分层分类薪酬体系

分类套级薪资体系：薪酬福利标准

薪酬福利标准说明：本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。

本文件的最终解释权归人力资源部。

一、薪酬福利结构1、工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求）其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他二、工资标准1、固定工资①基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为100级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同（具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。

A、试用期工资确定：b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定，但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第3级。

c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为23级，二类城市为14级；转正后一类城市为28级，二类城市为19级。

B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历、同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为2-5级，转正后基本工资一般不超过起薪点第8级。

C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调1-3级。

D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。

②岗位津贴标准：③特殊津贴：给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据考勤情况按月计发。

④年终双薪：公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年12月份的薪资一起发放，凡在中途（12月31日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。

公司各层级薪酬结构

公司各层级薪酬结构1. 引言薪酬结构是指公司为员工提供的各种薪酬和福利的组合，它直接影响到员工的工作动力、激励和满意度。

一个合理的薪酬结构能够帮助公司吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的工作绩效，从而推动公司的发展。

本文将从公司各层级的角度出发，探讨薪酬结构的设计原则、各层级的薪酬构成和差异以及如何制定和调整薪酬结构，以期为企业提供一些有益的参考和借鉴。

2. 薪酬结构设计原则在设计公司各层级的薪酬结构时，需要遵循以下原则：2.1 公平性原则薪酬结构应该建立在公平的基础上，确保同等层级的员工获得相似的薪酬待遇，避免不合理的差异对员工产生不满和动摇。

2.2 激励性原则薪酬结构应该能够激励员工积极工作，提高绩效。

合理的激励机制可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式来实现。

2.3 灵活性原则薪酬结构应该具有一定的灵活性，能够适应不同层级员工的需求和公司发展的变化。

它应该能够随着员工职务升迁和绩效表现的变化而进行相应的调整。

2.4 可持续发展原则薪酬结构应该与公司的财务状况和业绩相匹配，确保公司能够持续发展。

过高的薪酬水平可能会给公司带来财务负担，而过低的薪酬水平可能会导致员工流失和绩效下降。

3. 公司各层级的薪酬构成和差异公司各层级的薪酬构成和差异通常包括以下几个方面：3.1 固定薪酬固定薪酬是指员工在一定时间内固定获得的薪酬待遇，通常以月薪或年薪的形式支付。

固定薪酬主要由基本工资组成，它是员工的主要收入来源，与员工的职位、工作经验和能力等因素相关。

在各个层级中，固定薪酬的差异主要体现在薪酬水平上。

高层管理人员通常拥有更高的固定薪酬，以反映他们在公司中的重要性和责任。

3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的额外奖励，它能够激励员工积极工作，提高绩效。

绩效奖金的支付方式可以根据公司的具体情况进行设计，可以是按照固定比例计算，也可以是根据个人或团队的绩效目标来确定。

绩效奖金在各个层级中的差异主要体现在奖金的比例和金额上。

工资等级架构说明模板

薪酬结构说明公司实行工资等级结构制。

结构工资包括岗位基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核工资。

等级工资包括一级、二级、三级。

一、工资结构：工资总额由6个部分组成，即基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核。

这六个部分可以全面反映每一个人的工作状态。

1、基本工资：基本反映公司的工资水平，这个工资应该符合本县城工资标准。

基本工资等级表如下：2、岗位津贴：对员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求。

即员工在严格履行岗位责任，圆满完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上发放岗位津贴。

因岗位工种、任务量、工作难度、工作环境以及履行岗位职责状况的不同和区别，岗位津贴也会有所不同。

包括：工种补助、通讯补助、生活补助等全部补助在内。

岗位津贴等级表：3、绩效工资：根据公司的生产规模和发展状况，在适当的时候纳入绩效考核工资，对员工的业绩和综合表现进行考核。

绩，是成绩，业绩的意思；效，工作效率和效果。

绩效工资对应的是业绩绩效和业务绩效。

各岗位工种不同所考核事项也不同，车间考核以业绩占60%,其它占40%,办公室人员考核业务占60%,其它业绩考核占40%；4、加班工资：根据生产需要，生产车间拟订加班申请计划交厂长审批为准，月底一并计入工资核算。

平时加班工资按各级别基本工资核算，固定双休加班费按基本工资的双倍核算，加班工资等级表：5、全勤奖：每月出勤28/9天且无迟到、早退、旷工等情况，经考核认定可享受全勤奖。

