组织诊断工具(1)
组织发展之诊断的6个盒子
一、为什么要做组织诊断企业是一个有机体，在企业发展周期中，伴随着内外部环境因素的变化，企业基本都会产生内部或者外部方面的问题。
但具体是什么问题呢，这就需要企业对经营状况和团队情况进行及时的诊断，及时发现经营过程中出现的问题，否则问题会越积越多，影响企业的发展。
例如，我们经常在企业中遇到的问题，团队的执行力差，那这时候是否要做一个执行力的培训或者直接做一次团建，其实，根据小编的经验，这样的效果效果是微乎其微的，甚至会出现乱投医的情况，我们是不是需要诊断一下执行力差更为深层次的原因，例如是不是团队的目标不一致，导致步伐不一致；是不是激励不匹配等等方面的原因，因此，这就需要对于团队/组织进行诊断。
组织诊断是OD从业者运用一些概念化的模型和实用的研究方法，进行评估组织当前的健康状况，发现组织的问题，从而提出解决问题的方法，迎接挑战，最终提高组织整体绩效的整个过程。
组织诊断是OD实践者的入门本领，那么今天我们就从组织诊断聊起，探讨一下作为OD实践者该如何进行组织诊断。
二、需要启动组织诊断的情况1、质量下降、工作拖沓、生存危机，以及其他组织无效性的现象。
2、产品需求和整体收益下降，客户不满，外部利益相关者有怨言。
3、人力资源问题，比如员工跳槽频繁，薪酬竞争力下降，员工压力与健康问题，组织规模缩减之后士气低落，组织规模壮大后带来的管理困难，跨区域扩展带来的文化多元问题。
4、市场和政策法规发生根本性变化所带来的挑战。
5、重要转型期所面临的困难——由私有式企业向公众企业（上市）过渡，企业兼并重组过程中的困难。
6、启动或完成复杂项目所遇到的麻烦（如传统企业向互联网转型和建立创新产品团队）。
三、成功组织诊断的三个关键问题1、过程与组织成员共同计划和管理诊断研究，并反馈诊断结果；在过程中会涉及到诊断的目的、设计、支持与合作、参与、反馈等方面的内容。
2、建模运用模型锁定问题，指导数据的收集，确定组织中潜在的问题，组织反馈材料；建模的过程有很多的工具与模型，例如密西根组织评估问卷表、组织配合性测验、Burke-Litwin 模型和调查、多因素领导问卷表等，需要根据企业额实际情况进行选择。
组织诊断工具分享
Alignment and connectivity between these choices drives results
分组讨论
Strategy Qs Structure Qs Process Qs Capabilities Qs Reward Qs
战略方向 vZoe Zhao (IBM) vAngela Xu (Henkel) vBonie Wang (Dupont) vCandice Zhang (Kodak) vCici Xiang (Bayer) vCindy Wang (Fudan) 游戏规则： 1. 2. 3. 4. 5.
The STAR Model
The selection, recruitment and development of talent The manner in which leaders and employees think and act Employee commitment and sense of purpose The strategic goals and objectives
组织诊断的原则
v Talk Business v “赤脚医生” v 系统思考
二. 组织诊断的主要维度-比较
二. 组织诊断的主要维度- 领域
示例： 组织能力的“杨三角”
• Build • Buy • Bind • Borrow • Bounce
• 组织架构 • 角色与权责 • 流程 • 信息平台 •激励与认可
What is OD Baseline Analysis
v 找出浪费和改进点。Understanding of the current state identify waste and improvement opportunities. v 便于测量并具说服力。Without this baseline, not know if changes made to the process are indeed improvements/ cannot measure. v 团队共同分析，共建计划，共创未来。Baseline analysis is a process used to gain this fundamental understanding v 数据和流程导向的过程。The baseline process uses collection of existing data, tools to generate additional data, observation; it is a data-driven process. v 目的是产生改进计划，并推进变革。The baseline process can also yield the improvement plan.
