劳动争议案件ppt..
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劳动争议案件PPT演示课件
解答：
•
1、双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同
不违反国家和地方的法律法规，不存在劳动合同法当中规定
的劳动合同无效的范畴。案例中也未看出赵晓雪是被迫签订
合同的，可以认定其是自愿与幼儿园签订的聘用并签了字，
符合法律程序。且该合同后来又得到了实际履行，无违双方
意愿。所以，聘用合同依然是合法有效。
国家强制行为，双方均应遵从。只要双方没有正式解除劳动
合同，幼儿园应当为赵小雪缴纳的社会保险费，因此应该补
缴这段期间的社会保险费。
3
1.员工擅自离职是否要补工资？
3、擅自离职造成的损失应当赔偿。 根据原劳动部《违反 <劳动法>有关劳动合同的赔 偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人 单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训 费、给用人单位造成的直接经济损失等。 赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔 偿。
5
2.凭《员工手册》能否解雇员工
解答：
1、《劳动合同法》第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解 除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并 未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特 点和现状进行明确、具体的规定。
用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同
得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月800元左右，赵小雪一直认 可。
2009年2月是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，
赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退
学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。
劳动法经典案例分析PPT
决时综合考虑了双方的过错程度。
案件启示与思考
用人单位在与劳动者签订竞业限制与保 密协议时，应明确约定竞业限制期限、 补偿金支付方式及数额等条款，以确保
协议的有效性。
劳动者在签订协议时应认真阅读条款内 容，了解自己的权利和义务，避免因违
反协议而承担违约责任。
当双方发生争议时，应积极寻求法律途 径解决问题，维护自己的合法权益。
相关法律规定及解读
要点一
《劳动合同法》中关于竞业限制 与保密协议的规定
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。
争议焦点
双方争议的焦点在于加班 费的计算标准和实际加班 时间的认定。
相关法律规定及解读
《劳动法》规定
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小 时、平均每周工作时间不超过44小时的 工时制度。用人单位应当保证劳动者每 周至少休息1日。安排劳动者延长工作时 间的，支付不低于工资的150%的工资报 酬；休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬；法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的300%的工资报酬。
法院判决与理由
法院判决
劳动合同有效，驳回原告的诉讼请求。
理由
法院认为，劳动合同已明确约定工作内容和工作地点，且原告在签订合同时已 知晓。虽然合同未详细告知具体细节，但不违反法定程序。因此，劳动合同应 为有效。
案件启示与思考
启示
用人单位在订立劳动合同时应履行告知义务，确保劳动者充分知悉合同内容，避 免引发纠纷。
案件启示与思考
用人单位在与劳动者签订竞业限制与保 密协议时，应明确约定竞业限制期限、 补偿金支付方式及数额等条款，以确保
协议的有效性。
劳动者在签订协议时应认真阅读条款内 容，了解自己的权利和义务，避免因违
反协议而承担违约责任。
当双方发生争议时，应积极寻求法律途 径解决问题，维护自己的合法权益。
相关法律规定及解读
要点一
《劳动合同法》中关于竞业限制 与保密协议的规定
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。
争议焦点
双方争议的焦点在于加班 费的计算标准和实际加班 时间的认定。
相关法律规定及解读
《劳动法》规定
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小 时、平均每周工作时间不超过44小时的 工时制度。用人单位应当保证劳动者每 周至少休息1日。安排劳动者延长工作时 间的，支付不低于工资的150%的工资报 酬；休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬；法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的300%的工资报酬。
法院判决与理由
法院判决
劳动合同有效，驳回原告的诉讼请求。
理由
法院认为，劳动合同已明确约定工作内容和工作地点，且原告在签订合同时已 知晓。虽然合同未详细告知具体细节，但不违反法定程序。因此，劳动合同应 为有效。
案件启示与思考
启示
用人单位在订立劳动合同时应履行告知义务，确保劳动者充分知悉合同内容，避 免引发纠纷。
劳动纠纷案例分析PPT课件
竞业限制与保密协议签订情况
01
02
03
协议内容
协议中明确规定了李某在 离职后一定期限内不得在 同行业公司任职，并需保 守公司商业秘密。
协议期限
竞业限制期限为2年，保 密协议期限为5年。
补偿条款
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限情简介：李某诉称公司未按照劳动合同约定支付工资和加班费，请求仲裁。
劳动合同签订情况
01
02
03
04
合同类型：固定期限劳动合同
合同期限：一年
工资标准：月薪5000元，加 班工资按国家规定计算
签订时间：2022年1月1日
