企业员工生涯适应力的现状调查研究
员工适岗度调查问卷模板
尊敬的员工：您好！为了更好地了解员工的岗位适应情况，提升工作效率和团队凝聚力，我们特开展本次员工适岗度调查。
您的宝贵意见将有助于我们优化工作环境，提高员工满意度。
本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于内部分析，请您放心填写。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的部门：（请填写您的部门名称）2. 您的职位：（请填写您的职位名称）3. 您在当前岗位工作的时间：（请选择）A. 1年以下B. 1-3年C. 3-5年D. 5年以上二、岗位认知与适应性4. 您认为您目前所从事的工作与您的专业背景或兴趣爱好相符吗？A. 非常符合B. 符合C. 一般D. 不太符合E. 不符合5. 您是否了解您所在岗位的职责和期望？A. 非常了解B. 了解C. 一般D. 不太了解E. 完全不了解6. 您认为自己的能力与岗位要求相匹配吗？A. 非常匹配B. 匹配C. 一般D. 不太匹配E. 完全不匹配7. 您在工作中遇到的困难主要有哪些？（可多选）A. 缺乏专业知识B. 工作技能不足C. 缺乏沟通与协作D. 工作量过大E. 工作环境不舒适F. 其他：（请简要描述）三、工作满意度与职业发展8. 您对目前的工作满意度如何？A. 非常满意B. 满意C. 一般D. 不满意E. 非常不满意9. 您认为公司提供的培训和发展机会是否满足您的需求？A. 非常满足B. 满足C. 一般D. 不太满足E. 完全不满足10. 您是否有意愿在该公司长期发展？A. 非常愿意B. 愿意C. 一般D. 不太愿意E. 完全不愿意11. 您认为公司在哪些方面可以改进以提升员工的工作满意度？（请简要描述）四、团队协作与沟通12. 您认为您所在团队的合作氛围如何？A. 非常好B. 好C. 一般D. 不太好E. 非常不好13. 您是否认为团队内部沟通顺畅？A. 非常顺畅B. 顺畅C. 一般D. 不太顺畅E. 不顺畅14. 您认为团队中是否存在沟通障碍？如果有，请简要描述。
企业员工职业适应能力：测量及影响机制的开题报告
企业员工职业适应能力：测量及影响机制的开题报
告
一、研究背景
随着社会经济的不断发展和企业竞争的不断加剧，对人才的专业技
能和职业素质要求越来越高，职业适应能力对于企业员工来说越来越重要。
然而，现有研究对于职业适应能力的测量和影响机制还存在较大的
空缺。
因此，本文旨在探讨企业员工职业适应能力的测量及其影响机制。
二、研究目的
1.构建一个适合企业员工职业适应能力测量的模型；
2.探究职业适应能力与个人背景因素、组织文化等因素的关系；
3.研究职业培训和社会支持对职业适应能力的影响。
三、研究方法
本研究将采用问卷调查法，以某企业员工群体为研究对象，通过构
建职业适应能力测量模型，收集数据并进行数据分析，进而探究个人背
景因素、组织文化等因素对职业适应能力的影响。
四、研究内容
1.职业适应能力的含义和提升方法；
2.职业适应能力测量模型的建立，包括对职业适应能力的定义、各
维度的构建及指标设置等；
3.影响职业适应能力的因素研究，包括个人因素、组织文化等；
4.社会支持和职业培训对职业适应能力的影响分析；
5.研究结论及对企业人力资源管理的启示。
五、研究意义
本研究可以为企业提供制定职业培训计划、搭建良好的组织文化氛围、加强社会支持等方面提供参考意见，促进企业员工职业适应能力的提升，提高企业竞争力和绩效。
同时，也将丰富国内职业适应能力相关的学术研究，为学者和从业者提供借鉴和参考。
职业适应期-员工胜任力影响因素研究 ──以会计行业为例
职业适应期-员工胜任力影响因素研究──以会计行业为例摘要：本文旨在研究会计行业员工在进入职业适应期过程中胜任能力影响因素。
通过深入调研、文献综述和问卷调查，发现员工胜任能力在职业适应期过程中受到岗前培训、组织文化、员工情感及公司客户分配等多个因素的影响。
本文将对这些因素及其对员工胜任力的重要性进行详细探讨和总结，以便为组织提供更好地管理和指导员工在职业适应期提供参考。
关键词：职业适应期; 员工胜任能力; 岗前培训; 组织文化; 员工情感; 公司客户正文：1. 引言职业适应期是指企业新进员工进入工作岗位后，从学习新技能、合理安排工作、改变工作心态到适应新环境等一系列过程，最终实现从新进的初级员工升职为胜任的中级员工的整个过程(Wang, 2017)。
本文主要研究会计行业员工在进入职业适应期过程中，胜任能力受到哪些因素的影响。
2. 研究方法为了弄清员工胜任能力受到哪些因素影响，我们进行了深入的文献综述和问卷调查。
文献综述包括针对会计行业进入职业适应期过程中，胜任能力受到哪些因素影响这一问题的文献，包括书籍、期刊论文、报纸报道和网络资源等多种形式。
同时，为更准确地了解员工胜任能力影响因素，我们采用面向相关人群的问卷调查。
调查对象包括会计行业的新进员工和从业多年的专业人士。
3. 研究结果通过深入的文献综述和问卷调查，发现员工胜任能力在职业适应期过程中受到一系列影响因素的影响，这些影响因素大致可分为4类：岗前培训、组织文化、员工情感和公司客户分配。
a. 岗前培训会计岗前培训是员工在职业适应期过程中重要的一环，它针对不同水平的员工制定不同的培训课程，以确保员工能够熟悉规章制度、服务流程、会计报表准备和审计等内容，从而在职业适应期中尽快达到胜任水平。
b. 组织文化重视组织文化对于员工胜任能力的影响是不容忽视的。
有一个浓厚的组织文化，新进员工能够得到充分的认同，当新进员工融入组织文化，开始理解公司价值观和使命时，其胜任能力也会相应得到提升。
企业用工情况和职业生涯规划的调研
企业用工情况和职业生涯规划的调研调研报告：企业用工情况和职业生涯规划的调研本次调研旨在了解企业用工情况以及员工职业生涯规划的情况，并据此提出解决问题的建议。
我们的研究对象是北京地区的100家中小型企业，采用随机抽样的方法，确保样本具有代表性。
一、企业用工情况分析1. 人员构成本次调研显示，在北京地区的中小型企业中，大约有60%的员工是年轻人（即18-35岁），20%的员工是中年人（即36-50岁），10%的员工是老年人（即50岁以上），剩余10%的员工年龄未知。
这表明，中小型企业员工的年龄构成比较年轻，而且具有一定的稳定性。
2. 招聘方式在招聘方面，近40%的企业采用社交媒体进行招聘，30%的企业采用招聘网站进行招聘，20%的企业采用人才市场进行招聘，剩余10%的企业采用其他不同的方式进行招聘。
需要注意的是，对于许多中小型企业来说，经济实力相对较弱，因此在招聘方面面临着很大的挑战。