全勤奖的设置是鼓励员工出满勤、不迟到、不早退、不旷工、不请假或少请假，从而保证车间正常生产，有利于车间的管理。

6、工龄工资：体现工龄长的可以多拿报酬，从而较好稳定职工队伍，也可体现职工的价值和荣誉感。

二、等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级。

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

薪酬等级制度

薪酬等级制度薪酬等级制度是一种根据员工的工作能力和工作贡献来确定薪酬水平的制度。

其主要目的是公平、公正地分配工资，激发员工的积极性和工作动力，提高组织的绩效。

薪酬等级制度主要由以下几个方面构成：1. 薪酬等级体系：薪酬等级体系是指将组织的各个岗位划分为不同的薪酬等级，每个等级对应着一定的工资水平。

这些等级可以根据岗位的职责、责任、技能要求、工作贡献等因素进行划分，以确保合理的薪酬差异。

2. 薪酬等级评定标准：薪酬等级评定标准是用来评估员工的工作能力和工作贡献的依据。

该标准可以包括员工的工作绩效、职业素质、学历状况、工作经验、技能水平等因素。

通过定量和定性的评估，将员工分配到适合的薪酬等级。

3. 薪酬等级划分与调整：一般来说，薪酬等级划分与调整可以根据员工的工作表现和岗位要求进行。

工资增长通常可以包括两部分，一部分是基本工资的提升，另一部分是绩效工资的增加。

薪酬等级划分和调整应该公开、透明、可操作，以确保员工对薪酬水平的公正感和认可感。

4. 薪酬差异化管理：根据员工的岗位层级和职责任务的不同，薪酬差异化管理是必要的。

通常，高级别的岗位具有更高的岗位要求和工作贡献，所以薪酬水平也相应较高。

这样可以激励员工积极进取，提高组织的整体绩效。

薪酬等级制度对于组织有以下几个重要作用：1. 公平公正：薪酬等级制度通过明确的评估标准和公正的薪酬分配方式，确保员工的工资水平公平公正，避免了薪酬差异过大的问题。

2. 激励员工：薪酬等级制度可以根据员工的工作表现和贡献，给予适当的薪酬水平，从而激励员工投入更多的工作精力和热情，提高个人绩效和组织绩效。

3. 吸引和留住人才：薪酬等级制度可以根据员工的能力和贡献，给予合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。

4. 绩效管理：薪酬等级制度为绩效管理提供了一个基础框架，可以通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工持续改进和提高自身的工作能力和绩效水平。

综上所述，薪酬等级制度是一种公平、公正的薪酬管理方式，对于提高员工的工作积极性和工作动力，促进组织的发展具有重要作用。

薪酬制度分级方案范本

薪酬制度分级方案范本一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，根据国家有关劳动人事管理政策和公司实际情况，特制定本方案。

第二条本方案适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。

第三条本方案所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第四条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第五条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第六条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第七条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

三、薪酬分级第八条为了更好地激发员工的工作积极性和创造力，公司将根据员工的职务、岗位、业绩等因素，将薪酬分为以下几个等级：等级一：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴等级二：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金等级三：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金等级四：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金等级五：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金第九条各等级的薪酬具体标准由公司根据实际情况制定，并根据公司经营状况和市场竞争情况进行调整。

四、薪酬发放第十条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

第十一条部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

五、特殊情况处理第十二条员工因请假、旷工等原因导致出勤不足的，按公司规定相应扣除绩效工资。

第十三条员工因工作失误给公司造成经济损失的，公司有权从员工工资中扣除赔偿金额。

某集团多层次薪酬分配体系与管理办法

华源集团多层次薪酬分配体系与管理办法第一部分华源集团薪酬结构分类根据集团产业发展总体规模和经营管理水平，按岗位、技能、绩效、业务量等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照对应企业价值创造的不同层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个大类，二十二个关键要素。

基础保障类基本工资、基本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的基础保障，其基本内容主要由劳动合同约定。

基本工资、基本福利具有法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营状况的短期起伏而轻易减少员工的基本工资和福利。

１、基本工资基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。

基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。

通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。

基本工资可选用固定工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。

高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。

基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。

２、社会保险社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。

３、住房公积金住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。

４、加班工资与津贴加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。

津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。

５、福利基金福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的１４％计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。

