大学管理学PPT十三激励
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管理学之激励课件(PPT 36张)
24
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
36
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
激励的原理综合分析(ppt 74页)
26
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
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◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
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1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
管理学激励(PPT)
29
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
18
第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
28
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
10
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
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第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
28
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
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(管理学概论)12激励
俗语说得好：“士为知己者死”。
身为领第导十者，四如章果你激了解了励员工的
本性，也就知道如何有效激励他们。 让 这你 也的 是第目 为一光了节更帮犀助激利你励，更的更快性具地质穿走透 入性 他， 们 的心灵第，二激节发他激们励的的拼理搏论精神，从 而实现第人三文节化管激理励。的实务
第
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
激
> 感到对自己有利的不公平
励
➢ Qp：自己对所获报酬的感觉；
理
➢ Ox：自己对他人所获报酬的感觉 ➢ Ip：自己对付出的感觉
管理者需
论
➢ Ix：自己对他人的付出的感觉
要注意的
16
第
2、纵向比较
二 节
Q p p ？ Q p l
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高
激
< 觉得很不公平
完成特定任 务的能力
觉察的公 平奖励
激
内在的奖励
励
努力
达成绩效
满意
理
外在的奖励
论
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
19
第 波特和劳勒激励模式的五个基本点：
1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于
二
奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受
论
关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
9
第
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感
二
➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
节
的承认
激
自我实现的需要：
身为领第导十者，四如章果你激了解了励员工的
本性，也就知道如何有效激励他们。 让 这你 也的 是第目 为一光了节更帮犀助激利你励，更的更快性具地质穿走透 入性 他， 们 的心灵第，二激节发他激们励的的拼理搏论精神，从 而实现第人三文节化管激理励。的实务
第
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
激
> 感到对自己有利的不公平
励
➢ Qp：自己对所获报酬的感觉；
理
➢ Ox：自己对他人所获报酬的感觉 ➢ Ip：自己对付出的感觉
管理者需
论
➢ Ix：自己对他人的付出的感觉
要注意的
16
第
2、纵向比较
二 节
Q p p ？ Q p l
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高
激
< 觉得很不公平
完成特定任 务的能力
觉察的公 平奖励
激
内在的奖励
励
努力
达成绩效
满意
理
外在的奖励
论
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
19
第 波特和劳勒激励模式的五个基本点：
1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于
二
奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受
论
关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
9
第
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感
二
➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
节
的承认
激
自我实现的需要：
管理学第十三章激励
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
管理学原理第十章激励PPT课件
无能为力！”
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
《管理学实务》PPT课件-模块五：-激励管理
除了横向比较外，人们也经常做纵向比较，即把自己 目前投入与所获得报酬的比值，同自己过去投入胡努力与 过所获得报酬的比值进行比较。可以用公式来表示：
Op Oh Op Oh Op Oh
— = — (或 — > — — < — )
Ip Ih
Ip Ih ， Ip Ih
Op代表自己对现在所获得报酬的感觉；
Ip代表自己对现在投入的感觉；
（2）人的需要并不是完全生来就有的，有些需要是通过 后天的学习，培养之后才产生的，尤其是高层次的需要，比 如成长的需要。
• 1.4 成就需要理论
麦克利兰认为，人们有追求成就的要求，工作若能给 人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作 本身就可以使人感到满足。具有强烈成就需要的人往往具 有以下3种性格特征： • （1）谨慎地设定具有挑战性的目标。 • （2）喜欢通过自己的努力解决问题，不愿依赖偶然的运 气获得成功。 • （3）希望尽快得到工作绩效的反馈。
一般激励因素（追求目 标）
食物、住所等
管理措施
身体保健、基本工作条件、福利设备
安全需要 职位保障、意外的防止
安全的工作环境、退休金制度、健康保 险制度、意外保险等
社交需要 友谊、爱、团体的接纳与组 团体活动制度、互助制度、娱乐制度、
织的一致
教育培训制度
尊重需要
自我实现需 要
地位、权力、责任、尊重、 人事考核制度、晋升制度、奖金制度、
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未 满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。未满 足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价 和期望值，即:
激励力＝某一行动的效价×期望值
2．激励的过程
• 2．1激励产生的内因与外因
管理学激励
• 激励力指一个人受激励的程度。 • 效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不 满足的程度。 • 期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。
管理学激励30
有效的激励
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖 于对下列三种联系的判断：
个人努力
A
个人绩效
B 组织奖赏 C
个人目标
期望理论的三个关系
A 努力--绩效的关系 B 绩效--奖赏的关系 C 吸引力
管理学激励41
l 现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生 产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天 只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观 察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半 小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息 了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
l 分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何 改正？
管理学激励42
案例讨论
一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品 奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半 年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人 员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召 集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有 宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会， 由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。 他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到 一份很有意义的礼物。”
• 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣 • 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻 • 娶得美妻生下子，恨无田地少根基 • 买得田园多广阔，出入无船少马骑
槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺 • 县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣 • 若要世人心里足，除是南柯一梦西
管理学激励30
有效的激励
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖 于对下列三种联系的判断：
个人努力
A
个人绩效
B 组织奖赏 C
个人目标
期望理论的三个关系
A 努力--绩效的关系 B 绩效--奖赏的关系 C 吸引力
管理学激励41
l 现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生 产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天 只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观 察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半 小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息 了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
l 分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何 改正？
管理学激励42
案例讨论
一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品 奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半 年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人 员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召 集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有 宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会， 由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。 他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到 一份很有意义的礼物。”
• 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣 • 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻 • 娶得美妻生下子，恨无田地少根基 • 买得田园多广阔，出入无船少马骑
槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺 • 县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣 • 若要世人心里足，除是南柯一梦西
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• 每个人都会根据对 投入产出的比较结 果，决定今后的行 为。
当事人A O — I
比较过程
O
O
—
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IA
IB
当事人B O — I
O
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—<—
IA
IB
O
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— =—
IA
IB
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—>—
IA
IB
不公平
公平
不公平
减少贡献或 要求增加报酬
工作满意 行为继续
增加贡献 要求减少报酬
式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等
方面？
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大学管理学PPT十三激励
动机理论
• 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
• 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
• 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
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大学管理学PPT十三激励
成任务
这件事我能做吗？
手段 员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
做得好能得到什么？
效价 员工相信这 报酬是他所
需要的
我重视这个报酬吗？
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大学管理学PPT十三激励
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？ ----
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大学管理学PPT十三激励
亚当斯 ：公平理论
• 人是社会人，一个 人的工作动机，不 仅受其所得报酬绝 对值的影响，而且 受到相对报酬多少 的影响。
--运用马斯洛需要层次理论
学习动机
需要层次
• 自身对知识的渴求
• 为就业提供成绩基 础
• 适应学校的学习大 环境
• 寻求他人的认同和
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• 生理需要 • 安全需要 • 社交需要 • 尊重需要 • 自我实现需要
大学管理学PPT十三激励
赫茨伯格：双因素理论
• 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意。
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大学管理学PPT十三激励
关于人性的认识
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
经济人
社会人
• 人 是 高 度 理 性 的 ， 其 • 人是社会人，其行为受 行 为 依 据 其 理性 思 考 。 到社会群体规范的制约。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
• 每个个体都受法律规章 和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
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大学管理学PPT十三激励
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
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大学管理学PPT十三激励
根据公平理论，如何解释案例 中张华的行为？
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大学管理学PPT十三激励
斯金纳：强化理论
• 人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加 强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为 积极行为。
• 几种行为改造策略：
– 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 – 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 – 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 – 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 – 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
不表扬不授权 没有满意
（无激励因素）
给予赞赏、发展的机会 满意
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 • 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
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大学管理学PPT十三激励
根据双因素理论，如何解释案 例中张华的行为？
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大学管理学PPT十三激励
第十三讲 激励学PPT十三激励
前言
• 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采 取行动的过程。
• 组织的生命力来自于组织中每一个成员的 热忱。
• 如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
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大学管理学PPT十三激励
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
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大学管理学PPT十三激励
动机的形成过程
未知内容 的新需求
知道内容
知道途径
外界现实 机会
紧张不安
意愿
意向
动机
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大学管理学PPT十三激励
二、激励理论与方法
激励理论
着重点
代表理论
内容型 行为改造型
过程型
本讲内容
一、行为、动机与激励的关系 二、激励机制与原则 三、激励理论与方法
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大学管理学PPT十三激励
一、行为、动机与激励
为什么没有学习的兴趣
案例分析 张华为什么沉迷于 游戏？为什么缺乏
学习积极性？
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大学管理学PPT十三激励
每一个管理者，心中都有一个 关于人是怎么样的人的模式，并 按照这一模式对下属采取相应的 激励方法。
• 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升