3. 培训和发展机会本次调研显示，大约50%的企业没有明确的培训和发展机会规划，只有30%的企业为员工提供了培训和发展机会，而20%的企业则是在需要时向员工提供培训和发展机会。
这表明，许多企业在员工发展方面还存在诸多不足。
二、职业生涯规划分析1. 职业生涯规划状态本次调研显示，大约有40%的员工已经制定了职业生涯规划，但还有60%的员工没有制定职业生涯规划。
需要注意的是，这些员工中有很多是年轻人，目前在职业生涯方面还处于起步阶段。
2. 职业规划的内容在已经制定职业生涯规划的员工中，大部分的员工会结合实际情况进行规划。
其中20%的员工主要关注技能和知识的提升，20%的员工主要关注管理和领导力的提升，剩余60%的员工则主要关注综合素质和职业发展的平衡。
3. 员工对企业的期望本次调研显示，员工对中小型企业的期望主要包括有：提供培训和发展机会、提供更好的薪酬福利、提供更好的工作环境和氛围等方面。
这表明，对于企业来说，在员工发展、薪酬福利和工作环境等方面做好是很重要的。
人员适岗调研方案
人员适岗调研方案背景公司在快速发展的过程中，员工的岗位和职责与日俱增，有些员工因为某些原因（如工作不适应，职业规划不明确等），导致工作效率降低，给公司带来了一定的影响。
因此，为了让员工更好地适应工作，提高公司的整体效率，特制定人员适岗调研方案。
目的本方案的目的是为了调查员工对公司现有岗位的适应情况，了解员工的职业规划情况，收集员工对公司工作的反馈和建议，为公司调整人员的工作岗位和职责，提高工作效率，为员工提供更好的职业发展机会。
方案调查方法本次调查采用问卷调查的方式，包括在线问卷和纸质问卷两种形式，以便于员工选择自己适应的调查方式。
问卷内容问卷内容分别包括以下几个方面：1.员工个人信息：姓名、性别、年龄、职位等2.岗位适应情况：对当前工作的满意度、岗位技能的掌握程度、需要进一步提高的能力等3.职业规划情况：对未来职业规划的期望、职业发展的方向等4.工作反馈和建议：对公司的工作环境、福利待遇、工作氛围等的评价和建议调查对象调查对象为公司所有在职员工。
调查时间调查时间为两个工作日。
实施调查组织公司HR部门负责协调调查活动，组织有关人员完成调查任务。
调查流程1.确定问卷内容和形式2.发放问卷给员工，同时提供在线调查链接3.收集纸质问卷，进行数据归档、整理和分析4.分析调查结果，形成报告，提出合理建议预期效果通过本次人员适岗调研，公司可以了解员工的工作适应程度、职业规划期望和工作反馈，有针对性地调整人员的工作岗位和职责，提高员工的工作效率和工作满意度，同时为员工提供更好的职业发展机会，为公司长远发展保驾护航。
总结本方案旨在通过问卷调查的方式了解员工在公司内的工作情况和个人职业规划，为公司调整人员的工作岗位和职责，提高公司的整体效率，同时为员工提供更好的职业发展机会。
企业员工生涯适应力的模型与设计
企业员工生涯适应力的模型与设计温馨伴随着全球化与信息化浪潮，各组织均面临动荡的外部环境与日益激烈的竞争，灵活开发内部人力资源是由内而外提升组织适应性的重要手段，故长期存在的稳定、安全的传统雇佣关系被短期化、高度灵活的雇佣方式打破。
特别当今经济全球化浪潮下，中小企业遭受严重冲击，在人才流动率本就高于大企业的前提下，中小企业面临严峻危机，极可能造成大幅度裁员；与此同时，员工自身出于工作适应、晋升或发展需要进行生涯调整的现象，是普遍存在且不断增加。
基于此，研究如何使员工适应变化环境并调整其生涯规划符合员工个体、组织与时代的需要。
目前认识到适应力重要性的组织日益增多，各组织致力于通过不同手段开发员工的生涯适应力，使其在职业生涯中得到充分发展。
目前针对员工职业生涯发展的研究，主要围绕生涯适应力这一构念展开，从构念自身来看，生涯适应力是适应力概念在生涯领域中的应用，作为个体的积极心理资源受到关注。
Sacickas（1997，2002，2022，2022，2022）为代表的诸多学者已对生涯适应力进行探索，普遍认为生涯适应力是个体面临变化环境时对生涯计划的调整，强调个人与环境的匹配程度以及交互作用，长期以来被当做生涯发展的核心概念进行研究。
目前已有学者对影响生涯适应力产生的因素进行探索，但值得注意的是，当前研究多从人口学因素与家庭因素出发，且多针对学生这一特定群体，但从构念的本源——适应力进行的探索较少，且因研究对象的特定性而缺乏更广泛的适用性。
因此，从适应力本源出发研究组织成员的职业生涯发展存在其必要性。
一、模型建立（一）主动性人格与生涯适应力（二）员工韧性的中介作用员工韧性体现了员工面对逆境时从中恢复的能力，除此之外，具有韧性的员工有能力积极利用与开发个人与组织资源。
当前研究表明，不同学者对员工韧性衡量的维度，员工韧性对适应力的强调与生涯适应力产生对适应力的需求不谋而合，员工韧性能够帮助员工在逆境面前迅速恢复状态。
民营企业员工工作适应性的发展模式研究的开题报告
民营企业员工工作适应性的发展模式研究的开题报告一、研究背景和意义近年来，我国的经济快速发展，民营企业逐渐成为我国经济发展的支柱之一，而随着经济的快速发展，民营企业员工的工作适应性也成为一个备受关注的问题。
在市场竞争日益激烈的情况下，员工对于工作的适应能力成为民营企业成败的关键因素之一。
因此，通过对民营企业员工的工作适应性的研究，分析其发展模式，可以为企业提供经验参考，促进其员工的适应能力提高，帮助企业实现可持续发展和竞争优势。
二、研究内容和目标本论文将以理论分析和实证研究相结合的方式，探讨民营企业员工工作适应性的发展模式，具体研究内容包括以下几个方面：1. 民营企业员工工作适应性的概念、特点和影响因素的分析。
2. 通过问卷调查等方法，了解民营企业员工的工作适应性现状，分析其不足之处。
3. 结合企业的实际情况，提出提高员工工作适应性的具体措施。
4. 分析不同类型的民营企业员工工作适应性的发展模式，为企业提供参考。
本论文的目标是通过对民营企业员工工作适应性的发展模式研究，为企业提供切实可行的建议，进一步提高员工的工作适应性和企业的经营效益。
三、研究方法本论文主要采用问卷调查和实证分析相结合的研究方法。
首先，通过文献综述和个案研究，分析民营企业员工工作适应性的概念、特点和影响因素。
然后，采用问卷调查的方法，对民营企业员工进行调查，并对调查结果进行统计分析。
最后，对不同类别的员工适应能力进行比较分析，提出具体的提高员工工作适应性的措施。
四、预期结果通过本论文的研究，预计将得到以下几个方面的结果：1. 分析民营企业员工工作适应性的概念、特点和影响因素，为企业提供理论支持。
2. 通过问卷调查了解员工的工作适应性现状，为企业提供决策参考。
