人力资源三级基础知识
国家人力资源师三级 基础知识总结
基础知识第一节劳动经济学第一单元劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性。
其具有如下属性：其一，相对稀缺性；其二，绝对稀缺性；其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化效用最大化是在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉了非货币收益方面。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。
供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规摸和获得的工资量。
四、劳动经济学的研究方法（一）实证研究方法1）其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
它的特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查。
2）实证研究方法的步骤：运用实证研究方法研究客观现象的过程。
（二）规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
它的特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义；其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
第二单元劳动力供给和需求―、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1）劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
2）劳动力参与率（简称劳参率）是衡量、测试人口参与社会劳动程度的指标。
人力资源三级基础知识
企业人力资源管理师《基础知识》第一章劳动经济学劳动经济学的研究对象和方法第一节的科学。
律规劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行一、劳动资源的稀缺性制约资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着。
满足人类需要的力量现为支付手段和支付能力的稀缺对性、本质表劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化望个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场。
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
就业量劳动力市场的功节资源的能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调。
配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题示劳动力供劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭用原理。
给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
㈠实证研究方法题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提重点：研究现象本身“是什么”的问。
律规示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷析，实证研究方法分实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师三级理论知识
第一章人力资源规划一, 选择题(正确答案有一个或多个)1．狭义的人力资源规划实质上是（）。
A．企业人力资源永久开发规划 B.企业组织变革及组织发展规划C．企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3.岗位分析为企业员工的考核,晋升供应了( ).A.坚实基础B.必要条件C.基本依据B.必要前提4.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ).A.培训制度B.岗位规范C.工资制度D.考勤制度5.( )能使员工完成任务的内容,形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换6.岗位设计工作的入手点不包括( ). A.扩大工作内容B.员工工作满负荷C.劳动环境优化D.劳动关系的改善7.人力资源管理的基础是( ).A.人力资源支配B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析8.设置岗位的基本原则是( )A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗9.依据生产总量核算定员人数属于( )A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员10.( )被称为是企业的”宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范11.( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A.共同发展原则B.学习及创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( ). A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性C.确保人力资源费用预算的精确性D.确保人力资源费用预算的可比性13, 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A．实地调查B．整理分析调查资C．对调查表格进行再设计D．对调研的目的进行修订E．写出调研报告14, 进行组织信息调研的具体要求有( )A．精确性B．系统性 C 同一性D．规模性E．及时性15, 组织信息处理的要求有( )。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
人力资源三级资格证基础知识(新第3版)
了解并掌握公司内部的纪律处分流程，包括调查、证据收 集、听证、决定和执行等步骤。
01
处理原则
在处理员工纪律问题时，应遵循公正、 公平、一致性和及时性等原则，确保公 司的规章制度得到严格执行。
02
03
纪律处分种类
熟悉各种纪律处分措施，如警告、记 过、降级、解雇等，并根据具体情况 选择合适的处理方式。
访谈法
通过访谈者与被访谈者之 间的交流，了解被访谈者 对自己工作的看法，获取 工作信息。
工作日志法
让员工以工作日记或工作 笔记的形式记录其日常工 作活动而获得有关职位信 息资料的方法。
关键事件法
要求管理人员记录员工工 作中的关键事件，包括导 致事件发生的原因和背景 ，员工特别有效或失败的 行为，以及关键行为的后 果等。
06
薪酬福利管理
薪酬构成及影响因素分析
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、股票期权等
影响因素
企业内部因素（企业经营状况、支付能力、岗位价值等）、企业外部因素（市场供需关系、地区及行业差异、劳 动力市场变化等）、员工个人因素（员工能力、工作经验、教育水平等）
薪酬调查与设计方法
薪酬调查
调查目的、调查对象、调查内容、调查方法等
360度反馈、平衡计分卡等。
确定考核周期和流程
设定合理的考核周期，如季度、半年或年 度考核，并明确考核流程，包括考核准备、 实施、结果反馈等环节。
确保考核公正公平
在考核过程中，要确保评价标准的公正性 和公平性，避免出现主观偏见或歧视现象。
绩效反馈面谈技巧
准备充分
在面谈前，对面谈对象的绩效表现进行充分了解，并准备好面谈所需 的相关资料。
工作说明书编写技巧
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源三级基础知识
1
基础知识
第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理与组织行为 第五章 人力资源开发与管理
2
基础知识
基础知识内容分析
对于基础知识部分，分数从四级到一级递减 四级30分，三级20分，二级10分，一级不考
3
基础知识
基础知识内容分析
需要和愿望得到最大限度的满足。 ➢ 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ➢ 在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；而在同一市场，则
是供给与需求的相互对立和适应。
一般要素（Y）
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三、劳动力市场（2）
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
➢ 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制 ，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基 本课题。
➢ ㈢、在市场经济中，劳动资源的稀缺性本质表现是消 费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
核心要素（X）
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二、效用最大化
➢ 市场运作的主体是企业和个人。
➢ 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下 ，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
➢ 企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化是效用最大化的变形 。
资源的有限性称为资源的稀缺性
➢ 相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力 量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下三个属性：
➢ ㈠、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需 要和愿望而言，是相对的稀缺性。
➢ ㈡、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。存在于社 会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
人力资源三级基础知识
收入政策措施（多选 P. 27）
调控收入与物价关系 收入平等化措施
22、收入差距的衡量及改进措施
收入差距的衡量指标（多选 P. 26）
18、失业的类型
按原因分的失业的类型（多选 P. 20）
摩擦性失业： （单选 P. 20）
