第七章正式组织与非正式组织
行政组织学1-7章名词解释
第一章行政组织学导论1、组织组织是在特定社会环境之中，由一定要素组成的，为了达成一定目标而建立起来的，并随着内部要素和外部环境不断变化而自求适应和调整，具有特定文化特征的一个开放系统。
2、行政组织行政组织就是指为推行国家公共行政事务而依法建立起来的各种行政机关的统称。
3、非正式组织非正式组织是正式组织内若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。
4、正式组织正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。
5、团体意识团体意识是指组织成员对组织在思想上、认识上、感情上和行为上拥有共同一致的价值观。
团体意识是维系组织存在与发展的灵魂。
第二章组织理论的发展1、霍桑实验人际关系学派的主要代表人物是乔治·梅奥、罗斯利斯伯格。
他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。
霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。
2、“需要层次论”马斯洛创立的。
他在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。
在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。
3、帕森斯美国著名的社会学家，社会系统组织理论的创始者。
帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统，整个社会则是一个最大的社会系统。
《组织行为学》组织的概述
(二) 组织的管理学含义
在管理学中，组织被看作是反映一些职 位和一个人之间的关系的网络式结构。
组织, 可以从静态与动态两个方面来理 解:
2. 在同一层次的领导班子中，必须明确主 辅关系，副职必须服从正职，正副职之间是上 下级关系。
3. 一级管一级。即“指挥链”关系。一般 情况下，不应越级指挥。
4. 企业高层领导，一定要保证行政指挥权 的统一。在企业高层组织中还必须形成权力制 衡机制。
（六）集权与分权相结合的原则
集权是大生产的客观要求，它有利于保证 企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。
静态方面 指组织结构，即：反映人、职 位、任务以及它们之间的特定关系的网络。
动态方面 指维持与变革组织结构，以 完成组织目标的过程。因此,组织被作为管理 的一种基本职能。
企业组织结构——是企业全体职工为实 现企业目标，在管理工作中进行分工协作， 在职务范围、责任、权利方面所形成的结构 体系。
企业组织结构可从以下三个方面来理解：
（五）统一指挥原则和权力制衡原则
所谓统一指挥是指无论对哪一件工作来说， 一个下属人员只应接受一个领导人的命令。
权力制衡，是指无论哪一级领导人，其权 力运用必须受到监督。
为此，在组织设计或调整时，要特别注意 处理好以下关系：
1.正确处理直线经理与职能经理的关系。 避免多头指挥或无人负责的现象，要实行首脑 负责制。
第七章 组 织 概 述
第一节 组织的含义及作用
一、 组织的含义
组织的希腊文原义是指和谐、协调。 目前组织一词使用得比较广泛。 一般主要从一般含义和管理学含义两个 角度来理解。
第七章 组织
组织理论实际上就是研究如何合理、有效地进行分 工，包括分工的原则和标准，职责和权限的划分， 以及分工之后的配合与协作关系。 组织工作(organization work)组织工作作为一项管 理职能是指在组织目标已经确定的情况下，将实现 组织目标所必需进行的各项业务活动加以类组合， 并根据管理宽度原理，划分出不同的管理层次和部 门，将监督各活动所必需的职权授予各层次、各部 门的主管人员，以及规定这些层次和部门间的相互 配合关系。
组织结构设计
组织结构设计: 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体 设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分， 也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一 项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论 的指导下进行的。 组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资 源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合 理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组 织绩效最大化。狭义地、通俗地说，也就是在 人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织 的执行力和战斗力。
