集团分公司总经理薪酬管理方案
集团子公司薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
如何设计总经理的薪酬方案
如何设计总经理的薪酬方案引言总经理是公司最高层的管理者，对公司的管理和决策起着至关重要的作用。
设计一个合理的总经理薪酬方案可以激励总经理发挥最大的工作能力，同时也要考虑公平性和公司的利益。
本文将介绍如何设计总经理的薪酬方案。
设定薪酬目标首先，确定总经理的薪酬目标。
薪酬目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够激励总经理为实现这些目标而努力工作。
确定薪酬结构在确定薪酬结构时，应该考虑以下几个关键要素：1. 固定薪酬：总经理的固定薪酬应该能够保证其基本生活需求，并体现其管理职位的价值。
2. 绩效奖金：为激励总经理在工作中取得卓越成绩，可以设定绩效奖金机制。
绩效奖金的设定应该与总经理的工作目标和业绩成果相匹配。
3. 长期激励计划：长期激励计划可以通过股票期权、股票奖励或股权激励等方式实施。
这样可以使总经理与公司的长期利益相挂钩，激励其为公司的长期发展贡献力量。
考虑公平性和合理性在设计总经理的薪酬方案时，需要考虑公平性和合理性，以确保薪酬方案的可接受性和可执行性。
1. 内外部比较：参考行业内其他公司总经理的薪酬水平，确保总经理的薪酬在合理范围内，并能吸引和留住优秀的管理人才。
2. 内部公平：在公司内部，要确保总经理的薪酬与其他高级管理人员的薪酬相对公平，避免造成不必要的内部矛盾。
3. 薪酬透明：薪酬方案应该具有透明性，让公司员工能够理解总经理的薪酬构成和计算方式，避免引起员工不满和猜测。
监督和调整机制设计好薪酬方案并不意味着工作的结束，需要建立监督和调整机制，以确保薪酬方案的有效运行和适应性。
1. 监督机制：建立薪酬委员会或监督机构，负责定期评估总经理的绩效和薪酬结构，确保薪酬方案的公平性和有效性。
2. 调整机制：根据公司的发展情况和总经理的表现，及时进行薪酬调整，以保持薪酬的合理性和激励效果。
结论总经理的薪酬方案设计应考虑公司战略目标、公平性、可行性和激励效果等因素。
合理的薪酬方案可以激发总经理的工作动力，促进公司的发展。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
投资集团薪酬管理薪酬体系
投资集团薪酬管理薪酬体系
1 薪酬体制
根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：
经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；
职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；
约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；
业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；
其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式：
1、总经理特别奖：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。
2、年终利润分享计划：如果公司当年超额完成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。
3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。
特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。
2 薪酬结构
薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。
1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。
2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。
3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。
4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
服装集团公司中高层管理人员薪酬方案
某服装集团公司中高层管理人员薪酬方案某服装集团公司通过多年的发展，事业有了质的飞跃。
但是，原有的薪酬制度已越发显示它与集团发展不相适应的状态.特别是中高层人员的薪酬制度，年薪概念模糊,操作不够规范，一个良好的薪酬方案要对外有竞争力,对内有公平性、合理性，能起到良好的激励和约束力.为了更好地为公司发展提供动力,必须对原薪酬制度进行改革，具体改革意见如下。
一、管理原则：激励、比较、三公（公正、公平、公开）、三从（职务、技能、绩效)、二、薪资体系：本薪、月度考核奖金、年度贡献奖三、职等、职级设定标准⑴、总经理分两级：总经理一级、总经理二级⑵、副总特级：主管集团关键部门工作，长期为集团作出卓越贡献，任劳任怨。
