中国人民大学人力资源管理考研笔记
育明考研：2013年人大人力资源管理考研状元笔记
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育明教育包揽2009-2013年中国人民大学行政管理考研状元！第五节人力资源管理者的战略目标一、人力资源管理与生产力用最少的资源去完成目标或运用现有资源尽可能多地完成任务，是组织永恒的目标。
可以说，一个组织的生存与发展取决于其生产力的高低。
在如今虽然对生产力的真正含义没有完全一致的看法，甚至存在争论，但生产力通常以产品或服务的数量为主，也可以引申为产品和服务的整体价值。
一般的看法认为，生产力是一个时期内投入一产出的比率，并保证质量。
用公式表示为：生产力=产出量/投入量人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。
1、人力资源管理成本的控制问题从组织生产力的角度观之，人力资源管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造为利润中心，控制人力资源的成本，直接达到实现生产力的目的。
人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。
一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：（1）人力资源的获取成本。
它是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本，选择成本、安置成本。
（2）人力资源的开发成本。
指组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用。
（3）人力资源的使用成本。
是组织在人力资源使用过程中所发生的成本。
包括维持成本，奖励成本等。
（4）人力资源保障成本。
是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值的生存权而必须支付的费用。
（5）人力资源的离职成本。
是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。
如何有效控制人力支出，并不断扩大其收益已直接影响着一个组织的效率。
人民大学EMBA-人力资源管理方向课堂笔记全集4
第四讲一、课程简介本讲主要介绍了人力资源策略模式和两个支援性作业（工作分析和绩效评估），重点讲授了绩效评价概念和方法。
二、课程目标：●了解人力资源策略模式●掌握工作分析的概念、步骤和层次●掌握绩效评价的内容和程序●掌握绩效评价的测量方法●列举不同绩效评价方法的优缺点●了解工作中绩效评价容易出现的问题三、要点提示：人力资源策略模式、工作分析、绩效评估、相对标准法、绝对标准法、目标管理法、全方位业绩评价法、直接排列法、间隔排列法、配对比较法、强制分配法、特征评价表、行为定向评价法、关键事件法、晕轮效应、居中趋势四、课程预习：●阅读指导1、人大出版社出版的«人力资源管理»第3、10章2、机械工业出版社出版的«人力资源管理»第8章●阅读笔记课程重点______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________课程难点______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________疑难问题:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________体会:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 五、课程学习Notes____________________________________________________________________________________________________Q&A___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________________________________ 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中国人民大学公共组织与人力资源考研方振邦《管理学基础》重点总结
第一篇绪论第一章管理与管理学管理是人类基本的社会活动之一，也是人类所特有的一种社会现象。
通过管理，人们能够有目的、有秩序地组织生产、改善生活和从事其他社会活动。
随着社会的不断进步、科学技术的迅速发展、组织任务的复杂化程度不断提高，人类社会日益需要通过集体协作来达成组织目标，管理越来越受到广泛的关注和重视。
本章将对管理及管理学的有关内容进行简单的介绍，旨在帮助读者对该学科有个初步的认识。
1•1管理1•1•1管理的内涵管理古已有之，但长期以来人们对管理内涵的理解各持己见、不尽相同。
其中最通俗的一种解释就是将管理界定为“管人”和“理事”，即对一定范围的人员和事物进行安排与处理。
尽管这种字面意义上的解释颇为精练，但难以严格地表达出管理本身所具有的完整含义。
管理始于人类有组织的活动，寓于组织之中，因而要全面、准确地掌握管理的内涵，首先应该对组织有一个基本的认识。
1•组织组织是一切管理活动的载体，也就是说，管理不可能独立于组织而存在。
所谓组织，是由人组成的、具有明确目的和系统性结构的实体。
