任用
员工培训与开发
职业生涯规划与管理
知识
责任
职责
工作说明 工作分析 工作规范
技能
能力
工作评价与设计
绩效评价
职业安全与健康
员工与劳动 酬薪与福利
工作分析以“知事” 6
工作分析的秘书工作流程
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
THANKS A LOT!
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《秘书与人力资源管理》之 管理劳动关系
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工作项目:管理劳动关系
工作任务一 掌握劳资各方权利义务关系
工作任务二
管理集体合同与劳动合同
工作任务三
协调处理劳动争议
6.上午完成产品多少件?
7.平均多少时间完成一件产品?
8.与同事交谈几次?
9.每次交谈约几分钟?
10.室内温度多少度。
11.上午抽了几支香烟?
12.上午喝了几次水? 22

秘书与人力资源管理-工作分析

秘书与人力资源管理-工作分析
实验项目:装卸工装卸货车上的货物,一般是四个人 合作,30分钟可以装满一辆10吨的货车。实验目的: 多少人合作装卸货物效率最高。可控制的变量是合作 的人数与货车的载重量;观察变量为装货的时间,也 是因变量。先由两个人合作,再由三个人合作,最后 由五个人合作,任务都是装满一辆10吨的货车,观察 每次在不同的人数下所需要的装载时间为多少分钟。 将几次结果进行统计分析,验证假设前提。
八、工作日志法
工作日志法是通 过工作任职人自己 以工作日记或工作 笔记的形式记录其 每天工作活动获得 内容的方法。
职业能力分析:德国模式
职业能力
方法能力
独立学习、获取新知 识、技能的能力 制订工作计划、工作 过程、产品质量的自 我控制和管理、工作 评价
专业能力
职业范围内的能力 专业知识、技能、 行为方式、职业态度
工作任务一: 熟悉工作分析的流程
秘书应当认识工作分析
工作分析(职务分析、职位分析),是对组织中某个 特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分 析,以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以 系统、科学的描述和规定的活动。
要素:工作内容(what),责任者(who),工作 岗位(where),工作时间(when),如何工作 (how)为何进行这项工作(why),然后再将该工 作的任务要求进行书面描述,整理成文的过程。
基本的办会、协调、 调研等职能,同时还 需要具体拟写岗位描述
和工作说明书。
一、准备阶段的秘书工作
1.协调组建结构合理的工作分 析专家机构。 2.协调确定工作分析的原则、 目的、方法及步骤。 3.协调宣传、发动。 4.协调选定样本。 5.把各项工作分解成若干个工 作元素和环节。

人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件

人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件
• 该职位任何对这部分组织目标做出贡献?
• 如果该职位不存在,组织目标的实现将会发生什 么问题?
• 我们究竟为什么需要该职位的存在?
人力资源管理工作分析与工作设计
27
• 3.工作职责:该组织通过一系列什么样的活动来 实现组织的目标,并取得什么样的工作成果。它 是在工作标识与工作概要的基础上,进一步对职
人力资源管理工作分析与工作设计
3
第一节 工作分析概述
人力资源管理工作分析与工作设计
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一、工作分析的范畴界定
• 工作分析job design:又称职位分析,是指获取 并分析企业中某个特定工作职务的相关信息,以 便对该职务的工作内容和任职资格等做出明确规 定的过程。
• A systematic way to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed.
• 岗位名称 • 工作标识 • 工作概要 • 工作职责 • 工作联系 • 绩效标准
• 工作权限 • 履行程序 • 工作范围 • 职责量化信息 • 工作条件 • 工作负荷
人力资源管理工作分析与工作设计
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任职资格说明书 job specification
应能够回答:
• 做好这项工作需 要什么样的人?
人力资源管理工作分析与工作设计
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三、工作分析的意义
平等雇佣
人力资源规划
招聘
筛选
员工关系
工作分析
人力资源开发
安全与健康
薪酬福利
绩效评估