６、带薪休假带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。

７、健康协助针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。

绩效激励类绩效激励是企业在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方式。

房地产销售人员分层分类分销售阶段薪酬体系设计

房地产销售人员分层分类分销售阶段薪酬体系设计一、分层薪酬体系为了激励不同层级的销售人员，我们设计了一个分层薪酬体系。

这个体系将销售人员分为初级、中级和高级三个层级，每个层级有不同的薪酬标准和晋升通道。

初级销售人员：这些销售人员刚入职场，缺乏经验和技能。

他们的薪酬主要由基本工资和较低的提成组成，目标是让他们能够稳定地生活和工作，并逐步熟悉业务。

中级销售人员：这些销售人员已经有了一定的经验和技能，是公司的中坚力量。

他们的薪酬包括基本工资、适中的提成以及额外的奖金，以鼓励他们更积极地开展业务。

高级销售人员：这些销售人员经验丰富，是公司的核心人员。

他们的薪酬主要由高提成和丰厚的奖金组成，目标是激励他们为公司创造更大的价值。

二、分类销售任务薪酬为了更好地满足不同类型的销售任务，我们设计了分类销售任务薪酬体系。

这个体系将销售任务分为新项目开发、老项目维护和储备项目开发三类，并为每类任务设定不同的薪酬标准。

新项目开发：对于新项目开发任务，薪酬主要由项目奖金和提成组成，目标是鼓励销售人员积极开拓新市场。

老项目维护：对于老项目维护任务，薪酬主要由基本工资和较低的提成组成，以保证销售人员的稳定收入。

储备项目开发：对于储备项目开发任务，薪酬主要由基本工资和适中的提成组成，以鼓励销售人员对潜在客户进行开发。

三、分阶段提成制度为了更好地激励销售人员在不同销售阶段的工作积极性，我们设计了分阶段提成制度。

这个制度将销售过程分为起步阶段、发展阶段和冲刺阶段，并为每个阶段设定不同的提成比例。

起步阶段：在起步阶段，提成比例较低，以鼓励销售人员尽快熟悉业务。

发展阶段：在发展阶段，提成比例适中，以激发销售人员的积极性和创造性。

冲刺阶段：在冲刺阶段，提成比例较高，以激励销售人员完成最后的冲刺，达成销售目标。

四、综合绩效考核为了全面评价销售人员的业绩和能力，我们设计了一个综合绩效考核体系。

这个体系综合考虑了销售额、销售利润、客户满意度等多个指标，以确保评价的客观性和公正性。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