（二）非正式组织 非正式组织是人们在共同的工作和活动中，由于具有共同 的兴趣和爱好，以共同的利益和需要为基础而自发形成的团体， 是基于组织成员的感情和心理需要，比较自然地形成的心理团 体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。 非正式组织的特征： 1、组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱， 相互依赖为基础，是自发形成的。 2、组织最主要的作用是满足个人不同的需要。 3、组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行 为。这种规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致，甚至 发生低触。 非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。
根据个人与组织的关系来分类：有两个标准即运用权 力与权威的程度以及个人参与组织活动的程度。每类 又可分为若干种。 （一）以运用权力和权威的程度来分，可分成三种组 织。 1、功利型组织。在运用合法权威过程中，同时实 行经济和物质等功利报酬手段，如工商企业、农场等。 2、强制型组织。以强制权力来加以控制的组织， 如监护性精神病院、监狱、管教所等。 3、规范型组织。以内在价值及地位为报偿来加以 控制的组织、如学校、医院、社会团体等。
2015行政组织学各章名词解释
第一章 行政组织学导论组织是在特定社会环境之中，由一定要素组成的，为了达成一定目标而建立起来的，并随着内部要素和外部环境不断变化而自求适应和调整，具有特定文化特征的一个开放系统。
行政组织就是指为推行国家公共行政事务而依法建立起来的各种行政机关的统称。
组织内若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。
正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。
员对组织在思想上、认识上、感情上和行为上拥有共同一致的价值观。
团体意识是维系组织存在与发展的灵魂。
第二章 组织理论的发展要代表人物是乔治·梅奥、罗斯利斯伯格。
他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。
霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。
他在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。
在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。
学家，社会系统组织理论的创始者。
帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统，整个社会则是一个最大的社会系统。
社会系统在本质上是由组织成员的行为或行为关系所构成，因此，在研究组织时，应重点研究这些行为活动及角色关系。
组织原理及组织文化
一 组织的类型 一依据组织形成方式可分为正式组织和非 正式组织
1 正式组织 是经过有计划的设计;将组织业务分配给各层 次;做出系统的综合;并由规则支持职责的组织 形式;其特点是程序化 正式组织具有以下特点： 1是由规划形成;组织机构的特征反映一定的管 理思想和信念 2具有明确的目标
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3分配角色任务;形成人们之间关系的层次 4建立权威;组织赋予领导以正式的权力;下级 必须服从上级 5是程序化的运作;制定各种规章制度约束个人 行为;实现组织的一致性 6个人的职位可以相互替代
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2 正规化 是指组织依靠规则和程序引导员工行为的程度 一个组织使用的规章和条例越多;其组织的正规 化程度就越高 3 集权化 是决策制定权力的集中程度 一个组织绝大多数的决策权都集中在高层;那么; 这个组织的集权化程度就高
二 传统的组织结构模式
组织结构形式是组织结构框架设置的模式;包括 纵向和横向结构设计
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1 非正式组织 是指由于某种共同的需要而自发形成的群体 该群体内部没有明确的规定;但带有明显的心 理倾向;即多以个人的喜好为基础建立起来的 该组织比正式组织对个人的作用大得多 非正式组织的特点： 1很强的凝聚力 2心里的协调性 3信息沟通顺畅 4天然形成领导人物
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非正式组织产生的原因：
1许多学者认为非正式组织是人们为了满足心理 需要而产生的
如果没有非正式组织;正式组织便失去了信息交 流的渠道;失去了组织的凝聚力;失去了对个人的 保障；而没有正式组织;就会形成一种近乎彻底 的个人主义和无秩序的状态
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4尽可能将非正式组织的利益和非正式组织的利 益结合在一起 二者的利益在很多时候是一致的 管理者将二者的利益有机地结合在一起既是一 种手段又是一门艺术 主管不妨偶尔参加小团体的活动;与其中的重要 成员维系良好的关系从而将小团体转化为组织 正面的一股力量;协助组织达成目标
正式组织与非正式组织