秘书与人力资源管理-薪酬与福利管理PPT课件讲义

秘书与人力资源管理-薪酬与福利管理PPT课件讲义

确定薪酬结构
设定薪酬等级与标准
执行制度控制调整薪酬
㈡岗位评价方法
► 岗位排列法
岗位的 ► 岗位分类法 难易程度、责 任大小 ► 要素比较法 等相对价值 ► 要素计点法 划分系列——收集信息——选择薪酬要素——界定 薪酬要素——确定要素等级——确定要素相对价值 (权重)——确定各要素和各要素等级的点值
保障生活 援助病者 预防补偿 保障再就业 前生活 保障生育
养老保险金 小病自理、大 病统筹
单位负担 医疗补偿康复 分担 失业保险金
单位负担 工资津贴费用
失业保险金的领取时间 累计缴费时间 1—5年 5—10年 10年以上 最长时间 12月 18月 24月
㈡补充福利
补充福利
企业年金
补充医保
带薪休假
《秘书与人力资源管理》之七 薪酬与福利管理
工作项目:薪酬与福利管理 工作任务一 实施薪酬管理
工作任务二
工作任务三 工作任务四
确定工资制度
依法给付工资 设计员工福利
工作任务一:实施薪酬管理
► 薪酬管理的基本流程
► 岗位评价方法 ► 薪酬等级类型
㈠企业薪酬管理的基本流程
明确薪酬目标
岗位分析与评价
薪酬调查
㈡计件工资制
1.直接无限计件工资制 2.直接有限计件工资制 3.累进计件工资制 4.超额计件工资制 5.按质分等计件工资制 6.包工工资制 7.间接计件工资制 8.最终产品计件工资制
㈢工资支付
► ► ► ► ► ► ► ► ►
法定货币支付 书面记录方式支付 提供工资清单 按约定日期支付,节假日、休息日提前就近 至少每月支付一次 非劳动者原因停工停产在一个工资支付周期,按合同约定标准支 付;之后若劳动者提供正常劳动则不得低于当地最低工资标准 解约一次性支付 破产首先支付 视为提供正常劳动时正常支付等

人力资源管理概论之工作分析PPT课件

人力资源管理概论之工作分析PPT课件

工作分析
工作分析
工作描述
工作资格
工作评价
人力资源 计划
招聘
职业生涯 管理
培训
激工作分析有利于开展针对性的培训活动。
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HRP
第一节 工作分析概述 招
二、工作分析的作用 聘
职 业 生 涯
培 训
绩 效 管 理
薪 酬 与 福 利
工作分析
工作分析
工作描述
工作资格
工作评价
人力资源 计划
2、职责:
•指由•两指种一及个其人以在上其性一质生相中似所近从且事相的关一的系工列作职集位、
3、职位:
合。职工组作或职业。

4、工作: 5、工作族: 6、职业: 7、职业生涯: 8、工作描述: 9、工作资格: 10、工作评价:
•如财•务如工某作人族::
会计工刚作开始工作,学校教师
(六)问卷调查法
•鼓励客观回答 •访谈提纲,由浅入深
•面谈技巧,避免离题
•倾听技巧,记录
访谈提纲示例
PPT典藏
操作示例
访谈提纲
你平时需要做哪些工作? 主要的职责有哪些? 如何去完成它们? 在哪些地点工作? 工作需要怎样的学历,经验,技能
或专业证书? 基本的绩效标准是什么? 工作有哪些环境和条件? 工作有哪些生理要求和情绪以及
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工作分析中的专业术语
1、任务: •指为达到某一明确目的所从事的具体活动。

2345678、、、、、、、职职工工职职工责位作作业业作::::族生描:涯述•••::指如又••书一•作•••指如我工秘如如又任•担•一•工种相即如如组某国作书H秘如务的个作工当R岗秘秘织组人123123中职书起是、、、、、、相职,作于经位书书中织事1234所责草构复设进统起打收、、、、互位若。公理1234。、职由有管计行计承之发草印一成印、、、、启将将按关。该务职满问分是办位若5理函记担一处文人份工文动复要动个联组员责意卷析件录组公:干中理书事的:复印复按函作件秘度调问的织职之等等函管接织室主的印纸印钮一处件的:调查卷书相职职只位一件理待中主要岗机放的进项理。最查调关责职责有分:入文行由任职位问查或函任基位集一类监复件复卷的特、责和务多件本,合名中控印放印结定人相职项元这机好果。秘的员人事似务相素内5书职工个员经的术互。,系的职在理职语关该。满位特等位与联秘意就定分集工的书度构时别合作任职成间都。同务位一承是职义集也种系。合构秘工。成