无论是国家、军队、教会等庞然大物，还是企业、学校、医院等小型单位，它们都是组织，因为它们都具有三个基本的特征(见图1-1)。
首先，每个组织都是由两个以上的人员组成的。
人是组织的主体，是组织借以开展工作、达成目标的首要因素，而且组织是两个以上人员的集合体，单独一个人的工作是不能够构成组织的。
其次，每个组织都有一个明确的目的。
组织的目的通常以一个或者一组目标来表达，它反映了组织所希望达到的状态。
最后，每个组织都具有系统性的结构，用以规范和限制成员的行为。
组织的结构既可以是弹性的、开放的，也可以是刚性的、严密的，但不管其类型如何，它都要求具有某些精细的特征，以便明确组织成员间的工作关系。
尽管管理的基本原理和一般方法具有一定的普遍性，所有组织都可以加以运用，但是，由于不同类型组织的最终目的不同，在管理活动中所关注的侧重点也就各不一样，因此管理者在实践工作中要视不同类型组织选择适宜的管理方式和技术，有针对性地予以区别对待。
人民大学公管学院公共组织与人力资源专业考研参考书笔记复习资料-育明考研
人民大学公管学院公共组织与人力资源考研备考资料-育明考研一、中国人民大学公共管理类专业统计（育明.斯泰朗考研） (2)二、人民大学公共组织与人力资源专业考试招考分析（育明.斯泰朗考研） (2)三、中国人民大学公共组织与人力资源考研复试分数线（育明考研考博） (3)四、中国人民大学公共组织与人力资源考研参考书（育明考研考博） (4)五、620学科基础历年真题（育明考研考博） (5)六、841公共管理与公共政策历年考研真题（育明考研考博） (5)七、中国人民大学行政管理专业考研资料一本通（目录） (6)八、谢明：《公共政策导论》参考书考研笔记 (8)一、中国人民大学公共管理类专业统计（育明·斯泰朗考研）人民大学作为教育部批准的34所自行确定本校复试分数线的高校之一，是以人文社科类专业见长的名校，公共管理大类更是其王牌专业，人民大学招收管理类考生的专业如上图所示，管理类专业考试科目中包括政治、外语、620学科基础和841-公共管理与公共政策。
专业课考试自主命题每个高校都有其独特的出题特色和考察重点，出题特色大多围绕老师的研究方向学术特点等。
所以考生初试成绩中公共课拉开的分差较小，两门专业课拉开的分差非常大。
大部分考生的专业课分数都集中在80-90分之间。
想要进入复试就必须在两门专业课中取得较高的分数，每门专业课要达到110分。
专业课的复习备考中“信息”和“方向”比单纯的时间投入和努力程度更重要。
建议备考的考生可以联系育明教育来获取一些考试信息和经验。
二、人民大学公共组织与人力资源专业考试招考分析（育明·斯泰朗考研）育明斯泰朗考研杜老师整理了人大各个专业的考研报考分析文档，本文档主要给各位考生介绍一下人大管理类专业中公共组织与人力资源专业的招生情况，如果考生们想了解更多考研文档可以搜索育明斯泰朗考研文档或联系我的叩叩：八九三.二四一.二二六育明教育杜老师解析：1、学科基础考察的范围是管理学、经济学。
14年人大公共管理资料公共组织与人力资源考研经典笔记-考研复习资料讲义
育明教育2014年考研视频课程+内部资料笔记+历年真题+公共课阅卷人一对一3次指导=2500元第一年没过，第二年免费重修，直到考上！！！此外，现在很多小机构虚假宣传，建议到现场实地考察，并一定要查看其营业执照，或者登录工商局网站查看企业信息。
（5）在70年代，新公共管理已经成为了西方“行政改革”浪潮中的重要实践和理论，而它的产生也是有一定的时代背景的。
从本世纪７０年代开始，传统的公共行政遭受到新的外部环境的越来越严峻的挑战，其近乎刻板、僵化的科层体制愈来愈不能适应迅速变化的信息和知识密集型社会和经济生活，政府面临着日益严重的问题和困难：政府财政危机，社会福利政策难以为继，政府机构日趋庞大臃肿，效率低下，公众对政府能力失去信心等，“政府失败”论开始占主导地位。
正是在这样的历史背景下，新公共管理在80年代的英美两国应运而生，并迅速扩展到西方各国。
与以往传统的公共行政框架内进行的变革不同，新公共管理不是对现存行政管理体制和方式进行某种程度的局部调整，或仅仅是为了降低行政管理的成本，减少行政费用开支，更重要的是，它是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否2．理论联系实际试述政策问题的确认【育明教育解析】政策问题的确认是对政策问题的察觉、界定、描述的过程。
这是一个从对客观事实的感性认识到理性认识的过渡。
问题确认是问题求解中的关键一环。
在本题中，我们将以北京市加强对旅游行业的管理为例，来阐释政策问题的确认过程。
①问题察觉问题察觉是指某一社会现象被人们发现并扩散，逐渐引起社会公众和政府有关部门关注的过程。
问题察觉能否实现，不仅取决于客观条件，而且取决于相关人员的主观条件，如政治立场、思想意识、个人利益、价值观念等。
如北京市加强对旅游行业的管理，首先需要的就是能够察觉、感知到这一问题的存在，并且明白这一问题的严重性和影响的广泛性，这是所有后续程序的前提。
②问题界定问题界定是对问题进行特定分析和解释的过程。
首先，需奥通过一定的方法对问题进行必要的归类，可以分为政治的、经济的、文化的，或者全局的、局部的、国际的、国内的等等。
人大人力资源管理考研经验分享
人大人力资源管理考研经验分享人大人力资源管理考研初试经验我考了两年，第一年决定考研是在6月份，但是真正进入状态复习是在十一放假时。
因为我身边有一个考人大经济的同学，老是跟我说不用急。
我6-9就比较松懈。
第二年是7月份开始看书的，7.1号开始就是每天7：00-晚上10：00。
我希望想考的同学们，看书趁早，不要松懈，每天要坚持。