⑶、副总一级：主管集团公司最重要部门的工作，而且分管范围广,工作出色,为集团作出重要贡献。
⑷、副总二级：主管集团公司重要部门的工作,分管一定范围的工作，工作较好，对集团某方面工作有所推动.⑸、副总三级:主管集团公司一般部门的工作,分管范围单一，工作较好，对主管或分管部门能推展工作。
⑹、部门经理（正厂长)特级：掌管主要部门,任职年数较久，为集团公司之发展作出特殊贡献。
⑺、部门经理（正厂长）一级：掌管集团最重要的部门,所在部门规模比较大，工作范围很宽，工作十分出色，有创造性发展,为集团作出重要贡献。
工厂厂长:工厂规模在300人以上,具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工,又能服从上级领导安排.⑻、部门经理（正厂长）二级：掌管集团重要部门，工作比较出色，所在部门规模一般,工作范围较宽。
生产厂长:生产规模100人以上，300人以下，具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工，又能服从上级领导安排。
⑼、部门经理（正厂长)三级:掌管集团公司一般部门，部门规模较小，工作范围不宽，能正常运转部门工作。
生产厂长：任职二年以下，生产规模100人以下,专业、计划、组织能力欠缺,但敬业态度尚好,且有上进心.⑽、部门副经理（副厂长)特级：司职重要部，任职较久，贡献重大.⑾、部门副经理（副厂长）一级：司职于集团公司最重要部门,管理范围单一，但很专一,擅长一定专业，工作有创造性，能很好地协助部经理开展工作。
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度第一章总则为确保经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理科学、合理、透明，促进公司整体目标的实现，依据国家法律法规及公司内部管理规定，特制定本制度。
经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在激励管理人员的积极性，提高工作效率，促进公司持续健康发展。
第二章制度目标本制度的主要目标包括：- 确定经理层成员的绩效考核标准，确保考核的公正性和客观性。
- 建立相应的薪酬管理体系，以合理的薪酬激励机制吸引和留住优秀管理人才。
- 促进公司内部绩效文化的形成，增强团队凝聚力，提高整体经营效率。
第三章适用范围本制度适用于某集团有限公司及其全资、控股子公司经理层成员。
包括董事、总经理、副总经理、各职能部门负责人等职务。
第四章考核指标4.1 经营业绩指标考核指标应与公司的战略目标相一致，主要包括：- 销售收入：考核公司在一定时期内的销售收入增长率。
- 利润增长：考核公司利润的年增长率。
- 市场份额：考核公司在行业中的市场占有率变化。
- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈的方式评估客户满意度。
4.2 个人绩效指标个人绩效考核应结合职务特点，主要包括：- 工作完成质量：完成任务的准确性和效率。
- 团队协作能力：与其他部门的协作效果。
- 创新能力：在管理和业务中的创新表现。
- 领导能力：对团队的管理和激励表现。
第五章考核流程5.1 考核周期绩效考核的周期为一年，分为年度考核和季度中期考核。
年度考核总结全年业绩，季度考核用于检查进度和及时调整。
5.2 考核实施考核实施过程包括：- 设定考核目标：根据公司战略目标与各部门的实际情况设定具体的考核目标。
- 自评与互评：经理层成员需进行自我评估，并参与对其他部门负责人的互评。
- 绩效评估：人力资源部根据评估结果，结合经营数据进行综合评定。
5.3 结果反馈考核结果需及时反馈给被考核人员，并进行一对一的沟通，确保被考核者理解考核结果与改进方向。
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
工程总经理薪酬制度
工程总经理薪酬制度我们需要明确的是，工程总经理的薪酬制度应当与其工作职责相匹配。
工程总经理通常负责项目的整体规划、进度控制、成本管理以及团队协调等关键任务。
他们的工作直接关系到项目的成败和企业的利润。
因此，薪酬制度应当充分考虑到这些因素，以确保工程总经理的收入与其贡献成正比。
我们来看一份典型的工程总经理薪酬制度范本：1. 基本工资：作为薪酬的基础部分，基本工资应当根据工程总经理的资历、经验和所在地区的行业标准来确定。
基本工资保证了工程总经理即使在没有额外业绩的情况下也能获得稳定的收入。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据工程总经理的工作表现来发放的，它与项目的成本节约、进度提前、质量提升等指标紧密相关。
通过设定明确的绩效考核标准，可以激励工程总经理努力提高工作效率和项目管理能力。
3. 项目分红：对于成功完成的项目，工程总经理可以获得一定比例的项目分红。
这种分红通常是基于项目利润的一定百分比，旨在鼓励工程总经理在保证工程质量的同时，注重成本控制和利润最大化。
