关键绩效指标考核实施要点

例二：集团办苗云 月绩效考核表 月绩效考核表。 例二：集团办苗云11月绩效考核表。
提炼KPI的原则－SMART原则 的原则－ 提炼 的原则 原则
Baidu Nhomakorabea
人力资源部
具体的(Specific) 具体的绩效或成果。 具体的(Specific) : 具体的绩效或成果。 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间的及时性、费用。 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间的及时性、费用。 互相认可的(Agreed (Agreed上级和下属均认可所设定的目标。 互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标。 实际可行的(Realistic): 具有挑战性但又实际可行。 实际可行的(Realistic): 具有挑战性但又实际可行。 与企业经营目标紧密相关(Tie to-business)： (Tie与企业经营目标紧密相关(Tie-to-business)：对企业的成功 紧密相关的。 紧密相关的。 例：在1个月内使北京地区的销售利润增长5%。 个月内使北京地区的销售利润增长5%。 5% 行动 促使 利润增长 结果 北京地区 销售利润 测量标准 时间要求 1个月
案例
人力资源部
总裁办秘书KPI实例
考核表单
人力资源部
绩效考核表（新）
1月份 月份KPI提炼分析 月份 提炼分析
人力资源部
一、值得肯定项 1、绝大多数部门均在规定时间内完成提报； 、绝大多数部门均在规定时间内完成提报； 2、财务总部、监察审计部、品控系统 提炼较到位， 、财务总部、监察审计部、品控系统KPI提炼较到位，考核内 提炼较到位 容可量化； 容可量化； 3、会计核算部、广告宣传部、投资发展部、基建工程部、研发 、会计核算部、广告宣传部、投资发展部、基建工程部、 中心、人力资源部均有“考核人评语”，绩效考核面谈得到 中心、人力资源部均有“考核人评语” 了 强化。 强化。 二、存在不足项 1、KPI指标与目标管理混淆； 指标与目标管理混淆； 、 指标与目标管理混淆 2、KPI指标不符合 指标不符合SMART原则； 原则； 、 指标不符合 原则 3、KPI指标未充分体现本岗位核心业务和核心价值； 指标未充分体现本岗位核心业务和核心价值； 、 指标未充分体现本岗位核心业务和核心价值 4、订立的指标过于宽松和保守； 、订立的指标过于宽松和保守； 5、少数部门主管与下属之间的互动性差，指导力不足。 、少数部门主管与下属之间的互动性差，指导力不足。
是否用通用商业语言定义？ 能否以简单明了的语言说明？ 是否有可能被误解？
5.该指标是否可衡量？
指标可以量化吗？ 指标是否有可信的衡量标准？
6.该指标是否可低成本获取？
有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？ 获取指标的成本是否高于其价值？ 该指标是否可以定期衡量？
2.该指标是否可控制？
对该指标的结果是否有直接的责任归属？ 绩效考核结果是否能够被基本控制？
不可衡量
确定权重－ 确定权重－实施流程
人力资源部
关键绩效指标或工作目标内部的权重表明指标或目标在绩效 计划中的相对重要性，设定权重的步骤和流程应为： 计划中的相对重要性，设定权重的步骤和流程应为： 步骤和流程应为
根据被评估人的工作职责、可控程度以及工作时间分配的特点， 根据被评估人的工作职责、可控程度以及工作时间分配的特点，为 初步选定的关键绩效指标或工作目标按照重要性进行排序； 初步选定的关键绩效指标或工作目标按照重要性进行排序；
人力资源部
弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面； 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面； 更加全面反映员工的工作表现； 更加全面反映员工的工作表现； 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识。 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识。
KPI与目标管理的关系 与目标管理的关系
人力资源部
例一：怀柔工厂供应部张友俊 月绩效考核表 月绩效考核表。 例一：怀柔工厂供应部张友俊11月绩效考核表。
人力资源部
• 例：经过测试，下列有一项指标是不合适用作关键绩效考核指标： 成本
新品开发 平均成本 营销费用 预算达成率 采购成本 预算达成率 招聘费用 预算达成率 未按流程进行 控制的次数 违规采购次数
风险
结果
年度新品 开发总数 市场营销 报告的质量 采购质量问题 发生次数 用人单位对新 员工的满意度 公司整体预算 达成率 员工对后勤管 理的满意度
确定最重要的指标或目标权重比例，然后依此比较， 确定最重要的指标或目标权重比例，然后依此比较，其他指标或目 标权重递减。具体权重的分配，可以由评估双方进行沟通确定， 标权重递减。具体权重的分配，可以由评估双方进行沟通确定，也 可以由人力资源部组织专项小组依据主观经验确定指标或目标的权 重，然后计算出所有人给每个指标或目标确定的权重平均值，以此 然后计算出所有人给每个指标或目标确定的权重平均值， 作为各指标或目标最后的权重比例。 作为各指标或目标最后的权重比例。
何谓KPI 何谓
人力资源部
