跨文化人力资源管理的文献综述
跨国企业跨文化人力资源管理研究
跨国企业跨文化人力资源管理研究随着全球经济一体化的不断深入和跨国企业的日益增多，跨国企业的跨文化人力资源管理变得越来越重要。
文化差异是企业在不同国家开展业务时面临的最大挑战之一，而有效管理这些文化差异对跨国企业的成功至关重要。
因此，跨国企业需要采取适当的战略和措施来管理和发展其跨文化人力资源。
跨国企业的跨文化人力资源管理首先需要对不同国家的文化差异有一个清晰的理解。
文化差异包括语言、价值观、信仰、习俗等方面的差异。
企业应该了解这些差异如何影响员工的行为、观念和工作方式。
透过文化差异的表面现象，企业可以更好地理解员工的需求、期望和动机。
其次，企业需要制定一套全面的文化适应策略。
这包括在招聘和选拔阶段考虑文化因素，例如在外派员工时优先选择具有跨文化经验和能力的员工。
此外，企业还应该为员工提供相关的培训和支持，以帮助他们更好地适应和融入不同的文化环境。
这可能包括语言培训、跨文化交流技巧培训等。
通过这些措施，企业可以帮助员工适应新环境，并减少跨文化冲突和误解。
此外，企业还应该重视跨文化沟通和协调的能力。
跨国企业通常有来自不同国家和不同文化背景的员工，因此良好的跨文化沟通能力是解决问题和协调各方利益的关键。
企业可以通过开展跨部门、跨国家的团队合作和交流，来促进员工之间的跨文化沟通和理解。
此外，企业还可以利用技术工具和平台来帮助跨国员工进行远程协作和有效的信息交流。
除了文化适应和跨文化沟通的重要性，跨国企业还需要灵活和创新的人力资源管理策略。
由于不同国家间存在着法律、劳工关系、就业习俗等方面的差异，企业需要制定适应各国法律和规定的人力资源政策和程序。
同时，企业还应该根据不同国家的市场情况和人才竞争状况，灵活调整和优化人力资源管理策略。
这可能包括薪酬福利、绩效管理、培训发展等方面的调整和优化，以满足不同国家员工的需求。
最后，跨国企业还需要根据不同国家的文化特点和管理需求，建立一个有效的跨文化团队。
跨文化团队可以在不同国家的业务之间构建桥梁，促进知识和经验的分享和转移。
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个方面，它涉及到人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的发展和实践，本文将综述一些与人力资源管理相关的文献，探讨其中的观点和发现，以期进一步理解人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
文献1：《人力资源管理的重要性及发展趋势》在这篇文献中，作者强调了人力资源管理在组织中的重要性，并对其未来的发展趋势进行了研究。
文献指出，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理在组织中的作用越来越受到重视。
作者认为，未来的人力资源管理将不仅仅关注人员招聘和培训，还将更加注重员工的满意度和福利保障，以及组织的整体发展。
文献2：《人力资源管理的挑战与解决策略》这篇文献主要探讨了人力资源管理面临的挑战以及解决这些挑战的策略。
文章指出，人力资源管理面临着快速变化的市场需求、员工的多样化需求以及新兴技术的应用等挑战。
为了应对这些挑战，作者提出了一系列的解决策略，包括加强组织与员工之间的沟通、提供灵活的工作安排、加强培训和发展等。
文献3：《人力资源管理的绩效评价》这篇文献主要研究了人力资源管理的绩效评价及其在组织中的应用。
研究发现，绩效评价是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以帮助组织评估员工的工作表现，还可以为员工提供改进和发展的机会。
文献还讨论了不同的绩效评价方法和工具，并提出了一些改进的建议，以期提高绩效评价的准确性和有效性。
文献4：《人力资源管理与组织创新能力的关系》这篇文献研究了人力资源管理与组织创新能力之间的关系。
研究发现，人力资源管理在提升组织创新能力方面发挥着重要作用。
文献指出，通过合理的人员配置、激励机制的建立以及员工的培训和发展，可以增强组织的创新能力，并推动组织的持续发展。
作者还探讨了一些提升人力资源管理与创新能力的策略，以供组织参考。
结论综上所述，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
通过综述这些文献，我们可以了解到人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
浅论跨文化人力资源管理
浅论跨文化人力资源管理【摘要】本文将从引言、跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响等方面进行探讨。
跨文化人力资源管理作为组织管理中的重要环节，涉及到多元文化和不同背景员工的管理问题，对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
本文将分析跨文化人力资源管理的定义、意义、难点与挑战、成功案例的实践以及对组织发展的影响。
通过深入分析，可以帮助我们更好地理解跨文化人力资源管理的重要性，同时也能够为实践者提供有效的管理策略和方法。
最终，本文将总结跨文化人力资源管理的关键点，展望其未来的发展趋势。
【关键词】跨文化人力资源管理、概念、重要性、挑战、实践、影响、引言、结论1. 引言1.1 引言跨文化人力资源管理是一个重要的管理领域，在全球化的背景下变得愈发关键。