4. 年终奖：年终奖是对工程总经理全年工作的一次性奖励，它可能包括固定金额或者与公司年度利润挂钩的浮动部分。
年终奖的设置有助于增强工程总经理的归属感和忠诚度。
5. 福利待遇：除了现金收入外，工程总经理的薪酬制度还应包括各种福利待遇，如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提供全面的保障和激励。
6. 职业发展机会：为了长期激励工程总经理，企业应当提供职业发展的机会，如培训、晋升通道等，以满足他们的职业成长需求。
在实施薪酬制度时，企业应当确保制度的透明度和公平性。
所有的薪酬组成部分和考核标准都应当明确无误地传达给工程总经理，以便他们了解自己的收入是如何与个人表现和项目成果挂钩的。
同时，企业还应当定期评估和调整薪酬制度，确保其与市场变化保持同步，持续吸引和激励顶尖人才。
公司总经理薪资管理制度
公司总经理薪资管理制度
总经理的薪资管理制度应当与企业的整体战略紧密相连。
总经理的薪酬不仅要体现个人的工作表现，还要与企业的经营成果挂钩。
因此，薪资结构通常包括固定工资、绩效奖金、长期激励计划等部分。
固定工资保障了总经理的基本生活需求，而绩效奖金和长期激励计划则与企业的短期和长期业绩密切相关。
薪资管理制度应当具有市场竞争力。
通过对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，确保总经理的薪资待遇不低于行业平均水平，以此吸引和保留有能力的管理者。
同时，也要考虑地区差异、企业发展阶段等因素，制定合理的薪资标准。
透明度是薪资管理制度的重要原则之一。
总经理的薪酬构成、评定标准和发放方式应当公开透明，这不仅能够增强管理层的信任感，还能激发其工作积极性。
例如，绩效考核结果应当与总经理的奖金发放直接挂钩，考核指标要明确、量化，确保考核过程的公正性。
薪资管理制度还应当具有一定的灵活性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，总经理的薪酬结构也应当适时作出调整。
例如，可以在薪酬结构中增设特别贡献奖，以奖励总经理在特定项目或困难时期所做出的突出贡献。
薪资管理制度的实施需要得到董事会的批准，并接受股东大会的监督。
总经理的薪酬方案应当定期提交给董事会审议，并向股东公开，以体现公司治理的透明度和公平性。
一个有效的总经理薪资管理制度应当具备以下几个特点：与企业战略相结合、具有市场竞争力、透明度高、灵活可调，并且接受董事会和股东大会的监督。
通过这样的薪资管理制度，可以确保总经理的个人利益与企业的长远发展紧密结合，共同推动企业向更高的目标迈进。
总经理薪酬管理制度(完整版)
渠道经理薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了适应公司发展需要以及省公司对代理考核制度，充分发挥薪酬的激励作用，形成稳定的经营者团队，保证公司长远发展，特制定本规定。
第二条：本制度适用于单独对接省公司，社商点位在 1.5 个点以上的代理区域总经理。
第三条：公司总经理实行聘任制，每届任期 1 年，可连聘连任。
第四条：公司总经理薪酬实行年薪制第五条：总经理薪酬由以下几个部分构成：1. 基本年薪2. 绩效年薪3. 销售提成4. 法定福利和保险5. 公关费用和补助6. 经理人持股计划（另行规定）第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）1. 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
2. 新聘（或新晋升）的总经理的基本年薪按公司现行标准进行核定。
总经理基本年薪 6 万元。
4.特殊情况由事业部部长（或董事长）批准后可随时调整。
第二条：绩效年薪1. 绩效年薪按单月业绩打分情况核算，当月发放。
2. 任职不满一年的按实际任职时间进行核定。
第三条：销售提成第四条：法定福利和保险1. 依法享受国家规定的福利和保险，其享受标准按国家有关规定处理。
2. 任期满一年公司提供的中长期进修学习。
3. 享受年薪制的，不享有加班工资。
第五条：公关费用和补助1. 总经理享有1000元/月油卡补助。
2. 客情费用最高1000元/月，需要正规发票报销，并提供招待人员明细第三章：退出机制获得公司年度分红资格的总经理，凡发生以下情况者，均考虑停发或减发:1. 违反公司政策、规定严重者；2. 辞职或辞退者；3. 以往工作中未发现问题，但对公司业绩带来不利影响者。
4. 其他总公司认为有必要停发或减发的情况。
第四章：薪酬测算模拟数据，如总经理基本年薪6万+业绩（75分）年薪+销售提成0.8%+利润分配（另行规定）注：固定工资：与出勤挂钩绩效工资：与业绩打分挂钩销售提成：与出货额挂钩第四章：附则本考核办法2018年7月1日实施本制度试运行3个月本考核经总公司批准后生效［此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好］。
总经理薪酬方案设计
总经理薪酬方案设计薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