非正式组织对正式组织绩效的影响一、分析非正式组织非正式组织概念：非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一个群体中。
非正式组织的形成原因：大背景：在中国文化的背景下，人们从众心理较强，个体行为倾向于加入一定的群体组织以求得心理的归属感与安全感；◎个体加入非正式组织是自觉的，源于情感的需要；◎个体加入非正式组织源于个体偏好；◎共同的价值观体系是非正式组织形成的重要原因和核心凝聚力。
非正式组织的特征：◎无明确结构、形态，可辨识性差。
◎非正式组织本质在于人与人之间的协调。
◎非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。
◎非正式组织中通行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。
二、非正式组织对正式组织的影响两者关系：◎两者相比较，正式组织以组织为纽带，更具有确定性；而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。
◎从本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在正式组织中出现的一种自发形式，通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。
◎非正式组织与正式组织是相促而生，相伴而存的。
由于个体的需要是无止境的，正式组织很难满足其所有的需要，非正式组织便常常伴随着正式组织产生。
非正式组织对正式组织的绩效影响：非正式组织作为存在于正式组织中的一种非正式的社会交往关系，它对于正式组织来说是一把双刃剑。
利：1、非正式组织增强了正式组织的有效性。
2、非正式组织有利于成员的沟通。
3、非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。
4、非正式组织能帮助成员释放压力5、非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎（PPT 加国外研究的图）近10年, 国外组织行为研究已经开始认识到非正式组织的积极作用并对此进行研究，总结为：非正式组织在感情释放、促进沟通、弥补管理者的工作缺陷、组织系统完整性等方面有积极作用。
第七章 组织概述
第一节 组织的含义及作用
第三个要素：信息沟通。是将共同目标与协作愿望联系起来 使之成为一个有机整体的动态过程，它是一切活动的基础。通过 信息沟通，使成员了解组织目标，产生协作愿望，采取合理行动。 组织中的信息沟通必须依据以下原则进行： (1)要使组织成员明了信息沟通的渠道，并使之习惯化、固定 化，更多地强调职位而较少强调个人； (2)每一个成员必须与组织有明确的正式沟通渠道； (3)信息沟通的路线必须尽可能地直接或短捷； (4)必须经常运用完整的信息沟通路线，以免发生矛盾和误解； (5)作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职，要具有综合 能力； (6)当组织在执行职能时，信息沟通的路线不能中断； (7)每一个信息沟通都必须具有权威性，提高高级职位的权威 性，是提高组织信息沟通有效性的一个重要手段。
第一节 组织的含义及作用
下面我们对巴纳德的组织要素论作一个具体的分析。 系统学派的创始人巴纳德认为，所有正式组织不论其级别和 规模差别多大，均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个 基本要素，组织的产生和发展只有通过这三个基本要素的结合才 能实现。 第一个要素：共同目标。这是针对每个组织成员来说的，是 协作愿望的必要前提。没有目标就没有协作，同时也无法了解和 预测组织对个人的要求和它的决策内容。企业组织的目标一般包 括收益目标、稳定发展目标等。组织成员个人的行动与决策要与 这些目标统一起来，就必须注意以下四个方面的问题：
第八章 组织结构
1、直线职能制 （1）特征 直线职能制，又称为U型结构。它属于那种权力集中于高层 的组织结构。其基本特征是：企业的生产经营活动，按照功能划 分为若干个职能部门，每一个部门又是一个垂直管理系统，每个 部门或系统由企业最高层领导直接进行管理。 （2）优点 U型结构的优点是，有利于企业集中有限的资源，按总体设 想，投到最有效的项目上去；还有利于产供销各个环节之间的紧 密协调。 直线职能制最早由美国的通用电气公司发展起来，至1917年， 美国制造业236家公司有80%采用了这种结构。目前，我国大多数 企业及非营利组织还经常采用这种组织形式。 （3）缺点 其缺点是，高层领导者陷于日常经营活动，疏于考虑企业长 远的发展战略；由于行政机构越来越庞大，各部门之间的协调也 越来越困难，造成体制僵化，管理成本上升。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
因此，非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻。
第七章非正式群体1
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2.消极作用
(1)非正式群体有可能影响组织工作效率。
(2)非正式群体中容易传播流言。 (3)非正式群体有可能阻碍组织变革的进程。 (4)非正式群体中容易产生控制内部成员行 为，从而束缚其成员的发展。