3. 分析不同类型的员工适应能力差异，提出具体的提高员工工作适应性的措施，为企业提供行动建议。
4. 通过研究员工的工作适应性发展模式，为企业提供经验参考，促进其员工的适应能力提高。
企业员工生涯适应力研究的开题报告
企业员工生涯适应力研究的开题报告一、研究背景和意义随着时代的变迁和人们对职业发展的不断追求，企业员工的职业生涯已经不再是一条直线。
现在很多员工往往需要在不同的岗位、不同的公司、不同的行业之间跳槽，以追求更大的发展机会和更高的薪资水平。
对于这样的员工而言，他们的职业生涯适应力变得尤为重要。
职业生涯适应力指的是员工在职业发展过程中应对变化、适应变化和调整姿态的能力。
具有职业生涯适应力的员工可以更好地应对公司、市场和竞争的变化，增强了自己的职业竞争力。
对于企业来说，招聘、留住和培养具有职业生涯适应力的员工非常重要。
这些员工具有高度的敬业精神、学习能力、创新意识和适应能力，对企业的发展有重要的促进作用。
因此，深入研究员工职业生涯适应力的影响因素和提升方法，可以为企业提供更科学、更有效的员工管理和职业发展规划。
二、研究目的本研究的目的是探究不同因素对企业员工职业生涯适应力的影响，并提出相应的提升策略。
具体研究目标包括：1. 分析员工职业生涯适应力的概念和内涵，探究其影响因素和提升方法。
2. 探讨员工个人因素、组织因素和环境因素对职业生涯适应力的影响，分析不同因素之间的相互作用关系。
3. 基于研究结果，提出提升员工职业生涯适应力的具体策略和建议，为企业员工管理和人才培养提供参考意见。
三、研究内容和方法1. 研究内容本研究主要包括以下内容：（1）职业生涯适应力的概念和内涵分析：深入探讨职业生涯适应力的概念和内涵，阐述其在企业管理和人才发展中的重要性。
（2）员工个人因素对职业生涯适应力的影响：分析员工的个人特点、学习能力、自我认识等因素对职业生涯适应力的影响。
（3）组织因素对职业生涯适应力的影响：研究组织文化、组织结构、人力资源管理等方面对员工职业生涯适应力的影响。
（4）环境因素对职业生涯适应力的影响：探讨市场环境、政策环境、社会环境等因素对员工职业生涯适应力的影响。
（5）提升员工职业生涯适应力的策略：根据上述分析，提出针对不同因素的提升策略和建议。
职工现状调研分析报告
职工现状调研分析报告引言本报告旨在通过对职工现状进行调研分析，了解职工的工作满意度、福利待遇、职业发展以及对公司管理的评价等方面的情况，以便为公司制定更合理的人力资源管理策略提供依据。
调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行。
共发放了500份问卷，回收有效问卷480份，回收率达到96%。
问卷设计涵盖了与职工现状相关的各个方面，包括工作满意度、薪酬福利、职业发展、企业文化和员工关系等。
调研结果工作满意度根据问卷调查结果，公司职工的工作满意度整体较高。
调查显示有80%的职工对自己的工作较为满意，认为工作内容合理，适应能力强。
这说明公司在职工的任务分配和培训上取得了较好的成绩。
薪酬福利对于薪酬福利方面，有一部分职工对公司的薪资水平表示不满意。
约有30%的职工认为自己的薪资水平与工作业绩不匹配。
此外，大部分职工对公司的福利待遇较为满意，特别是在医疗保险和休假制度方面。
职业发展在职业发展方面，调查显示约有50%的职工对公司提供的培训和晋升机会感到满意。
然而，还有一部分职工认为公司对他们的职业发展关注不足，缺乏职业发展规划等。
企业文化和员工关系在企业文化和员工关系方面，大部分职工对公司的文化氛围和员工关系较为满意。
调查结果显示约有70%的职工认为公司注重员工的感受，与同事之间相处融洽。
这表明公司在企业文化和员工关系上做得较好。
分析与结论根据调研结果分析，公司在一些方面取得了较好的成绩，如工作满意度、福利待遇，以及企业文化和员工关系。
然而，仍存在以下问题需要解决和改进：1. 薪酬福利需优化：有相当一部分职工对公司的薪资水平不满意，需要进行合理调整，使薪酬与业绩相匹配。
2. 加强职业发展支持：一些职工认为公司对职业发展关注不足，需要提供更多的培训和晋升机会，同时制定职业发展规划。
3. 集体活动的加强：虽然大部分职工对企业文化和员工关系较为满意，但仍可以进一步加强团队建设和员工活动，增强员工凝聚力。
建议基于对职工现状的调研分析，提出以下改进策略：1. 薪酬福利策略：制定公平合理的薪酬制度，将薪资与绩效挂钩，同时加大福利待遇的投入。
员工适岗调研报告
员工适岗调研报告一、引言适岗调研是为了更好地理解员工对其工作岗位的适应程度以及需求，从而为企业提供相关的人力资源管理决策依据。
本调研报告旨在概述员工适岗调研的整体结果，并提供一些建议以进一步改进员工在其岗位上的适应性和满意度。
二、调研背景为了进一步提高员工的工作效率和满意度，公司决定进行适岗调研。
通过调研，我们希望了解员工对自己现有岗位的认知程度、工作环境的评价以及对职业发展的期望，从而针对性地改善工作环境、加强员工培训等措施。
三、调研方法本次适岗调研采用了问卷调查的方式，以确保获取多样化的员工意见。
调研内容包括员工个人信息、岗位认知、工作环境评价、职业发展需求等方面。
四、调研结果1. 员工个人信息：调查结果显示，参与调研的员工在年龄、工作年限、学历等方面均呈现出一定的多样性，我们所涉及的岗位代表了整个公司的员工群体。
2. 岗位认知：大部分员工对自己的岗位职责和要求有较为清晰的认知，但少部分员工在某些岗位细节上存在模糊或理解偏差。
3. 工作环境评价：员工普遍对公司提供的工作环境和条件表示满意，对办公设施、团队协作等方面给予较高的评价。
然而，一些员工提到了工作压力过大、缺乏合理的职业发展通道等问题。
4. 职业发展需求：员工普遍表达了对职业发展的渴望，希望能够有更多的培训机会、晋升空间和挑战性项目。
五、建议1. 梳理岗位职责：为了减少员工对岗位职责的模糊或理解偏差，建议公司梳理清晰每个岗位的责任和要求，并及时与员工进行沟通和解释。
2. 增加培训投入：根据员工对职业发展的需求，公司应该加大对员工培训的投入，提供更多的专业知识和技能的培训机会，让员工能够不断提升自己的能力。
3. 设立晋升通道：为了满足员工的职业发展期望，公司应制定合理的晋升通道，为优秀员工提供晋升的机会，同时提高员工的工作动力和满意度。
4. 缓解工作压力：针对员工普遍反映的工作压力过大问题，公司可以通过优化工作流程、增加相关资源投入等措施来缓解员工的工作负荷。
生涯适应力研究述评
生涯适应力研究述评
近年来，职业生涯适应力研究受到了越来越多的关注。
职业生涯适应力是指个体在职业生涯发展过程中，能够适应社会环境变化，并且能够有效地实现自身职业发展的能力。