跨文化人力资源管理涉及跨越不同文化背景的员工和管理者之间的沟通、合作和决策，以实现组织的目标和使员工获得满意的工作体验。
在今天的全球化环境中，组织需要能够有效地管理不同文化背景的员工，以提高员工的工作效率和生产力，促进团队的协作和创新。
跨文化人力资源管理是一个涉及多方面挑战的领域。
不同文化背景的员工可能会有不同的工作习惯、价值观和沟通方式，这可能导致沟通障碍、冲突和误解。
组织需要制定适当的跨文化培训和政策，以帮助员工适应和融入跨文化工作环境。
在本文中，我们将探讨跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响，以帮助读者更好地理解和应对跨文化管理中的各种问题和挑战。
通过加强对跨文化人力资源管理的理解和实践，组织可以更好地利用不同文化背景员工的优势，提升绩效和竞争力。
2. 正文2.1 跨文化人力资源管理的概念跨文化人力资源管理的概念涉及管理跨越不同文化背景和价值观的员工和团队的过程。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理变得越来越重要，因为公司在全球范围内拥有员工和客户。
跨文化人力资源管理的目标是确保员工在多元文化环境中能够相互协作、沟通并取得成功。
跨文化人力资源管理强调尊重和包容不同文化背景的员工，促进跨文化沟通和合作，解决来自不同文化背景的员工之间的冲突和误解。
跨国公司跨文化战略管理文献综述概要
跨国公司跨文化战略管理文献综述概要一、简介跨国公司是全球化经济背景下的产物，由于其具有跨越国家边界的特性，所以跨文化战略管理成为了跨国公司最重要的管理任务之一。
本文将从跨国公司跨文化战略管理的角度，综述相关文献，并提出相应的管理建议。
二、跨文化战略管理的概念跨文化战略管理是指面对跨国公司在不同国家、不同文化背景下的经营，如何针对文化差异制定相应的经营策略，以达到最佳的经营效果。
三、文献综述1. 跨文化战略管理的重要性很多因素如民族、文化、历史背景等都对人们的行为和思维方式产生了影响，因此，跨国公司在不同文化背景下的运筹管理显得尤为重要。
一篇文献提出，在跨文化环境下进行管理，需要不断地增强对文化差异性的觉察，提高文化交流的能力，这是跨文化管理的核心内容。
2. 跨文化人力资源管理的策略跨国公司的文化差异在人力资源管理中也占据了重要地位。
一篇文献提出，在跨文化人力资源管理中，应该注重以下策略。
1.推行全球一体化的文化2.建立相互之间的信任关系3.依据文化差异性制定相应的培训计划3. 跨文化谈判策略跨国公司在不同文化背景下经营时，在谈判时所遇到的挑战也是很大的。
一篇文章提出，在跨文化谈判中要应用多种策略，包括解释和转译，了解对方的期望和需求，破除不同文化下的误解等。
4. 跨文化经营战略跨文化经营战略也是跨国公司跨文化管理的重要内容。
一篇文献提出，在跨国公司跨文化经营战略制定时，根据不同文化背景的国家制定相应的经营策略，加强文化交流，避免文化冲突等。
四、结论跨国公司需要充分认识到文化差异在经营管理中的重要性，最大限度地提高跨文化交流和沟通的能力，才能制定出更加有效的跨文化战略管理。
同时，要注重人力资源管理，通过建立互信关系和培训计划，提高人员在跨文化环境下的应对能力，减少经营运作中的障碍。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
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人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理作为一门管理学科，旨在帮助组织有效地管理其人力资源，提高员工的工作效能和影响力。
在过去的几十年里，关于人力资源管理的研究和实践取得了重要的进展。
本文将从文献综述的角度对人力资源管理进行概述，探讨其发展历程、主要内容和未来趋势。
1. 人力资源管理的定义与发展人力资源管理是指通过合理、科学的方法，通过对组织内人力资源的有效配置和管理，提高组织的竞争力和绩效。
人力资源管理的发展经历了三个阶段：传统人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本管理。
传统人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的有机结合，人力资本管理则关注员工的知识、技能和能力对组织绩效的影响。
2. 人力资源管理的主要内容2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和人力资源需求，制定相应的人力资源计划，以确保组织能够获得所需的人力资源。
人力资源规划包括对现有员工的评估与分析，对员工流动和离职的管理，以及对未来员工需求的预测。
2.2 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指通过各种渠道吸引和选拔适合组织工作的人才。
招聘过程包括需求分析、招聘策略的制定、候选人筛选和面试等环节。
选拔过程则包括对候选人的背景调查、能力评估和面试等。
2.3 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和素质，帮助其适应组织的变化和发展。
培训包括新员工培训、职业发展培训和绩效培训等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行监测、评估和反馈，并据此进行激励和奖励。