(一)人大人力资源管理考研数学复习经验我建议先看大学的教材。
人大人力资源管理考研高数《高等数学》，同济大学，第四版上册、下册。
上面的知识很简单易懂。
我大学时高数学的不是特别好，但是看了这个教材之后，高数知识框架很清晰。
每个章节后面的习题不用做了，没有必要。
教材上下册看完后，看全书的高数，主要是习题可以练习一下。
人大人力资源管理考研线性代数《线性代数》，华中科技大学，第二版。
线代的知识是个整体，所以是看书的时候一定要理清楚来龙去脉，我第一年考的时候就是因为时间紧张，根本没有弄清晰就上了考场，吃亏很大。
前面几章联系很大，后面两章要稍微独立一些。
同样的，看完教材就看全书做题。
人大人力资源管理考研概率论也是用的华中科技大学的版本。
概论看教材的时候，概念比较重要，例题我不建议全部看，一般看每个概念、定理后面例1、2等，越靠近后面越没必要看，有些定理概念的证明也没有必要看，有点浪费时间。
同样是看完之后就看全书做题。
人大人力资源管理考研教材是《李永乐.复习全书。
数学三》第一年的时候看了一遍，第二年也是只看了一遍。
我觉得数学，看大学的教材是经典。
理解很重要，全书上面前面是知识点，但是还是没有书上那么全面，尤其高数。
在理解的基础上做题。
全书每个章节后面的练习题，个人认为没有必要做，至少我没有做，所以买书时附带的答案直到我今年考完都是新的。
我9月底看完的全书，10月份开始做《李永乐660题》，其实660没必要做，我刚开始全部用铅笔写，以为会写第二遍。
结果做前面高数的前一两章，对的就没有两个，很受打击。
人民大学EMBA-人力资源管理方向课堂笔记全集5
第五讲一、课程简介本讲主要介绍了绩效评估的难点及人力资源管理中文化和理念的相关概念。
二、课程目标：●说明绩效评估信息的种类与绩效评估的内在矛盾●了解文化的概念和不同文化对管理的影响●区分自生秩序和创生秩序三、要点提示：评价性资料、发展性资料、归因理论、文化、管理种群、管理的旅客、文化层次、中西方文化价值对比、个人主义与集体主义、理念、价值观、权力差距、有机体与机械体、自生秩序、创生秩序四、课程预习：●阅读指导机械工业出版社出版的“人力资源管理”第14章p359●阅读笔记课程重点______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________课程难点______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________疑难问题:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________体会:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________五、课程学习___________________________________ 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______________________________________________________________________Q&A________________________________________________________________________________________________________________________________________Notes____________________________________________________________________________________________________Q&A________________________________________________________________________________________________________________________________________六、个人学习问题归纳___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ __________________________七、本讲思考题请思考下列问题，并登陆网校，在“课程讨论室”参加讨论。
中国人民大学人力资源管理考研笔记
中国人民大学人力资源管理考研笔记第一、二章1.核心能力的四个特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化2.核心能力：组织自主拥有的、能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
3.企业核心能力的来源——智力资本1>智力资本：是指一个公司两种无形资产的经济价值，组织资本和人力资本2>组织资本：是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。
3>人力资本是指蕴藏于组织中，能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
4.人力资源：1>彼得·德鲁克1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念，他指出，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源2>国内学者郑绍濂则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定，认为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。