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(1)可能影响组织工作效率。非正式群体中普遍存在着一种“从众 普通高等教育规划教材 行为”现象。由于非正式群体本身具有一套非成文性规范并以之 对其成员施加压力，使其本身表现出一致向外的行动倾向。从消 极的一面来说，若此倾向与组织目标相冲突，则会侵害整个组织 功能的运行，从而导致严重的后果。 (2)非正式群体中容易传播流言。非正式组织成员间交往十分频繁， 信息传递十分快捷，但易于导致小团体主义，对正式组织内的信 息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。 使一些错误的流言、小道消息大为传播，焕散军心。 (3)非正式群体有可能阻碍组织变革的进程。非正式组织中的成员 在本组织中获得“归属感”、“安全感”满足的同时，一旦整个 组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到这种非正式组 织的存在，其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织改革的 进程。 (4)非正式群体中容易产生控制内部成员行为，从而束缚其成员的 发展。非正式群体中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出 现这类成员，将视其为“越轨者”，从而疏远并孤立这个成员， 这将束缚其正常发展。
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第七章 非正式群体及其行为
第一节 非正式群体
第二节 正确对待非正式群体
第三节 非正式沟通（后面讲）
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非正式组织与非正式群体的比较
非正式组织有时又称为非正式群体，两者并没有严 格的区别，都是自发形成的，内部都有较强的凝聚力。 两者的区别主要表现在： 非正式组织一般规模较大，组织结构较正规，如校 友会、同乡会、商会等，而且一般能维持较长时间。 非正式组织可以存在于同一个正式组织内，也可以存 在于不同正式组织之间。 非正式群体一般规模较小，3-4个人也行，组织结 构较松散，而且一般为临时性的，维持时间较短。如 为同一目的而上访的群体；一起去登山探险的一群驴 友等。维持时间较长的非正式群体一般存在于同一个 正式组织内。我们这里主要讨论正式组织内的非正式 群体。
非正式组织及其与正式组织的关系
非正式組織及其與正式組織的關係導讀：高文彬本章介紹非正式組織和非正式組織與正式組織的關係，本章安排順序：1. 非正式組織的性質2. 非正式組織的重要影響與結果3. 正式組織運作下所形成的非正式組織4. 正式組織中非正式組織的功能第一節什麼是非正式組織我們經常能够觀察到即令人與人間不存在任何正式組織的關係，他們仍然有所接觸並相互影響。
這種現象從兩人之間的互動到群體的情形都有。
這些人並沒有刻意加入，卻持續而重複地進行這些互動。
這類互動可能是伴隨著組織活動而偶發地、附帶發生地形成，也可能是經由個人願望或集體直覺而形成，可能是善意的，也可能是敵對。
不管缘故如何，這樣的接觸、互動與集結，改變了個人的經驗、知識、態度與情緒。
有時候我們感受到我們的情緒受到影響，例如當我們置身在群體中我們觀察到別人受到了影響，我們乃至也並未察覺自己或他人受到了永久性的影響。
儘管如此我們還是经常使用「集群心理（mob psychology）」來形容這種仿效情形，並且意識到我們某些態度正一起地被引發，例如我們经常使用「一起意見」和「大眾意見」等字眼。
非正式組織是一種不確定並且無固定結構，並沒有確定下級機構的組織。
這種組織沒有固定型態，密度經常改變，而這種改變經常是來自於外界因素的影響。
外界因素影響了人們在地域上的緊密程度，並且促令人們彼此接觸並成心識地參與一起目標。
這種具有不確定結構與密度的組織，有別於一样組織，是為非正式組織，不管在社區中或國家裡到處都存在著這種組織，並與正式組織息息相關。
第二節非正式組織的結果非正式組織，有別於正式組織，有兩種重要成效：(一)成立特定的態度、明白得、風俗、習慣、制度等(二)創建有利的條件以扶植正式組織以下分別敘說這兩種成效，第一，通常非正式組織的直接成效有風俗、道德、风俗、制度、社會規範和理想等。
來自正式組織的制度與來自非正式組織的制度經常發生混淆，例如當一個實做演練發生正式規範與非正式習俗的衝突時，後者(非正式習俗)往往占優勢。
第七章非正式组织
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组织行为学
二、应对策略
1.正视非正式组织的存在，接受并理解 非正式组织 2.处理好非正式组织与正式组织的三大 难题 3.监控非正式组织
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组织行为学
二、非正式沟通网络—小道消息的传播机制
1.促成小道消息传播的因素可以归纳为以下几点：
（1）令人激动和不安全的事件；
（2）关系到朋友和同事的事件； （3）最新信息； （4）人们相互接触的方式和内容； （5）工作岗位和工作条件；
（6）组织中有善于联络和沟通的个人。