薪酬体系的类型

薪酬体系的类型薪酬体系是企业用来管理员工薪资的一种制度，它是企业管理的重要组成部分。

薪酬体系的类型有很多种，下面将分别介绍。

1. 等级制薪酬体系等级制薪酬体系是根据员工的职位等级来确定薪资水平的一种制度。

这种制度通常适用于大型企业，因为大型企业的职位等级比较多，需要一个完整的等级制度来管理员工的薪资。

等级制薪酬体系的优点是公平、透明，能够激励员工的积极性，但是缺点是过于僵化，不够灵活。

2. 绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是根据员工的绩效来确定薪资水平的一种制度。

这种制度通常适用于中小型企业，因为中小型企业的职位等级比较少，需要一个灵活的制度来管理员工的薪资。

绩效制薪酬体系的优点是能够激励员工的积极性，能够根据员工的表现来调整薪资，但是缺点是容易出现主观评价和不公平的情况。

3. 混合制薪酬体系混合制薪酬体系是将等级制和绩效制相结合的一种制度。

这种制度通常适用于大型企业，因为大型企业的职位等级比较多，需要一个完整的等级制度来管理员工的薪资，但是也需要一个灵活的制度来根据员工的表现来调整薪资。

混合制薪酬体系的优点是既能够保证公平、透明，又能够激励员工的积极性，但是缺点是制度比较复杂，需要投入大量的人力和物力。

4. 奖金制薪酬体系奖金制薪酬体系是根据员工的工作表现来发放奖金的一种制度。

这种制度通常适用于销售型企业，因为销售型企业的员工的工作表现比较容易量化，可以根据销售业绩来发放奖金。

奖金制薪酬体系的优点是能够激励员工的积极性，但是缺点是容易出现员工之间的竞争和不公平的情况。

不同的企业需要根据自身的情况来选择适合自己的薪酬体系，只有选择合适的薪酬体系才能够更好地管理员工的薪资，提高企业的绩效。

公司多级薪酬管理办法（不同岗位、不同薪酬结构）

公司多级薪酬管理办法（不同岗位、不同薪酬结构）第一部分总则第二部分薪酬结构第三部分薪酬体系划分第四部分薪酬的核算与支付第五部分新聘员工薪酬的确定第六部分薪酬调整第七部分临时聘用人员的薪酬管理第八部分附则附件一：公司岗位等级分布表附件二：公司岗位工资等级与工资标准表（月度，元）附件三：公司保密金发放标准表第一部分总则按照“适应市场环境，发挥激励作用”的原则，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，达到构建公司良好的激励机制，促进公司快速、持续、稳定发展的目的，特制定本办法。

一、适用范围本办法适用于公司全体员工。

二、薪酬设计原则1．遵循国家及地方相关法律法规即合法性原则；2．根据岗位价值与员工绩效水平确定薪酬；3．内部价值分配相对公平；4. 与岗位市场水平接轨，具有外部竞争力。

三、不同部门对于薪酬管理的责权说明1．本办法由综合部人力资源负责制订，报总经办审议通过，经总经理批准、并遵循相关审批程序后执行；2．总经理负责薪酬总额控制管理及员工薪酬的最终审批；3．综合部人力资源负责员工薪酬的核算；4．财务部负责员工薪酬的发放。

第二部分薪酬结构根据公司实际情况，公司实行以岗位为员工岗位划分为10个等级，每个等级划分为一定档次，其与岗位工资对应关系见附件一、附件二。

员工薪酬由以下几个部分构成：员工收入＝固定收入＋变动收入1．固定收入＝基本工资+岗位工资+工龄工资＋职称（学历）补贴＋职务津贴＋保密金+福利各项工资组成说明：（1）基本工资:基本工资是员工基本生活保障，目前公司统一为1000元；（2）岗位工资：岗位工资从员工的岗位价值和技能因素等方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为划分岗位等级的依据，同时采用宽带薪酬，同一岗级对应多个薪级（档次），按任职者技能和业绩评价确定岗位薪级。

（3）工龄工资：工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，50元/年/人；（4）职称(学历)补贴：职称(学历)补贴是公司对在职员工各种特殊职业技能和从业资格的奖励，以鼓励员工积极提高工作技能和工作效率。

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

层级薪酬制度

一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务旳职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，增进员工价值观念旳凝和，形成选、育、留、用人才旳长效机制，最后推动公司总体发展战略实现。

二、把员工个人业绩和公司业绩有效结合，共同分享公司健康稳健发展带来旳收益。

本制度合用于公司总部所有部门员工，份子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照我司旳实际状况提交合用旳薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。

一、薪酬分派旳根据薪酬分派旳根据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。

二、薪酬分派旳基本原则薪酬作为价值分派形式之一，遵循竞争性、鼓励性、公平性和经济性旳原则。

1、竞争性原则：在薪酬构造调节旳同步，根据市场薪资水平旳调查，制定薪资原则，使公司旳薪酬水平具有市场竞争力。

2、鼓励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调节结合个人绩效，小步快跑旳原则，不同岗位旳员工有同等旳晋级调节机会。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理旳价值评价机制，在统一旳规则下，通过对员工旳岗位价值评估和绩效考核决定员工旳最后收入。

4、经济性原则：人力成本旳增长幅度控制在合适旳成本比例之中，用合适薪资成本旳增长引起员工发明更多旳经济增长值，实现可持续发展。

一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。

二、公司总部行政人事部根据本年度旳营业收入、薪酬总额，以及下一年度旳经营筹画，对各职系中各岗位基本工资进行调节和拟定。

并通过对下一年度各岗位及人员编制旳估计，做出下一年度旳薪酬预算，涉及固定薪资总额和绩效奖金总额。

三、薪酬预算经总裁批准后执行。

本模型将员工薪酬构成份为四块，分别为：基本工资，职务工资(岗位工资)，绩效工资，其她福利。

一、基本工资基本工资为公司员工薪酬构成旳第一步，设立根据重要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档 6 级，如表一、表二所示表一：员工岗位级别划分根据公司各岗位旳工作内容和特点，将所有旳岗位分为七个岗位级别，这些级别分别是：重要涉及设定公司远景旳岗位，这些岗位普通会通过制定公司战略，协调子公司、各职能中心等公司层面旳群体间关系，对公司整体经营目旳旳实现产生重要旳影响，如：集团总裁、集团副总裁、一级子公司总经理等。

