最新中山大学附属肿瘤医院绩效管理方案介绍-精选PPT文档
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绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足
4
5
“成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教研基地”
使命 核心价值 愿景 共识会议 产业环境分析
竞争者分析 绩效分配侧重点——医教研管理同步 ; 发展战略目标 五力分析 •发展科室重点医疗项目 ( 工作绩效 ) 顾客需求分析 定期检讨、 •节约运营成本 (经营绩效 ) 提出改善方案、 内部环境分析 运营重点方向 修正绩效奖励分 SWOT分析 节约运营成本、 •提升运营效率 ( 行政事务绩效 ) 发展科室重点医 配机制 提升运营效率及 疗项目 社会影响力 •提升社会影响力 ( 社会影响力绩效 ) 培育杰出医疗人 提升科研层次 •培育杰出医疗人才才 (教学绩效 ) •提升科研层次(科研绩效 ) 制订战略性预算
医技人员
行政后勤 人员 专职研究 人员
√
√ √
√
△ △
员 职 √ 职 位 正式 务 津 各系 各系 任命 √ 列参 列参 的具 补 贴 与科 与教 管理 贴 √
研工 学工 职务 作人 作人 人员 员 员 可获 得 √ √
职 在 位 编 津 人 贴
院 在 龄 编 津 院 贴 龄 津 √ 贴 ‘ √ 合 同 √ 奖 金 √ 递 √ 增 额
审核
科室绩效 奖金核算
• 经济管理科对绩效系统参数设置、运行，进行绩效奖金科 室级核算 • 主管领导根据医院的总体运营情况审批各科室绩效奖金总 额
主管领导 审批
绩效管理流程
• 各考核科室录入二次分配相关指标。（科室通过内部讨论设定 科室二次 分配 固定的二次分配方案，绩效管理系统将进行二次分配方案进行 预设。） • 经济管理科审核各科室录入二次分配相关指标，并运行系统， 进行绩效奖金科室内部二次分配。
在 编制 编 津贴 人 员 原 奖 在编 金 及旧 中 合同 分 职工 离
可获 得
绩效管理流程
相关职能部
门绩效考核
科室绩效奖
金核算
科室内部二
次分配
绩效管理流程
• 人力资源数据采集 数据采集 • HIS系统医疗业务数据采集
成本核算数据采集 各业务科室提供的其他相关数据
考核科室 • 考核科室对采集数据进行审核确认
• 平衡原则
– 经济效益与社会效益并重 – 医疗、教学、研究、管理并重
绩效方案设计原则
•
保障原则 – 根据中心业务发展的情况，稳步提高全体职工的收入。 – 尊重历史。由于国家现行用工体制和中心现行用工制 度的原因，对于编制内职工和老合同职工，保留部分 历史奖金差额，但不随中心增加投入的奖金而增加， 以达到既尊重历史，保障中心编制内职工和老合同职 工总体收入水平不降低，又逐步缩小编制内职工、老 合同和新合同职工之间的奖金差距。 • 核心原则 – 采用核心考核指标。 – 激励核心人员的绩效发挥。
医疗需求快速增加，尤其
是肿瘤专科医疗需求增加， 病源丰富。
量要求提高。 医疗市场逐步开放，外来资 本投入医疗市场，造成威胁。
我院绩效管理项目信息化基础
财务系统
整 合
整合
人力资源系统 数据
固定资产管 理系统
整合
成本核算 系统
绩效管理 系统
物资管理系统
整 合
整 合
HIS系统
目 录
1
2 3
项目背景与意义
全院绩效奖金构成
奖金类别 绩效奖金 其他奖金
绩效类别
经营 管理 绩效 原奖金、加班费 护理 医技 医师工 研究 （20 绩效项目 工作 工作 作绩效 工作 %） 绩效 绩效 绩效 医师 护理人员 √ √ √ √
工作绩效（80%）
门 门 诊 诊 补 提 贴 成
√wenku.baidu.com
责 行政 科研 教学 任 事务 科技奖 绩效 绩效 津 绩效 励计划 贴
目标管理
我院绩效管理项目实施背景
医、教、研、管理基础较好。 具备一定经济实力。 具备一定信息化管理基础。 原奖金方案和谐有余，但激励
完成人力资源定岗定编项目。
不足，不能体现医务人员价值。 目前医院医疗硬件资源不足， 形成发展瓶颈，需借助软件提高 效率。
医药卫生体制改革导向
医患矛盾激化患者对医疗质
个人绩效
奖金核算
奖金发放
• 经济管理科根据各项绩效奖金的发放周期，核发绩效奖金。
奖金核算周期及发放方式