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非正式组织是指存在于正式组织中， 是人们在共同工作中所形成的靠感情和非 正式规则联结的群体。 从管理学的角度来讲，只要有正式组 织的存在，就必然有非正式组织的存在。
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二、非正式组织的成因
1.利益性因素 2.兴趣性因素 3.经历性因素
4.社会性因素
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பைடு நூலகம்
第七章 非正式组织及其行为
第一节 非正式组织
第二节 非正式沟通
第三节 正确对待非正式组织
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第一节
非正式组织
一、非正式组织概念
二、非正式组织的成因
三、非正式组织的特点
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一、非正式组织概念
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2.小道消息的传播有三个显著的特点
（1）非正式性，一般正式渠道是不允许小 道消息存在的； （2）快速性，由于方式机动灵活，甚至可 以不负责任，因而它的传播速度非常快；
第七章 组织
研究表明，分权有利于组织的成长发展，它的优点主要有： (1)下属人员遇到问题不必事事请示，有利于快速的决策和行动； (2)使决策更符合所在地的实际情况； (3)更有利于激发下属员工的工作热情； (4)使高层管理人员有时间集中精力研究本组织的基本目标与总 体战略； (5)有利于培养优秀管理人才。
在集权与分权的问题上，一些国际上的大企业一般安排如下： 计划：目标集中决定而实现目标的具体途径由各部门决定。 生产：权力分散，因为一般日常生产发生的问题，基层了 解得最清楚。 销售：权力分散，一般只有市场调研和广告等权力集中。 财务：财务一般都集中，它被认为是最少下放的。 统计：收集统计资料分散，但汇总、分析工作集中。 人事：劳资谈判合同及其实施是高度集中的，人事政策、 骨干人员的任免、选拔关键管理人员等集中；而招工、升级、 开除、调职和实施劳动纪律则分散进行。 采购：集中的情况为多，占成本很大比例的主要材料的采 购几乎总是集中办理的，但是各分厂地区分布较远，或按不 同产品系列划分的部门可分散采购。 法律工作：一般是集中的。
非正式组织的正面影响主要有： (1)通过非正式组织活动，满足员工对正式组织的需求，消除 员工对工作的抵触情绪， 从而有利于正式组织的正常运作。 (2)通过非正式组织成员之间的感情交流，相互了解，相互信 任，有利于组织成员间的协调与合作，加强集体凝聚力。 (3)可以促进信息沟通。 (4)非正式组织有利于利用本身的吸引力来提高员工的稳定度， 保持组织的稳定和发展。 如果非正式组织成员形成的习俗、信仰，与正式组织的目标、 行为规范有差异，甚至背道而驰时，它将产生负面效应；各层 管理人员没能处理好正式组织与非正式组织的关系，会导致非 正式组织成员不愿意听从指挥，甚至故意破坏既定的组织制度。 因此，管理人员应重视非正式组织的存在，避免与之对抗，让 下属感到这两种组织的存在对双方都有利，尽量利用非正式组织 对正式组织的有利影响，避免其不利影响。
正式组织与非正式组织
非正式组织的影响作用: 非正式组织的影响作用:
– 积极作用: 积极作用:
1)心理满足,创造和谐,融洽的人际关系 )心理满足,创造和谐, 2)提高员工合作精神; )提高员工合作精神; 3)最终改变正式组织工作情况. )最终改变正式组织工作情况.
– 消极作用: 消极作用:
1)其目标若与正式组织冲突,则可能极为不利; )其目标若与正式组织冲突,则可能极为不利; 2)可能会束缚其成员个人发展; )可能会束缚其成员个人发展; 3) 影响正式组织的变革进程,造成组织创新的惰性. ) 影响正式组织的变革进程,造成组织创新的惰性.
对待非正式组织的策略: 对待非正式组织的策略: 管理者不能采取简单的禁止或取缔态度,应该对 管理者不能采取简单的禁止或取缔态度, 它加以妥善管理. 它加以妥善管理.
一方面,必须正视非正式组织存在的客观必然性和 一方面, 必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在, 必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在,为非正 式组织的形成提供条件, 式组织的形成提供条件,并努力使之与正式组织相 吻合; 吻合; 另一方面,需要通过建立,宣传正确的组织文化, 另一方面,需要通过建立,宣传正确的组织文化, 以影响与改变非正式组织的行为规范, 以影响与改变非正式组织的行为规范,引导非正式 组织作出积极的贡献. 组织作出积极的贡献.
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正式组织与非正式组织的比较 正式组织的基本特征: 正式组织的基本特征:
– 1)目的性; )目的性; – 2)正规性; )正规性; – 3)稳定性; )稳定性;
非正式组织的基本特征: 非正式组织的基本特征:
– 1) 自发性, ) 自发性, – 2) 内聚性, ) 内聚性, – 3) 不稳定性. ) 不稳定ห้องสมุดไป่ตู้.