绩效管理可以促进员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于组织实现目标。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指制定合理的薪酬策略和体系，根据员工的工作职责和绩效，确定合适的薪酬水平和激励机制。
薪酬管理既要与市场薪酬保持一定的竞争力，又要与员工的绩效和贡献相匹配。
3. 人力资源管理的未来趋势未来，人力资源管理将面临一些新的挑战和趋势。
跨文化背景下国际企业人力资源管理研究
跨文化背景下国际企业人力资源管理研究一、概览随着全球化进程的加速，跨国企业在全球范围内寻求更高效、更灵活的人力资源管理策略以适应不断变化的市场需求。
在跨文化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，还需解决跨文化人力资源管理中的种种问题。
本文将对跨文化背景下国际企业人力资源管理进行探讨，分析其重要性、面临的挑战以及应对措施，以期为企业提供有益的参考。
跨文化背景下，国际企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战与机遇。
企业可以通过在全球范围内招聘具有不同国籍、文化和语言背景的人才，优化人才结构，提高企业的创新能力与竞争力；另一方面，跨文化人力资源管理中的诸多差异，如薪酬福利、绩效考核、员工沟通等方面，也给企业的管理带来了极大的复杂性。
为应对这些挑战，国际企业需要采取一系列措施来完善其人力资源管理体系。
这包括加强跨文化培训，提高员工对不同文化的理解和适应能力；建立更加灵活和多样化的薪酬福利制度，以吸引和留住全球范围内的优秀人才；企业还需要注重提升员工沟通的有效性，以促进不同文化背景下的员工协同合作。
1. 背景介绍：全球化与跨国公司的兴起在过去的几十年里，全球化的进程不仅改变了国际经济格局，也对国际企业的管理模式产生了深远的影响。
随着科技的进步和交通、通信的日益便捷，企业能够更加容易地进行跨国经营。
这使得越来越多的企业开始跨越国界，在不同国家和地区设立子公司或分支机构。
这种趋势推动了跨国公司（MNCs）的兴起，使之成为全球经济中不可或缺的一部分。
跨国公司的兴起，使得国际企业在人力资源管理方面面临着前所未有的挑战。
这些挑战往往不仅仅是关于如何在一个新的市场中吸引和留住人才，更重要的是如何在不同的文化背景下，有效地管理和激励来自不同背景的员工。
对跨文化背景下国际企业人力资源管理的研究，具有重要的理论和实践意义。
在全球化的大背景下，国际企业需要更加灵活和高效地管理其人力资源资源，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
1外资酒店跨文化人力资源管理研究
目录1 引言12. 文献综述12.1国外研究现状12.2国内研究现状13中美企业文化差异比较23.1美国酒店企业文化23.2中国酒店企业文化24中国酒店的跨文化人力资源管理现状分析3 4.1 沟通、语言交流方面存在一定的障碍34.2 培训效果不佳34.3 人员之间文化冲突的协调44.4 缺乏熟悉当地文化高层管理者45酒店跨文化人力资源管理策略45.1注重酒店的本土化进程55.2 重视跨文化培训55.3注重文化沟通51 引言随着经济全球化，酒店经营管理重点正战略性地向其他国家转移，由此形成了东道国和母国的关系，不仅要为来自五湖四海的客人提供服务，更多时候要和来自不同国家具有不同文化背景的同事打交道。
因为不同国家不同民族拥有自己独特的文化，因此人员之间存在显著的文化差异。
表现为国际酒店内部的管理困难，涉及的不单是纯粹的法律或企业经济问题，而是跨国企业共同面临的跨文化问题。
所谓跨文化人力资源管理，是指涉及不同文化背景的人的管理。
也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。
其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。
2. 文献综述2.1国外研究现状学者Phatak认为所谓的跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面及组织物质资源面的活动，而这里指的三大功能面即是获得、配置与运用。
Brisco 和Schuler 将跨文化人力资源管理进行了定义：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。
企业在全球环境中的人力资源活动通过影响人力资源的管理过程去增强包括投资者、客户、人员、合作伙伴、供应商、环境和社会在内的股东的体验和价值。
这个定义范围极广，但归根结底，这是关于人的管理如何适应文化特征的科学。
Hedlund等学者认为Perlmuter等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。
他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。
跨文化团队合作中的人力资源管理挑战
跨文化团队合作中的人力资源管理挑战摘要：本论文研究了跨文化团队合作中的人力资源管理挑战，并提出了相应的应对策略。
在全球化的浪潮下，企业不可避免地涉足国际市场，导致跨文化团队的普遍性。