组织诊断工具模型一览
组织诊断⼯具模型⼀览组织诊断⼯具模型⼀览☆组织诊断概念企业存在许多提⾼组织效率的组织发展（OD）策略，组织诊断是这些策略之⼀，涉及“诊断”或评估组织的当前功能⽔平，以设计适当的变更⼲预措施。
组织发展中的诊断概念类似于医学模型的⽅式使⽤。
例如，医⽣进⾏测试，收集有关⼈体系统的重要信息，并评估该信息以制定治疗⽅案。
同样，组织诊断学家使⽤专门的程序来收集有关组织的重要信息，分析该信息并设计适当的组织⼲预措施。
就像患者去看医⽣⼀样，在组织诊断期间收集数据的过程可以⽤来激发组织成员了解并参与变更过程（或医疗场景中的⼲预）。
诊断，⽆论是医学诊断还是组织诊断，通常都确认问题确实存在。
在组织内部，诊断过程通常有助于⾼层管理⼈员承认组织确实存在应解决的问题或需求。
此外，通常使⽤各种数据收集技术和/或程序来排除出现的问题并寻找潜在的问题。
最后，在组织诊断过程中，数据收集的结果会反馈给组织内的组织成员，以便开始组织变⾰。
在将组织视为系统时，组织诊断医⽣将他们的注意⼒集中在那些对组织⽣命⾄关重要的系统内的活动和过程上。
但是，诊断的范围可以是狭窄且有症状的，也可以是⼴泛⽽系统的。
例如，狭窄且有症状的诊断涉及对组织的快速扫描，重点放在问题点上。
这种诊断的问题是，问题经常反复发⽣。
因此，进⾏组织诊断时系统地检查整个系统⾮常重要，⽽不是专注于快速诊断和“快速修复”。
☆组织诊断模型⼀、⼒场分析1951年，库尔特·莱⽂（Kurt Lewin）开发了⼀种⽤于分析和管理组织问题的模型，称之为“⼒场分析”。
该模型相对易于理解并且易于可视化，模型可以识别组织内的驱动⼒和约束⼒。
这些驱动⼒（例如环境因素）推动组织内的变⾰，⽽约束⼒（例如组织因素（如资源有限或⼠⽓低落）则充当变⾰的障碍）。
为了解组织内部的问题，⾸先确定并定义驱动⼒和约束⼒,然后可以计划使组织的平衡朝着期望的⽅向发展的⽬标和策略。
明辨利（驱动⼒）弊（制约⼒）是⼒场分析的核⼼。
组织诊断工具
组织诊断工具4种组织诊断工具组织诊断对XXX来说，一直是一个挑战，今天我们就来分享几个组织诊断的实用工具。
一、XXX的7S模型7S模型能够用于分析各种情境下的组织，帮助管理者从提高组织的整体表现、分析组织未来变革可能会造成的影响、在实施并购后更好地融合相关部门和高效地实施目标战略几方面提升组织有效性。
两位XXX的管理硕士、长期服务于XXX的学者，XXX's J.XXX（XXX·XXX）和XXX（XXX），访问了美国最优秀的62家公司，又以获利能力和成长速度为准则，挑出了43家杰出的模范公司，包括XXX、德州仪器、XXX、XXX、XXX 等各行业的翘楚，总结了这些优秀公司的共同点，形成了企业组织七要素的模型框架，也就是XXX的7S模型(Mckinsey 7S Model)，简称7s模型。
资料7S模型指出了企业必须全面地考虑各方面的情况，包括结构(Structure)、制度(System)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skill)、战略(Strategy)、共同价值观(Shared Value)。
在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”。
战略：建立、保持、加强组织竞争优势的整体规划。
结构：企业是如何组织的，人员是如何分工与管理的。
制度：日常的活动和各项流程，和员工参与事情的方式。
风格、职员、技能和共同代价观被认为是企业成功经营的“软件”。
共同代价观：模型的“崇高方针”，是贯彻在组织文明和日常事情中的核心代价观。
资料风格：管理者的管理方式。
职员：组织内的员工及他们的综合能力。
技能：组织事情中所需要的实际技能和能力。
7S模型的基本原理是，组织要想达到成功，组织内的七大要素必须要协同匹配。
7S模型可以用来帮助我们更好地融合相关部门，提高组织的整体表现，分析组织未来变革可能会造成的影响，高效地实施目标战略。
7S模型是个优秀的发现问题的工具，为了帮助管理者更清晰地识别问题，7S模型有明晰的问题清单和要素矩阵。
组织发展四大重要诊断工具
组织发展四大重要诊断工具如果一种模型能帮助我们认清现实，那么它就是有效的，韦斯伯的模型就恰好满足这一条件。
韦斯伯将他的模型比喻成雷达屏幕，上面的“光点”告诉我们组织的重点，好事情和坏事情。
就像空中交管使用的雷达一样，我们也必须将注意力主要集中在整个屏幕，而不是单独的光点。
每个组织都处在特定的环境中，正如图中的箭头所示，受到环境的影响，同时也影响着环境的不同方面。
在韦斯伯的模型中，组织由六个盒子表示：目的、结构、奖励、帮助机制、关系和领导。
韦斯伯相信，对于每个盒子，都要通过正式和非正式的系统对客户组织进行诊断，任何组织诊断的一个关键点都是组织正式的表现和非正式的规则之间的差距。
正式的表现，例如组织结构图（结构的盒子）；非正式的规则，例如如何真正行使权力。
这种差距越大，组织功能可能就越不起作用。
韦斯伯为六个盒子中的每一个都提供了关键的诊断问题。
对于目的盒子，最重要的两个因素是目标明确和目标一致。