绩效类别 工 作 绩 效 医师绩效 护理绩效 医技绩效 每季 每季 每季 每年 每年 每月 每月 核算周期 发放方式 按上月工作量全额预发医疗工作绩效奖金，质量交叉检查 结果引起的工作绩效奖金增减按季度结算。 每月按岗位标准预发，KPI考核结果按年度结算。 按季度结算及发放。 每月按标准预发，季度结束后待行政质量交叉检查评分出 来后计算应发金额，多退少补。 每教学年度计算一次，每年9月发放。 每年度计算一次，每年5月发放。 每月按考勤发放至个人。
目 录
1
2 3
项目背景与意义
绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足
4
5
绩效管理的意义及重要性
激励
• 通过与薪酬挂钩， 激励医疗行为
• 评价个人绩效 • 评价团队绩效
• 目标导向 • 绩效反馈 • 改进绩效
人员规划
• 人员甄选 • 内部流动 • 人力成本控制
评价
• 日常精神激励
管理研究绩 效 经营绩效 行政事务绩效 教学绩效 科研绩效 职位津贴
院龄津贴
编制津贴
每月
每月
每月按考勤发放至个人。
每月按考勤发放至个人。
绩效奖金相关概念
– 基期：数据参考期。基期代表的是科室的人员、资源处 于最佳匹配状态的期间，我院本次绩效试算一般以2009 年或2010年全年作为基期，部分科室或系列因某些数据 质量不佳，可能采取其他期间作为奖金试算的基期。 – 当期：通过绩效考核，计算绩效奖金的期间。
“战略绩效”主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜
绩效衡量指标收集
绩效管理项目组织架构
职工代
计划 监督 效果评估
党政联
表大会
席会议
执行 反馈
绩效管
经济管
理小组
理科
医技护研 究人员
人事
医务
财务
信息
科教
总务
新绩效方案设计的指导思想
—— 量化、直观化、创新性 —— 涵盖医院主要工作和职责(医/教/研/管) —— 服务于主诊教授负责制 服务于科室综合目标管理制度
—— 体现多劳多得、优劳优得
同工不同酬
不同编制用工形式，相同 岗位收入差距大。
同一岗位，承担相同的风 险和压力，由于职称不一 样，奖金也就不一样。
要解决的 三大问题
同岗不同酬
不同岗同酬
相同职称，尽管岗位不同， 贡献差距大，但收入相似。
绩效方案设计原则
• 公平原则
– 兼顾内部公平和外部公平原则
• 打破员工身份（在编、新旧合同），按劳取酬，多劳多 得，逐步实现同工同酬 • 打破以职称为导向的分配机制，逐步实现按岗位取酬
4
5
“成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教研基地”
使命 核心价值 愿景 共识会议 产业环境分析
竞争者分析 绩效分配侧重点——医教研管理同步 ; 发展战略目标 五力分析 •发展科室重点医疗项目 ( 工作绩效 ) 顾客需求分析 定期检讨、 •节约运营成本 (经营绩效 ) 提出改善方案、 内部环境分析 运营重点方向 修正绩效奖励分 SWOT分析 节约运营成本、 •提升运营效率 ( 行政事务绩效 ) 发展科室重点医 配机制 提升运营效率及 疗项目 社会影响力 •提升社会影响力 ( 社会影响力绩效 ) 培育杰出医疗人 提升科研层次 •培育杰出医疗人才才 (教学绩效 ) •提升科研层次(科研绩效 ) 制订战略性预算
医技人员
行政后勤 人员 专职研究 人员
√
√ √
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△ △
员 职 √ 职 位 正式 务 津 各系 各系 任命 √ 列参 列参 的具 补 贴 与科 与教 管理 贴 √
研工 学工 职务 作人 作人 人员 员 员 可获 得 √ √
职 在 位 编 津 人 贴
院 在 龄 编 津 院 贴 龄 津 √ 贴 ‘ √ 合 同 √ 奖 金 √ 递 √ 增 额
审核
科室绩效 奖金核算
• 经济管理科对绩效系统参数设置、运行，进行绩效奖金科 室级核算 • 主管领导根据医院的总体运营情况审批各科室绩效奖金总 额
主管领导 审批
绩效管理流程
• 各考核科室录入二次分配相关指标。（科室通过内部讨论设定 科室二次 分配 固定的二次分配方案，绩效管理系统将进行二次分配方案进行 预设。） • 经济管理科审核各科室录入二次分配相关指标，并运行系统， 进行绩效奖金科室内部二次分配。
在 编制 编 津贴 人 员 原 奖 在编 金 及旧 中 合同 分 职工 离
可获 得
绩效管理流程
相关职能部
门绩效考核
科室绩效奖
金核算
科室内部二
次分配
绩效管理流程
• 人力资源数据采集 数据采集 • HIS系统医疗业务数据采集
成本核算数据采集 各业务科室提供的其他相关数据
考核科室 • 考核科室对采集数据进行审核确认
• 平衡原则