人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件

人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件
(二)调查阶段
2.找出原来的工作说明和工作规范存 在的问题,或对新设岗位的工作说明 书提出拟解决主要问题。 3.编制各种调查问卷、面谈提纲、现 场观察提纲,以及编制工作日志等。 4.收集资料。
第17页
为了规范 事业单 位聘用 关系, 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ,保障 用人单 位和职 工的合 法权益
4.职位(position)。也称岗位,由一个人完成的 一项或多项相关职责组第1成1页的集合。
为了规范 事业单 位聘用 关系, 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ,保障 用人单 位和职 工的合 法权益
三、工作分析的有关术语
5.职务(headship)、工作(job) 。是指主要职责在重要 性和数量上相当的一组职位的统称。
第26页
为了规范 事业单 位聘用 关系, 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ,保障 用人单 位和职 工的合 法权益
工作分析步骤总结
首先要明确工作分析目的和作用? 其次要界定工作分析的范围,是所有的职位都做呢?还
是关键岗位做?是技术岗位还是管理岗位? 在此基础上,运用调查法、面谈法等,搜集工作分析的
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为了规范 事业单 位聘用 关系, 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ,保障 用人单 位和职 工的合 法权益
有关领导看了投诉以后,审阅了这三类人 员的任职说明书:机床操作工、服务工和 勤杂工。机床操作工的任职说明书规定: 操作工有责任保持机床的清洁,使之处于 可操作的状态,但并未提及清扫地板;服 务工的任职说明书规定:服务工有责任以 各种方式协助操作工,如领取原料和工具 ,随叫随到,即时服务,但也没有包括清 扫工作;勤杂工的任职说明书里确实包括 了各种形式的清扫工作,但他的工作时间 是从正常工人下班以后开始。

人力资源管理之工作分析(ppt 38页)

人力资源管理之工作分析(ppt 38页)