日标明确是要组织成员都清楚组织的使命和目的，目标一致是要人们都支持组织的这目的。
对于结构，主要问题是目的和支撑实现目的的内部结构是否匹配。
至于关系，韦斯伯认为有三种类型最重要：个人之间的关系行使不同职能的部门之间的关系，以及人们和他们工作的性质和需求之间的关系。
他还强调，组织发展顾问应该“首先为需要的相互依赖诊断，然后是为关系质量诊断，最后是为冲突管理的方式诊断”。
在评估奖励盒子的光点时，顾问应该诊断组织正式的奖励（补偿方案、激励机制等）和组织成员期望的奖励和惩罚之间的相同点和不同点。
韦斯伯将领导盒子放在中间，因为它相信领导的一个重要工作就是观察其他盒子的光点，并让它们维持平衡。
为了帮助组织发展顾问诊断领导盒子，韦斯伯提到了几年前赛兹尼克（Selznick）的一本很重要的书，引用了四个最重要的领导人物。
赛兹尼克认为，顾问应该评估组织的领导在以下方面做得怎么样：（1）定义目的；（2）在计划中体现目的；（3）维护组织的完整；（4）对于内部斗争，要维持秩序。
组织诊断】5工具+7模式组织诊断实践技能)
组织诊断】5工具+7模式组织诊断实践技
能)
如今，组织竞争力变得越来越强。
组织的力量源于多个方面，如组织文化、组织架构和流程等。
只有有效地诊断组织，才能帮助组织选择正确的发展方式，支持业务全面提升，推动企业可持续长期健康发展。
因此，对于组织发展实践者而言，认清组织并识别组织能力是一个复杂的过程。
他们需要全面理解组织战略、经营策略、组织结构和形态、组织管理流程等。
同时，他们还需要掌握OD必备的诊断能力，将调查分析的结果转化成具体且可执行的方法。
___老师提出以下模块建议：
模块一：破解组织诊断与组织评估
在这个模块中，我们将介绍组织诊断的本质和写在诊断前的注意事项。
我们还将讨论四个分析步骤，包括组织变革问题、组织效能问题、组织发展问题和组织设计问题。
模块二：组织诊断流行工具
在这个模块中，我们将介绍一些流行的组织诊断工具。
这些工具包括组织能力杨三角、六个盒子、7S模型、组织健康
问卷和BLM模型。
我们将详细讨论每个工具的方法和实操，
以帮助组织发展实践者掌握诊断能力。
模块三：7大模式组织诊断的建模技能
在这个模块中，我们将介绍7大模式组织诊断的建模技能。
这些模式包括组织指标诊断、定义组织模型、建立评估流程和为管理改进提供领导力支持。
我们将详细讨论每个模式的方法和衡量方式，以帮助组织发展实践者建立有效的评估流程。
总之，这三个模块将帮助组织发展实践者全面掌握组织诊断的技能，提高组织的竞争力，实现可持续长期健康发展。
组织诊断工具——开放系统模型
知识点1、什么是开放系统模型？2、开放系统模型的三要素3、如何利用开放系统模型收集资料一、什么是开放系统模型？开放系统理论是指考虑输入、输出和状态的系统，其开放系统理论解释了系统的有关稳态、终极性、有序性的增加等。
许多组织诊断模型都是以开放系统理论的抽象概念作为基本假设的。
开放系统模型将组织视为一个开放的系统，这种模型可以帮助咨询顾问选择诊断的主题，完善评估组织诊断有效性的标准，收集资料，准备反馈，并且决定采取什么行动步骤可以解决问题和提高组织有效性。
开放系统方法产生了一个一般理论，他可以指导对整个制度领域、一群组织、单个组织、各个分部或组织内部其他单位进行诊断二、开放系统模型的三要素任何组织系统都由三个相关部分组成：输入，转换和输出。
输入（资源）：指原材料、资金、人才、设备、信息、知识等，都是组织从环境中获取的并有助于创造输出。
输出：指产品、服务、思想等，是组织行动的结果，组织将主要输出返回到环境中去，在组织内部又应用其余的输出，生产力和组织绩效测量所考察的是输出的数量，有时也考察输出的质量。
组织的行为和过程：是指组织中个人和群体之间互动的普遍模式，这些模式直接或者间接地有助于将输入转化成输出。
技术：是指工具、设备等把输入通过加工转换成输出的技术。
环境：包括内环境与外环境。
内环境包括与系统转换过程和技术直接相关的外部组织和条件，涉及资金来源、供应商、消费者、代理人、竞争对手等。
外环境也就是对组织及其内环境鲜有影响或有长远影响的条件，比如社会、经济、政治、科技发展等大环境。
结构：指个人、群体、较大单位之间的持久关系。
组织诊断之前，我们要全面了解组织的特征。
通过全面了解组织的系统特征，我们能够更好的理解不仅在当前而且在将来对组织问题都具有影响力的系统特征，更好地确定在表面问题掩盖之下需要诊断的问题。
根据开放系统概念和列文逊的著作所述，我们可以围绕以下清单收集资料：1、输出：主要产品和服务的数量和质量的大致状况、人力表现等资料。
组织诊断工具-六个盒子
①我们的奖励和目标的关系是 怎么样的？ ②是否有激励员工的事情我们 没有做的？ ③你会因为做了什么而被奖励 或者处罚？或者因为没做什么 而被奖励或者处罚？
薪酬激励&职业安全感 持股激励 危机激励&目标激励 行政激励 荣誉激励
概述
内容
操作步骤
误区
BOX5：支持/帮助
我们如何协调？ ——需要什么
协调资源，扩大影响
①我们的业务领导是一个团队 吗？ ②面向五个盒子，我们做的如 何？ ③我们习惯性关注什么？我们 习惯性的忽略了什么？