5.人力资源的特征：1>与其他资源相比较：1.存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性2.在开发过程中具有能动性3.具有时效性4.有可再生性5.具有不可剥夺性2>与其他财务资本相比较：1.高价值创造、高风险投入的资本2.自我经营、自我扩张的资本3.经营复杂缓慢，收益难以计量的资本4.人性化资本6.人力资源管理：依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
7.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉1>人力资源的价值有效性：1.核心人力资源是企业价值创造的主导要素{企业的核心人力资源，主要是指企业家和企业中的知识工作者。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人大劳人人力资源管理考研宝典
人大劳人人力资源管理考研宝典考研的兄弟姐妹们,为了人大奋斗并成功是值得的,感谢人大也感谢考研的经历，为此写下自己的一些心得,仅供后来的学弟学妹们参考:一、心态篇考研是一场持久战,这对于习惯了考前突击的大学生来说是一个挑战。
要考研,首先要考虑清楚,自己能不能耐住寂寞,忍受痛苦。
我当时承受了非常大的压力,真的是孤注一掷了,因为如果考研不成功,我的退路会很有限,这么说吧,考上研,前面就是碧海蓝天,考不上,前面就是万丈深渊,哈哈,其实有些夸张啦。
我当时也看了好多介绍考研心态的帖子,也是很受鼓舞的哦,因为是第一次考研,所以对别人说的经验都是半信半疑,毕竟自己没有实践过,但要记住,万事开头难,在我周围,打算考研的人有好几种,一种是随大流型,他们并不努力,只是在大家都埋头苦读的时候也象征性地"学",其实多数时间是心不在焉的;一种是犹豫不决型,他们想考研,但对于自己的实力深表怀疑,于是只想小试牛刀,以便来年再考;最后一种是坚定不移型,他们下定决心要考研,并愿意为考研付出自己的汗水,这类人又可分为两类,一类是一门心思要考研,花上一年的时间只为考研,其他的一概不管,这种人要么考研成功,要么西瓜桃子就全丢了;另一类是其他科目也不丢掉,但以考研为主,这样一旦考研不理想,还不至于竹篮打水一场空。
二、报考哪个学校那个方向的问题我倾向于认为:既然是考研,既然决定去拼搏,就应该全力以赴心中的目标。
怎样才能做到全力以赴呢?这就要求目标对自己有足够的激励作用,足以激励自己去为之奋斗,为之付出少则半年,长达一年的时间。
这样的目标必定是自己真正的兴趣所在。
兴趣是最好的老师。
尤其是对于准备跨专业报考的同学来说,这点更是至关重要。
一个自己没有兴趣的专业,是不可能激起自己最大学习潜力的。
这一点,在去年的备考中我深有体会。
我的本科专业是数学,可以说与经济学相去甚远。
但是我对应用经济学和管理学,具体地说应该是劳经与人管有着浓厚的兴趣。
2015年中国人民大学人力资源管理考研真题,考研笔记,复试流程,考研大纲,考研经验
【育明教育】中国考研考博专业课辅导第一品牌育明教育官方网站：12015年中国人民大学考研指导育明教育，创始于2006年，由北京大学、中国人民大学、中央财经大学、北京外国语大学的教授投资创办，并有北京大学、武汉大学、中国人民大学、北京师范大学复旦大学、中央财经大学、等知名高校的博士和硕士加盟，是一个最具权威的全国范围内的考研考博辅导机构。
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2014年考研时间1月4号上午（8：30—11：30）政治下午（14：00—17：00）英语一1月5号上午（8：30—11：30）劳动关系基础（636）下午（14：00—17：00）劳动科学综合（803）专业背景：人力资源管理专业。
考研复习时间：我平时比较注重英语，而专业课是八月开始的。
政治接近十月才开始。
能早点开始还是早点吧，我整个过程中都非常担心时间来不及。
政治开始太晚，后期每天花费的时间也相应会长些。
但是，如果你开始的时间相对晚，而你也决定考研了，那么，尽量不要想来不及这个问题，全力以赴就是了。
我有限的复习时间，平均每周有10节课，中途还有一周完全没有复习。
我记得有个学姐三个半月考上劳人社保的，所以如果时间不是很充裕的，就想想这个例子吧。
考研心态：考研中有时会觉得没有希望等等。
焦虑一回，真是元气大伤呢，焦虑也是浪费时间，不如去跑步，去看看剧。
如果有学伴，说不定可以减少考研过程中出现的心理状态起伏，能够更加坚定。
有的考研教室氛围挺赞的呢。
当你找到了一条自己觉得适合的路，就要相信自己，不要放弃！政治：（69分），约10月才开始准备，开始的时间比较晚，所以每天花费在政治上的时间相对较长。
政治方面，我的分不高，借鉴意义不大。
值得一提的是，政治没有想象中那么可怕。
我当时做肖秀荣的1000题，第一遍，不夸张地说，三道错两道。
但是，多练练，你能找到出题的感觉的。
千万别放弃！！大题方面，我背了肖秀荣的最后四套题。
考前我很焦虑，失眠，看了卷子，才发现大题并不为难学生！想考高分的孩子，看看其他帖子。
中国人民大学 人力资源管理
