国际人力资源管理模拟试卷和答案

《国际人力资源管理》模拟试卷一 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（ C ）方面的培训。 [A] 企业文化 [B] 态度 [C] 专业知识 [D] 技能 2、日本国际企业往往采取（ A ）考评机制 [A] 集体绩效 [B] 个体绩效 [C] 英雄及榜样 [D] 工作目标 3、欧洲各国一直以（ C ）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬 [B] 工会谈判 [C] 全国和行业范围的谈判 [D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（ C ）。 [A] 短期行为现象严重[B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病5、以下属于全球组织设计原则的是（ C ）。 [A] 协调依赖相生的原则 [B] 全球化与本土化的平衡原则 [C] 高耸化原则 [D] 全球资源运筹原则 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（ABCD ）素质。 [A] 分析问题、解决问题的能力 [B] 沟通、交往的能力[C] 领导的才能与潜力 [D] 团队精神 7、韩国企业强调（ BC ）。

[A] 英雄主义 [B] 能力主义 [C] 学历主义 [D] 团队意识 8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（ AC ）。 [A] 年薪制 [B] 年功序列制[C] 股票期权[D] 绩效工资9、跨文化沟通的原则有（ ABCD ）。 [A] 没有证实相似性之前，先假设有差异 [B] 重视描述而不是解释或评价 [C] 移情 [D] 把你的解释作为工作假说10、法人相互持股是日本企业的普遍现象，其主要意义在于（ ABD ）。 [A] 形成风险共担、利益均沾的“命运共同体” [B]

有利于技术创新和组织的稳定发展[C] 控制某一企业并获取利润分红 [D] 稳定客户关系 11、弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。（ T） 12、文化留人最直接的表现是沟通授权和员工参与决策。（ T ） 13、日本企业普遍采取“年功序列制”，为了减轻其弊端，企业的主要做法是逐步压缩年龄工龄工资在基本工资中的比例，增加按技术和能力支付的部分。（T ）14、避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。（ T ）15、英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（ T ） 16、德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。（T ）17、东道国员工指的是那些在海外子公司工作的当地员工。所在国员工一般为中层和基层管理人员及一线的操作工人。（T ）18、企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。19、长久性是外派人员的特点之一。（ F ） 20、法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。（T ）21、人力资源本土化是指跨国公司在跨国经营的过程中，为了很好地实行经营的本地化、和当地的政府、

社区搞好关系，获得当地人民的认同，而采取的选择比较熟悉当地风土人情、当地文化的人力资源作为经营管理者的一种人力资源战略。22、民族中心人力资源战略指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。23、泰勒的科学管理理论的主要内容有哪些？1) 科学确定劳动定额：成立专门的机构用科学的方法来确定工人们用其现有的设备合原材料所应完成的任务。即用科学的手段来明确不同职位或岗位的工作任务。2) 科学的培训员工：泰勒认为科学管理的四个中心环节：一是精心挑选工人，第二和第三是诱导工人，之后是对其进行训练合帮助，使之按照科学的方法去干活3) 是科学选拔和合理配置员工：由工人挑选工作改为由工作挑选人，并有专门的机构负责挑人4) 差别计件工资制5) 人员素质：不同的工作对素质的要求有明显的差别，管理工作应该按工作性质的不同分门别类，由具有不同才能的人来担任。24、全球中心战略的人力资源管理是指在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。这种战略有哪些优缺点？优点：1) 跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点2) 法塔克(Phatak) 五种相关假设：a) 无论总部还是子公司都会获得高素质的员工 b) 国际经验是高层管理者成功的条件

c)有很强潜在能力和晋升愿望的经理可以随时从一个国家调到另一个国家d)高素质和流动性的人具有开放的思维和很强的适应能力e)那些开始不具备开放和适应能力的人到国外工作后

可以积累国际经验缺点： 1)所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有技能的人可录用，政府也将使用移民限制以促使本国人员被聘用。2)陪同的配偶获取工作许可的困难性。

3)另外一个缺陷是由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法的政策实施起来很昂贵。25、跨国公司在所在国的发展、壮大及其人员的本土化通常要经历哪几个阶段？首先，刚进入时，由于跨国公司还不熟悉当地劳动力市场，当地经理的成本优势也还并不明显，跨国公司对东道国文化背景的不了解也使得对当地经理的选拔较之海外经理风险较高，因而本土化程度较低。其次，随着跨国公司对东道国劳动力市场的熟悉，选择当地经理的成本相对于海外经理而言愈来愈小，而且随着经验的丰富和培训的深化，当地经理也可以被派去做以前海外经理做过的事情，例如向新雇员传授管理经验及组织文化等，因而当地经理的贡献加大，企业更倾向于选择当地经理，本土化程度逐步提高。最后，当本土化程度高到一定程度，企业成功进入东道国市场之后，往其终极目标――全球化的方向发展时，本土化程度又开始有一定程度的回落，企业更倾向于在全球范围内挑选合适的经理。这是因为在这一阶段，由信息高速公路、网络经济带来的高效沟通，使得企业选择全球经理的成本下降，因而跨国公司选择海外经理时将不再局限于国籍，而是从全球范围内挑选最合适的人选。此时选择当地经理的优势不再突出，企业本土化程度因此而下降。此时，跨国公司内部更多地体现