概述
内容
操作步骤
误区
业务Leader访谈
01 请和你的业务Leader对你公司/负责机构跑一次六个盒子， 记录业务Leader对每个问题的回答。 员工访谈 02 就六个盒子的每一部分对员工提问，记录他们的回答 （新人/KOL/业务骨干，总人数占比15-30%） 分析诊断 03 业务Leader和员工问题回答是否一致？公认的组织好的地方在哪里？需要改进 的地方在哪里？Leader和员工认知的差异点在哪里？为什么会有这样的差异？ 改进计划 04 我们后续要如何做？ 可参照KISS学习法（Keep Improve Start Stop）
①Leader觉得说清楚了，团 队觉得没说清楚 ②高层、中层、基层声音不一 ③自己YY，外部视角不足 （客户、竞争、行业） ④只谈事，团队很多情绪在台 面下 ⑤手指头都朝外，没有意识到 需要改变的是“自己”
概述
内容
操作步骤
误区
BOX2：组织/结构
我们如何分工？ ——谁来做
排兵布阵，知人善用
01
02
概述
内容
操作步骤
误区
问题不止出现在一处，
公开课《组织诊断、组织设计与组织效能提升》
《组织诊断、组织设计与组织效能提升》
课程收益： 建立基于战略与业务的组织建设系统观，掌握OD组织模块硬核技能； 深入理解组织诊断的逻辑、内涵及不同诊断工具的适用场景，掌握组织诊断的方法与流程； 深入理解基于业务的组织设计的逻辑和影响因素，掌握单体组织设计的基本方法和工具； 对组织效能的内涵和层次建立框架性认知和科学理解，找到经营层、运营层、组织层和人力层组织效能
新型组织结构
4）基于业务价值创造的四张地图 战略地图 组织地图 人才地图 文化地图
二、组织诊断 1、组织诊断工具 1）为什么要做组织诊断及其重要性 2）组织诊断工具的逻辑、结构及其适用场景 六合模型 7S模型 新一致性模型 和信模型
2、组织诊断五步法 1）进入 2）数据收集与解读 3）反馈：共同看见 4）群策群力，制定行动计划 5）行动计划跟踪与评估 3、总结：组织诊断中的注意事项与易犯错误 三、组织设计 1、组织设计的必要性：什么情况下需要进行组织设计 2、组织设计的影响因素解析 3、和信组织设计模型的逻辑、内涵与内在结构 4、单体组织设计方法、工具 1）互联网公司单体组织设计案例解析 2）金融公司单体组织设计案例解析 5、集团化组织设计方法、工具 1）地产公司二级管控组织设计案例分析 2）地产公司三级管控组织设计案例分析
课程时间： 2019年8月23日-24日 2019年10月25日-26日 2019年12月27日-28日 课程地点：上海市 课程费用：6800元（团购9折优惠） 详情请咨询大伟 微信gjxhr2018
讲师介绍： 康传伟 实战派企业管理咨询专家；拥有十余年大型企业集团人力资源管理工作从业经验和外资人力资源咨询公司咨 询经验；先后任职于政府部门，金融、地产等行业，历任学习与发展总监、商学院常务副院长等职，担任多 家公司高管团队教练。
组织诊断工具六个盒子x
组织诊断工具六个盒子x一、本文概述1、组织诊断的重要性组织诊断工具六个盒子x的“1、组织诊断的重要性”段落组织诊断是一项关键的管理工具，可以帮助组织识别和解决内部问题，提高运营效率和工作质量。
组织诊断的重要性在于它能够提供关于组织内部状况的深入了解，帮助组织做出更好的决策，并确保组织朝着既定的目标前进。
在医学领域中，诊断是治疗的前提。
同样，在组织管理中，诊断也是改进和优化的基础。
通过深入了解组织的运作情况，诊断可以揭示出潜在的问题和挑战，使组织能够采取有针对性的措施来解决问题。
此外，组织诊断还可以提供关于组织文化和氛围的洞察，帮助组织了解员工的需求和期望，从而更好地满足员工的需求。
组织诊断的优势在于它可以为组织提供全面的视角和分析。
通过收集和分析各种数据，诊断可以提供关于组织的详细信息，包括员工的态度和行为、组织的结构和流程、以及工作环境和质量。
这些信息可以帮助组织了解自身的优势和劣势，为未来的发展提供指导。
然而，组织诊断也存在一些不足。
首先，它需要投入大量的时间和资源，因此可能会对组织的日常运营造成一定的干扰。
其次，诊断结果可能存在一定的误差和不准确，因为它们是基于有限的数据和分析得出的。
最后，诊断结果可能无法完全解决组织的实际问题，需要进一步的改进和优化。
总之，组织诊断是提高组织管理水平和改进工作质量的重要工具。
通过深入了解组织的状况，诊断可以为组织提供有价值的洞察和建议，帮助组织更好地应对挑战和机遇。
因此，组织应该充分重视诊断的重要性，将其作为一项常规的管理活动来开展。
2、六个盒子诊断工具的起源和理论基础在组织诊断领域，六个盒子诊断工具是一种广受欢迎的方法。
这个工具的名称源于其六个核心组成部分，它们分别是使命、组织结构、关系、管理、成员和过程。
这个诊断工具是由麻省理工学院（MIT）的研究团队在20世纪70年代开发的，旨在帮助组织更好地理解和改进自身的运营和管理。
六个盒子诊断工具的理论基础源自系统理论、组织学习和权变理论。
组织诊断工具六个盒子
摩托罗拉-6西格玛
六个盒子的应用