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业——完备学习计划前言：由于2010年劳人院刚刚对专业课考试形式进行了改革，劳人院三个专业（人资、劳关、劳经）初试都是考劳动学科综合，即四选三，故本专业的专业课考试共涉及三门专业课，需要看5-6本参考书，知识点非常多。
然则专业课考试涉及范围如此宽泛则决定考试要求必然是比较基础，难度不大。
因此，第一遍复习过程中，一定要自习复习三门专业课指定的那三本主要参考书，争取对考试内容有大概了解，并理解各重要知识点。
对于书本上的一些难点，第一遍复习如果理解不了，也不要恐惧，这是人之常情，只要做好打持久战的准备，有针对性地复习，就一定能逐渐吃透难点。
一、专业信息介绍1、院系专业信息，包括就业、导师、科研情况院校简介：成立于1983年的中国人民大学劳动人事学院，是伴随着我国改革开放不断深入和劳动力市场不断完善而发展起来的一所高水平的专业教学研究机构。
在我国学科发展和专业建设的历史上，我们创造了多个第一。
1985年首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专业本科生；1994年国内第一家劳动经济学博士点在我院诞生；2001年成为国内唯一的一家劳动经济学重点学科单位；2003年首家设立人力资源管理硕士点和博士点；2000年以来在国内开启了劳动关系本科以及硕士学位人才培养的先河。
迄今已拥有一个国家级重点学科、一个博士后流动站、三个博士点、四个硕士点、三个本科专业。
学院现有劳动经济和劳动关系、人力资源管理、社会保障和劳动力市场四个系；有中国社会保障研究中心、劳动经济和劳动关系研究所、组织行为研究所、人力资源开发和评价中心等研究机构。
一个劳动科学学术资料信息中心，一个劳动科学实验室。
具体专业：中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科，本专业的研究方向是企事业单位和公共政府部门的人力资源管理，主要研究内容包括：战略性人力资源管理体系的建构、人力资源规划、薪酬福利和激励制度、绩效考核和绩效管理等。
中国人民大学人力资源管理专业考研科目
中国人民大学人力资源管理专业考研科目一、考研科目介绍中国人民大学人力资源管理专业考研科目是人力资源管理硕士专业考研的重要组成部分。
该专业是负责组织、计划、领导和控制以及合理运用组织内人力资源的科学与技术，旨在培养具备人力资源管理理论与实践能力的高级专门人才。
二、考研科目内容中国人民大学人力资源管理专业考研科目主要包括以下几个方面的内容：1. 人力资源管理概论该部分主要介绍人力资源管理的基本概念、原理和重要性，以及人力资源管理的发展历程和国内外相关研究现状。
2. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的重要基础科目，主要研究人在组织中的行为规律、组织与环境之间的关系以及影响组织绩效的因素。
3. 人力资源规划与招聘该部分主要讲解如何进行人力资源规划和招聘工作，包括人力资源需求预测、招聘流程与方法等。
4. 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理是人力资源管理中非常关键的内容，该部分将介绍如何制定绩效评估体系、绩效考核方法以及薪酬制度设计等。
5. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中非常重要的环节，该部分将介绍如何进行员工培训和发展计划的制定和实施。
6. 劳动关系与劳动法律劳动关系与劳动法律是人力资源管理必须学习的内容，该部分将介绍劳动关系的基本理论和劳动法律的基本知识。
三、学习建议考研科目的学习对于日后从事人力资源管理工作的专业人士非常重要。
以下是一些建议供考生参考：1.提前查阅考研科目参考书籍，熟悉内容，做好学习计划；2.注重理论和实践的结合，实践中学习，学习中应用；3.积累相关案例和实务经验，结合实际问题进行思考和讨论；4.加强与同行业人士的交流与学习，扩大专业视野；5.充分利用考前复习时间，做好总结和归纳。
四、结语中国人民大学人力资源管理专业考研科目是培养高级人力资源管理人才的重要环节，通过系统学习和实践，考生可以掌握相关理论和实践技能，为将来的职业发展打下坚实基础。
希望所有考生都能够充分利用好考研的机会，提升自己的综合素质和专业能力，为社会人力资源管理事业做出积极贡献。
考研人大专业介绍之人力资源管理
考研人大专业介绍之人力资源管理中国人民大学是新中国的第一所综合性的国立大学，也是一个比较好的学校。
中国人民大学在文、法、哲等比较偏文的多领域国内领先，下面看一下中国人民大学研究生专业介绍之人力资源管理。
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业是国内最早培养人力资源管理人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学、研究和实践领域具有重要影响，以下从九大方面详细介绍如下：一、本专业包括的硕士点和博士点人力资源管理专业长期以来成为各高校开设和管理本专业的标杆。
中国人民大学劳动人事学院是国内最早培养人力资源管理专业人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学研究和管理实践领域都具有重要的影响。
自1983年建院以来，人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科。
1986年，学院开始招收人事管理专业的本科生和干部专修生，1993年，学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，1996年，又率先在全国招收劳动经济学人力资源管理方向的在职研究生。