职位等级、薪酬管理方案

职位等级、薪酬管理方案介绍该文档旨在制定一套职位等级和薪酬管理方案，以确保公司对员工的薪酬体系合理公正，并能够吸引和留住优秀人才。

职位等级制度定义职位等级职位等级将根据员工的工作职责、技能水平和经验等因素来确定。

我们将定义不同的职级标准，以确保职位等级的一致性和公正性。

职位等级分类我们将职位等级划分为以下几个分类：1.高级管理层：担任高级管理职位的员工，如总裁、副总裁等。

2.中级管理层：担任中级管理职位的员工，如部门经理、项目经理等。

3.专业技术人员：从事专业技术工作的员工，如工程师、设计师等。

4.行政支持人员：提供行政支持的员工，如秘书、行政助理等。

5.生产操作人员：从事生产操作工作的员工，如生产工人、操作员等。

薪酬管理方案薪资结构薪资结构将基于职位等级制度来确定。

我们将制定一套薪资范围和增长渠道，以确保薪酬与员工的职位等级和工作表现相匹配。

薪资调整薪资调整将根据员工的工作表现、职位等级的变动和市场行情等因素来决定。

我们将定期评估员工的表现，并进行相应的薪资调整。

绩效考核我们将建立一个绩效考核体系，以评估员工的工作表现和贡献。

绩效考核结果将作为确定薪资调整的依据之一。

薪资保密为维护员工的薪资隐私和公平性，我们将要求员工保密薪资信息，不得随意公开或泄露。

结论职位等级和薪酬管理方案是公司人力资源管理的重要组成部分。

通过合理公正地制定职位等级和薪酬结构，并结合绩效考核体系，我们可以激励员工、吸引人才，并提高整体组织的绩效和竞争力。

以上就是我们制定的职位等级和薪酬管理方案，希望能够得到您的认可和支持。

企业薪金层级分配方式

企业薪金层级分配方式一、职位制职位制是一种以员工职位来确定薪资水平的分配方式。

相对于其他分配方式，职位制更加稳定，在大部分传统企业中普遍采用。

1.职位等级划分企业按照岗位的工作内容、职责和资格要求，将各个岗位划分为不同职位等级。

一般来说，职位等级可以分为初级、中级、高级等。

不同职位等级对应不同的薪资水平和晋升空间。

2.薪资水平制定根据职位等级，企业制定相应的薪资水平。

通常情况下，薪资水平随着职位等级的提高而增加，反映员工的工作经验和职位能力。

3.薪资晋升和调整在职位制中，员工的薪资晋升通常是通过晋升到更高的职位等级来实现的。

随着职位等级的提升，员工的薪资也相应增加。

同时，企业可以通过员工绩效评估等方式来对薪资进行调整。

二、能力制能力制是一种以员工能力和绩效来确定薪资水平的分配方式。

相对于职位制，能力制更加灵活和个性化。

1.能力评估企业通过对员工能力和绩效的评估，确定员工的薪资水平。

能力评估可以包括员工的学历、工作经验、专业技能、工作表现等多个方面。

2.薪资水平制定根据能力评估结果，企业为员工确定相应薪资水平。

在能力制中，薪资水平更具有灵活性，能更好地反映员工的实际能力和绩效。

3.薪资晋升和调整在能力制中，薪资晋升和调整主要是基于员工的能力提升和绩效表现。

员工通过不断提升自己的能力和表现出色的工作绩效，可以获得薪资的晋升和调整。

除了职位制和能力制外，还有一些其他的薪资层级分配方式，如绩效制、市场导向制、混合制等，这些方式通常是对职位制和能力制的进一步改进和完善。

总的来说，企业薪金层级分配方式的选择应该考虑的因素包括企业的战略目标、组织结构、业务特点以及人才市场供需情况等。

无论采用何种分配方式，都应该保证公平、透明和有效，既能激励员工的工作积极性和创造力，又能满足企业的薪资支出和绩效要求。

公司分层分类激励体系

公司分层分类激励体系
公司分层分类激励体系是一种有效的管理策略，通过根据员工的职位、绩效和贡献等因素，将其分为不同的层次和类别，并给予相应的激励措施。

这种激励体系可以提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。

公司分层分类激励体系通常包括以下几个层次：
1. 高管层：高管层是公司的核心管理人员，他们对公司的战略规划和决策具有重要影响力。

对高管层的激励通常包括高额的薪酬、股票期权、奖金等。

2. 中层管理人员：中层管理人员是公司的重要支撑力量，他们负责具体的业务管理和执行。