00054管理学原理 讲义 第七章
第七章组织学习目标：通过对本章的学习，掌握组织的含义、分类、特点与职权等基本概念；理解部门设计、层级设计及职权设计的方法；掌握集权、分权、授权的内容，熟悉组织结构的类型。
第一节组织概述一、组织及其特征（一）组织的概念组织是人们为了实现共同的目标而组成的有机整体。
从管理学的角度看，组织有以下含义：（1）作为静态的组织，是指为实现一定目的而建立起来的人与单位的有序结构，使人能在这种结构里进行有效的协同工作。
（2）作为动态的组织，是指把分散的人或事物进行安排，使之具有整体性、连续性和比例性，形成一个协调系统。
（二）组织的特征1.具有明确的目标没有目标就不是组织，而仅是一个人群。
目标是组织的愿望，只有确立了目标后组织才能确定方向，才能有号召力和吸引力去组建一支队伍。
2.拥有资源组织的资源主要包括人、财、物、信息和时间等。
其中人是组织最大的资源，是组织创造力的源泉。
拥有资源是组织运行和发展所必需的，同时，组织通过管理活动的配置整合，能够促进资源增值，为组织及其成员带来利益。
3.具有一定的权责结构管理组织的内涵是人们在职、责、权等方面的划分与互相联系，从而形成一定的结构体系，这个结构体系可简称为权责结构，表现为层次清晰，任务有明确的承担者，并且权力和责任是对等的。
二、组织分类组织根据不同的划分标准可以分为多种不同的类型：（1）按照组织规模大小，可以把组织划分为小型组织、中型组织和大型组织。
不同规模的组织所拥有的资源不同。
这种划分具有普遍性，是对组织现象表面的认识。
（2）按照组织的性质，可以把组织划分为政治组织、经济组织、文化组织、群众组织、宗教组织。
（3）按照组织目标的不同，可以把组织划分为营利性组织、非营利性组织和公共组织。
营利性组织是指以获利为主要目标的组织，如工厂、商店、酒店、旅行社、银行等。
非营利性组织指除公共组织外，一切不以营利为主要目标的组织，如各类社团、宗教组织、慈善机构等。
公共组织是负责处理国家公共事务的组织，如立法机构、司法机构、政府机构、军事机构等。
第七章 组织概述
（1）概念 （2）积极作用： a、一些不适于通过正式组织解决的 问题通过非正式组织比较容易解决； b、利用非正式组织的情感交流渠道， 维持企业人员的稳定与团结； c、尊重非正式组织存在，使职工有 表达思想的机会，工作中减少厌烦感， 加强协作
二、组织工作的原则
1、目标任务原则； 2、权责利相结合的原则； 3、分工协作原则及精干高效原则； （1）要注意分工的合理性； （2）要注意发挥纵向协调和横向协调的 作用。 （3）要加强管理职能之间的相互制约关 系。
4、适宜的管理幅度原则； 5、统一指挥原则和权利制衡原则； 6、集权与分权相结合的原则 （1）企业规模大小； （2）企业产品种类得多少； （3）企业经营单位的数量； （4）企业发展战略。
自测题
一、单项选择 1．提出组织的定义是“两人以上有意 识地协调和活动的合作系统”的人是社 会系统学派的代表人物 a （ ） A、巴纳德 B、韦伯 C、厄威克 D、古 利克 2．提出建立理想的组织模式的社会学 家是（ b ）。 A、巴纳德 B、韦伯 C、孔茨 D、 厄威克
第二节 组织的类型及组织工作原则
一、正式组织与非正式组织
1、正式组织： 2、非正式组织：
组织
正式组织
企业中体现企业目标 所规定的成员之间职 责的组织体系。成员 之间保持着形式上的 协作关系，以完成企 业目标为行动的出发 点和归宿点。
非正式组织
在共同的工作中自发 产生的，具有共同情 感的团体。
第七章 组织概述
本章知识要点：
1、组织含义；
2、组织的管理学含义； 3、组织的作用； 4、组织与非正式组织； 5、组织的工作原则；
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2．对不同类型的非正式组织采取不同 的策略 （1）支持和保护积极型非正式组织。 （2）信任中间型非正式组织。 （3）积极引导消极型非正式组织。 （4）坚决取缔破坏型非正式组织。 3．做好非正式群体核心人物的工作 4．加强正式组织的力量,削弱非正式组 织
第三节
组织承诺与组织凝聚力
一、 组织承诺 （一）组织承诺的概念和结构 • 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这 种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地 讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 1. 组织承诺的概念 • 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从 20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的 20 深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有 以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为 起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织 承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force），它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。