本学科2003年获准独立设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点，开始在全国范围内招收人力资源管理专业的博士生和硕士生。
该学科师资力量雄厚，生源优秀，迄今为止，已有劳动经济学、社会保障和人力资源管理3个博士点和3个硕士点;劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系(方向)三个本科专业;人力资源管理与有关学科分享一个应用经济学博士后流动站，为国家培养了人力资源管理方面的大批专业人才。
二、专业概况人力资源管理专业概况主要体现为以下三个方面：一是人力资源管理已被正式列入大学本科专业目录，实现了从劳动人事管理向人力资源管理的转变。
这不仅是人力资源管理专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献;二是人力资源管理专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，已然成为高校专业发展的一个新方向。
截止到2010年，全国共开设人力资源管理本科专业的高校已从1999年的37所增加到300多所;国家劳动和社会保障部于2001年8月3日批准实施了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。
中国人民大学人力资源管理专业考研真题、参考书、分数线、报录比分析
人民大学人力资源管理考研备考指导-育明考研一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研）劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系；设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。
其中劳动经济学为国家级重点学科，社会保障为北京市重点学科。
点击咨询杜老师劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。
学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系；以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。
学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。
二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况（育明考研）专业考试科目招生人数（统考）复试科目1202Z1人力资源管理101-思想政治理论201英语一303-数学三803-劳动科学综合2017年18人2016年16人2015年17人2014年24人人力资源管理与组织行为学外语点击咨询杜老师1、人民大学劳动人事学院人力资源管理专业的报录比在15:1左右，竞争难度较大，对于考人大的学生，初试的四门科目中政治、英语单科的分数不能低于65分，政治、英语的考试成绩一般拉不开太大的分数差，考985院校相信大家也都做了很多复习的准备，数学及专业课很多同学的成绩在90分左右，很难突破120，这也是为什么进不了复试的主要原因，想要顺利进复试单科必须达到110分才能保证录取的可能性。
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人力资源管理笔记中国人民大学教授：孙树涵第一章绪论第一节如何思考组织中的人力资源管理问题一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。
1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本－员工本身智力资本结构资本－企业内部模式顾客资本－顾客关系价值区别一：目标追求不同⌝工业时代－追求规模，以规模求利润，产量知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。
区别二：管理系统工业时代－物质资本为核心技能知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。
区别三：管理思想⌝工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。
信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。
区别四：管理秩序工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。
信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。
2.时代对管理的要求策略联盟：从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。
企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产品和服务人力资源的管理员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率①由员工处理顾客问题②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒③注重速度与效率④组织扁平化⑤强调沟通，强调企业文化⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发⑦利益共同体⑧系统整合，出现整合人力资源管理团队精神，每一方面均与人相关。
