西方领导理论的发展.

领导特质理论 缺 贡 献 陷
小结
忽视了被领导者的地位和影响作用。 成功的领导者存在某些特质上的 一个领导 者能否发挥其领导效能，会 共性。 因被领导者的不同而不同； 特质是领导者应当具备的必要条 领导者的性格特征内容过于繁杂，且 件，领导特质理论说明具有哪些 随不同情况而变化，难以寻求由此获 素质会有较大的机会成为有效的 得成功的真正因素； 领导者。 难以探索领导者所有性格特征彼此的 相对重要性； 忽视了领导行为发生作用的环境与条 件。
领导行为理论
4、利克特 的领导模式 1961年，利克特在 《新管理模式》一 书中把领导方式归 纳为四种基本模式 定的信任和信心，赏罚并用的激 高成就的领导大都采用模式 协商式：领导者对下属相当但不 励，一定程度的自下而上沟通， 四的领导方式， 完全信任，奖赏方式激励，上下 下属有一定决策权； 群体参与式：领导者对下属充分 模式三次之，模式一最差。 双向沟通，允许下属对具体问题 信任，积极采纳下属意见，上下 决策； 级及同级间沟通，鼓励下属决策。 第四种方式采取从内在激励员工 的办法。
领导行为理论
领导特质 理论 领导权 变理论
领导行为 理论
核心观点： 领导者不是天生造就的， 而是后天培养、塑造和形成的，通过 领导行为研究的有利条件： 对有效的领导行为模式和领导风格的 1、行为能够被观察，更具有客 研究，可以按照一些精心设计的培训 观性。 项目把有效的领导行为模式移植到其 2、行为能够被测量，更精确和 他人身上，使之也成为有效的领导者。 更正确。 领导工作的绩效主要取决于领导者的 3、行为可以通过学习而获得， 行为和风格，而不是领导者的特质。 但素质是先天或者早期生活中形 强调一个有效领导者的行为，而不是 成的。 判断谁应该是一位有效的领导者。
领导权变理论
3、生命周期理论
成熟度: 指个人对自己的直接行为负责 任的意愿和能力，包括工作成 熟度和心理成熟度。
由科曼首先提出后由赫 工作成熟度: 西和布兰查德发展，有 指一个人的知识和技能 。 效的领导者的风格应当 适应其下属的成熟度。 心理成熟度: 指一个人做事的意愿和动机。
领导权变理论
高 高关系低 工作
领导行为的四种类型： 高关怀，低结构；高关怀， 由俄亥俄州立大学提出，领导行为中的两个维度 高结构；低关怀，低结构； 2、俄亥俄州立 结构维度：领导者更愿意界定和建构自己与下属 低关怀，高结构。 大学的领导 的角色差异，强调组织的需要，以达成目标。领 行为二维理 导者的主要工作：组织设计、制定计划和程序、 小结： 高 论和四分图 明确职责和关系、建立信息通道、安排并确定工 高关怀与 高关怀与 领导方式对工作效率和职工情绪有直接的 作日程、强调工作的最后期限等。高结构特点的 低结构 高结构 影响：高结构低关怀的领导方式容易造成 领导者向组织成员分配具体任务，要求员工保持 领导和下属的对立情绪，下属的满意度低， 关 一定的绩效标准。 缺勤率高且流动性大，工作效率较低。 怀 关怀维度：领导者尊重和关心下属的观点与情感， 第一次提出了领导行为的两个维度。并指 低关怀与 低关怀与 更愿意同下属建立相互信任的工作关系，其工作 出二者并不是相互排斥对立的，可以而且 低结构 高结构 主要以人际关系为中心，关心人，尊重下级意见， 应该把两者结合起来。一个两方面结构都 低 注重职工需要。高关怀维度的领导者帮助下属解 很高的领导者，其工作效率与领导的有效 决个人问题，友善且平易近人，公平对待每一个 性必然较高。 低 结构 高 下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度。
பைடு நூலகம்
不称职的领导方式 独裁、事务型领导
领导行为理论
小结：领导行为 理论的优劣势 长处：强调领导行为的 重要性，指出领导是可 以后天成才的，克服了 领导特质理论的不足。 不足：只重视领导者与 被领导者，忽视了环境 的重要性，不能确定各 种领导方式的有效性。
领导权变理论
