绩效管理与绩效考评概述
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
❖ 3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；
❖ 4．上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法，如图解式 量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
第 一
X
三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系
单
元
绩
效
管
理
的
准
备
阶
段
第 一
X
四、对绩效管理运行程序的要求
单 元
❖ 1．考评时间的确定。包括：考评时间和考评期限的设计。考评时 间除取决于：考评的目的、人力资源与其他相关的管理制度。例：
单 元
❖ 根据绩效考评的执行者可分为五类：
绩
1．上级考评
效 管
2．同级考评
理
3．下级考评
的 准
4．自我考评
备相 关
5．外人考评
阶知
段识
第 一
X
绩效考评的类型——续一
单
元 ❖ 1．上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上
绩
级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督
效
责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了
管
预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思
理
想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以
的
在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评
准 备相 关 阶知
分数对被考评者的结果影响很大，约占60％—70％。
❖ 2．同级考评。同事通常与被考评者共事，密切
段识
联系，相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地
了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工
作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人
际关系状况的影响，所以同级的考评一般控制在10％
左右，不宜过大。
第 一
X
绩效考评的类型——续二
单 元
❖ 3．下级考评。下级对被考评者的工作作风、行为方式、 实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受
绩效管理与绩效考评概述
第 一
绩效管理总流程
节
绩
效
1.准备阶段
管
理
系
统
的
设
计
2.实施阶段 3.考评阶段
5.应用开发阶段
4.总结阶段
第一单元 绩效管理的准备
第 一
阶段
单
元 准备阶段需要明确的四个基本问题：
绩 效
一．明确绩效管理的参与者
管
二．选择绩效考评方法
理
三．确定各类人员绩效考评要素和标准体系
的 准
绩
工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
效 管
❖ 第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工
理
作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其
的
重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善
准
的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要
备相 关
考核其日常行为。
阶知 段识
❖ 第三类是结果性效标，其侧重点是考量员工“完成了哪些
绩
，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存
效
顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总
管 理
体评价中，一般控制在10％左右。
的
❖ 4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特
准
别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但自我
备相 关 阶知
考评容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所 以其评定在总体评价中，一般控制在10％左右。
四．对绩效管理运行程序的要求
备
阶
段
第
X
一
单 元
一、明确绩效管理的参与者 ❖ 1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；
绩
❖ 2．被考评者本人：涉及全体员工；
效
❖ 3．被考评者的同事：涉及全体员工；
管
❖ 4．被考评者的下级：涉及全体员工；
理 的
❖ 5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
绩 效
❖ 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评——定期进行、与薪酬奖 励制度相适应、相配套。
管 理
❖ 每年提薪的企业——考评期应为一年，应在上一年度的年终进行， 以便根据考评结果，确定其未来的薪金水平。
的 准
❖ 每年两次分配奖金的——考评期控制在6个月，在年中和年终进行 。
备 阶 段
❖ 用于培训的考评——在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低 或有新的技术和管理要求时进行，以便正确地进行员工培训与技能 开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。
段识
❖ 5．外人考评。即被考评者所在部门或小组以外的人员，
如直接服务的客户。外人虽能较客观公正地参与绩效考评
，但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实
际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣
。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑
。
第
X
一
绩效考评的效标
单
元
❖ 第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员
❖ 专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；
❖ 文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策 例外
第 一
X
二、选择绩效考评方法
单
从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、结
元
果性效标。
绩 确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工作
效
❖ 用于ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ升晋级的考评，考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升 某类人的时候进行，属于不定期的绩效考评。
❖ 2．工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评 的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看 ，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。
第 一
X
绩效考评的类型
适用性。
管
❖
生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→
以行为或品质特征为导向。
理
❖
大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员
的
工→以行为或特征为导向。
准 ❖ 设计考评方法时可依据的几个基本原则：
备
❖ 1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向；
阶 段
❖ 2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向 ；
工作任务或生产了哪些产品”，这是一种以员工的工作结
果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作
结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作
标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作
质量两方面内容。
准
• 在绩效管理中，上述五类人员参加绩效考评各有其优势。
备
• 在设计绩效考评的方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情
阶
况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者
段
的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。
❖ 操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；