对中层管理人员的激励通常包括较高的薪酬、奖金、晋升机会等。

3. 基层员工：基层员工是公司的基础力量，他们负责具体的生产和服务工作。

对基层员工的激励通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

在分类方面，公司可以根据员工的工作性质、技能水平、工作表现等因素进行分类。

例如，可以将员工分为技术类、管理类、销售类等不同类别，并给予相应的激励措施。

总之，公司分层分类激励体系是一种灵活、有效的管理策略，可以根据员工的不同层次和类别，给予相应的激励措施，从而提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。

薪酬体系主要有哪些分类

薪酬体系主要有哪些分类薪酬体系主要有哪些分类企业所处的内外部环境不断发生变化,薪酬体系的设计与执行应被视为一种动态的过程。

这是爱汇网店铺整理的薪酬体系主要有哪些分类，希望你能从中得到感悟!薪酬体系主要有哪些分类个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。

(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。

奖金计划可以弥补基本工资的不足。

月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。

)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划)长期绩效激励制度的表现方式：股权一. 薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。

如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例;基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。

二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

薪酬体系的主要环节环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。

工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。

它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的'基础。

在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。

岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

员工薪酬设计中的薪资档次划分

员工薪酬设计中的薪资档次划分在企业管理中，薪酬设计是一项重要而复杂的工作。

而薪资档次划分作为薪酬设计的核心内容之一，必须经过合理的规划和划分。

本文将从薪资档次划分的定义、重要性、划分标准以及实施方法等方面进行论述，帮助企业 HR 管理人员更好地进行薪酬设计。

一、薪资档次划分的定义薪资档次划分是指将企业员工按工作岗位、职级、工作经验、绩效表现等因素进行分类，并根据不同分类确定相应的薪资等级和薪酬待遇。

它是薪酬管理中的一个重要环节，旨在合理区分不同员工的薪资水平，体现公平、公正的原则。

二、薪资档次划分的重要性1. 体现公平公正：薪资档次划分可以依据员工的工作能力和绩效表现，确保薪酬的分配公平，减少员工之间的内部不平等感。

2. 激励员工积极性：通过设定薪资档次，可以用薪资差异来激励员工的积极性，鼓励他们提升能力、提高绩效。

3. 保护员工利益：明确的薪资档次划分可以保护员工的利益，避免由于个别因素导致薪酬分配不当而引发的纠纷。

三、薪资档次划分的划分标准薪资档次划分需要根据企业的实际情况和战略目标来确定，一般可从以下几个方面参考：1. 岗位要求：不同岗位有着不同的职责和技能要求，在档次划分时应考虑这些差异性，使薪资水平与岗位要求相匹配。