下面是店铺精心收集的总经理薪酬方案设计，希望能对你有所帮助。
一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
集团经理层成员薪酬管理办法
XX集团有限公司经理层成员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实市委、市政府有关深化国有企业改革的相关精神，进一步深化集团公司经理层成员薪酬制度改革，形成水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的收入分配格局，建立起薪酬激励和约束机制，促进集团健康发展，根据中央、省委、市委和省市国资委经理层任期制和契约化管理的相关政策，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司经理层成员，控股企业和被管理企业可参照执行。
第三条本办法所称经理层成员是指集团公司总经理及副总经理。
本办法中的经理层成员不包括外部董事、职工董事、职工监事及市场化聘用经理人。
第四条经理层成员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持完善现代企业制度的方向，推动企业改革发展，规范企业公司治理，强化经理层成员责任，增强企业发展活力。
（二）坚持分类分层管理，建立经理层成员差异化薪酬管理制度，严格规范经理层成员薪酬分配，推进市场化选聘经理人薪酬分配体制建设。
（三）坚持统筹兼顾，合理调节经理层成员之间的工资收入分配关系，促进公平正义。
（四）建立健全管理规范、约束有力、公开透明、监督有效的薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。
第二章薪酬结构和水平第五条公司经理层成员薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。
第六条基本年薪基本年薪是公司经理层成员的年度基本收入，与成员所聘岗位挂钩。
确定方式如下：基本年薪=基本年薪基数×分配系数（一）基本年薪基数为公司主要负责人基本年薪，数额由长春市国资委确定。
（二）分配系数与经理层成员所聘岗位挂钩，具体取值由公司董事会综合考虑其任职岗位职责、所承担的责任和风险、对公司整体经营目标的贡献度等因素确定。
分配系数：总经理一般在0.9-0.99之间，班子副职一般在0.6-0.9之间拉开差距。
基本年薪按月支付，支付标准为基本年薪除以12个月。
第七条绩效年薪绩效年薪是年度浮动收入，与公司及经理层个人年度经营业绩考核结果挂钩。
分公司人员架构及薪酬方案
分公司人员架构及薪酬方案随着公司业务的拓展和发展，为了更好地管理各个部门和提高员工的工作效率，分公司人员架构成为一个非常重要的问题。
合理的人员架构可以帮助公司更好地分工和协调各个部门的工作，提高工作效率和员工满意度。
同时，薪酬方案是吸引和留住优秀人才的重要手段，合理的薪酬方案能够激发员工的工作积极性和创造力。
本文将分别讨论分公司人员架构和薪酬方案。
一、分公司人员架构1.高级管理层：包括总经理、副总经理等高级职位，他们主要负责制定公司的发展战略和业务计划，协调各个部门的工作，并对公司的整体运营情况负责。
他们需要具备较高的管理能力和战略思维能力。
2.业务部门：包括销售部门、市场部门、运营部门等，他们负责公司的核心业务。
销售部门负责拓展客户和销售产品，市场部门负责市场调研和品牌推广，运营部门负责产品生产和供应链管理等。
这些部门需要具备专业的技能和工作经验。
3.支持部门：包括行政部门、人力资源部门、财务部门等，他们主要提供支持和服务于公司的核心业务部门。
行政部门负责办公室管理和行政事务，人力资源部门负责招聘、培训和绩效考核，财务部门负责财务管理和成本控制等。
这些部门需要具备良好的组织协调能力和专业的知识背景。
以上是一个常见的分公司人员架构，具体组织形式可以根据公司的实际情况来确定，重要的是能够合理划分职责和权责，保证各个部门之间的协调和协作，提高公司的整体效益。
二、薪酬方案对于员工的薪酬，首先需要明确的是薪酬与绩效挂钩的原则，即优秀的员工应该享受到更高的薪酬待遇，以激发员工的积极性和创造力。
以下是一个常见的薪酬方案：1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬待遇，与员工的岗位和工作内容有关。
基本工资应该合理反映员工的工作岗位和职责，并与市场行情相符，以保证员工的基本生活需求。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖励，主要考核指标包括工作业绩、工作态度、团队合作等。
绩效奖金应该与员工的绩效挂钩，能够鼓励员工的工作积极性和创造力。
集团总经理薪酬管理制度
集团总经理薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理制度的建立和实施对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
作为集团的最高管理者，总经理的薪酬管理更是直接影响到企业的各项经营活动及整体运营状况。