本文关注跨文化沟通障碍、文化冲突、领导力挑战等方面，通过文献综述、挑战分析和应对策略提出解决方案。
跨文化培训、多元招聘、领导力发展等策略被认为是有效的管理手段。
最后，本文总结了主要发现，展望未来跨文化团队管理的趋势。
关键词：跨文化团队合作、人力资源管理挑战、全球化、跨文化沟通、领导力发展引言：全球化趋势加速了跨国企业的兴起，使得企业不仅需要适应不同的市场和法规，还需要构建能够应对多元文化挑战的团队。
跨文化团队合作面临着诸多困难，如语言障碍、文化差异、领导风格不同等，这些问题直接影响到团队的协同效能。
因此，深入了解和解决这些人力资源管理挑战对于企业取得全球成功至关重要。
一、文献综述1. 跨文化团队定义跨文化团队是由具有不同文化背景、语言、价值观和工作风格的成员组成的工作组合。
这样的团队由于其多元性，面临着各种独特的挑战，涉及到人际关系、沟通和合作方面的问题。
理解跨文化团队的定义对于深入研究其人力资源管理挑战至关重要。
2. 人力资源管理在跨文化团队中的重要性跨文化团队中的人力资源管理不仅仅是人员招聘和绩效管理的问题，更涉及到如何合理配置、激发和调整团队成员的工作动力。
有效的人力资源管理对于提高团队的整体绩效和创造积极的工作环境至关重要。
3. 全球化对人力资源管理的影响全球化不仅改变了企业的业务范围，也对其人力资源管理提出了新的挑战。
面对来自不同国家和文化背景的员工，人力资源管理需要更加灵活和具有包容性，以适应多样性和促进团队协作。
4. 跨文化沟通障碍语言障碍和文化差异对跨文化团队的沟通造成了挑战。
有效的跨文化沟通不仅仅是语言表达，还需要理解文化差异对信息传递和理解的影响。
5. 文化冲突与团队动力团队中来自不同文化背景的成员可能因为文化差异而产生冲突。
企业跨文化人力资源管理研究
企业跨文化人力资源管理研究第一章：引言随着全球化的进程不断深入，企业中由不同文化背景的员工之间的沟通与协调成为企业发展中不可避免的问题。
同时，跨文化人力资源管理也逐渐成为企业研究的热点和关注的焦点。
本文将探讨企业如何进行跨文化人力资源管理以及如何有效地解决相关问题。
第二章：跨文化人力资源管理的思想与理论跨文化人力资源管理的思想源于文化差异的概念。
不同的文化背景会给员工带来不同的价值观和行为规范，从而影响到企业内部的行为和沟通。
而跨文化人力资源管理的目标就是尝试让企业内不同文化背景的员工之间的沟通与协调变得更加容易。
跨文化人力资源管理中最重要的两个理论就是霍夫斯泰德文化维度和文化适应模型。
霍夫斯泰德文化维度是由一位研究者根据在不同文化背景下人们对待权利、规则、个人关系等方面表现出的差异而提出的。
这个理论包括六个维度，分别是权力距离、集体主义/个人主义、男性特质/女性特质、不确定性规避、短期与长期导向思维以及个人竞争与团队合作。
而文化适应模型则主要讨论了员工进入新的文化环境所需要的基本能力和所需要的时间。
第三章：跨文化人力资源管理实践跨文化人力资源管理的实践主要涵盖企业的招聘、培训、激励、管理和沟通等方面。
在招聘和培训方面，企业需要重视员工的文化背景，并注重提高员工的文化素质。
在激励方面，企业需要根据不同文化背景的员工的价值观和期望，设计相应的激励机制。
在管理和沟通方面，企业需要注重不同文化背景的员工之间的沟通和协调，并制定相应的沟通和管理策略。
具体而言，企业可以采取以下策略：一是给予员工文化培训；二是创建跨文化交流机制；三是建立多元化的人才团队；四是制定具有区域特色的薪酬福利制度；五是设立文化多样性委员会的机构，为员工提供心理支持和就业培训；六是将跨文化沟通工作列入企业日常工作的日程表中。
第四章：案例分析以国外知名企业微软公司为例，微软公司在跨文化人力资源管理方面表现出了很好的实践经验。
微软公司不仅注重员工的文化背景和他们的跨文化能力培养，还将其纳入企业的人才发展战略。
浅谈跨文化企业人力资源管理
3科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI ON 2008N O.18SCI EN CE &TECHN OLOG Y I NFOR M A TI O N 企业管理1文献综述对于企业跨文化人力资源管理理论的研究,近年来国内学者从理论和实证的角度提出了各自的观点,主要有:唐炜延(1996),合资企业跨文化管理新模式——共同管理文化(CM C )。
左慧玲(2001),跨文化人力资源管理方式:文化移植、文化嫁接。
章海荣(2002),有效实施企业人力资源跨文化管理的三大战略措施是本土化经营、跨文化培训和学习型组织。
徐冬英(2002),跨文化人力资源管理思路:交易、交流与接纳,比较、交融与整合,发展、改进与创新,理论探讨与研究的积极配合。
李迎君,外资企业人力资源跨文化管理的对策:以宽容的态度对待文化差异,创造文化协同效应;采用本土化经营管理模式;进行跨文化培训。
2产生跨文化冲突的原因公司的跨国兼并、合资合作,在人力资源管理过程中,不可避免地要进行跨文化人力资源管理、整合。
其间常常会遇到在不同文化背景下的各种各样陌生的行为方式,有时甚至会出现与本民族文化南辕北辙,针锋相对,无所适从,这就是跨文化冲突。
产生跨文化冲突的根源主要表现在以下几个方面。
2.1盲目的种族优越感主要是指认定自己种族优越于其他种族,自己种族的文化价值体系比其他文化价值体系优越,既而产生一种狭隘的民族主义情节——保守封闭,病态敏感,对外来文化缺乏积极的认同感。