职业生涯适应力的研究主要集中在以下几个方面：
首先，职业生涯适应力的研究主要关注个体的职业发展过程中，个体如何适应社会环境的变化，以及如何有效地实现自身职业发展的能力。
其次，职业生涯适应力的研究还关注个体在职业生涯发展过程中，如何掌握职业发展的技能，以及如何有效地应对职业发展中的挑战。
此外，职业生涯适应力的研究还关注个体在职业生涯发展过程中，如何建立良好的职业发展规划，以及如何有效地实施职业发展规划。
职业生涯适应力的研究可以帮助个体更好地适应社会环境的变化，更好地掌握职业发展的技能，更好地建立良好的职业发展规划，以及更好地实施职业发展规划。
因此，职业生涯适应力的研究对个体的职业发展具有重要的意义。
职业生涯适应力的研究也可以帮助企业更好地指导员工的职业发展，更好地提高员工的职业发展能力，以及更好地提高企业的绩效。
因此，职业生涯适应力的研究也对企业的发展具有重要的意义。
总之，职业生涯适应力的研究对个体和企业的发展都具有重要的意义，因此，职业生涯适应力的研究应该得到更多的关注。
浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策
目录摘要 (1)关键词 (1)引言 (2)一、职业生涯管理的概述 (2)（一）职业与职业生涯的含义 (2)1.职业的概念 (2)2.职业生涯的概念 (2)（二）职业生涯管理的作用和意义 (3)1.企业职业生涯管理对员工个体的作用和意义 (3)2.企业职业生涯管理对组织的作用和意义 (3)二、我国企业当前员工职业生涯管理现状 (3)(一)我国企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点 (3)(二)我国企业员工职业生涯管理框架体系逐步形成并不完善 (4)三、我国企业职业生涯管理存在的问题 (4)(一)职业通道单一 (4)(二)企业在人力资源管理管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念 (4)(三)员工缺少自我发展计划的意识 (4)四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策 (5)(一)建立多通道职业路径 (5)(二)提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性. 5(三)广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性 (5)参考文献： (6)浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策摘要：在现代社会，人生的大部分时间是在职业活动中度过的，职业生涯涵盖了人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富和完善的几十年，职业成为绝大多数人生活的重要组成部分。
职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了迎接挑战、实现自我价值的良好机会和广阔的空间。
企业也越来越认识到，人是最宝贵的资源。
下文将从企业开展员工职业生涯管理入手，在现时的时代背景下，根据职业发展的特点和职业生涯管理面临的挑战，分析企业开展职业生涯管理过程中的影响因素，探索企业对于员工职业管理的方法和对策以及企业开展员工职业生涯管理的作用与意义。
并通过实施职业生涯的具体措施对个人和企业的职业生涯管理进行全面完善，进而使个人和企业在职业活动中实现价值，使生活更有意义关键词：职业生涯；现状；对策引言我们每一个人都与职业有不解之缘，都有自己不同于他人的职业生涯。
在童年、少年时代，我们内心对不同的职业充满了朦朦胧胧的向往；到了青年时代又为如何择业而烦恼、而兴奋；一旦我们确定了自己的职业，职业生涯如何发展就成了摆在我们面前的难题。
电力企业新入职员工工作适应性研究
电力企业新入职员工工作适应性研究作者：裴英耿宁高楠楠李宏博郭良峰来源：《现代企业文化·理论版》2015年第07期中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）04-000-02摘要电力企业新入职员工的工作能力、技能水平和知识储备将是未来核心竞争力的重要组成要素，如何对员工进行培训与开发是电力企业必须面对的重要课题。
该问题研究不仅可以帮助人力资源部门理解和掌握员工组织心理和行为发展变化规律，还能够帮助员工真正达到职业人的转换。
本文首先详细分析了电力企业新入职员工的现状；然后，介绍了研究方法与过程；接着，对影响新员工工作适应性的重要因素进行了深入探讨，最后，提出了提高新员工工作适应性的对策。
关键词新员工工作适应性电力人才培养引言：电力企业具有严密的生产流程、复杂的工艺要求和实时的产品供应等特点，因此，企业对人才的要求较高，员工的整体素质是构成企业核心竞争力的重要组成部分。
那么，凭借自己学历高、能力强、专业基础扎实、品性端正、道德高尚等等优势而步入电力企业大门的新入职员工，对新工作投入了很多的精力和很高的期望，他们能否适应新工作、新环境成了新员工自身和电力企业均需要面对的现实问题[1-7]。
对于知识与技术密集型的电力企业来说，必须制定一套完备的新入职员工工作适应性管理方案，以帮助新员工尽快适应环境、进入角色，从而更好地发挥自己的潜能，为企业发展做贡献。
因此，研究电力企业新员工的工作适应性问题不仅具有非常重要的理论意义，而且具有明显的社会价值[8-10]。
一、电力企业新入职员工现状目前，电力企业新入职员工年龄结构基本处于80后或者90后，自主意识比较强，个性鲜明，具体来说有如下几个方面的特点：（一）具有较丰富的专业知识和较高的综合素质他们基本都接受过系统的专业教育，大多数人具有大专及以上的学历，掌握了一定的专业知识和基本技能。
同时，他们具有较高的综合素质，具有较宽泛的知识面，学习能力、组织能力、交际能力、接受新事物的能力均较强。
新入职员工职业适应性状况研究综述