因此，建立合理的总经理薪酬管理制度对于集团的长期发展至关重要。
二、总经理薪酬管理制度的必要性1. 激励和激励机制通过合理的总经理薪酬管理制度，可以激发总经理的工作积极性和工作动力，提高其工作产出和绩效表现，从而推动整个集团的发展。
2. 保持总经理的公正性和公平性建立薪酬管理制度可以确保总经理的薪酬公正和公平，避免个别员工薪酬过高或过低的情况出现，维护组织内部的公平和团结。
3. 维护企业形象合理的薪酬制度能够凸显企业的社会责任感和人文关怀，提升企业的社会形象和品牌形象。
三、总经理薪酬管理制度的内容1. 总经理薪酬构成总经理的薪酬构成应该包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等多个方面，其中绩效奖金的比重应该与实际业绩挂钩，适当奖励表现优秀的总经理。
2. 总经理薪酬核算标准总经理薪酬核算标准需要综合考虑企业规模、行业特点、地区差异等因素，制定与集团整体业绩相匹配的薪酬标准。
3. 总经理薪酬评定方式总经理薪酬评定方式应该以绩效为导向，通过对总经理的工作绩效、工作表现、领导能力等方面进行客观评估，确定其薪酬水平。
4. 总经理薪酬管理机制建立总经理薪酬管理机制，包括薪酬调整、奖励机制、福利制度等，确保总经理薪酬与企业绩效及发展步伐相适应。
5. 总经理薪酬公开透明总经理薪酬应该公开透明，让员工和社会公众了解总经理薪酬构成及核算标准，增强薪酬制度的公信力和可持续性。
四、总经理薪酬管理制度的建立与实施1. 制定薪酬管理制度文件应通过董事会会议或薪酬委员会会议制定总经理薪酬管理制度文件，明确总经理薪酬的构成、核算标准、评定方式等内容。
2. 各级管理人员的参与制定总经理薪酬管理制度需要各级管理人员的积极参与，必须听取各级管理人员的意见和建议，确保薪酬管理制度符合实际情况。
国企集团公司职业经理人薪酬管理办法
国企集团公司职业经理人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范XX集团有限公司（简称“公司”）职业经理人的薪酬管理，充分发挥薪酬分配的激励杠杆作用，建立兼具内部公平性和外部竞争性的分配机制,提升公司市场竞争力和发展引领力，根据国企改革有关文件精神，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称职业经理人是指通过市场化选聘的公司本部经营层成员，包括公司总经理、副总经理。
第三条基本原则（一）坚持市场导向原则。
在充分考虑公司经营业绩情况和市场薪酬水平的前提下，进行薪酬水平定位，确保职业经理人薪酬的市场竞争性。
（二）坚持内部公平原则。
建立职业经理人基于岗位、能力和绩效的薪酬体系，坚持效率优先，合理拉开薪酬差距, 提升内部公平性。
（三）坚持业绩导向原则。
职业经理人薪酬与绩效考核结果挂钩，业绩升薪酬升，业绩降薪酬降，充分调动职业经理人的积极性和创造性。
（四）坚持短期与中长期激励相结合原则。
促使职业经理人个人利益与公司长远健康发展紧密联系，形成公司和职业经理人利益共同体，建立短期与中长期相结合的长效机制。
第二章管理机构及职责第四条公司党委会负责前置审议职业经理人薪酬管理相关方案或制度，以及日常管理和动态监督工作。
第五条公司董事会是职业经理人薪酬管理的决策机构, 负责审定职业经理人薪酬管理制度；负责审定薪酬核定结果等相关事项; 负责监督职业经理人薪酬制度的执行结果等。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会是职业经理人薪酬管理的决策支持机构，负责拟定职业经理人薪酬管理办法或方案；向董事会提出公司职业经理人的薪酬兑现建议；根据董事会授权开展薪酬管理等相关工作。
第三章薪酬水平与结构第七条薪酬水平确定职业经理人薪酬以市场为核心、业绩为导向，短期与中长期激励相结合，效率优先、兼顾公平，合理拉开薪酬差距。
聘任期结束后，根据市场薪酬实践，并结合经营业绩考核达成情况，由公司董事会综合考虑决定对职业经理人薪酬总水平进行动态调整与否。
第八条薪酬结构职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励等构j∣⅛°（一）薪酬总水平职业经理人的薪酬总水平（基本年薪+绩效年薪+年化任期激励收入）在同行业中，选取企业规模相当、职位相当、业绩相近的经营管理人员作为外部对标样本,根据行业经营特点选取有代表性的考核指标，进行业绩和薪酬双对标，在统筹考虑公司内部薪酬分配关系基础上，依据本条规定的薪酬总水平确定方法合理确定。
集团高管人员薪酬管理办法
集团高管人员薪酬管理办法集团高层管理人员薪酬管理办法第一条为适应社会主义市场经济体制和现代企业制度中激励与约束机制的需要,促进集团按发展战略要求达到年度生产经营目标,使企业高层管理人员获得与其责任、贡献相符的报酬，逐步实现经营者及其收入的市场化,结合集团行业特点制定本办法。
第二条本办法所称集团高层管理人员（以下简称高管）系指集团经集团公司董事会聘任的集团总经理、副总经理及财务负责人.第三条集团公司董事会每年末向高管下达集团下一年度产值和利润总指标。