❖ 以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据；
❖ 4．上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法，如图解式 量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
第 一
X
三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系
单
元
绩
效
管
理
的
准
备
阶
段
第 一
X
四、对绩效管理运行程序的要求
单 元
❖ 1．考评时间的确定。包括：考评时间和考评期限的设计。考评时 间除取决于：考评的目的、人力资源与其他相关的管理制度。例：
单 元
❖ 根据绩效考评的执行者可分为五类：
绩
1．上级考评
效 管
2．同级考评
理
3．下级考评
的 准
4．自我考评
备相 关
5．外人考评
阶知
段识
第 一
X
绩效考评的类型——续一
单
元 ❖ 1．上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上
绩
级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督
效
责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了
管
预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思
理
想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以
的
在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评
准 备相 关 阶知
分数对被考评者的结果影响很大，约占60％—70％。
❖ 2．同级考评。同事通常与被考评者共事，密切
段识
联系，相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地
了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工
作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人
际关系状况的影响，所以同级的考评一般控制在10％
左右，不宜过大。
第 一
X
绩效考评的类型——续二
单 元
❖ 3．下级考评。下级对被考评者的工作作风、行为方式、 实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受
绩效管理与绩效考评概述
第 一
绩效管理总流程
节
绩
效
1.准备阶段
管
理
系
统
的
设
计
2.实施阶段 3.考评阶段
5.应用开发阶段
4.总结阶段
第一单元 绩效管理的准备
第 一
阶段
单
元 准备阶段需要明确的四个基本问题：
绩 效
一．明确绩效管理的参与者
管
二．选择绩效考评方法
理
三．确定各类人员绩效考评要素和标准体系
的 准
绩
工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
效 管
❖ 第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工
理
作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其
的
重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善
准
的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要
备相 关
考核其日常行为。
阶知 段识
❖ 第三类是结果性效标，其侧重点是考量员工“完成了哪些
绩
，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存
效
顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总
管 理
体评价中，一般控制在10％左右。
的
❖ 4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特
准
别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但自我
备相 关 阶知
考评容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所 以其评定在总体评价中，一般控制在10％左右。
四．对绩效管理运行程序的要求
备
阶
段
第
X
一
单 元
一、明确绩效管理的参与者 ❖ 1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；
绩
❖ 2．被考评者本人：涉及全体员工；
效
❖ 3．被考评者的同事：涉及全体员工；
管
❖ 4．被考评者的下级：涉及全体员工；
理 的
❖ 5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
绩 效
❖ 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评——定期进行、与薪酬奖 励制度相适应、相配套。
管 理
❖ 每年提薪的企业——考评期应为一年，应在上一年度的年终进行， 以便根据考评结果，确定其未来的薪金水平。
的 准
❖ 每年两次分配奖金的——考评期控制在6个月，在年中和年终进行 。
备 阶 段
❖ 用于培训的考评——在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低 或有新的技术和管理要求时进行，以便正确地进行员工培训与技能 开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。
段识
❖ 5．外人考评。即被考评者所在部门或小组以外的人员，
如直接服务的客户。外人虽能较客观公正地参与绩效考评
，但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实
际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣
。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑
。
第
X
一
绩效考评的效标
单
元
❖ 第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员
❖ 专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；
❖ 文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策 例外
第 一
X
二、选择绩效考评方法
单
从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、结
元
果性效标。
绩 确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工作
效
❖ 用于ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ升晋级的考评，考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升 某类人的时候进行，属于不定期的绩效考评。
❖ 2．工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评 的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看 ，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。
第 一
X
绩效考评的类型
适用性。
管
❖
生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→
以行为或品质特征为导向。
理
❖
大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员
的
工→以行为或特征为导向。
准 ❖ 设计考评方法时可依据的几个基本原则：
备
❖ 1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向；
阶 段
❖ 2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向 ；
工作任务或生产了哪些产品”，这是一种以员工的工作结
果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作
结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作
标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作
质量两方面内容。
准
• 在绩效管理中，上述五类人员参加绩效考评各有其优势。
备
• 在设计绩效考评的方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情
阶
况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者
段
的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。
❖ 操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；
❖ 以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据；