• 1970s韦斯伯德提出一个顾问工具 • 2010年引入支付宝 • 2013年得到广泛应用：天猫、某公司云、菜鸟等团
队
六个盒子是什么？
• 扫描仪－－组织诊断工具（望、闻、问、切）
• 工程图－－企业和组织的规划工具 • 避雷针－－自我发现和疏导
六个盒子的价值
l 既见树木，又见森林－全面的视角，多维度看问题 l 创业、守业、兴业－企业发展过程中必备的工具 l 内外兼修－向内看，向外看
核心问题：是否建立有效的评估机制
Box6（管理/领导力）
领导力——做正确的事（指方向） •机会主义者，需要创新及冒险精神（战略思维） •先天的胆识魄力＋后天的知识经验＝完美的现在 •宽度和深度，格局（使命、文化和价值观） 管理——正确的做事（会落地） • 风险主义者，安全第一 • 建制度和体系，搭台子 •揪头发，照镜子，闻味道 诊断依据
核心问题：关键部门的Leader能否胜任？
Box3（关系/流程）
关系 • 部门内部和各部门之间是怎样都合作？ • 相互合作都桥梁和纽带是什么？如何设立和引导？ 流程 • 自动化流水线 • 官方重要，民间流程更需要关注。 • Again，Check。 诊断依据 • 是什么：是否清晰和明确？ • 怎么样：合作是否顺畅？
影响感召 1. 长于表达 2. 沟通协调 3. 凝聚人心
协调资源，提高效率
管理&领导力
WHO，WHY，HOW
结构&组织
排兵布阵、知人善用
奖酬&激励
惩恶扬善，梦想驱动
关系&流程
造土壤、建机制、协同作战
某公司管理杨三 角
勇于决断 1. 系统思考 2. 敏锐独到 3. 当机立断
阿里组织诊断工具六个盒子
印象阿里--六个盒子关乎天下：道、谋、断、人、阵、信阿里“聚能环”常用组织诊断工具大PK 翰威特19D盖洛普Q12麦肯锡7S六个盒子是什么？六个盒子，江湖人称"六个BOX"，也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器目的（使命/目标）• 业务方向是什么？帮助机制（支持/工具）结构（组织/结构）• 有足够的协调手段？领导（领导/管理）• 怎么来分工？• 能否保持平衡？关系（关系/流程）奖励（奖励/激励）• 关系质量• 奖励和期望的差异• 冲突管理外部环境对我们的影响是什么？我们实现了什么价值？环境（文化、氛围）摩托罗拉-6西格玛六个盒子的应用•1970s韦斯伯德提出一个顾问工具•2010年引入支付宝•2013年得到广泛应用：天猫、阿里云、菜鸟等团队六个盒子是什么？•扫描仪－－组织诊断工具（望、闻、问、切）•工程图－－企业和组织的规划工具•避雷针－－自我发现和疏导六个盒子的价值l既见树木，又见森林－全面的视角，多维度看问题l创业、守业、兴业－企业发展过程中必备的工具l内外兼修－向内看，向外看自我剖析•您认为您的企业当下发展过程中存在的最大问题是什么？（最好把这个问题现象化，例如问题是员工没有工作动力，现象化经常迟到早退；）Box1（使命/目标）何为使命？规划和布局时✉被赋予的那道光，神圣，虚幻而现实✉软性，遵循真实的声音，内心驱动✉起点、活力、价值•是什么：是否清晰？•怎么样：内部一致性如何？•使命感：是否让人兴奋？战略落地和执行时何为目标？✉具体的，量化的，合理的，可实现的。
✉硬的，刻在岩石上的•落地执行的路径是否清晰？核心抓手是什么？•是否合理分解到各部门，化学而非物理。
•衡量标准是什么？（KPI）核心问题：个人内心愿景与组织愿景的连接通过目标激发大家的意愿，晒KPIBox2（结构/组织）架构•职责和分工是否清晰、合理？•需要什么样的架构？金字塔？－－扁平化是趋势组织•为实现目标而设•人员配比是否合适？是否都各尽其能?诊断依据：•是什么：是否清晰和明确？•怎么样：组织运转的效能如何？核心问题：关键部门的Leader能否胜任？Box3（关系/流程）关系•部门内部和各部门之间是怎样都合作？•相互合作都桥梁和纽带是什么？如何设立和引导？流程•自动化流水线•官方重要，民间流程更需要关注。
组织诊断工具分享
OD We DO2012.8一. 什么是组织诊断？指在对组织的文化、战略、架构、运营、人才以及环境等因素的综合或专项考核与评估的基础上，确定是否需要变革的活动。
v Talk Business v “赤脚医生”v 系统思考组织诊断的原则二. 组织诊断的主要维度-比较•组织架构•角色与权责•Build •Buy •Bind •Borrow •Bounce促进变革•从上到下三. 组织诊断的主要形式访谈调查问卷资料研究5 STAR模型麦肯锡7S 模型四. 常见组织诊断工具示例Lean 或6 sigma 工具Diagnose Slice组织成熟度调研（客户、员工）满意度调研常见组织诊断工具示例成熟度等级•初始级•已管理级•已定义级•可预测级•优化常见维度：•Employee satisfaction （recognition, fairness)•Clarity （strategy ，goal ，role & responsibility ）•Leadership •Process •Resource •Innovation•Career development •Team( within & across)•Challenge常见组织诊断工具示例诊断维度•人员管理战略和规划（与战略的结合度）•领导与管理（能力、机制）•人力资源获取•绩效管理•认可与奖励•继任机制•链接(知识共享）•人员发展•人力资源配置评估维度：•变革动力•变革领导力•设计能力•实施环境q变革准备度高q存在潜在风险、阻力q对变革有较大阻力OD Baseline Analyze -> Plan -> TransformWhat is OD Baseline Analysisv找出浪费和改进点。