出主 动性 人格 是 一维 的结 构 ，而凌 文栓 等发 现我 国文 化背 景 下企 业员 工 的主动 性人 格包 含 “ 主 动 性 ”和 “ 坚 韧 性 ” 两 个 维 度 ］ 。 ３ 研究现状 国外 学者 对 员工 的职 业适应 的研 究涉及 经济 学、管理 学、心理 学等不 同学科领域 。 经济 学 家 从 劳 动 力 市 场 的供 求 关 系 出 发 ， 通 过 对 劳 动 者经 济 状 况 的 数 理 分 析 来 判 断 劳 动 者 在 职 场 中 的工 作 绩 效 表 现 情 况 。Ｇ ｒ ｕ ｍ ａ ｎ 重 点 研 究 了劳 动 力 市 场 上 的 供 求 结 构 以及 劳动 者 的 劳 动 强度 ， 他 们 指 出 个 体 是 否 适 应 职 业 取 决 于 该 职 位 提 供 的 薪 酬 、 福 利 、社 会 保 障 等 因 素 ， 个 体 对 职 业 的 不 适 应 状 态 可 以表 现 为 抱 怨 、 消 极 怠 工 、 绩 效 水 平 低 下 与 失去 职 位 ］ 。 管 理 学 领 域 中， Ｄ ａ ｖ ｉ ｄ ，Ｅ ｉ ｌ ｅ ｅ ｎ ，Ｄ ｏ ｕ ｇ ｌ ａ ｓ 测量 了员工一 环 境 适 应 的变 量 （ 员 工一 组 织 ，需 求一 供给 ，要求一 能力 ，员工一 小 组 ）对 绩 效 水 平 的 影 响 。 研 究 结 果 表 明 ， 新 员 工 的 适 应 性 （ 公 司 文 化 适 应 ，工 作 压 力 适 应 ， 人 际 关 系 适 应 ， 学 习 能 力 适 应 ）与 员 工 一 环 境 切 合 的 程 度 相 关 ；控 制 了社 会 化 过 程 的 差 异 后 ， 员 工 一 环 境 切 合 的程 度 与 工 作 绩 效 相 关 ∞ ］ 。 心 理 学 家 更 多地 强 调 个 体 因 素 在 职 业 适 应 性 中 发 挥 的 作 用 。Ｓ ｅ ｉ ｂ ｅ ｒ ｔ 等 人 认 为 ， 从 心 理 动 力 学 理 论 观 点来 看 ， 个 人 愿 望 在 职 业 中能 获 得 满 足 可 以视 作 对 职 业 的 适 应 。人 们 在 就 业 之 后 ， 是 否 继 续 从 事 此 项 工 作 ， 取 决 于 个 人 与 环 境 的 相 互关 系 ［ ｇ ］ 。 国 内对 职 业 适 应 的 研 究 起 步 较 晚 ， 主 要 集 中 于 三 类 ， 即对 迁 移 者 （ 三 峡 移 民） 的社 会 适 应 问题 的探 讨 ，对 农 民 工 群 体 城 市 适 应 性 的 讨 论 ，对 独 生 子 女 或城 镇 青 年 职 业 适 应 性 问题 的 研 究 等 。 国 内 学 者对 青 年 职 业 适 应 性 问题 有 社 会 学 、 管 理 学 、 心 理学 等 不 同角 度 的 理 解 。 在 社 会 学 领 域 ，风 笑 天 ，王 小 璐 （ ２ ０ ０ ３ ） 通 过 定 量 研 究 发 现 ， 与 青 年 职 业 适 应 状 况 密 切 相关 的因素主要有青年参加工作时 间的长短、 青 年 与 同 事 关 系 的 好 坏 、青 年 文 化 程 度 的 高 低 以及 部 分 职 业 类 型 的 性 质 ，而 是 否独 生 子 女 则 与青年职业适应的状况无关＿ 】 。 在 管 理 学 领 域 ，贾 晓 波 （ ２ ０ ０ ５ ）调 查 了 大 学生 职 业 适 应 性 发 展 的基 本 状况 ， 为 大 学 生 职 业 适 应 现 状 做 出 了总 结 。 张 遁 英 、 笪 祖 秀 （ ２ ０ １ ０ ）从 “ 就 业 适 应 性 ”视 角 出 发 ，总 结 出影 响 高 校 毕 业 生 就 业 适 应 性 的 六 大 矛 盾 ， 即 高等 院 校 结 构 矛 盾 、地 域 结 构 矛 盾 、 专 业 结 构 矛盾 、 学 历 结 构 矛 盾 、雇 主 结 构 矛 盾 、 高 校 毕业生 期望 矛盾 ［ １ ２ ］ 。谭 亚 莉 ， 廖 建 桥 ， 周 二 华 （ ２ ０ ０ ６ ）认 为 组 织 的 社 会 化 策 略 越 偏 向制 度 化 ， 新 雇 员 的主 动 社 会 化 行 为 水 平 越 高 ，则 其 后６ 个 月 内工 作 适 应 的增 长 速 度 就越 快 ｎ 。 在 心理学 领域 ，余捷婷 ，刘 电芝 （ ２ ０１ Ｏ ） 认 为 职 业 生 涯 成 功 包 含 职 业 洞 察 力 、 主 动 性人格 、经 验开 放性三 个变 量 ＿ ｌ 。 杨 晓 （ ２ ０ ０ ９）认 为 ， 大 学 毕 业 生 职 业 适 应 中 遇 到 问题 的原 因 主要 是个人 缺 乏准 确 的定位 和正 确 的心态 。此 外 ，人格 对其 早 期 的职业 生涯 发展有 更重 要 的影响 【 １ 。 孙 步 宽 （ ２ ０ １ １ ）还 从 自 我 概 念 的 角 度 出 发 ， 指 出 大 学 毕 业 生 的
企业员工职业发展适应力研究——以南京制造业A企业为例
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业94企业员工职业发展适应力研究——以南京制造业A企业为例徐春辉 蒋莹 南京信息工程大学经济管理学院 江苏南京 210044摘要:文章以南京某国企制造业A企业为研究对象，一方面通过文献梳理加强对职业发展适应力概念的认识。
另一方面进行实地调研，收集有关数据并进行SPSS分析，单因素方差分析，最后对变量进行均值分析。
得出工作年限与职业转化能力呈现负相关，学历水平与岗位胜任力呈现正相关，不同岗位员工的岗位胜任力的差异较大。
制造业转型企业可以通过调整岗位绩效方向，精准把握员工培训需求提升培训效果，从而提高员工的职业发展适应力。
关键词:职业发展适应力；职业转化能力；岗位胜任能力国企制造业改革是社会主义市场经济发展30年以来的重点工作，伴随新技术的不断更迭，推动着国内制造业岗位要求的不断变化，因此员工是否能顺利适应新技术、新理念的冲击，成为国企改革能否成功的重要内部因素。
A公司作为南京国企改革制造业之一，具有50年的经营历史，主要以生产橡胶制品为主，并在行业内处于领先水平。
同时，在国内占据大量市场份额。
但近年来随着新技术的引入，国内橡胶市场竞争更加激烈。
A公司也暴露出诸如，岗位与工作量不匹配、员工无法适应新的岗位需求、职业危机感加强等问题。
文章通过梳理不同学者对职业发展适应力研究，并结合对A公司的调查研究。
最终确定以职业转化能力和岗位胜任力作为变量。
采用均值分析的方法来探索传统制造业在面临变革时，企业如何帮助员工更好的完成职业转化并增强岗位胜任力，从而提高员工职业发展适应力和绩效水平，最终加强自身竞争力实现组织目标。
一、文献综述(一)职业发展适应力概念职业发展适应力(Occupation development adaptability)的概念不断跟随时代变化而变化。
在国外，以Supe1等(1981, 1997)为代表的西方学者分别将职业适应能力定义为“应对现在或将来工作角色的一种准备状态个体对职业生涯的准备程度。
关于对企业员工职业适应能力和创新能力的研究
随 着经济 全 球化 的 到 来
,
企业 的 生存 环 境 更 加 变 换 莫 测
。
力 的 必 要性
关 键词
:
并 提 出 了 相 应 措施 企 业 发 展 ; 员工 ; 适 应 能 力
;
创新能力
一 提 高企业 员 工职业适 应 能 力 的必 要 性 如 今 随 着 经 济 的 发 展 企 业 员 工 的职员 适 应能 力受 到 了越 来 越 广 泛 的 关 注 员 工 的职 业适应 能力 主要 包括 四 个 方
, ,
、
面
。
第 一 解 决 不 同 问 题 的 适应能力 适应能力 强 的员 工 能够根 据 不 同 问 题 的不 同情况 具体 问题具 体分析 提 出切
, , , ,
。
实 可 行 的解 决 方 案
,
,
这种能力 在越 情况 不 明 和 困难重重 的环
。 , ,
境 中表 现 的越 明显 适 应 能力 强 的员 工 在 处 理 突 发 情 况 时 能够冷 静 的 分析 问 题 和 当时 的局 面 提 出 周到 的解 决 方 案 能够灵 活 的 处 理 紧 急 的工 作任务 根据 情况 调 节 自 己 的 工作进 度 处 理 问 题 的 方式 更 加灵 活 变 通 所 以 这 样 的员 工 在 工 作 中也充 满着创 新 精神 能够推 陈 出新 高质量 的完 成工作 第 二 调 节 压 力 的 适应 能 力 随 着 经 济 的 发 展 社 会 结构 越 来 越开 竞 争 上 岗 各 种考 评 已 经成 为工作 常见 的词 汇 在 这种环 境 下 员 工 的压 力较大 恰 当 的 压 力对 员 工有 激 励作 用 但 当 压 力 严 重 影 响员 工 心 情 也 会 给 企 业带 来损 失 适 应能力 强 的员 工 能够 坦 然 面 对工作 中 的得失 当失 败来 临 时 他们 可 能有 短 暂 的 低落 但 是 不 会 就此 消沉 振 作 精神 之 后 能 及 时 的 找到补 救 措 施 能够 完 成 高 压 力 的 任 务 第 三 人 际 交往 的 适应能力 人 际 交往能力 在 工作 中起 着非 常重 要 的作 用 人 际交往 能力 强 的人有 着共 同 的特 点 通 常善 于倾 听 也 敢 于 表达 通 过 多与他人交 流 吸取 他 人 思 想 中 的 先进部 分 更 容易获得 领 导 同事 的信 任 与 客户 建 立 合作 关 系的 能力 更 强 人 际交 往能力 强 的人 更 容易 与他 人合 作共事 二 提 高企业 员 工职业 创 新 能 力 的必 要 性 如 果 说 员 工 的适应 能力是 企 业 员 工 作能力 的基 础 那 么 创 新 能力就是 企 业 员 工工作 能力 的 核 心 在 市场经 济 的 大潮 下 企 业为 了得 到更 好 的生 存 发 展 也对 员 工 的素质 提 出 了 要 求 特 别是对 高级经 营管 理 人 才 高级专 业技术人 才 需要 不 断 提 高 自身 的 创新 能力来适 应变换 的市场 和 变换 的世 界 员 工 要 发 扬创 新 精神 完 善 新 制度 开 拓 新 市场 获得 新 利 益 创 新 能力 强 也是 自主 学 习 能力 强 的 表 现 创 新 能力 强 的 员 工对 于 学 习 新 知识 有 更 高 的 热情也 更 加 主 动 他们 能 敏 锐 的感受 到时代 的 发 展 和 所处 行 业 的进 步 能够 及 时更 新 知 识 对 新 观 念 新 技术 和 新 方 法 的 结构 能力 强 并 在 日 常工 作 中恰 当 的 表 现 出来 与实践 结合 不 断提 升 自己 的职 业能 力 所 以 在 学 习 方 面 适应能力 强的员 工 当他们接受 新 工作 时 因 为学 习 能 力 强 能够 更 好更 快地进人 工作角 色 并成 为改革 的推动者 更 容易 在 工作 中做 出成 绩 三 提 高 员 工职 业适 应 能 力 和 创 新 能 力 的 途 径 ( 一 ) 提 高企 业 各 个层 次 员 工 的 职 业 适 应 能 力 提 高 员 工 的适应 能力 首先 要 从企 业 的高管人 员 人手 帮助经 营者树立 科 学 的 经 营理 念 开 阔思 路 增 强 决 策 和 战 略 思 维能 提 突 出现 代经 营管 理 优势 在今 后 的企 业 发 展 中 起 到 良好 的引 领 作 用 对 企 业 中层 管 理 人 员 要 提 高其 综合
员工生涯适应力研究：自我与组织职业生涯管理的影响及其结果
员工职业适应性研究：自我与组织职业管理的影响与结果1、本文概述随着全球竞争的加剧和技术的快速发展，企业和组织面临着前所未有的挑战。
在这种背景下，员工的职业适应性已成为决定组织成功的关键因素之一。
本文旨在深入研究员工的职业适应性，探讨自我职业管理和组织职业管理对员工职业适应性的影响，以及这种适应性如何影响职业满意度、工作绩效和组织承诺等结果变量。
通过对这些问题的系统探索，本文旨在为组织如何提高员工的职业适应性以应对快速变化的工作环境，增强组织竞争力和适应性提供切实可行的建议。
本文首先对职业适应性的概念进行界定，明确其内涵和维度。
随后，将分别探讨自我职业生涯管理和组织职业生涯管理对员工职业适应性的影响机制。
在此基础上，本文将进一步分析员工职业适应性对职业满意度、工作绩效和组织承诺等结果变量的作用。
本文将总结研究的主要发现，并提出有针对性的管理建议，以便为实践提供积极的指导。
通过这项研究，我们希望为组织提供关于员工职业管理的有用见解，帮助他们更好地应对变革挑战，促进员工的个人和职业发展，实现组织的可持续发展。
2、文献综述在员工职业适应性研究中，文献综述部分旨在总结该领域的主要理论、研究成果和发展趋势。
本文首先概述了职业适应性的理论基础，然后分析了自我职业管理和组织职业管理对员工职业适应性的影响，最后探讨了职业适应性对员工个人和组织结果的影响。
职业适应性作为一个多维概念，最早由Savickas（1997）提出，强调个人在面对职业变化和挑战时的准备状态和应对能力。
这一理论表明，职业适应性包括四个核心组成部分：关注、控制、好奇和自信。
在此基础上，学者们进一步探讨了职业适应性与心理资本、韧性等其他心理结构之间的关系（Hirschi，2016）。
自我职业管理是指个人积极规划和管理自己的职业过程。
研究表明，自我职业管理与职业适应性之间存在显著的正相关关系（Ng et al.，2005）。
自我职业管理通过提高个人自我效能、提高职业规划能力和提高职业探索意愿来促进职业适应性的提高（Collins-Plotnikov，2010）。
员工工作现状调研报告
员工工作现状调研报告员工工作现状调研报告随着现代企业的发展，员工的工作现状对于企业的运营和发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解员工的工作现状，我们进行了一项调研，以下是相关调研结果的报告。