在领导活动中并不存在着一种普遍适 “权变”一词有“随具体情境而变” 用的“最好的”或“不好的”领导方 或“依具体情况而定的意思”。 式，任何领导类型都可能是有效的， 领导权变理论主要研究领导者与被领 也可能是无效的，关键看它与环境是 导者的行为与环境的相互影响，尤其 否适应。 关注不同的领导方式与各种环境之间 领导是一个动态过程，而且领导方式 的适应性。 应随着下属的特点和情境的变化而变 化，这样才能获得较高的领导绩效。 领导绩效取决于领导者、被领导者、 环境三因素之间相互作用的结果。
就业指导部挥汗招聘会现场
领导行为理论
1、美国管理学家怀特和李皮特的 三种领导方式理论 2、俄亥俄州立大学的领导行为二 维理论和四分图 3、连续统一体模型 4、利克特的领导模式 5、美国管理学家罗伯特·布莱克 和简·莫顿的管理方格理论
领导行为理论
1、美国管 理学家怀特 和李皮特的 三种领导方 式理论：权 威式、民主 式以及放任 式 放任式领导：组织成员或 民主式领导：主要政策由组 权威式领导：所有政策均由 群众有完全的决策权，领 织成员集体讨论决定，领导 领导者决定；所有工作进行 导者放任自流，只负责组 者采取鼓励与协助的态度， 的步骤和技术也由领导者发 织成员提供工作所需的条 通过讨论使其他人员对工作 号施令；工作分配及组合， 件和咨询，而尽量不参与， 有所认识，在所设计完成的 多由领导者单独决定；领导 也不主动干涉，只偶尔表 工作途径和范围内，下属人 者对下属较少接触，如有奖 示意见，工作进行几乎全 员对于进行工作的步骤和所 惩也往往对事不对人。 依赖组织成员，各人自行 采用的技术，有相当的选择 负责。 机会和权力。
西方领导理论的发展 现代管理理论
目录
领导特质理论 领导行为理论 领导权变理论
领导特质理论 领导特质理论
主要内容：
领导特质 理论 领导权 变理论
领导行为 理论
概念：领导特质理论是指从领导者的性 格、生理、智力及社会因素等方面寻找 领导者特有的品质或应有的品质理论， 基本逻辑：（1）领导效率的高低 也称素质理论。 主要取决于领导者的特质，（2） 根据领导效果，找出好的领导者 与差的领导者在个人品质或特性 方面的差异，并由此就可确定优 秀的领导者应具备的特质。（3） 考察某个组织中的领导者是否具 备这些特质，断定他是不是一个 优秀的领导者。
领导特质 理论 领导权 领导权 变理论 变理论
领导行为 理论
领导权变理论
1、费德勒的领导 权变模型—最 难共事者模型 菲德勒提出，LPC(Least-Preferred Co-worker) 是指从工作绩效角度考虑， 费德勒的结论：个体的领导风格是稳 领导者最不愿意挑选其来一起工作的属 定不变的，个体的LPC分数决定了他 做出“低LPC分”型评价的领导者 员。 最适合于何种情境条件，因此，提高 是趋向于任务领导型的领导方式， 费德勒设计了 LPC 问卷即最难共事者问 做出“低LPC 分”型评价的领导者 领导有效性的途径只有两条： “高是趋向于任务领导型的领导 LPC分”的趋向于关系导向型。 卷，来测试领导者个体的基础的行为风 替换领导者以适应情境。如果领导者 格。费德勒让答卷者回想一下自己共事 方式，“高LPC分”的 不能适应他所在的领导情境，那么只 过的所有同事，找出一个最难共事者， 趋向于关系导向型 能用另外一个领导者来替换他。 用 16组形容词中1至8等级对他进行评估， 改变情境以适应领导者，重新建构任 从最消极的评价到最积极的评价，得分 务结构和领导职位权力，使环境符合 依次增高 。在LPC问卷回答的基础上可 领导者的风格。 以判断他们的最基本的领导风格。
参与式
说服式
高关系高 工作
关系 行为 低关系低 工作
授权式
命令式
低关系高 工作
低
成熟
工作行为 一般
不成熟
高
谢谢
领导特质理论
现代的领导 特质理论
现代