第四条集团对高管实行年薪制，年薪薪酬由“基本年薪+效益薪酬”构成。
集团总经理基本年薪为60万元，效益薪酬按超年度计划利润部分的5％计提;其他高管基本年薪按集团总经理的70 ％—80 ％执行,效益薪酬按超年度计划利润部分的2%计提。
第五条集团总经理按月预支基本年薪中的3万元为其基本月薪,其他高管按月预支基本年薪中的2万元为其基本月薪。
基本年薪及效益薪酬在年终财务结算后按年度产值和利润指标实际完成情况报经集团董事会批准发放。
第六条在一年的经营管理期内，出现下列情况时扣罚高管薪金:1、未完成集团公司董事会下达的年度产值指标则扣罚集团总经理5%、其他高管3%的基本年薪;12、未完成集团公司董事会下达的年度利润指标则按未完成利润指标的比例扣罚高管相应基本年薪；3、集团发生人身伤亡事故、严重人为失误、质量事故并造成经济损失的，违规管理导致员工集体投诉影响极坏的，在对外交往中因个人行为给集团带来负面影响的,视责任大小或事故等级经集团公司董事会确认扣减责任高管每次5％—10％的基本年薪。
4、由于决策失误或经营管理不善造成亏损(或当年未报亏损，但确因成本不实事后审计亏损)的，取消高管基本年薪中已支付的基本月薪的延期支付部分，并视亏损额度扣罚已预支的基本月薪额的5％—15％.5、集团确定的年度资产保值增值率指标为必保指标,每差一个百分点，高管基本年薪延期支付部分相应扣减。
公司总经理薪酬管理制度
公司总经理薪酬管理制度总经理的薪酬结构应当多元化，既包括固定薪酬，也包括变动薪酬。
固定薪酬主要是基本工资，保障总经理的基本生活需求；变动薪酬则与公司的业绩挂钩，包括但不限于奖金、股权激励等，以此激发总经理的工作积极性和创造性。
薪酬水平应当市场化、竞争化。
总经理的薪酬不应脱离市场平均水平太远，既要避免过高增加公司成本，也要避免过低失去竞争力。
企业可以通过市场调研，了解同行业、同规模的企业总经理薪酬水平，结合自身实际情况进行合理定位。
薪酬管理应当透明化、公开化。
总经理的薪酬政策、计算方法和发放程序应该向全体员工公开，以增强制度的公信力和接受度。
同时，透明的薪酬管理有助于防止潜在的不公正现象，维护公司内部公平正义。
薪酬管理还应注重绩效考核。
绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应当建立一套科学、合理的绩效评价体系。
考核指标应涵盖财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度、团队建设等，全面评估总经理的工作表现。
在薪酬调整方面，公司应设立明确的调整机制。
例如，可以设定每年或每季度对总经理薪酬进行评估和调整的制度，确保薪酬水平与公司业绩和个人表现相匹配。
对于离职或退休的总经理，公司应当制定相应的福利政策。
这包括但不限于退休金、医疗保险、继续教育支持等，以体现对总经理长期贡献的认可和尊重。
公司总经理薪酬管理制度应当综合考虑固定与变动薪酬、市场化水平、透明度、绩效考核和福利政策等多个方面，构建一个全面、合理、激励性强的薪酬体系。
这样的制度不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能够促进公司的健康发展，实现企业与员工的共同成长。
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集团分公司总经理薪酬管理方案
某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
(示例十)
第一条 为完善公司”激励”机制,确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力,合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献,建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制,推进业务发展,特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风险收入构成,不含股票分红。
第二条 薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
第三条 职务工资
职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果,为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲,分公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。
该”收入指数”幅度为0.5-1.5,与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时,原则为新入职人员从该级别低档开始设定,主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资
薪资
基准薪
基准内 基准外 职务工
津贴
交通津
调驻津
-风险
基准薪
即年终奖如股票期
节日
津