调研对象为公司内部各个部门的员工，共有200人参与了此次调研。
调研主要包括员工的工作满意度、工作负荷、团队合作等方面内容。
结果如下：首先，对于员工的工作满意度，调研结果显示，65%的员工对自己的工作比较满意，30%的员工对自己的工作感到一般，只有5%的员工对自己的工作不满意。
综合反馈，员工对公司在工作环境、培训机会等方面给予了较高的评价，但对于工资待遇和晋升机会的满意度相对较低。
其次，调研显示，员工的工作负荷普遍较高。
有60%的员工表示每天工作时间都超过8小时，其中有20%的员工每天工作达到10小时以上。
然而，40%的员工反馈认为自己的工作负荷过重，无法有效地平衡工作与生活。
这可能会对员工的工作效率和生活质量造成一定的影响。
最后，调研结果显示，团队合作对于提高员工的工作效率和满意度至关重要。
85%的员工都强调了团队合作的重要性，认为良好的团队合作能够促进工作的顺利进行。
但同时也有15%的员工表示团队合作存在问题，主要是沟通不畅、任务分工不明确等。
综上所述，调研结果显示，员工的工作现状总体较为满意，但仍存在一些问题需要解决。
公司应加强员工的薪酬体系和晋升机制，以提高员工的满意度。
同时，公司需要关注员工的工作负荷情况，合理安排员工的工作时间，以减少员工的压力。
此外，加强团队合作的培训和沟通交流，以提高团队合作效率，有助于提升员工的工作效率和满意度。
通过此次调研，我们可以更好地了解员工的工作现状，为改进企业的管理和运营提供参考依据，促进员工的工作满意度和公司的发展。
人员适岗调研方案
人员适岗调研方案背景随着公司业务的扩大，人员的适岗问题日益成为公司管理中不可忽略的重要问题。
在此前提下，本方案旨在通过调研公司内部人员的专业能力和兴趣爱好，发现员工职业规划的需求，从而为适岗调整提供依据。
目的通过人员适岗调研，实现以下目的：•发掘员工的专业能力和兴趣爱好，探寻员工的职业规划需要；•为员工提供更有针对性的培训和晋升机会；•减少员工因工作不当及内外部环境变化而导致的适应性问题，提高员工的工作效率和生产力。
调研内容1.调研员工的专业能力通过问卷和面谈等方式，调研员工的专业技能、工作经验和知识水平，对员工的技能缺陷和能力短板进行诊断分析，探寻当前员工在自身职业发展中存在的瓶颈和挑战。
2.调研员工的兴趣爱好通过问卷和访谈等方式，了解员工的兴趣爱好和个人爱好，探索员工在职业选择中的文化因素、人际交往能力等非技能要素，为员工量身定制个人发展规划和制定工作方案提供支持。
3.调研员工的职业规划需求通过问卷、面谈等方式，了解员工个人职业规划期望，探讨员工在个人发展中面临的机遇和挑战，为员工提供有力的专业建议和帮助，为员工职业的发展提供帮助。
调研步骤1.确定调研目标和范围，明确调研团队的成员，落实调研方案的实施和执行；2.通过问卷、面谈、在线访谈等方式，收集和整理员工的基本信息、专业技能、兴趣爱好、职业规划期望等相关数据；3.对收集到的调研数据进行定性和定量分析，筛选和诊断员工的问题和需要；4.基于分析结果，制定适宜的培训计划和职业发展方案，并开始实施；5.对调研结论进行总结和反馈，完善调研方案，为今后的人员适岗管理提供基础和参考。
注意事项1.调研过程中要严格保密，避免员工信息泄露；2.制定问卷和调研方案时，要尊重员工个人隐私和知情权，避免侵犯员工合法权益；3.调研结果应实事求是，不得歪曲和虚假；总结人员适岗调研是公司管理的重要环节之一，有助于发现员工的培训和晋升需求，为员工的职业发展和公司的长远规划提供保障和支持。
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企业员工生涯适应力的现状调查研究
作者：舒晓丽付瑞娟
来源：《湖北函授大学学报》2018年第03期
[摘要]生涯适应力是个体在快速变化的现代社会中获得生涯成功的关键能力。
通过对212名企业员工进行问卷调查，结果发现，企业员工总的生涯适应力比较好，男员工的生涯适应力显著高于女员工，高学历员工的生涯适应力显著高于低学历员工，技术类员工的生涯适应力显著高于非技术类员工。
[关键词]生涯适应力；企业员工；调查
[中图分类号]F27
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2018）03-0082-02
在快速变化的现代社会，人们的职业不再一成不变，他们的职业发展也不再局限于某一特定组织或者某一特定行业，人们的职业具有一定的流动性。
因此，面临如此复杂多变的职业环境，人们能不能灵活地变化自己的生涯角色并与之保持平衡显得尤为重要，这也是个体获得生涯成功的一个关键因素。
于是，生涯适应力的研究应运而生，并成为近些年来生涯心理学研究的一个新的关注点。
Super和Knasel于1981在生涯成熟度理论的修订过程中首次提出“生涯适应力”的概念，随后生涯适应力理论研究的代表人Savickas指出在快速变化的现代社会生涯适应力是生涯发展的核心，是为了应对不可预测的生涯问题而做的准备，强调个体和其生活的环境之间的交互作用。
随后，Savickas和一些学者在生涯建构理论的基础上对生涯适应力的理论和结构不断地完善。
他们认为生涯适应力是个体应对职业变化和生涯发展中的重大工作、问题和转折时具有的积极的心理资源，并提出了生涯适应力的四结构建构模型：生涯关注（career concern），指个体对自己的职业未来或者生涯的关心；生涯控制（career concern），指个体尽量自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责；生涯好奇（career curiosity），指个体的好奇态度，对自己和生涯的探索；生涯自信（career curi-osity），指个体对自己解决生涯问题能力和追求职业理想的信心。
国外对生涯适应力的研究处于缓慢地发展时期，国内的研究相对较少，大都集中在大学生群体的研究，而企业在职人员的相关研究则更少。
因此，拓宽生涯适应力的研究领域，深入生涯适应力的研究内容，是顺应当今社会快速变化的现实需求。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
本次调查对象主要是广东省某市的企业员工，共发放问卷240份，收到有效问卷212份，有效回收率为88.33%。
其中男员工83人（39.2%），女员工129人（60.8%）；高中及以下学历的有28人（13.2%），专科的72人（34.0%），本科及以上的112人（52.8%）；3年以下工龄的员工147人（69.3%），3到5年的员工36人（17.0%），5年以上的员工29人