需
求 相
生理 安全 社交 尊重 自我实现
对
强
度
在案例 中，张 华有哪 些需求？
心理发展水平
• 需要的存在是促使人产生某种行为的基础 • 当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行
为的唤起作用
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大学管理学PPT十三激励
影响张华学习积极性的因素
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大学管理学PPT十三激励
弗洛姆 ：期望理论
• 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信 仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能 够带来什么、结果对他来说是否重要有关。
• 激励力量(Ｍ)＝效价(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望 员工相信通 过努力能完
大学管理学PPT十三激 励
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2020/11/15
大学管理学PPT十三激励
案例分析
• 请问：为什么以前张华能够潜心学习？为 什么现在反而成了一种负担？怎样才能重 新引发张华自己的学习兴趣？
• 要求：列出影响张华学习积极性的因素， 运用相应的激励理论分析其行为变化的原 因，并提出重新引发其学习兴趣的方法。
从研究需求入手，着重探 需求层次理论
讨什么东西能使一个人采 取某种行为
成就激励论 双因素理论
从行为控制着手，着重探 讨如何引导和控制人的行 为
归因理论 强化理论
研究一个人被打动的过程， 着重研究行为产生、发展、 改变和结束的过程
期望理论 公平理论
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大学管理学PPT十三激励
马斯洛：需要层次理论
当事人A O — I
比较过程
O
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—
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IA
IB
当事人B O — I
O
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IA
IB
O
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IA
IB
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IA
IB
不公平
公平
不公平
减少贡献或 要求增加报酬
工作满意 行为继续
增加贡献 要求减少报酬
式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等
方面？
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动机理论
• 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
• 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
• 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
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这件事我能做吗？
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做得好能得到什么？
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--运用马斯洛需要层次理论
学习动机
需要层次
• 自身对知识的渴求
• 为就业提供成绩基 础
• 适应学校的学习大 环境
• 寻求他人的认同和
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• 生理需要 • 安全需要 • 社交需要 • 尊重需要 • 自我实现需要
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赫茨伯格：双因素理论
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关于人性的认识
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
经济人
社会人
• 人 是 高 度 理 性 的 ， 其 • 人是社会人，其行为受 行 为 依 据 其 理性 思 考 。 到社会群体规范的制约。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
• 每个个体都受法律规章 和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
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从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
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根据公平理论，如何解释案例 中张华的行为？
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斯金纳：强化理论
• 人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加 强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为 积极行为。
• 几种行为改造策略：
– 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 – 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 – 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 – 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 – 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
不表扬不授权 没有满意
（无激励因素）
给予赞赏、发展的机会 满意
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
• 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 • 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
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根据双因素理论，如何解释案 例中张华的行为？
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第十三讲 激励学PPT十三激励
前言
• 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采 取行动的过程。
• 组织的生命力来自于组织中每一个成员的 热忱。
• 如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
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行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
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动机的形成过程
未知内容 的新需求
知道内容
知道途径
外界现实 机会
紧张不安
意愿
意向
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二、激励理论与方法
激励理论
着重点
代表理论
内容型 行为改造型
过程型
本讲内容
一、行为、动机与激励的关系 二、激励机制与原则 三、激励理论与方法
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一、行为、动机与激励
为什么没有学习的兴趣
案例分析 张华为什么沉迷于 游戏？为什么缺乏
学习积极性？
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每一个管理者，心中都有一个 关于人是怎么样的人的模式，并 按照这一模式对下属采取相应的 激励方法。
• 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升
需
求 相
生理 安全 社交 尊重 自我实现
对
强
度
在案例 中，张 华有哪 些需求？
心理发展水平
• 需要的存在是促使人产生某种行为的基础 • 当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行
为的唤起作用
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影响张华学习积极性的因素
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弗洛姆 ：期望理论
• 人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信 仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能 够带来什么、结果对他来说是否重要有关。
• 激励力量(Ｍ)＝效价(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望 员工相信通 过努力能完
大学管理学PPT十三激 励
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2020/11/15
大学管理学PPT十三激励
案例分析
• 请问：为什么以前张华能够潜心学习？为 什么现在反而成了一种负担？怎样才能重 新引发张华自己的学习兴趣？
• 要求：列出影响张华学习积极性的因素， 运用相应的激励理论分析其行为变化的原 因，并提出重新引发其学习兴趣的方法。
从研究需求入手，着重探 需求层次理论
讨什么东西能使一个人采 取某种行为
成就激励论 双因素理论
从行为控制着手，着重探 讨如何引导和控制人的行 为
归因理论 强化理论
研究一个人被打动的过程， 着重研究行为产生、发展、 改变和结束的过程
期望理论 公平理论
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马斯洛：需要层次理论