如果一个跨文化人力资源管理者对本民族文化下的管理方式充满过度的自豪感和优越感,不愿意轻易接受异域文化价值观、思维方式和管理经验,或者虽然愿意接受或适应其他文化,但却对外来文化缺乏足够的了解,缺乏必要的认同感,就会感到心气不顺,从而直接影响到决策质量和决策的有效性,从而造成企业内部人与人之间的关系紧张,工作无法正常有效开展.2.2对外来文化的不正确态度对文化态度是指人们在对一定社会文化体验之后而产生的一种文化观念、看法和由此表现的行为方式。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
浅论跨文化人力资源管理
浅论跨文化人力资源管理摘要：21 世纪是经济全球化的世纪，跨国经营是每个企业发展的重要途径之一；文化差异对跨国经营的影响是不可低估的，所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。
关键词：跨文化；人力资源管理；文化差异。
一、前言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。
经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展；它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化；然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。
《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。
由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。
跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务；因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。
不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜；这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。
在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
跨文化企业人力资源管理存在的问题及对策探讨文献综述
跨文化企业人力资源管理存在的问题及对策探讨文献综述摘要加入WTO促使中国融入到无边界的经济体系和全球化得生存环境中。
面对新的挑战和竞争环境，人力资源管理成为企业赢得一切竞争的根本前提。
面对不同的文化背景，如何进行行之有效的跨文化人力资源管理成为了跨国公司日益关注的问题。
近几年来中国的很多企业面临越来越多的国际化员工，为了针对在不同的文化环境中，能够更有效地培养人才，有必要对跨文化的培训和员工发展系统进行研究。
如何对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整，以提高劳动生产效率、获取经济效益、增强企业的竞争实力无疑具有重要意义。
本文综合了21世纪以来各主要的跨文化人力资源管理理论，并简要评价，提出我们的看法，以便为跨国企业人力资源管理决策以及理论研究提供参考。
关键词人力资源管理；跨文化；整合同化21世纪以来，世界经济发生了巨大的变化，主要体现在全球经济化推动了企业大力发展国际化领域，企业国际化经营已成为势不可挡的热潮。
这些国际化经营国企以及在华跨国际企业，对中国经济和社会的发展起到了重要的推动作用。
经过二十多年的改革与发展，中国企业在开拓跨文化人力资源管理上已具备了一定的基础条件。
但中国企业跨文化人力资源管理还处于初级阶段，总体水平不高。
经济全球化并不会导致文化全球化，文化差异使得人力资源管理业面临来自不同文化体系及文化的摩擦与碰撞，如何在有文化差异的背景下进行人员招聘、人员培训、人员薪酬等管理活动无疑具有重要意义，也成为我们研究的课题。
一、跨文化人力资源管理的相关理论回顾1.1跨文化管理的提出与演进跨文化的经营管理起源于各国间的商业、贸易往来。
但是跨文化管理的作为一门学科被提出来却是在上世纪70年代后期。
70年代末，日本跨国公司和合资企业卓越的经营管理给欧美国家带来了很大的压力，在这样的形式下，美国的管理学家开始研究日本的管理方式，他们发现了日美管理方式的不同，尤其是美国的管理缺乏灵活性，不利于人们发挥创造性和培养人们与企业长期共存的精神。
企业跨文化人力资源管理模式研究——基于霍夫斯泰德文化维度
企业跨文化人力资源管理模式研究——基于霍夫斯泰德文化维度叶红春;刘磊【摘要】With the development of economic globalization,there are more and more multinational corporations in economic affairs. At the same time,the culture difference between one country and the others deeply influence the management of multinational corporation. This paper analyze cross-cultural human resource management model in qualitative method. What is more,the article also analyzes cross-cultural human resource management model in quantitative based on Hofstede'culture dimensions and AHP.%随着经济全球化的不断发展，跨国公司越来越多的出现在经济事务中，同时跨国公司的管理又受制于各个不同国家或地区文化差异的影响。