Understanding of the current state -identify waste and improvement opportunities.v便于测量并具说服力。
组织诊断的工具和方法
组织诊断的工具和方法
组织诊断是运用管理学的技术和知识去理解和分析一个组织系统的有效性及其潜在的问题，并从而帮助组织改变，提高其绩效的一个过程。
组织诊断往往通过一系列相关的工具和方法来进行，下面将对常用的工具和方法进行简要介绍。
第一、采用调查问卷是最常见的组织诊断工具和方法之一。
调查问卷是一种具有测量组织有效性的有效方法。
根据组织诊断的目的，可以设计采用不同形式的调查问卷，从而收集有关组织管理、办公环境、组织文化、组织激励和组织人员等方面的信息和数据。
第二、访谈是组织诊断的另一种有用的工具和方法。
把访谈作为组织诊断的主要工具可以深入了解组织资源的具体情况，收集有关组织的不同意见，了解组织数据的状况及特点，推测组织的现实环境，释放信息，从而发现有关组织的实际情况。
第三、分析法也是一种常用的组织诊断工具和方法。
通过分析法，可以通过对组织管理、办公环境、组织文化等方面的数据进行分析，以深入了解组织的状况，以及有关的细节和趋势、出现的状况等，从而发现涉及到组织系统中的结构、行为等方面的错误及其危害，有助于组织持续健康发展。
第四、实验室方法是组织诊断时非常实用的一种方法，也称为模拟实验。
这种方法旨在从实验数据中找出有关组织行为问题的原因，运用模拟方法可以进行组织建构、组织文化以及有关组织动态的实验；另外，通过一些抽样技术，可以找出一个组织里人的心理状态、态度和行为的。
组织诊断工具解析
组织诊断工具解析组织诊断工具解析除了常规建模诊断之外，许多管理者、学者以及实践者还创造了许多组织诊断工具，这些工具可以省去许多在建模时浪费的时间。
一、组织能力的杨三角XXX是世界杰出华人管理大师之一，他认为打造组织能力需要三个支柱，即员工能力、员工思维和员工治理，这就是组织能力的杨三角。
杨三角中的三个支柱是有顺序的，第一根必须是员工能力，这意味着员工必须具备相关能力或潜在技能。
找到具备所需能力的员工后，就需要第二根支柱——员工思维发挥作用。
当员工有能力并且也愿意做时，接下来就是搭平台。
在这个环节中，第三根支柱——员工治理将发挥作用。
企业必须考虑如何设计组织架构、如何授权以充分整合资源、流程及系统等。
即会不会、愿不愿意、允不允许三个方向。
1.员工能力员工能力表示员工能否胜任工作。
如果员工不能胜任，人力资源工作者就需要通过培训、传帮带、领导力等工作让员工能够胜任。
为此，可以使用胜任力模型来确定需要怎样的人才，需要具备什么能力和特质。
人才盘点可以帮助公司了解目前是否有这样的人才储备，主要差距在哪里。
5B模型（Build、Buy、Bounce、Bind、Borrow）可以帮助企业引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才。
员工能力培养的工具包括领导/员工能力模型、人才盘点、人员调动、培训课程、网络研究、观摩研究、测评中心等。
2.员工思维员工思维模式和价值观表示一种群体思维，是员工真正关心、追求、重视的事情。
可以设计调研问卷及访谈，去了解员工是否愿意为这份工作付出，解决的是员工愿不愿意的问题。
具体来说，需要确定主管/员工需具备的思维模式和价值观，即真正关心的、追求的、重视的事情，以及如何建立和落实这些思维模式和价值观。
员工思维培养的工具包括高阶主管行为、决策、要求、平衡计分卡、KPI设定、新绩效标准、客户满意度调查、变动性工资、激励计划/季奖金、股票选择权、末位淘汰等。
这些工具可以帮助企业了解员工的思维跟公司是否在一个频道上，员工是否愿意付出。
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4种组织诊断工具组织诊断对HRBP来说，一直是一个挑战，今天我们就来分享几个组织诊断的实用工具。
一、麦肯锡的7S模型7S模型能够用于分析各种情境下的组织，帮助管理者从提高组织的整体表现、分析组织未来变革可能会造成的影响、在实施并购后更好地融合相关部门和高效地实施目标战略几方面提升组织有效性。