2.文字表述能力3.观察能力:能够很快的把握应聘者的心理
4.逻辑处理能力:能够将相并行的事务安排得井井有条
(四)综合素质
1.有良好的职业道德,能够保守企业人事秘密
2.独立工作能力强,能独立完成布置招聘会场、接待应聘人员,评价应聘者非智力因素
3.工作认真细心,能认真保管好各类招聘相关材料
4.有较好的公关能力,能准确地把握同行业的招聘情况
专业培养目标: 能够参与软件开发、具有数据库管理维护能力的程序员
案例分析
职业:成衣设计师
岗位职业要求: 服装设计、服装制板、服装工艺、服装营销
职业专门 技术能力: 服装设计 服装制板 服装工艺 服装推销
职业能力
学习能力:提取信息能力;获取新知 识的能力;掌握新技术、新设备、新 系统能力等。 工作能力:敏锐的时尚意识把握流行 动态;较强敬业精神;发现问题、解 决问题的能力;运用所学知识提出工 作方案,完成工作任务的能力;安全 意识;团队合作能力。 创新思维和能力:学习中能提出不同 见解能力;提出多种解决问题能力等
实验项目:装卸工装卸货车上的货物,一般是四个人 合作,30分钟可以装满一辆10吨的货车。实验目的: 多少人合作装卸货物效率最高。可控制的变量是合作 的人数与货车的载重量;观察变量为装货的时间,也 是因变量。先由两个人合作,再由三个人合作,最后 由五个人合作,任务都是装满一辆10吨的货车,观察 每次在不同的人数下所需要的装载时间为多少分钟。 将几次结果进行统计分析,验证假设前提。
6.上午完成产品多少件?
7.平均多少时间完成一件产品?
8.与同事交谈几次?
9.每次交谈约几分钟?
10.室内温度多少度。
11.上午抽了几支香烟?
12.上午喝了几次水?
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八、工作日志法
工作日志法是通 过工作任职人自己 以工作日记或工作 笔记的形式记录其 每天工作活动获得 内容的方法。
职业能力分析:德国模式
职业能力
方法能力
独立学习、获取新知 识、技能的能力 制订工作计划、工作 过程、产品质量的自 我控制和管理、工作 评价
专业能力
职业范围内的能力 专业知识、技能、 行为方式、职业态度
工作分析的结果将形成工作描述书与工作规范书。
人力资源规划
任务
人员的甄选与任用
员工培训与开发
职业生涯规划与管理
知识
责任
职责
工作说明 工作分析 工作规范
技能
能力
工作评价与设计
绩效评价
职业安全与健康
员工与劳动 酬薪与福利
工作分析以“知事”
工作分析的秘书工作流程
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
在各个阶段,秘书 人员需要承担
1.设计各种调查问卷和提纲。 2.灵活运用调查方法。 3.广泛收集有关信息。 4.信息评价。
三、分析阶段的秘书工作
1.仔细审核已收集的各种 信息。
2.创造性发现有关工作和 任职人的关键信息。
3.归纳、总结出工作分析 所需要的材料和要素。
四、完成阶段的秘书工作
1.草拟“工作描述”、“工作规 范”。
观察法主要用来 收集强调人 工技能的工 作信息:搬 运工、操作 员、文秘等 工作。
工作分析观察法提纲(案例)
被观察员姓名:
日期:
观察者姓名:
观察时间:
工作类型:
工作部门:
观察内容:
1.什么时候开始正式工作?
2.上午工作多少小时?
3.上午休息几次?
4.第一次休息时间从 到 ?
5.第二次休息时间从 到 ?
社会能力
与人交往、合作、共 同生活和工作的能力 人际交流、劳动组织 能力、群体意识、社 会责任心
关键能力
跨岗位、跨专业、跨职业的基本素质 人际交往能力、团队精神、责任心、创新思维能力
基本素质
职业关键能力
职业能力
界定职业能力:中国模式
能力、素质
身心素质 职业道德 公共道德 思想修养
创新思维和能力 工作能力 学习能力
牙医的关键事件 1.准确找到病牙 2.正确进行治疗
五、观察法
观察法是指在工作现场运用 感觉器官或其他工具、观察 员工的实际工作过程、行为、 内容、特点、性质、工具、 环境等,并用文字或图表形 式记录下来以收集工作信息 的一种方法。
第一,直接观察法。 第二,阶段观察法。 第三,工作表演法。
实验项目:装卸工装卸货车上的货物,一般是四个人 合作,30分钟可以装满一辆10吨的货车。实验目的: 多少人合作装卸货物效率最高。可控制的变量是合作 的人数与货车的载重量;观察变量为装货的时间,也 是因变量。先由两个人合作,再由三个人合作,最后 由五个人合作,任务都是装满一辆10吨的货车,观察 每次在不同的人数下所需要的装载时间为多少分钟。 将几次结果进行统计分析,验证假设前提。
6.上午完成产品多少件?
7.平均多少时间完成一件产品?
8.与同事交谈几次?
9.每次交谈约几分钟?
10.室内温度多少度。
11.上午抽了几支香烟?
12.上午喝了几次水?
六、工作实践法
七、实验法
实验法主要可以分为两种:实验室实验法和现场实验 法,它们的主要区别在于实验的地点是在实验室,还 是在工作现场。
基本的办会、协调、 调研等职能,同时还 需要具体拟写岗位描述
和工作说明书。
一、准备阶段的秘书工作
1.协调组建结构合理的工作分 析专家机构。 2.协调确定工作分析的原则、 目的、方法及步骤。 3.协调宣传、发动。 4.协调选定样本。 5.把各项工作分解成若干个工 作元素和环节。
二、调查阶段的秘书工作
该方法对每项任务要求作某种详细的分 析,撰写起来相当费力费时;以定性分 析为主,缺乏定量分析,不利于进行不 同职位之间的职位信息比较。
二、工作分析问卷法
管理职位描述问卷法 职位分析问卷法 任务清单问卷法 生理素质分析法
主要了解 工作行为、 工作特征等
三、工作面谈法
工作面谈法是工作分析中大量运用的方法 之一,其特点是侧重于对工作本身有关特 征的分析和研究。该方法主要用于对管理 职务的分析,面对面地交流信息,能得到 问卷调查难以获得的许多其他信息,如任 职人的工作态度与动机等,。
经验积累 技术运用程度 技术掌握程度
面谈的主要内容:工作目标、工作内容、 工作的性质与范围、所负的责任。
面谈法不宜单独使用,要与其他方法结合 使用。
四、关键事件法
关键事件即是指让工作成功或失败的行为特 征或事件,侧重于对人员本身的特征进行分 析和研究,主要目的在于对工作行为准则的 研究。
关键事件法的不足之处就是:收集关键事件 要花费大量时间,而且由于这一方法过分关 心工作绩效的两种极端情况(“很好”和“很 坏”,“有效”和“无效”),所以忽略了对 平均工作绩效的考察,且不能对工作提供一 种完整的描述。
《秘书与人力资源管理》之二 工作分析
肖云林 March 12, 2008
工作项目:工作分析
工作任务一
熟悉工作分析的流程
工作任务二
遴选工作分析方法
工作任务三
编写工作说明书
工作分析的流程
工作分析的方法
工作说明书的 编写流程
职能工作分析法 工作分析问卷法
工作面谈法 关键事件法
观察法 工作实践法
实验法 工作日志法
2.对比“工作描述”、“工作规 范”。
3.完善“工作描述”、“工作规 范”。
4.评估“工作描述”、“工作规
工作任务二: 遴选工作分析方法
工作分析的方法
职能工作分析法 工作分析问卷法
工作面谈法 关键事件法
观察法 工作实践完成的职能与应尽的责任为核 心,列举员工要从事的工作活动,确定 工作活动程度或结果的测量方法。
工作任务一: 熟悉工作分析的流程
秘书应当认识工作分析
工作分析(职务分析、职位分析),是对组织中某个 特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分 析,以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以 系统、科学的描述和规定的活动。
要素:工作内容(what),责任者(who),工作 岗位(where),工作时间(when),如何工作 (how)为何进行这项工作(why),然后再将该工 作的任务要求进行书面描述,整理成文的过程。
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