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照劳动合 同约定支付2022年2月至4月的 工资和加班费，多次向公司提出
法律依据
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用 人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞 业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的 ，应当按照约定向用人单位支付违约金。 同时，劳动者泄露用人单位商业秘密造成 损失的，应当承担赔偿责任。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规，确保招聘、用工 、解雇等环节合法合规，避免违法用 工带来的法律风险。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
追究责任
原公司发现上述情况后， 要求李某承担违约责任， 双方协商未果，原公司提 起仲裁。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
仲裁庭认定李某违反竞业限制与保密协 议，需支付原公司一定金额的违约金， 并继续履行竞业限制与保密义务。
《劳动争议处理》PPT幻灯片PPT
➢ 协商：劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会 或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
➢ 调解：当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
➢ 仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
➢ 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉 讼。（一裁终局除外）
（1）企业劳动争议调解委员会
由职工代表和企业代表组织，群众性组织
（2）依法设立的基层人民调解组织
村民委员会、居民委员会、乡镇、街道、区域性、 行业性可以设立人民调解委员会
（3）在乡镇、街道设立的具有专门劳动争议调解职
能的组织
专门解决劳动争议或兼具解决劳动争议职能的区
域性组织
调解员
公道正派、联系群众、热心调解工作；具有一 定法律知识、政策水平和文化水平；成年公民
B.应当首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或向人民法 院提起诉讼
C.可以向企业劳动调解委员会申请调解,或者向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁
D.如对仲裁委员会ຫໍສະໝຸດ 裁决不服,可向人民法院提起诉讼E.可直接向人民法院提起诉讼
举证责任
当事人对自己提出的主张有责任提供证据
若属于用人单位掌握的，由用人单位提供
➢ 1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年 《劳动法》，形成以协商、调解、仲裁、诉讼 为主要环节的劳动争议处理制度
➢ 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》
基本原则
➢ 以事实为根据，以法律为准绳的原则 ➢ 公正、及时原则
➢ 着重调解的原则
➢ 依法保护当事人的合法权益
处理体制——协商调解、一裁两审和一裁终局
➢ 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病的鉴 定结论的异议纠纷
➢ 调解：当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
➢ 仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
➢ 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉 讼。（一裁终局除外）
（1）企业劳动争议调解委员会
由职工代表和企业代表组织，群众性组织
（2）依法设立的基层人民调解组织
村民委员会、居民委员会、乡镇、街道、区域性、 行业性可以设立人民调解委员会
（3）在乡镇、街道设立的具有专门劳动争议调解职
能的组织
专门解决劳动争议或兼具解决劳动争议职能的区
域性组织
调解员
公道正派、联系群众、热心调解工作；具有一 定法律知识、政策水平和文化水平；成年公民
B.应当首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或向人民法 院提起诉讼
C.可以向企业劳动调解委员会申请调解,或者向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁
D.如对仲裁委员会ຫໍສະໝຸດ 裁决不服,可向人民法院提起诉讼E.可直接向人民法院提起诉讼
举证责任
当事人对自己提出的主张有责任提供证据
若属于用人单位掌握的，由用人单位提供
➢ 1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年 《劳动法》，形成以协商、调解、仲裁、诉讼 为主要环节的劳动争议处理制度
➢ 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》
基本原则
➢ 以事实为根据，以法律为准绳的原则 ➢ 公正、及时原则
➢ 着重调解的原则
➢ 依法保护当事人的合法权益
处理体制——协商调解、一裁两审和一裁终局
➢ 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病的鉴 定结论的异议纠纷
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动争议及其处理ppt课件
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止 • 劳动争议仲裁时效中止，是劳动争议仲裁的一方当事人
在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由 阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法 定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时 效制度。