1、德鲁克（Peter Deruck）认为， 一个有效的领导者必须具有以下五 领导者的特质非天生的，是在实 项主要学习习惯：善于利用时间； 2、詹姆士·库塞基和贝瑞·波斯纳 践中形成的，可以通过训练加以 注重贡献，确定自己的努力方向； 认为排在前四位的领导特质是：诚实、 培养的。 主要从满足实际工作需 善于发现和用人之所长；分清主次， 有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越 要的角度研究胜任的领导者应具 集中精力；作有效的决策。 备的能力、修养和素质。 现代领 “没有任何两位领导者是一样的。成 导特质理论有2种。 功的领导者只有两点共同的特质： 他们都有许多追随者（所以，不是 管理阶层就是领导者，领导者要有 追随者）；另外，他们都得到这些 追随者很大的信任。 ”
专制-权威式：领导者专制，惩 罚方法激励，沟通自上而下； 开明 -权威式：领导者对下属有一
领导行为理论
5、美国管理学家 罗伯特·布莱克和 简·莫顿的管理方 格理论
乡村俱乐部型领导
团队战斗集体型
以“关心人”和“关心生产” 中庸型领导 的坐标组合方式来描述领导行 为的差异，并根据程度不同将 其区分为81种不同的领导类型。
领导行为理论
领导行为理论
以下属为中心的领导方式
3、坦南鲍姆 和施密特的连 续统一体模型 以上级为中心的领导方式 经理权力的运用
下属的自由领域
布经 决理 策做 出 并 宣 决经 策理 “ 销 售 ” 并经 允理 许提 提出 问计 题划 改经 决征经 策让经 内在经 的理 策求理 团理 行规理 暂提 意提 体规 使定允 行出 见出 做定 职的许 计可 做问 出界 权范下 围属 划修 出题 决限
领导权变理论
2、豪斯的
路径—目标理论 四种领导行为 指示型：领导者应该对下属提出要 该理论认为，领导的工作就是帮助下 求，指明方向，给下属提供他们应 属达到他们的目标，并提供必要的指 该得到的指导和帮助，使下属能够 支持型：领导者对下属友好，平易 导与支持以确保下属各自的目标与群 按照工作程序去完成自己的任务， 近人，平等待人，关系融洽，关心 参与型：领导者经常与下属沟通 体或组织的总体目标相一致。 实现自己的目标。 下属的生活福利。 信息，商量工作，虚心听取下属 成就指向型：树立具有挑战性 的意见，让下属参与决策，参与 的组织目标，激励下属想方设 路径 -目标理论基于这样一种信 管理。 法去实现目标，迎接挑战。 念：明确指明下属的工作目标， 指明实现工作目标的途径，为下 属清理各种障碍和危险，并通过 奖酬提高下属完成任务的内在激 励，可以有效地实现组织目标， 从而提高领导的效能。
领导行为理论
领导权变理论
领导特质理论
传统的领导 特质理论
现代的领导 传统的领导 特质理论 特质理论 又叫伟人特质研究——主张领导
者与追随者具有根本差异。领导 者不仅更有能力，而且具有一系 列完全不同的、与生俱来的个性 特质。 传统的领导特质理论有3 种。
领导特质理论
传统
3、W·亨利 2、卡特尔的 16种人格因素测验（16PF） 1 、奥尔波特的理论 1949 年提出，包括共 187 道有关个人兴趣态 成功领导者的12 个特质：（ 1）成就 反对心理学的潜意识研究，而研究人格问 度的问题，把表面特质统计合并成 16种根源 欲强烈；（2）敢于承担责任，希 题 特质，组合构成个人独特人格。 望迎接挑战；（3）尊重上级，与 —特质是人格的基础 7种特质：表面特质、根源特质、体质特质、环 上级关系好；（4）组织能力强； —人格特质区分为共同特质和个人特质 境特质、动力特质、能力特质、气质特质 （5）决断力强；（6）思想敏捷， —首要人格、中心人格、次要人格 16种人格：乐群性（ A）、聪颖性（ B）、情绪 有较强的预测能力；（ 7）自信心 缺点：列了 17953多个特质词汇 稳定性（ C ）、恃强性（ E）、兴奋性（F）、 强，目标坚定，不受外界干扰； 有恒性（（ G）、敢为性（ H）、敏感性（I）、 8）进取心强，极力避免失败； 怀疑性（（ L）、幻想性（ M）、世故性（ N）、 9）讲求实际；（ 10）亲近上级 忧虑性（而对下级较疏远；（ O）、实验性（Q1）、独立性 11）生活独 （Q2）、自律性（ Q3）、紧张性（Q4）。 立； （12）忠于组织，忠于职守。