两位斯坦福大学的管理硕士、长期服务于麦肯锡管理顾问公司的学者，Thoma's J.Peter（托马斯·J·彼得斯）和Robert H.Waterman（小罗伯特·H·沃特曼），访问了美国最优秀的62家公司，又以获利能力和成长速度为准则，挑出了43家杰出的模范公司，包括IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、杜邦等各行业的翘楚，总结了这些优秀公司的共同点，形成了企业组织七要素的模型框架，也就是麦肯锡的7S模型(Mckinsey 7S Model)，简称7s模型。
7S模型指出了企业必须全面地考虑各方面的情况，包括结构(Structure)、制度(System)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skill)、战略(Strategy)、共同价值观(Shared Value)。
在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”。
战略：建立、保持、加强组织竞争优势的整体规划。
结构：企业是如何组织的，人员是如何分工与管理的。
制度：日常的活动和各项流程，以及员工参与工作的方式。
风格、人员、技能和共同价值观被认为是企业成功经营的“软件”。
共同价值观：模型的“崇高目标”，是贯彻在组织文化和日常工作中的核心价值观。
风格：管理者的管理方式。
人员：组织内的员工及他们的综合能力。
技能：组织工作中所需要的实际技能和能力。
7S模型的基本原理是，组织要想达到成功，组织内的七大要素必须要协同匹配。
7S模型可以用来帮助我们更好地融合相关部门，提高组织的整体表现，分析组织未来变革可能会造成的影响，高效地实施目标战略。
7S模型是个优秀的发现问题的工具，为了帮助管理者更清晰地识别问题，7S模型有明晰的问题清单和要素矩阵。
管理者可以运用7S模型分析组织的现状以及未来希望达到的水平，并发现其中的差距和不协调之处。
7s 评估问题清单–共享价值观如果业务/组织运作得非常完美，哪些关键的事情将会发生？–如果我是隐形的，当我在组织内走来走去时，我会看到哪些促使公司成功的行为和现象？–如果我是隐形的，当我坐在一系列公司高管和他们的下属的对话现场，我将听到哪些主题？如果组织非常成功，10年后我们将在哪里？–如果你考虑出售这个成功的业务/组织，你会怎样向可能的买主描述它？–你会怎样向可能的买主描述公司的使命？7s 评估问题清单–战略使业务/组织更成功的主要战略是什么？实现战略的关键短期目标有哪些？执行战略的主要约束有哪些？在何种程度上，你确信这些战略是正确的？凭什么顾客要忠于你的公司？你的公司提供给顾客的价值主张是什么？–低总体成本，运作卓越–出众的产品，领先的创新–顾客亲密，如针对顾客独特需求而定制的服务你的顾客如何评价你的组织？你如何知道的？你是如何向组织的高级管理人员以及其它员工沟通这些战略的？7s 评估问题清单–核心技能业务/组织成功所必须具备的知识和技能是什么？为什么？随着时间的推移，你预计这方面会有什么改变？你如何评估在这些方面组织现在的优势和劣势？当前以及未来保持和强化这些知识和技能，组织面对哪些关键挑战？在这些方面，哪些行动正在进行？7s 评估问题清单–结构你的组织结构图是怎样的？主要部门的职责是什么？–部门之间有哪些角色/职责问题？–部门之间有哪些沟通问题？–为了促进不同的职能和部门之间的互赖程度，组织做了哪些关键的事情/努力？这种结构如何促进/阻碍了战略的实现？在这方面哪些强化/改进行动正在进行？在下述方面组织表现如何:–管理幅度–团队的使用–管理层级的数量–对位机制7s 评估问题清单–人员描述组织关键人员在组织中最重要的角色/作用，以及他们的优势和劣势.。
他们当中谁对业务/组织的成功至关重要？为什么？就这些关键人员而言，你最担忧的问题是什么？为什么？描述整体而言人员的优势和劣势。
就组织人员而言，你最担忧的问题是什么？为什么？在上述方面，哪些强化/改进行动正在进行？7s 评估问题清单–系统描述支持业务/组织的关键系统，它们的优点和不足：–报酬系统–管控和信息系统–顾客反馈系统–采购与供应商管理系统–生产系统–客户需求识别系统–质量衡量系统如果解决/改善了哪5个最重要的系统问题，组织的效果和盈利能力将获得显著提升？为什么？在这些方面，哪些强化/改进行动正在进行？7s 评估问题清单–风格组织中重要决策是如何被作出的？最高管理层如何同关键员工沟通的？如何同公司员工沟通的？就公司的关键员工和其它成员应该如何行事而言，最高管理层的期望是什么？你如何描述组织的管理风格？其它人对此的评估有何不同？最高管理层日复一日做了哪些事–强化标准–强调质量–鼓励团队合作–鼓励合理的冒险–澄清角色和职责–使员工关注于目标–奖励/认可强调对顾客/市场的洞察通过7S模型，能够有力地帮助理解组织的各要素是如何相互联系起来的，从而确保某个领域内的变革在更大范围带来的影响能够被全盘考虑在内。
管理者可以运用7S模型分析组织的现状以及未来希望达到的水平，并发现其中的差距和不协调之处。
二、开放系统模型许多组织诊断模型都是以开放系统理论的抽象概念作为基本假设的，开放系统理论是指考虑输入、输出和状态的系统，其开放系统理论解释了系统的有关稳态、终极性、有序性的增加等。