在综述跨文化人力资源管理模式的基础上，以霍夫斯泰德文化维度模型为框架，运用层次分析法，根据母国文化与东道国文化的差异程度，定量的分析了跨文化人力资源管理模式的选择问题。
【期刊名称】《科技与管理》【年(卷),期】2012(014)006【总页数】4页(P118-121)【关键词】跨文化人力资源管理;文化维度;文化差异;层次分析法【作者】叶红春;刘磊【作者单位】湖北大学商学院,湖北武汉430062;湖北大学商学院,湖北武汉430062【正文语种】中文【中图分类】F272.92进入21世纪，经济全球化、一体化的发展已经势不可挡。
人力资源管理在跨文化企业中的应用与研究
人力资源管理在跨文化企业中的应用与研究摘要：随着全球化进程的推进，越来越多的企业面临与不同文化背景的员工和业务伙伴合作的挑战。
跨文化企业的成功与否与其人力资源管理的能力密切相关。
本文通过对人力资源管理在跨文化企业中的应用与研究进行综述，分析了该领域的现状和趋势，以及面临的挑战和机遇。
研究发现，跨文化企业需要在招聘、培训、评估、激励等方面采取多元化的策略，并建立相应的文化适应机制和多元化的团队合作模式，以提高员工的工作满意度和绩效。
同时，跨文化敏感性和全球人力资源管理的专业素养也成为跨文化企业成功的重要因素。
关键词：人力资源管理；跨文化企业；文化适应；团队合作；全球人力资源管理一、引言全球化带来了越来越多的跨文化企业，这些企业面临着比以往更大的挑战。
跨文化背景下的员工和业务伙伴之间的沟通和协作不仅仅是跨越语言和地理障碍，更复杂的是文化差异所带来的沟通障碍和管理问题。
在这种背景下，人力资源管理的角色变得尤为重要。
二、人力资源管理在跨文化企业中的应用1. 招聘与选择在跨文化企业中招聘与选择的目标是寻找适应企业文化并能适应不同文化的员工。
招聘时应更加关注候选人的跨文化能力和适应能力，例如对语言和文化多样性的了解，以及灵活应对不同文化环境的能力。
2. 培训与发展培训与发展在跨文化企业中起到至关重要的作用。
培训员工关于不同文化背景下的沟通技巧、文化差异和多元化工作环境的意识，有助于提高员工的文化适应能力，促进良好的团队合作和跨文化交流。
3. 评估与激励在跨文化企业中，评估和奖励体系需要考虑员工在不同文化环境下的贡献和表现。
不同文化背景的员工在价值观、工作习惯、沟通方式等方面存在差异，因此评估和激励措施需要具有一定的灵活性和文化敏感性。
4. 绩效管理与多元化团队合作跨文化企业需要建立多元化的团队合作模式，充分发挥不同文化背景员工的优势。
绩效管理需要根据员工的不同文化需求和期望进行个性化的设定，并提供相应的支持和培训，以提高员工的工作满意度和绩效。
人力资源管理文献综述范文
人力资源管理文献综述范文引言作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理在组织中发挥着关键作用。
本文将综述相关的学术文献，探讨人力资源管理的定义、重要性以及最新的研究进展，旨在帮助读者更好地了解和应用人力资源管理。
人力资源管理的定义人力资源管理是指利用和开发组织内部的人力资源，以满足组织目标的需要，同时关注员工的发展、关系和福利。
从发展的角度来看，人力资源管理涵盖了人员招聘、培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理等方面。
人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的发展至关重要。
首先，有效的人力资源管理能够帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
其次，人力资源管理可以促进员工的工作满意度和工作绩效，从而提高整体的生产效率。
此外，优质的人力资源管理还能建立和维护良好的员工关系，减少员工流失和员工不满的情况，提高组织的稳定性和凝聚力。
最新的人力资源管理研究进展1.人力资源技术的应用近年来，随着信息技术的发展，许多组织开始采用人力资源信息系统（HRIS）来管理员工的数据和过程。
这种技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性，同时也为组织提供更多的数据支持，以做出更科学的决策。
2.多元化和包容性在人力资源管理中，多元化和包容性已经成为一个热门的研究领域。
研究表明，多元化的团队在创新和问题解决方面更具优势。
因此，越来越多的组织开始重视多元化的人力资源管理策略，并采取相应的措施来促进员工的多元性和包容性。
3.弹性工作制度随着工作方式的变革，越来越多的组织开始实施弹性工作制度，如远程办公和弹性工作时间等。
这种工作制度的应用不仅可以提高员工的生活质量和工作满意度，还可以减少交通拥堵和办公成本，提高企业的效益。
4.员工参与和员工发展研究表明，员工参与是人力资源管理中一个非常重要的因素。
组织应该鼓励员工积极参与决策制定和改进过程，以增加员工的参与感和认同感。
此外，员工的持续发展也是人力资源管理中的一个关键方面，组织应该提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和提高其工作表现。