教学时数： 教学时数：6
第一节
•
正式组织
正式组织是由管理者通过正式的筹 划而建立起来的，有明确的目标、任务、 结构、职能以及由此形成的成员间的责 权关系，并借助组织结构图和职务说明 书等文件予以明确规定的。 一、正式组织的基本特征 1．目的性 2．正规性 3．稳定性
二、组织理论
1. 传统的（古典的）组织理论 以韦伯（M Weber）为代表，该理论又称 行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金 字塔机构）。
●对领导的信任度 ●来自组织的生活支持 ●领导的团体维系行为 ●组织的可依赖性
理 想 承 诺
●员工的社会公平交换水平 ●员工对同事的满意程度 ●员工所处团体的集体工作精神
规 范 承 诺
●对领导的信任度 ●来自组织的工作支持 ●受教育程度 ●职位和晋升制度 ●领导的工作导向行为 ●对工作的满意度
决策的重要性
管理者和员工素质 领导风格
（2）参谋职权 ◆建议权 ◆强制协商权 ◆共同决定权 ◆职能职权
四、常见的组织结构形式
1．直线制 2．职能制 3．直线职能制 4．矩阵制 5．事业部制 • 几种常见组织结构形式的优缺点比较。
表7—3几种常见组织结构形式的优缺点对照表
组织结构形式 主要优点 ●管理结构简单 指挥命令关系清晰、 ●指挥命令关系清晰、统一 ●决策迅速 ●管理费用低 ●专业化分工，有利于充分发挥 专业化分工， 专业人才的作用 管理工作细致、 ●管理工作细致、深入 ●保证集中统一指挥 ●可发挥专业管理作用 ●加强了横向联系，易于培养合 加强了横向联系， 作精神和全局观念； 作精神和全局观念； 较高的资源利用率； ●较高的资源利用率； ●组织灵活性和应变能力强 ●专门化管理和集中统一领导相 结合 ●责、权、利关系比较明确 ●有利于调动中层管理人员的积 极性 ●有利于培养综合型高级经理人 才 主要缺点 ●管理专业化分工； 管理专业化分工； 管理简单、粗放； ●管理简单、粗放； ●缺乏横向联系 ●多头领导，削弱统一指挥； 多头领导，削弱统一指挥； 有时各职能部门的要求可能相互矛盾， ●有时各职能部门的要求可能相互矛盾， 造成下级人员无所适从 ●本位主义； 本位主义； 缺乏横向信息沟通； ●缺乏横向信息沟通； 弹性不足，对环境变化反映迟钝； ●弹性不足，对环境变化反映迟钝； ●不利于培养综合型管理人才 ●成员的工作位置不固定，容易产生临时 成员的工作位置不固定， 观念； 观念； 存在双重职权关系， ●存在双重职权关系，出了问题难以分清 责任 ●对事业部负责人要求较高 易造成职能重复， ●易造成职能重复，管理费用上升 ●易产生对公司资源和共享市场的不良竞 争 总公司和事业部处理集、 ●总公司和事业部处理集、分权关系难度 较大
三、组织的基本问题 1、管理层次与管理幅度 （1）管理层次：由最高主管到最基层员工之间 的层级。 （2）管理幅度：组织中每个主管人员直接指 挥与监控的下属人数。 （3）有效管理幅度的影响因素（见表7—1 ）
表7—1有效管理幅度的影响因素
主要因素 工作能力 具体因素 主管人员的工作能 力 下属人员的工作能 力 主管所处的管理层 次 工作内容 和性质 下属工作的相似性 工作的程序性或自 由度 工作条件 信息手段的配备情 况 工作地点的接近性 影响 较强,管理幅度较大；较弱 管理幅 较强 管理幅度较大；较弱,管理幅 管理幅度较大 度较小 较强,管理幅度较大；较弱 管理幅 较强 管理幅度较大；较弱,管理幅 管理幅度较大 度较小 越接近组织高层,管理幅度越小 越接近组织高层 管理幅度越小 内容和性质相近,管理幅度相对较 内容和性质相近 管理幅度相对较 大 工作越程序化,自由度越小 管理幅 工作越程序化 自由度越小,管理幅 自由度越小 度越大 信息手段越先进,管理幅度越大 信息手段越先进 管理幅度越大 工作地点越分散,管理幅度越小 工作地点越分散 管理幅度越小
过度集权往往会带来一系列弊端，主要 表现在： ◆ 降低决策的质量和速度； ◆ 降低组织的适应能力； ◆ 致使高层管理者陷入日常的事务管理中，难 以集中精力处理企业发展中的重大问题； ◆ 降低组织成员的工作热情和工作满意度； ◆ 妨碍对后备管理队伍的培养。 因此，组织中需要实行适当地分权。分 权可以通过两种途径来实现：一是从组织的 制度上改变对管理权限的分配；二是主管人 员在工作中充分授权。影响集权与分权程度 的主要因素见表7—2 。 •
直线制
职能制
直线职能制
矩阵制
事业部制
五．组织结构形式的新发展——无边 组织结构形式的新发展 无边 界组织
1．模块化组织 2．虚拟组织
第二节
非正式组织
一、非正式组织的概念及其特征 1.非正式组织的概念 • 非正式组织是指建立在某种共同利益基 础上的一种没有明文规定的群体。 2.非正式组织的特征 • 与正式组织相比较,非正式组织有以下9 个特征:
第七章正式组织与非正式组织
