企业员工生涯适应力的现状调查研究

企业员工生涯适应力的现状调查研究

作者：舒晓丽付瑞娟

来源：《湖北函授大学学报》2018年第03期

[摘要]生涯适应力是个体在快速变化的现代社会中获得生涯成功的关键能力。通过对212名企业员工进行问卷调查，结果发现，企业员工总的生涯适应力比较好，男员工的生涯适应力显著高于女员工，高学历员工的生涯适应力显著高于低学历员工，技术类员工的生涯适应力显著高于非技术类员工。

[关键词]生涯适应力；企业员工；调查

[中图分类号]F27

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2018）03-0082-02

在快速变化的现代社会，人们的职业不再一成不变，他们的职业发展也不再局限于某一特定组织或者某一特定行业，人们的职业具有一定的流动性。因此，面临如此复杂多变的职业环境，人们能不能灵活地变化自己的生涯角色并与之保持平衡显得尤为重要，这也是个体获得生涯成功的一个关键因素。于是，生涯适应力的研究应运而生，并成为近些年来生涯心理学研究的一个新的关注点。Super和Knasel于1981在生涯成熟度理论的修订过程中首次提出“生涯适应力”的概念，随后生涯适应力理论研究的代表人Savickas指出在快速变化的现代社会生涯适应力是生涯发展的核心，是为了应对不可预测的生涯问题而做的准备，强调个体和其生活的环境之间的交互作用。随后，Savickas和一些学者在生涯建构理论的基础上对生涯适应力的理论和结构不断地完善。他们认为生涯适应力是个体应对职业变化和生涯发展中的重大工作、问题和转折时具有的积极的心理资源，并提出了生涯适应力的四结构建构模型：生涯关注（career concern），指个体对自己的职业未来或者生涯的关心；生涯控制（career concern），指个体尽量自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责；生涯好奇（career curiosity），指个体的好奇态度，对自己和生涯的探索；生涯自信（career curi-osity），指个体对自己解决生涯问题能力和追求职业理想的信心。国外对生涯适应力的研究处于缓慢地发展时期，国内的研究相对较少，大都集中在大学生群体的研究，而企业在职人员的相关研究则更少。因此，拓宽生涯适应力的研究领域，深入生涯适应力的研究内容，是顺应当今社会快速变化的现实需求。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本次调查对象主要是广东省某市的企业员工，共发放问卷240份，收到有效问卷212份，有效回收率为88.33%。其中男员工83人（39.2%），女员工129人（60.8%）；高中及以下学历的有28人（13.2%），专科的72人（34.0%），本科及以上的112人（52.8%）；3年以下工龄的员工147人（69.3%），3到5年的员工36人（17.0%），5年以上的员工29人

（13.7%）；技术类的员工55人（25.9%），非技术类员工157人（74.1%）。

（二）研究工具

1.自编基本情况表

根据研究的需要，自编被试的基本情况表，主要包括性别、学历、工龄和职业类型等人口学特征。

2.生涯适应力问卷

采用Savickas和Porfeli在2012编制的问卷，共有24个项目，分为生涯好奇、生涯控制、生涯关注和生涯自信四个因子，每个因子分别有6个项目。采用Likert5点计分。该问卷的内部一致性Cronbach α为0.92，各因子的a系数在0.84-0.85之间，符合心理测试的要求，同时具有良好的结构效度，可以作为企业员工生涯适应力的测试。

（三）研究方法

问卷回收后对数据进行收集和整理，然后采用软件SPSS23.0对数据进行描述性分析、单样本t检验、独立样本t检验和单因素方差分析。

二、研究结果

（一）企业员工生涯适应力的总体现状分析

从整体得分来看，生涯适应力的总均分为3.77，再采用单样本t检验，得出生涯适应力的总均分高于理论中值（3）水平（t=18.41，p

（二）企业员工生涯适应力的差异现状分析

1.性别差异

采用独立样本t检验对企业员工生涯适应力及其四因子在性别上的差异进行比较检验，结果得出男员工的生涯适应力总均分显著高于女员工（男员工总均分3.89，女员工总均分3.68，t=2.46，P=0.01），生涯控制和生涯自信两因子得分男员工显著高于女员工（男员工生涯控制

均分4.17，女员工生涯控制均分3.89，t=3.02，p=0.003；男员工生涯自信均分3.90，女员工生涯自信均分3.68，t=2.33，P=0.02），在其他因子上性别差异均不显著。

2.学历差异

采用单因素方差分析对生涯适应力及其四因子在学历上的差异进行检验分析。结果得出生涯适应力存在着显著的学历差异（高中及以下员工的生涯适应力总均分为3.37，专科员工的为3.73，本科及以上员工的为3.88，F=8.65，F

3.工龄差异

采用单因素方差分析对生涯适应力及其四因子在工龄上的差异进行检验分析。结果表明，企业员工的工龄在生涯适应力及其四因子上差异均不显著（F生涯适应力=1.95，

P=0.14>0.05；F生涯关注=1.52，P=0.22>0.05；F生涯好奇=1.70，1>=0.18>0.05；F生涯控制=1.64，p=0.19>0.05；F生涯自信=1.15，p=0.31>0.05）。

4.职业类型差异

采用独立样本t检验对企业员工生涯适应力及其四因子在职业类型上的差异进行比较检验，结果得出技术类员工的生涯适应力总均分显著高于非技术类员工（技术类员工总均分

3.93，非技术类员工总均分3.70，t=2.46，p=0.01），在生涯控制、生涯好奇和生涯自信三因子得分上技术类员工高于非技术类员工（技术类员工生涯控制均分

4.22，非技术类员工生涯控制均分3.93，t=2.69，p=0.008；技术类员工生涯自信均分3.99，非技术类员工生涯自信均分3.69，t=2.96，p=0.003；技术类员工生涯好奇均分3.79，非技术类员工生涯好奇均分3.54，

t=2.06，p=0.04），在生涯关注上职业类型差异不显著。

三、讨论与对策

研究结果表明企业员工总的生涯适应力比较好，特别是生涯控制的能力较强，相比较而言，企业的环境更容易多变，这需要员工更加灵活地去应对。只有当个体能自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责的时候，即表现出好的生涯控制时，他们才能更好地适应企业环境。在快速变化的现代社会，人们的职业不再一成不变，因此，企业员工要有这种意识，他们需要积极地为自己未来的生涯任务做准备，对自己的生涯负责，不断探索自己和周围的职业环境，强化他们追求职业理想的信心，更加自信地设计自己的职业生涯，以求得更好的职业发展，不断地提升自己的生涯适应力，这样在面对企业环境改

变或者是职业岗位变换时才能更好地去适应，这样才能更利于其自身的发展。