浅论人力资源的跨文化管理
浅论人力资源的跨文化管理论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。
本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。
美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。
任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。
管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。
一、跨文化管理的内涵所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。
它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。
需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。
跨文化管理包含了两方面的内容。
一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。
二、跨文化管理的特征跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。
1.人员结构多元化人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。
这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。
即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。
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跨文化人力资源管理的文献综述
哈尔滨工业大学
耿兆欣
管理科学与工程
摘要
随着科技进步和生产分工的国际化，为了追求自身利润的最大化，产生了具有规模效益和抢占全球市场的跨国企业。
跨文化管理正是这些企业所面临的问题。
人才是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此跨文化的人力资源管理是管理的重要方面。
随着全球化的日益深化，全球管理的文化冲突不断出现。
文化是一个民族在长期的共同生活中所形成的一种行为习惯、思维方式等。
文化的这种根深蒂固的特点决定了它不能像技术那样简单的移植，但是，文化冲突又是跨国管理中不得不面对的问题。
研究现存的跨文化人力资源管理相关理论，借鉴国内外跨国公司的成功实践，有助于更好的解决这个问题。
关键词：文化冲突跨文化人力资源
1、人力资源管理的文化冲突表现
Gary Dessler（2008，曾湘泉译）认为，国际间的差异是通过文化因素、政治体制、法律和产业相关因素来影响人力资源管理的。
其中，政治体制、法律等因素也是文化长期积淀的表现。
Wayne F Cascio(2006，王重鸣译) 认为，人力资源管理所变现的文化变量主要有十个：自我感和距离、服饰和外表、饮食喜欢和食物、语言沟通和非语言沟通、时间感和时差、关系、价值与规范、信仰、工作动机和实践、心理过程和学习等。
厦门大学廖全文认为，不同群体的文化差异主要包括三个层面：第一，宏观层面的双方母国的文化背景差异，以合资企业和跨国企业为研究主体；第二，中观层面的双方母公司自身的“公司文化差异，在兼并重组的企业中比较明显；第三，微观层次的个体文化差异，年龄、性别、职务高低、部门都可能导致差异性。
张德教授认为，在跨国企业的人力资源管理中，文化冲突表现在招聘、晋升、工会组织、休假政策、工资制度和心理活动各个方面。
比如，美国信仰个人自由，比较适应外派，而亚洲员工喜欢集体归属感，一般不愿意频繁的调度。
2、文化理解在国际管理实践中的作用
Wayne F Cascio( 2006)认为，拥有国际化文化视野（cosmopolitan perspective）的管理者对文化差异性很敏感，对文化的理解可以消除“文化冲击“，更有效地
面对员工和客户。
3、处理文化冲突的主要类型
张德教授认为，处理文化冲突主要有三个方法。
第一，移植法，主要是把母公司的文化体系直接照搬到子公司。
第二，嫁接法，一般以子公司所在国的文化体系为主体，但是关键因素方面执行母公司的文化特点。
第三，文化合金，这是一种比较成熟和有效地方法。
把子公司和母公司的文化有机结合。
但是，这种整合需要时间和精心的结构设计。
Wayne F认为，全球化的企业人力资源管理活动应该包括：第一，更多的功能，如国际征税的协调；第二，员工个人生活更多干涉，包括住宿、娱乐和教育等方面；第三，管理的不能路径；第四，更多复杂的外部影响，如社会和政府因素。
跨国公司人力资源战略可以分为四种模式:第一、种族或民族中心主义人力资源战略。
在该模式下，人力资源管理的各个方面，公司都倾向于保持与公司母国相同的习惯。
在招聘中，各子公司的所有关键岗位均有母公司国民担任，本土雇员只能从事次要或辅助性的工作。
跨国公司向全球化发展、在他国建立新的商业机构或新的产品生产基地时，经常会使用该战略。
第二、多中心国际人力资源管理战略。
采用该战略模式的公司在人力资源管理方面会区别对待在每一国家的子公司。
总部权力下放，允许国家和地区经理们估计自己的人力资源需求，并建立当地的考核和晋升标准。