教学目标： 教学目标： 了解正式组织和非正式组织的概念、特点，熟悉非正式组织的类型、作用 及管理，掌握组织的基本理论及组织承诺在管理实践中的应用。 教学内容： 教学内容： 7.1 正式组织 7.2 非正式组织 7.3 组织承诺与组织凝聚力
参考书目： 参考书目： 《组织行为学》陈国海 清华大学出版社（2007年第2版 ） 《组织行为学》张 德 中国高教出版社（2004年3月第2版） 《组织行为学高级教程》陈维政 余凯成 黄培伦 高等教育出版社 （2004年7月第1版）
表7—2影响集权与分权程度的主要因素 因素 适合集权的情况 适合分权的情况 经营活动灵活， 经营活动灵活，创新 性高， 性高，环境不稳定 规模较大， 规模较大，空间较分 散 重要性较低， 重要性较低，影响面 不大 人员素质普遍较高 民主型领导者
经营活动性质和环境 经营活动常规化，环 经营活动常规化， 条件 境比较稳定 组织规模和空间分布 规模较小， 规模较小，空间分布 集中 重要性高， 重要性高，涉及较高 的费用支出或影响面 较大 人员素质较低 自信、 自信、独裁的领导者
（1）情感密切。 （2）群体意识强烈。 （3）信息沟通灵活迅速。 （4）群体内聚力不稳定。 （5）自然形成其核心领袖人物,并且有较高的威 信。 （6）成员的重叠性。 （7）自发性与不稳定性。 （8）不成文的规范。 （9）较强的自卫性和排外性。
二、非正式组织形成的原因
（1）利益的结合 （2）观点、信仰的一致性 （3）兴趣爱好的一致性 （4）社会文化背景和个人经历的一致性 （5）接触的空间距离近和频率高 （6）气质或性格特征相同或互补 （7）亲缘关系
表7—4我国员工组织承诺的五因素模型
因素 包含内容 影响因素
感 情 承 诺
●对组织认同，感情深厚 ●愿意为组织的生存与发展做 出贡献，甚至不计报酬 ●在任何诱惑下都不会离职跳 槽 ●重视个人的成长，追求理想 的实现 ●关注个人的专长在组织中能 否得到发挥 ●组织能否提供各项工作条件 和学习提高及晋升机会，以利 于实现理想。 ●对组织的态度和行为均以社 会规范、职业道德为准则 ●对组织有责任感，对工作、 对组织尽自己应尽的义务
（1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处
于上级的严密控制之下）。 （2）专业化分工 （3）不受个人感情的影响 （4）规章制度明确 （5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力
2. 新古典组织理论
由斯科特（Scott）和莫尔（Moore）等提出：
（1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策， 分散管理（斯隆模式）。 （2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构 （3）强调部门化分工
3.按非正式组织成员在正式组织中的地 位分类 （1）平行型。 （2）垂直型。 2 （3）混合型。
四、非正式组织的作用
1．非正式组织的积极作用 • 具体表现在以下6个方面: （1）加强组织的信息沟通。 （2）满足成员的心理需要，保持成员的心理健 康。 （3）增强组织内聚力。 3 （4）协助正式组织实现组织目标。 （5）制造良好的舆论环境。 （6）及时解决成员的困难，提高群体土气。
2. 组织承诺的结构 • 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承 诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组 织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一 的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因 素结构： ◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累 计的维度。 ◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。 ◆规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 • 我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素 观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国 企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、 经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素 结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的 意义。（见下表）
三、非正式组织的类型
1.按形成原因分类 （1）情感型。 （2）兴趣爱好型。 （3）利益型。 （4）信仰型。 （5）亲缘型。