↓服务，→速度，↑产品质量，←企业注重品质与创新在四个方面：二、人力资源管理在企业中的地位人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。
（1）工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。
（2）信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。
人力资源是特殊的战略性资源从组织上确立人力资源的核心地位（1）人力资源是企业资本主体是创造源泉（2）人力资源有能动性和可激励性（3）力资源具有再生性和可开发性，通过开发可增值三、人力资源管理进入战略性目标的标志（1）人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者（2）人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分（3）人力资源管理成为组织战略目的制定的对象（4）人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是所有管理者的责任四、如何发挥人力资源管理战略目标的作用1、确定企业人力管理规划2、人力资源管理与别的经营管理结合起来相互协作如海尔公司（略）五、人力资源管理是全体管理者的责任1、推荐下属，发现人才2、价值评价体系3、是组织各层管理者责任第二节人力资源管理的功能及内容一、功能1、吸纳功能：据组织需求吸纳选拔各类有用人才。
2、维持功能：用有力手段为组织创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，使企业需要的人才留在企业内发挥作用［事业留人、待遇留人、感情留人］。
3、激励功能：调动员工主动性、积极性、创造性、使组织中的人人尽其才。
4、开发潜能，使员工素质、能力不断提高，使人才资本不断增值。
二、业务操作内容1、人员的招聘与录用工作内容工作要点（1）工作分析与评价①组织设计与职务系列的确定②进行工作分析③编制职务规范④职务价值评价（2）人力资源管理开发的规划①据企业发展目标预测人力需求②分析人员供需状况③编制人员招聘计划、晋升、培训④轮换交流计划、福利、保险计划⑤人力成本分析与预算（3）甄选录用①广录人才，开发招聘、挑选甄选工具挑选录用人才②人力资源管理信息系统（4）人员配置①员工劳动合同管理②工作轮换组织安排③内部人才流动④员工调入与调出手续的办理（5）劳动力市场的调查研究①调查外部劳动力市场供给状况②员工流动率分析③制定吸纳与留信住人才的政策④与人才交流服务中介机构密切合作2、绩效与报酬管理（1）绩效管理①建立员工分层分类管理体系②建立企业职能职务等级系列③建立企业价值评价体系（考核制度、标准指标体系、任职体系）④监督协作各级主管实施绩效考核⑤对部门实行绩效考核对分公司、子公司的经营绩效进行考核，绩效工作面谈，考核晋升、考勤管理（２）工资管理①报酬体系设计②薪金确定③工资调整④利润分享与员工持股计划⑤激励计划⑥奖励计划（３）福利管理①掌握国家政策、法规②制定福利计划与措施保证合理性与充分性③完善福利体系和后勤保障体系３、员工关系与沟通（１）员工关系①工资协调②劳资纠纷处理③集体谈判④针对与就业立法有关事项提出意见（２）员工沟通与参与①员工合理化建议制度的执行②人事申诉的处理③员工满意程度的处理④建立质量小组⑤企业文化教育（３）职业安全与健康①了解职业安全与健康法规并采取相应措施②事故处理的参与③协助安全部门处理职工安全规划④职工安全卫生规划⑤职工生理健康规划⑥职工心理健康规划４、培训与开发规划（１）培训①培训开发目标与体系设计②具体草案③经费预算（２）培训开发的组织实施①教材、方案与师资②培训与开发激励建设、管理③效果评估（３）管理者能力开发与评价①管理继承人计划②管理任职资格设计与考核③管理者能力评价与开发④管理培训开发与组织实施（４）职业生涯管理①组织发展与员工适应性调查②参与组织发展的计划制度③员工职业生涯指导三、人事经理的角色职能管理者决策提出个案处理意见监督控制者决策建立在监督协调基础上变革推动者决策保证变革方案有效推行专业咨询者决策提供上级所需咨询服务者决策为各个部门各方面提供服务协调者决策扮演促裁者角色团队气氛外部公共关系的协调者第二章世界各国人力资源管理发展第一节日本人力资源管理一、终身制职业：稳定人心二、缓慢升职和评估：忠诚热情合作排在工作前面；奖励对心理比对经济影响大三、非专业生涯途径四、集体决策五、质量圈质量不仅是商品包括：准时交货、发出帐单准确、服务时间、一切有计划的行动都要通过：计划实施检验行动过程的四个环境。
循环往复提高质量称：丹明圈或丹明环。