关键绩效指标(Key Indication)是通过对组 关键绩效指标(Key Process Indication)是通过对组 织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析， 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 指标， 化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的 工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 例如： 例如：
8.该指标是否与整体绩效指标体系一致？
该指标和组织中上一层的指标相联系吗？ 该指标和组织中下一层的指标相联系吗？
KPI的测试和修正 的测试和修正
时间
新产品 设计 市场 营销 采购 管理 招聘 管理 预算 管理 行政 管理
新品开发 按时完成率 促销活动 按时完成率 办公用品 采购周期 年度招聘 计划完成率 预算编制 按时完成率 防暑降温品 供应及时率 食堂管理费 预算达成率
KPI与目标管理的关系 与目标管理的关系
人力资源部
KPI与目标管理的关系 与目标管理的关系
• • 结果目标（KPI） 结果目标（KPI） 行为目标（MBO） 行为目标（MBO）
人力资源部
结果目标 (What)
行为目标 (How)
绩效
KPI与目标管理的关系 与目标管理的关系 工作（行为） 工作（行为）目标设定的意义
利润总额/ 费用利润率 ＝利润总额/成本费用总额×100% 利润总额 成本费用总额× 客户增长率 ＝（当期客户总量-前期客户量）/前期客户量 （当期客户总量-前期客户量） 期末不良资产总额/ 不良资产率 ＝期末不良资产总额/期末资产总额×100% 期末不良资产总额 期末资产总额× 企划达成率＝ 实际入库成品量/计划量× 企划达成率＝ 实际入库成品量/计划量×100% 单箱人工成本＝制造单位人员工资总额/ 单箱人工成本＝制造单位人员工资总额/实际入库成品量
各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工关键绩效指 标时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标， 切忌面面俱到，指标过多。
KPI的测试和修正 的测试和修正
人力资源部
对初步选定的绩效指标用以下八项原则进行测试，对不完全符 合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标：
1.该指标是否可理解？
3.该指标是否可实施？
是否可以用行动来改进该指标的结果？ 员工是否明白应该采取何种行动对指标结 果产生正面影响？
7.该指标是否与整体战略目标一致？
该指标是否与某个特定的战略目标相联系？ 指标承担者是否清楚企业的战略目标？ 指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实 现？
4.该指标是否可信？
是否有稳定的数据来源来支持指标或数据 构成？ 数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更 好或更糟？ 数据处理是否引起绩效指标计算的不准确 ？
设定KPI的注意事项 的注意事项 设定
与业务单位的经营目标相关 与员工的岗位职责直接相关 体现各岗位工作重点
人力资源部
在选择、分解或设定员工的关键绩效指标过程中，应该遵循以下原则： 体现业务单位的工作重点 包括直接管理的工作以及 密切参与协调支持的工作 促使管理者集中注意力， 促使管理者集中注意力， 为工作有效排序
＋5%
设定KPI的程序 的程序 设定
建立评价指标。 建立评价指标。 指标的四种类型：数量、质量、成本和时限。 指标的四种类型：数量、质量、成本和时限。
人力资源部
通过职位说明书、岗位工作标准，找出关键绩效指标。 通过职位说明书、岗位工作标准，找出关键绩效指标。
例如： 例如： 数量型指标：产量、销售额、利润率、客户开发率等； 数量型指标：产量、销售额、利润率、客户开发率等； 质量型指标：准确性、耐用性、差错率、产品合格率等； 质量型指标：准确性、耐用性、差错率、产品合格率等； 成本型指标：成本节约率、投资回报率、单箱人工成本等； 成本型指标：成本节约率、投资回报率、单箱人工成本等； 时限型指标：及时性、推出新产品周期、到货时间等； 时限型指标：及时性、推出新产品周期、到货时间等； 建立评价标准，确定数据来源。 建立评价标准，确定数据来源。
人力资源部
人力资源部
关键绩效指标考核实施要点
控股人力资源部 2006年7月6日 年 月 日
人力资源部
内 容
• 06年绩效考核方案变革 06年绩效考核方案变革
• 何谓KPI 何谓KPI
• KPI与目标管理的关系 KPI与目标管理的关系 • 提炼KPI的原则－SMART原则 提炼KPI的原则－SMART原则 KPI的原则 • 设定KPI的程序及注意事项 设定KPI的程序及注意事项 KPI
• 案例及考核表单 • 1月份KPI提炼分析 月份KPI KPI提炼分析 • 互动时间
06年绩效考核方案变革 年绩效考核方案变革
人力资源部
在原有目标管理的基础上，增加了KPI考核内容， 在原有目标管理的基础上，增加了KPI考核内容，衡 KPI考核内容 量标准更为客观、公正。 量标准更为客观、公正。 优秀” 细分为“ 与 两档， 将 “ 优秀 ” 细分为 “ A”与 “ B”两档 ， 明确了各档绩 两档 效奖金上浮比例； 60－ 80分 不含） 效奖金上浮比例 ； 60 － 80 分 （ 不含 ） ， 按得分百分 比发放绩效奖金；60分以下 取消当月绩效奖金。 分以下， 比发放绩效奖金；60分以下，取消当月绩效奖金。 绩效考核表》中增设“考核人评语栏” 在《绩效考核表》中增设“考核人评语栏”，要求 考核人对被考核人当月工作表现进行评价， 考核人对被考核人当月工作表现进行评价 ， 指出其 优点及存在的不足， 双方签字确认， 优点及存在的不足 ， 双方签字确认 ， 以此来强化绩 效考核面谈环节。 效考核面谈环节。