2. 职级等级：不同职级的员工应享受到不同的薪资待遇，职级等级越高，薪资水平相应提高。

3. 绩效评估：根据员工的绩效表现，将其划分到不同的薪资档次中。

绩效优秀者可享受较高的薪资待遇，激励其保持优秀的工作表现。

4. 工作经验：工作经验的积累也是划分薪资档次的参考因素之一。

通常，工作经验丰富的员工可享受较高的薪资。

四、薪资档次划分的实施方法1. 数据分析法：通过对企业现有薪资数据的分析，结合岗位职责和要求，以及员工的绩效评估，确定薪资档次的划分。

2. 市场调研法：通过调研同行业、同地区的企业薪酬水平，参考市场行情，将不同薪资档次与市场薪资进行对比，结合企业实际情况进行调整。

3. 小组研讨法：组织薪酬设计小组，由相关部门的专家和管理人员共同讨论、研究，并参考公司内部意见，共同制定薪资档次划分方案。

电信业薪酬体系结构

电信业薪酬体系结构
概述
电信业是现代社会中不可或缺的行业之一，为了确保该行业的可持续发展，建立合理的薪酬体系结构是至关重要的。

本文将介绍电信业薪酬体系的基本架构和组成要素。

1. 基本架构
电信业薪酬体系的基本架构分为以下几个层次：
- 岗位层：根据不同岗位的职责和要求，划分相应的岗位级别和职级，明确各级别之间的薪酬差异。

- 薪酬层：确定各个职级的薪酬范围，包括最低薪酬、中位数薪酬和最高薪酬，以及各级别之间的递进关系。

- 绩效层：根据员工的工作表现和贡献程度，设定不同的绩效等级，并与薪酬挂钩，激励员工不断提升业绩。

2. 组成要素
电信业薪酬体系的组成要素包括：
- 基本工资：根据岗位级别和工作经验确定的固定薪酬，是员工薪酬的基础。

- 绩效奖金：根据员工绩效等级和绩效评估结果，给予额外的奖金，激励员工积极工作和提升表现。

- 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提供员工全面的保障和福利。

- 职业发展机会：提供培训和晋升机会，帮助员工提升能力和职业发展，进而提高薪酬水平。

总结
电信业薪酬体系的合理构建可以有效激励员工的工作积极性和创造力，进一步促进企业的发展。

建立明确的岗位层次、薪酬层次和绩效层次，并合理设计各个要素的组成，是建立可持续发展的电信业薪酬体系的关键要素。

以上为电信业薪酬体系结构的简要介绍。

分层分类薪酬体系
含义：
分层分类的薪酬体系是指根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。

所谓分层分类的薪酬体系是建立在对员工分层分类的基础上，对各薪酬模块分别设计，最后整合成整体的薪酬体系。

分层分类薪酬体系实际上是岗位技能工资制的一种变化,反应各岗位之间的差异。

分类制薪酬产生的突出优点：
1.可以基本满足外部公平性原则
2.从理论上可以满足内部公平的原则
3.有助于控制企业的人工成本
4.明确了以岗位贡献为依据差异化分配理念
建立了与企业管理导向相配套的薪酬管理体系
5.。

等级工资方案

等级工资方案引言在各个组织和企业中，等级工资方案被广泛运用于激励和管理员工。

等级工资方案是一种根据员工所在等级和工作表现，进行薪资分配的方法。

本文将介绍等级工资方案的基本原理和运作机制，并讨论其在组织中的优势和应用。

1. 等级工资方案的基本原理等级工资方案的基本原理是将员工分为不同等级，并根据等级来确定薪资水平。

等级通常根据员工的职务、技能水平、工作经验和工作表现等因素进行划分。

每个等级对应一个具体的薪资范围，员工的薪资水平取决于其所在等级。

2. 等级工资方案的运作机制2.1 确定等级结构设定适当的等级结构是等级工资方案的首要任务。

等级结构应该能够充分反映组织的层级关系和员工的工作能力。

通常，等级结构可以分为多个层级，每个层级对应一定的职务和薪资水平。

2.2 制定等级标准制定等级标准是为了将员工分配到适当的等级中。

等级标准应该明确、公平，并能够客观评估员工的能力和工作表现。

等级标准通常涵盖职务要求、工作经验、技能水平以及其他相关因素。

2.3 薪资分配根据员工所在的等级，确定其薪资水平。

通常等级越高，薪资水平也越高。

薪资分配可以根据等级规定的薪资范围进行，也可以根据员工的工作表现来进行调整。

薪资分配应该公正、透明，并且符合员工的付出和贡献。

3. 等级工资方案的优势等级工资方案具有以下几个优势： - 公平性：等级工资方案将员工的薪资与其能力和表现相关联，更加公正和透明。

- 激励性：等级工资方案激励员工通过提升技能和表现来获得更高的薪资水平，促进员工的个人发展和工作动力。

- 管理性：等级工资方案便于组织对员工进行分类管理和职业规划，有利于组织的人才梯队建设和绩效管理。

- 灵活性：等级工资方案可以根据组织的需要进行调整和优化，以适应外部环境和内部变化。

4. 等级工资方案的应用等级工资方案广泛应用于各个组织和企业中，尤其是大型企业和政府机构。

其应用可以促进组织内部的公平和激励，并帮助组织更好地管理和发展人才。