格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值
●一学历对应分值标准:
●高学历对应分值标准:
2.职称折分
3.工龄折分
4.司龄折分
5.能力资格
6.人事考评
上述得分总数,对应下表,为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
兼任岗位者按就高原则执行。
基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据,以现在实际的月度职务工资为基数,计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人,采取分段分期提升原则,在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据,以现在实际的月度职务工资为基数,计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴:是根据公司特殊需要,对总经理收入水平予以临时性调整,保留时限一般在一年以内,核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴:用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴,由总公司另行统一制定发放,计入总公司或当地费用。
节日津贴:国家法定节假日、公司成立周年庆典日,各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放,不同级别比例不得超过三倍。
第四条年终奖金
标准月薪:标准年奖=55%:45% 57-59级
标准月薪:标准年奖=45%:55% 60-64级
年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识,权利、义务趋于一致。
公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的2.5%,或不超过分公司人均年终奖金的6倍,二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入,另一半为风险收入,这样在保障收入水平的同时,兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位:
年度奖金=∑(本岗位月职务工资*45)/55*(1/2+绩效考评系数/2)
绩效考评系数执行标准:
第五条薪资调整
1.薪资增幅
公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。
公司于每年年初(一般为3月31日)根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时,根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资,如原任职务免除,则职务工工资至少降至一等工资标准,不得保
留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理,公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。
第六条分公司工资总量调控
1.公司于年初下达目标固定工资总量,计算公式为:
目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数
其中:高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素,最高不超过100%,原则上各单位一致,具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2.年末根据分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资
总量、计算公式为:
核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x(本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数)
其中:调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素,其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素,对后一因素所占的比重进行判定,具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
3.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率,但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率,但原则上不超出5%。
4. 公司对新设一至两年的分公司实行保护期政策,即期内年度奖金总量实行保底政策,方式如下:。