把质量控制放在中层管理，例：８个一般工人，一名年长资深工人１、怎样解决问题２、定期解决提高质量等质量圈――为解决问题而奋斗六、能力主义管理所发材料（略）第二节美国人力资源管理一、西方管理理论１早期管理理论４格式塔管理理论２科学管理理论５当代管理理论３现代管理理论６最新管理理论封闭体系开放体系Ⅵ(1 980-)当代管理理论开放Ⅲ阶段(1930-1960)Ⅴ(1970-1980)社会人现代管理理论最新管理理论封闭型-社会人模式开放型-社会人Ⅱ(1900-1930)Ⅳ(1960-1970) 经济人科学管理理论格式塔管理理论经济人封闭系统开放型-经济人机器人Ⅰ(17世纪中-19世纪末)开放系统早期管理理论(封闭)二、美国当代管理理论（一）麦金瑟的“７ｓ”管理分子图典型理论机构战略体制共有价位技术作风人积极主动、灵活的战略既集中又松散的机构层次分明和公开的体制技术、技能、技巧用社会化企业的哲学管理主体人员不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风作为道德和信养的主体体现的价值观念１、轻视软件技术、人员作风只注意战略机构体制等硬件２、日本偏重于社会与日本的差距，人的积极性３、开阔管理者视野（二）“企业文化”或“公司文化体制”８０年代末我国提出《成功之路》成功不仅是技术体制而是文化。
公司成功靠企业文化、公司文化指独特的价值标准历史传统、观念道德习惯作风，规划生活信念等，并统一于共同的企业方向中。
８条成功原则：1乐于采取行动（干起来修正再干）２紧靠顾客（特殊感性服务）３自主和企业家精神（分成小公司，鼓励创业，支持冒险和创新）４以人促产（相信人、尊重人、理解人）５身体力行建立本组织的价值观念从而建立价值观６发挥优势如何正确认识，发挥优势７精兵简政８有紧有松有高度统一又有充分自主（三）组织的生命周期理论基本观点：１、组织同人一样与生命周期２、组织同人一样具有个性和生命力３、组织是一个具有生命的有机体开放 ４、生命周期中的每一个阶段都有不同的要求，由封闭（四）Ａ战略：人与效益的７步骤使用有效标准化企业气氛调查方法来衡量并确定本企业人员目前基本状况企业据调查数据确认并集中致志立于改进的关键管理环节（１）改进联系促进沟通（２）通过工资报酬等实现更合理（３）灵活报酬制度（自助餐式，多干多得）（４）重视采纳职工意见并使员工享受分红改变传统经理人员考评和报酬制度，不光考虑利润消除阻碍管理相互沟通做出贡献的障碍向职工汇报在人力资源管理的管理方面的设想和行动已做了哪些，请员工协助制定进一步计划再次用企业气氛调查法确定企业实际状况及如何改革检测企业调查数据同企业经营硬指标有哪些关系（成本、生产率、盈利率、产值增长）第三节中国的人力资源管理一、日美管理哲学１、日本企业在社会上作用是为企业内部及外部服务，利润不是第一重要；美国认为是为股东提供利润的经济实体趋向剥削性，日本认为满足职工和社会需要第一２、怎样看待职员日：看成能使组织发生巨大改变的宝贵财富和能力据Ｙ理论美：员工生来懒惰（人之初，性本恶）据Ｘ理论３、集体解决运行中的问题美：员工不参加，发挥个人的动力，个人的自由，缺乏主人翁感和集体参与意识日：决策前花时间，群体哲学二、日本与美国管理的差异中国孔子的人本善、忠、孝影响日本，追求享受为道德败坏惮宗、佛教教育人们群体的生活、美国“原罪”观点，资本主义竞争思想，以自我为中心工业结构的区别：日：工业筹资方法影响日本人依靠国民储蓄存２０％，少有大股东美：靠股东筹资，短期重利行为日本社会的单一民族观念，经理与员工有平等和同等的机会美国多元化、多民族、管理阶段的贵族观念日本是古老民族封建家庭工管理深刻影响企业，为家长制统治管理美：独立自由和个人主义，追求财富、幸福等自然资源上的差异影响管理的差异日本资源缺乏形成生存意识，重视战略，重视国际开拓美国地大物博第三章了解人的行为动机，激发人力资源潜能动机，激励人去行动主观原因，表现为兴趣、理想需要生理需要始发产生动机原因社会需要动机的功能选择刺激内部刺激强化外部刺激调整个人因素动机因素组织因素个人与组织互相作用因素动机过程模式动机因素组织因素报酬制度任务设计个人行为报酬或结果同事、主管沟通、反馈个人因素对任务的感觉个人满意兴趣态度需要组织与个人相互作用相称或抵触感觉认知过程知觉心理过程情感过程思维心意识过程想像理记忆现能力象个性心理特征气质个性心理性格需要动机兴趣个性倾向性态度信念一、动机理论（一）个人动机理论、模式斯蒂尔斯、波特个人心理个人倾向性需要、兴趣、态度对动态度具有社会性、双向性、协调性、稳定性、内稳性《动机与工作行为》书中提出：个人需要、兴趣、态度、都影响着动机：需要１、马克思主义人的需要理论：生存、衣食住行交住（自然）①三个层次捕猎劳动，劳动以外的享受（社会）（精神）②需具有社会特性、后天性要双向性、客体可能形成主体的协调性特稳定性点内本性、存在于内心③高级需要：以人的才能充分全面发展和精神满足为标志，对理想的追求联络感情享受需要:审美、尊重与信任、交际交流信息、健康、家庭人活动发展的需要：劳动的需要、贡献、服务、为社会的创造、竞技、学习、探究需要发挥人的才能、潜能安全需要财产低级需要:生存需要生命同化需要衣食住阳光空气、水２、马斯洛需求五层次Ｐ７４人的需求是阶段性动态递进的：最高层的ｅ自我实现的需要ｄ尊重的需要被承认ｃ归属感受或社会ｂ安全、安定摆脱失业、生病等ａ生理需求最低①生理需求：人原始需求、肉体的衣食住行等②安全与安定需求：保障安全，失业、医疗、养老的危机③归属、爱的需求，有很大影响④被承认、尊重的需求，地位评价、独立、自由、自信⑤自我实现的需要，无限的发展自我开发３、奥德佛的ＥＲＧ理论Alderfer①生存的需要（生理、安全）与马斯洛需求层次不同的是②关系的需要不光以满足前进途径为基础③成长的需要还有挫折后退４、麦克里兰的成就动机理论个人动机理论：人们在执行任务时完成任务的动机，在强烈成功需要的人有三种追求工作成功的驱动力喜欢自己找出解决问题方法有成功需求人的特点适当冒险，适当的目标喜欢对工作有及时的反馈（挖掘此类人员）（二）组织动机理论１、赫斯伯格的双因素理论世界上任何灾难都是人的灾难，当人的灾难化解了，希望就来了。