– 经济效益与社会效益并重 – 医疗、教学、研究、管理并重
绩效方案设计原则
•
保障原则 – 根据中心业务发展的情况，稳步提高全体职工的收入。 – 尊重历史。由于国家现行用工体制和中心现行用工制 度的原因，对于编制内职工和老合同职工，保留部分 历史奖金差额，但不随中心增加投入的奖金而增加， 以达到既尊重历史，保障中心编制内职工和老合同职 工总体收入水平不降低，又逐步缩小编制内职工、老 合同和新合同职工之间的奖金差距。 • 核心原则 – 采用核心考核指标。 – 激励核心人员的绩效发挥。
医疗需求快速增加，尤其
是肿瘤专科医疗需求增加， 病源丰富。
量要求提高。 医疗市场逐步开放，外来资 本投入医疗市场，造成威胁。
我院绩效管理项目信息化基础
财务系统
整 合
整合
人力资源系统 数据
固定资产管 理系统
整合
成本核算 系统
绩效管理 系统
物资管理系统
整 合
整 合
HIS系统
目 录
1
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项目背景与意义
全院绩效奖金构成
奖金类别 绩效奖金 其他奖金
绩效类别
经营 管理 绩效 原奖金、加班费 护理 医技 医师工 研究 （20 绩效项目 工作 工作 作绩效 工作 %） 绩效 绩效 绩效 医师 护理人员 √ √ √ √
工作绩效（80%）
门 门 诊 诊 补 提 贴 成
√wenku.baidu.com
责 行政 科研 教学 任 事务 科技奖 绩效 绩效 津 绩效 励计划 贴
目标管理
我院绩效管理项目实施背景
医、教、研、管理基础较好。 具备一定经济实力。 具备一定信息化管理基础。 原奖金方案和谐有余，但激励
完成人力资源定岗定编项目。
不足，不能体现医务人员价值。 目前医院医疗硬件资源不足， 形成发展瓶颈，需借助软件提高 效率。
医药卫生体制改革导向
医患矛盾激化患者对医疗质
个人绩效
奖金核算
奖金发放
• 经济管理科根据各项绩效奖金的发放周期，核发绩效奖金。
奖金核算周期及发放方式
绩效类别 工 作 绩 效 医师绩效 护理绩效 医技绩效 每季 每季 每季 每年 每年 每月 每月 核算周期 发放方式 按上月工作量全额预发医疗工作绩效奖金，质量交叉检查 结果引起的工作绩效奖金增减按季度结算。 每月按岗位标准预发，KPI考核结果按年度结算。 按季度结算及发放。 每月按标准预发，季度结束后待行政质量交叉检查评分出 来后计算应发金额，多退少补。 每教学年度计算一次，每年9月发放。 每年度计算一次，每年5月发放。 每月按考勤发放至个人。
目 录
1
2 3
项目背景与意义
绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足
4
5
绩效管理的意义及重要性
激励
• 通过与薪酬挂钩， 激励医疗行为
• 评价个人绩效 • 评价团队绩效
• 目标导向 • 绩效反馈 • 改进绩效
人员规划
• 人员甄选 • 内部流动 • 人力成本控制
评价
• 日常精神激励
管理研究绩 效 经营绩效 行政事务绩效 教学绩效 科研绩效 职位津贴
院龄津贴
编制津贴
每月
每月
每月按考勤发放至个人。
每月按考勤发放至个人。
绩效奖金相关概念
– 基期：数据参考期。基期代表的是科室的人员、资源处 于最佳匹配状态的期间，我院本次绩效试算一般以2009 年或2010年全年作为基期，部分科室或系列因某些数据 质量不佳，可能采取其他期间作为奖金试算的基期。 – 当期：通过绩效考核，计算绩效奖金的期间。
“战略绩效”主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜
绩效衡量指标收集
绩效管理项目组织架构
职工代
计划 监督 效果评估
党政联
表大会
席会议
执行 反馈
绩效管
经济管
理小组
理科
医技护研 究人员
人事
医务
财务
信息
科教
总务
新绩效方案设计的指导思想
—— 量化、直观化、创新性 —— 涵盖医院主要工作和职责(医/教/研/管) —— 服务于主诊教授负责制 服务于科室综合目标管理制度
—— 体现多劳多得、优劳优得
同工不同酬
不同编制用工形式，相同 岗位收入差距大。
同一岗位，承担相同的风 险和压力，由于职称不一 样，奖金也就不一样。
要解决的 三大问题
同岗不同酬
不同岗同酬
相同职称，尽管岗位不同， 贡献差距大，但收入相似。
绩效方案设计原则
• 公平原则
– 兼顾内部公平和外部公平原则
• 打破员工身份（在编、新旧合同），按劳取酬，多劳多 得，逐步实现同工同酬 • 打破以职称为导向的分配机制，逐步实现按岗位取酬