开放系统模型将组织视为一个开放的系统，这种模型可以帮助咨询顾问选择诊断的主题，完善评估组织诊断有效性的标准，收集资料，准备反馈，并且决定采取什么行动步骤可以解决问题和提高组织有效性。
开放系统方法产生了一个一般理论，他可以指导对整个制度领域、一群组织、单个组织、各个分部或组织内部其他单位进行诊断。
任何组织系统都由三个相关部分组成：输入，转换和输出。
输入（资源）：指原材料、资金、人才、设备、信息、知识等，都是组织从环境中获取的并有助于创造输出。
输出：指产品、服务、思想等，是组织行动的结果，组织将主要输出返回到环境中去，在组织内部又应用其余的输出，生产力和组织绩效测量所考察的是输出的数量，有时也考察输出的质量。
组织的行为和过程：是指组织中个人和群体之间互动的普遍模式，这些模式直接或者间接地有助于将输入转化成输出。
技术：是指工具、设备等把输入通过加工转换成输出的技术。
环境：包括内环境与外环境。
内环境包括与系统转换过程和技术直接相关的外部组织和条件，涉及资金来源、供应商、消费者、代理人、竞争对手等。
外环境也就是对组织及其内环境鲜有影响或有长远影响的条件，比如社会、经济、政治、科技发展等大环境。
结构：指个人、群体、较大单位之间的持久关系。
组织诊断之前，我们要全面了解组织的特征。
通过全面了解组织的系统特征，我们能够更好的理解不仅在当前而且在将来对组织问题都具有影响力的系统特征，更好地确定在表面问题掩盖之下需要诊断的问题。
根据开放系统概念和列文逊的著作所述，我们可以围绕以下清单收集资料：1、输出：主要产品和服务的数量和质量的大致状况、人力表现等资料。
2、目标和战略：目标、战略和任务等在过去和现在的变化，通过预算分配表明实际上优先考虑的部门、计划。
3、输入：来自销售、服务和资金渠道的收入和分配；人力资源（工种、社会背景、受教育状况、重要的职业群体、培训和原有的经验统计的员工等）4、环境：物质环境和社会经济政治环境5、结构：主要的部门和单位，登记层级的数量、单位形成的基础和协调机制、控制范围、员工及其活动的空间分布、人力资源政策和实践、突出的权力机构和联盟。
6、行为和过程：高层作出的决定、决策和计划的主要模式，冲突的主要类型（如部门之间的冲突）、沟通的方式等7、文化：组织文化的象征（如标语、口号、广告活动、公司的外部形象）、公司的历史、有代表性的活动（如郊游、庆祝活动、年度回顾、计划等）、工作方式和工作作风等。
8、系统动力：过去或最近任何系统组成部分中的主要变革、组织生命周期的各个阶段、全面的财务状况（利润、损失情况等）、主要系统组成部分的增长和缩减情况。
这些都应该在诊断开始之初，作为基础信息整理出材料。
无论何时，在组织诊断中，首先都要获得有关组织的任务和目标、组织结构示意图，以及组织的历史等方面的正式资料，根据这些收集到的资料，再结合定向访谈，通过精确的测量和判断作出诊断。
开放系统模型能够帮助我们在评估一个具体的组织甚至一个团队内部运作的一般情况，也可以帮助我们评估应对某些具体问题或挑战时的组织状况。
三、加尔布雷斯的星型模型星模型是美国管理专家加尔布雷斯提出的，更加直观和简洁。
杰·加尔布雷思（Jay Galbraith）在20世纪60年代开发了Star Model，该框架是企业设计选择的基础。
Star Model由一系列设计策略组成，由管理层控制，并可能影响员工行为。
这些策略是管理层必须熟练掌握的工具，以有效地塑造其组织的决策和行为。
在Star Model中，设计策略被分为了五类：战略、架构、流程、奖励/回报、人力资源管理。
他指出，星模型体现了组织设计上的整体性观念，其潜在含义包括：组织的含义决不局限于组织结构本身，不同的战略会导致不同的组织形态。
星模型中的五个顶点代表了管理者在进行组织设计和变革管理时可以使用的五个杠杆：战略、人员、结构、流程、报酬。
管理者利用这些杠杆影响员工行为，进而影响组织绩效和企业文化。
在模型中，管理者需要针对不同的管理杠杆回答下列问题：战略：组织的愿景是什么？长期目标和短期目标是什么？成功的关键是什么？竞争优势的主要来源是什么？人员：需要怎样能力的人？如何开发他们？结构：怎样划分工作？有多少管理层级？流程：哪些人需要沟通和协调？需要使用哪些系统和活动来协调、沟通和建立目标？报酬：需要测量和奖励哪些行为、结果和价值观？如何测量？使用何种手段？四、维斯伯德的六盒模型六盒模型应该是我们最熟悉的组织诊断的工具了——因为阿里用六个盒子来实施组织诊断所以广为流传。
六盒模型一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁，帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自己的关键作用。
六个盒子代表六个维度，帮助我们建构系统的思维去看组织的现状，维斯伯德将他的模型比喻成雷达屏幕，适时告诉我们组织发生了什么，为了明了什么是组织当下最需要突破的。
1.使命——组织是否有清晰的使命？员工是否理解并认同公司的使命?as2.结构——该怎样支撑目标的达成？该怎么设计组织做分工？结构怎么样？这是组织的制度设计者需要考虑的因素。