第三、地区中心国际人力资源管理战略。
跨国公司将经营范围按地理位置划分成若干区域，如欧洲地区、美洲地区、亚太地区等等，采用地区范围的人力资源管理政策。
挑选合适人才担任驻该地区各国的高级经理人员，考核和晋升按地区标准进行。
加强了与这些地区总部所配置的母公司经理人员的合作关系。
第四、全球国际人力资源管理战略。
跨国公司在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家开展招聘和选拔，然后对管理人员进行文化适应以及有关平衡当地需求和公司整体目标能力的培训。
这是一种“不看国籍只重能力”的人才选拔方法。
4、跨文化人力资源管理的研究方法
雇佣一个有能力的当地公民将比派遣自己的负责任到当地的成本低很多，一般后者的成本是前者的2-3倍，甚至更多。
（Wayne F Cascio）复旦大学杨顺勇和王学敏认为，跨文化的人力资源培训的内容包含文化意识、技术业务、管理能力、驻外工作内容、应对突发事件能力、语言技能等。
具体来说，可以分为几种研究方法。
（1）、行为观察法。
主要是借用心理学的方法，对跨文化企业镇南关的管理人员和员工的行为进行观察。
跨文化企业员工工作分配，工作动机差异，工作激励效应的量化研究等都可以用这种方法获得。
（2）、案例研究法。
即对某一组织在一段时间内的工作说明、岗位设计、选聘、培训、报酬体系的设计、考评体系的设计等人力资源管理活动等进行详细的分析。
其资料来源可以是多方面的：研究者对企业的观察、媒体的宣传报道、通过访谈和调查研究得到的信息、企业自身的报告总结、客观工作指标等。
（3）实验法。
即将影响跨文化人力资源管理中的各种影响因素作为因变量，做主成分分析，找到哪一种因素起作用。
通过实验法得出的结论相对客观。
但是，变量的选取并适当的量化是一个关键的问题。
5、在华跨国公司的人力资源管理
在华跨国企业的人力资源管理日益向本土化方向发展，但是，最终目的还是为了支持其全球化战略。
人力资源本土化不仅是指大量使用普通工人和一般管理科技人员，而更侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。
从某种程度上说，只有高层管理和科技人才的本土化才是真正的人力资源本土化。
在华跨国公司的人力资源管理主要有这几方便的表现：第一、人力资源管理倾向于由总部控制。
子公司所有政策的制定和实施，都要有利于公司总部的全球经营战略的实现。
从公司总部发展出来的管理政策会倾向于反映投资国的文化信仰、社会价值观、母国的企业文化、全球战略及首席执行官的理念。
第二、中层及以下的管理人员基本采取本地化策略。
跨国公司经营必然要受到东道国的政治、经济、社会、文化等诸多方面的制约。
这种跨国文化的差异体现沟通上、绩效考核上、晋升等各方面。
据统计，目前在华的欧美跨国公司近5万个，其在人力资源本地化方面达到了较高的程度。
在这些跨国公司工作的中国员工已经超过了其总人数的85%，知名的跨国公司甚至高达92%。
(王友香，2005) 第三、东道国员工经营管理才能得不到充分施展。
尽管我国跨国公司中本土员工比例已经有了较大提高，但是其中很大一部分主要的决策权，如资金、人事、发展战略等重大权力，仍然集中在高层管理人员手中，而这些高层的管理人员有很多是母国外派过来的。
第四、跨国企业经营管理者的知识结构不尽合理。
经常会出现经营管理人员和技术人员不懂外语或外语水平较低，而外语人员又不懂经营和管理的情况。
第五、有效的人力资源激励机制尚待完善。
由于目前中国企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，则使绩效评估流于形式，且缺乏公平，对经理层技术创新人才的贡献与作用未能正确评价，没有形成管理参与分配，技术参与分配的气候。
这从某种程度上也影响着我国的外资企业的绩效考核的体系，还有本土员工与外方派遣的管理人员的绩效考核存在不公平和不完全合理的地方，会挫伤中方人员的积极性和主动性。
(李先昭，2005)
6、跨文化人力资源管理的趋势
复旦大学杨顺勇和王学敏认为，人力资源配置的主要趋势有四个方面：第一，管理理念从民族中心主义向全球中心主义过渡；第二，人才培养方面从技术人才、高层管理人才向全球化人才战略的中心过渡；第三，培训与开发成为优化人力资源配置的重要方式；第四，先进的薪酬制度成为人力资源配置的重要激励机制。
结论
戴维.A.利克斯认为:“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。
”在跨文化的公司人力资源管理中，要充分正视文化差异，承认单一国家不能解决所有问题。
从全球分配的战略角度思考，进行跨文化的招聘、培训和薪酬激励各方面的精心设计和执行，并在执行中不断探索，才能节约成本，使公司的总利润更大化。
中国企业、特别是国有企业，在人力资源管理方面与国外有较大差距(杨顺勇)。
主要表现在管理观念、管理导向、管理思想、管理手段和管理领域方面。
中国企业应该在跨文化管理中树立全球人才意识，利用当地人力资源，重视培训和薪酬激励制度。
参考文献：
【1】现代人力资源管理.杨顺勇王学敏查建华.复旦大学出版社.2006-1
【2】人力资源管理（第十版中国版）.Gary Dessler.中国人民大学出版社.2007-1 【3】人力资源管理. Wayne F Cascio.王重鸣译.2006-6
【4】人力资源开发与管理（第三版）.张德.清华大学出版社.2007-4
【5】其他，见附件“文献综述参考资料”均来自于中国期刊网。