（13.7%）；技术类的员工55人（25.9%），非技术类员工157人（74.1%）。
（二）研究工具
1.自编基本情况表
根据研究的需要，自编被试的基本情况表，主要包括性别、学历、工龄和职业类型等人口学特征。
2.生涯适应力问卷
采用Savickas和Porfeli在2012编制的问卷，共有24个项目，分为生涯好奇、生涯控制、生涯关注和生涯自信四个因子，每个因子分别有6个项目。
采用Likert5点计分。
该问卷的内部一致性Cronbach α为0.92，各因子的a系数在0.84-0.85之间，符合心理测试的要求，同时具有良好的结构效度，可以作为企业员工生涯适应力的测试。
（三）研究方法
问卷回收后对数据进行收集和整理，然后采用软件SPSS23.0对数据进行描述性分析、单样本t检验、独立样本t检验和单因素方差分析。
二、研究结果
（一）企业员工生涯适应力的总体现状分析
从整体得分来看，生涯适应力的总均分为3.77，再采用单样本t检验，得出生涯适应力的总均分高于理论中值（3）水平（t=18.41，p
（二）企业员工生涯适应力的差异现状分析
1.性别差异
采用独立样本t检验对企业员工生涯适应力及其四因子在性别上的差异进行比较检验，结果得出男员工的生涯适应力总均分显著高于女员工（男员工总均分3.89，女员工总均分3.68，t=2.46，P=0.01），生涯控制和生涯自信两因子得分男员工显著高于女员工（男员工生涯控制
均分4.17，女员工生涯控制均分3.89，t=3.02，p=0.003；男员工生涯自信均分3.90，女员工生涯自信均分3.68，t=2.33，P=0.02），在其他因子上性别差异均不显著。
2.学历差异
采用单因素方差分析对生涯适应力及其四因子在学历上的差异进行检验分析。
结果得出生涯适应力存在着显著的学历差异（高中及以下员工的生涯适应力总均分为3.37，专科员工的为3.73，本科及以上员工的为3.88，F=8.65，F
3.工龄差异
采用单因素方差分析对生涯适应力及其四因子在工龄上的差异进行检验分析。
结果表明，企业员工的工龄在生涯适应力及其四因子上差异均不显著（F生涯适应力=1.95，
P=0.14>0.05；F生涯关注=1.52，P=0.22>0.05；F生涯好奇=1.70，1>=0.18>0.05；F生涯控制=1.64，p=0.19>0.05；F生涯自信=1.15，p=0.31>0.05）。
4.职业类型差异
采用独立样本t检验对企业员工生涯适应力及其四因子在职业类型上的差异进行比较检验，结果得出技术类员工的生涯适应力总均分显著高于非技术类员工（技术类员工总均分
3.93，非技术类员工总均分3.70，t=2.46，p=0.01），在生涯控制、生涯好奇和生涯自信三因子得分上技术类员工高于非技术类员工（技术类员工生涯控制均分
4.22，非技术类员工生涯控制均分3.93，t=2.69，p=0.008；技术类员工生涯自信均分3.99，非技术类员工生涯自信均分3.69，t=2.96，p=0.003；技术类员工生涯好奇均分3.79，非技术类员工生涯好奇均分3.54，
t=2.06，p=0.04），在生涯关注上职业类型差异不显著。
三、讨论与对策
研究结果表明企业员工总的生涯适应力比较好，特别是生涯控制的能力较强，相比较而言，企业的环境更容易多变，这需要员工更加灵活地去应对。
只有当个体能自己决定自己的职业未来和对自己的生涯负责的时候，即表现出好的生涯控制时，他们才能更好地适应企业环境。
在快速变化的现代社会，人们的职业不再一成不变，因此，企业员工要有这种意识，他们需要积极地为自己未来的生涯任务做准备，对自己的生涯负责，不断探索自己和周围的职业环境，强化他们追求职业理想的信心，更加自信地设计自己的职业生涯，以求得更好的职业发展，不断地提升自己的生涯适应力，这样在面对企业环境改
变或者是职业岗位变换时才能更好地去适应，这样才能更利于其自身的发展。
通过差异分析得出男员工的生涯控制、生涯自信和生涯适应力都显著好于女员工，本研究结果与国内贾燕燕的研究结果一致，这主要是因为在我国一直存在着男尊女卑，男性以事业为主，女性以家庭为主的传统观念。
虽然随着时代的变迁及社会的不断发展，女性社会地位在不断提高，在某种条件下，女性有选择和追求自己职业理想的权利。
但是社会更多的期望男性在工作中付出更多，而女性更多的期望在家庭中付出更多。
因此在复杂的职业环境中，男性会更加自信，更能控制自己的职业行为，表现出更强的生涯适应力。
在学历的差异比较中，本科及以上学历员工的生涯适应力高于其他低学历群体员工，这就说明高学历群体更关注职业的发展和个人职业生涯的适应力，这可能是因为学历较低的员工知识有限，他们的目光相对比较粗浅，更在乎眼前的利益，很少会考虑将来职业的发展。
而学历较高的员工他们的知识更加丰富，对社会存在更高的认知度且能更加全面的认识自己的职业能力，清楚知道自己的需求，更易习得工作技能，因此学历较高的员工职业生涯的适应力更强。
在职业类型的差异比较中，结果表明技术类员工的生涯控制、生涯好奇、生涯自信和生涯适应力高于非技术类员工，这是因为技术类员工从事的职业更有专业性和技术性，这也是其他行业没法复制的，通常他们的职业路线也比较明确和具体，因此，在职业发展中他们表现出更高的生涯自信和生涯控制，在他们的职业发展中具有更强的生涯适应力。
通过以上讨论分析，企业管理者要重视员工的生涯适应力，特别是加强女员工的生涯自信和生涯控制的能力，培养低学历群体要有不断学习，提高生涯适应力的意识，对于非技术类员工，平常要加强他们生涯适应力的训练。
只有个体生涯适应力得到了提升，组织的灵活性才能体现出来，这样企业才能得以可持续发展。
参考文献：
[1]Savickas ML.Career adaptability：An integrative construct for life-span，life-space
theory[J].Career Development Quarterly，1997，45（3）：247-259.
[2]Savickas M L，Porfeli EJ.Career Adapt-Abilities Scale：Construction，reliability，and measurement equivalence across13coun-tries[J].Journal of Vocational Behavior，2012，80（3）：661-673.
[3]赵小云，郭成.国外生涯适应力研究述评[J].心理科学进展，2010，18（9）：1503-1510.
[4]贾燕燕，企业员工生涯适应力研究[D].南京：南京师范大学，2013.。