含义：因岗位变换之间所形成的失业 原因：劳动力市场的动态性变化，信息不对称、不充分； 性质：是一种正常性失业，是劳动力市场的自然特征
技术性失业：（单选 P. 20）
含义（原因）：由于引进先进技术替代人力，以及生产方 法或管理改进而造成的失业；（砸机器）
人口规模（正相关） 人口年龄结构
通过劳动人口年龄结构占总人口比重的变化，影响劳 动力供给（人口红利）
通过劳动年龄组内年龄的构成，影响劳动力供给内部 构成的变化
人口城乡结构
第一章：劳动经济学
第三节、完全部分市场条件下的工资水平与 工资结构
12、工资的表现及其决定 13、工资的形式及其影响因素 14、福利的特征及其形式 15、实物支付与延期支付的优点
16、就业与失业的含义
就业：
有劳动能力与就业要求的人，参与某种社会劳动 ，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动；
就业主体有劳动能力与就业要求 劳动属于社会劳动，对社会有益（犯罪活动） 有酬劳动或经营收入
失业：
有劳动能力、就业要求的劳动者处于没有就业岗 位的状态
17、总供给、总需求与均衡国民收入的关系ຫໍສະໝຸດ 洛伦茨曲线 基尼系数
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
人力资源三级基础知识
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
第二节劳动力供给和需求㈠劳动力与劳动力参与率的概念劳动力一一在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率——劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率= ______ 劳动力X 100%总人口年龄（性别）劳参率= 某年龄（性别）劳动力X 100%该年龄（性别）人口劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性Es = （S无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性Es 八工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0 单位供给弹性Es = 1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
供给富有弹性Es > 1劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性Es V 1劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比㈡劳动力参与率的生命周期：1、15〜19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
原因？3、老年人口劳参率下降。
4、25〜55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
男性成年人是稳定的高水平劳动力供给主体，在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位置。
㈢经济周期与两种劳动参与假说经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种劳动参与假说一一附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是相同的一一男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。
此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。
因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
（与失业率存在正向关系）悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
（与失业率存在反向关系）二、劳动力需求劳动力需求——企业在某一特写时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求的派生性真实、具体、有效的社会消费需求T社会生产T 对劳动要素的需求-单位从事产品或劳务的生产并完成销售-得到利润f在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系: 工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
△D △需求无弹性：Ed= 0需求无限弹性Ec T^单位需求弹性Ed= 1需求富有弹性Ed> 1需求缺之弹性Ed v 1二、企业短期劳动力需求的决定㈠边际生产力递减规律边际生产力递减规律一一当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
㈡企业短期劳动力需求的决定边际产量：由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。
由于增加单位劳动而给企业增加的收益为劳动的边际产品价值（二劳动的边际产品乘以价格）在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，故短期企业可变的成本也就是工资。
短期企业劳动力需求决定的原则：MRP二VMP二MP*P=MC=W㈠劳动力市场的含义广义劳动力市场（。
经济关系）与狭义劳动力市场（。
机制和形式）之分。
P11狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体：1 、劳动力的所有者个体2、使用劳动力的企业劳动力市场的客体：劳动者的劳动力：即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一劳动能力。
劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。
2、劳动力与工资的交换行为是一种等价交换。
3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值一一工资。
工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
劳动力市场的本质属性表现：1、是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物2、是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径3、劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程㈡劳动力市场的表态与动态均衡局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉。
㈢劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配。
2、同质劳动力获得同样的工资。
3、充分就业。
五、人口、资本存量与均衡工资率㈠人口对劳动力供给的影响1、人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加（正向关系）；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。
2、人口年龄结构一一通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
3、人口城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求的影响资本存量T改变劳动力与资本的配置比例T劳动生产率提高T劳动的边际产品价值增加-劳动力需求扩大-均衡工资率提高生产率提高T行业的平均生产成本和边际生产成本降低T行业产品供给的增加T产品价格下降T劳动力需求减少㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构均衡价格论一一说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。
工资具有与劳动的净产品相等的趋势。
所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
相对应的提供要素服务分别得到的报酬是：地租、工资、利息、利润。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式：基本工资+福利㈠基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
1、工资率工资率一一单位时间的劳动价格。
2、货币工资与实际工资货币工资一一工人单位时间的货币所得，影响因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
实际工资一一经价格指数修正过的货币工资实际工资=货币工资/价格指数3、计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
①计时工资一一依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资=工资标准X实际工作时间②计件工资一一依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式货币工资二计件工资率（计件单价）X合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式。
计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。
㈡福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两类：实物支付和延期支付（如：保险支付、如退休金、失业保险等）。
福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。
其特征如下：1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；2、法定性;3、自定性和灵活性。
实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累第四节就业与失业就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
㈠总供给、总需求与均衡国民收入总供给一一指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
国民生产总值（GDP或国民收入。
总需求指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+ 资本+ 土地+管理）二消费+ 储蓄均衡国民收入=总需求=总供给=消费+储蓄=消费+投资Y= C+ S= C+ I㈡就业总量决定总供给价格函数：Z二？（N）总需求价格函数：D=© （ N）二、失业及其类型失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。