30
第二节 劳动争议的时效与期限
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止
劳动争议的现状
一、劳动争议具有多发性 二、劳动争议具有复杂性 三、劳动争议具有尖锐性 四、劳动争议具有群体性
第一节 劳动争议处理概述
• 1.劳动争议处理的目的 • （1）公正及时处理劳动争议 • （2）建立和谐稳定的劳动关系 • （3）保护劳动者合法权益
16
第一节 劳动争议处理概述
• 2.劳动争议处理的原则 • （1）着重调解、及时处理原则 • （2）查清事实的基础上依法处理原则 • （3）当事人在适用法律上一律平等原则
法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所
根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员
会记入笔录，并告知对方当事人。”
33
第二节 劳动争议的时效与期限
• “劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。”
我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动 争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊 断鉴定结论的异议纠纷；
在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由 阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法 定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时 效制度。
30
第二节 劳动争议的时效与期限
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止
劳动争议的现状
一、劳动争议具有多发性 二、劳动争议具有复杂性 三、劳动争议具有尖锐性 四、劳动争议具有群体性
第一节 劳动争议处理概述
• 1.劳动争议处理的目的 • （1）公正及时处理劳动争议 • （2）建立和谐稳定的劳动关系 • （3）保护劳动者合法权益
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第一节 劳动争议处理概述
• 2.劳动争议处理的原则 • （1）着重调解、及时处理原则 • （2）查清事实的基础上依法处理原则 • （3）当事人在适用法律上一律平等原则
法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所
根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员
会记入笔录，并告知对方当事人。”
33
第二节 劳动争议的时效与期限
• “劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。”
我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动 争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊 断鉴定结论的异议纠纷；
劳动法案例分析ppt课件
问题2分析：
擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合 同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应 当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪 因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘 用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
案例二
今年22岁的赵小雪于2003年7月21日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。 意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职 务工资、工龄补助等每月合计约625元。同日双方签订培训协议书，约定由幼 儿园出资2500元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作 两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费2500元。
有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是 可以在法律规定的范围内让其加班的。
劳动法案例分析
案例一
邓某、肖某都是在公司服务超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的发展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
劳动争议课件ppt
仲裁委员会由政府相关部门、工会和用人单位代表组成，具有权威性和公正性。
仲裁过程中，仲裁委员会根据事实和法律进行裁决，裁决具有法律效力，当事人应 当履行。
诉讼
如果调解和仲裁无法 解决劳动争议，当事 人可以向人民法院提 起诉讼。
判决具有法律效力， 当事人必须履行。
诉讼过程中，法院根 据事实和法律进行审 理，并作出判决。
05
应对劳动争议的建议
及时处理劳动争议
及时发现
一旦发现劳动争议问题， 应尽快采取措施，避免问 题扩大化。
及时解决
在发现问题的同时，应积 极寻求解决方案，与相关 方进行沟通协商，尽快达 成一致意见。
及时记录
对于处理劳动争议的过程 ，应及时记录，以便后续 查阅和追溯。
保持沟通与协商
建立有效沟通
在处理劳动争议时，应建立有效 的沟通渠道，确保各方能够充分
劳动争议的起因
01
02
03
劳动合同不明确
由于劳动合同条款模糊或 未签订书面合同，导致双 方对权利和义务认识不一 致，从而引发争议。
利益冲突
劳动者和雇主之间存在利 益冲突，如工资待遇、福 利待遇等方面的差异，可 能导致争议不公正 ，可能导致劳动者权益受 损，从而引发争议。
建立劳动争议调解机制
建立调解组织
成立劳动争议调解委员会，负责 调解劳动争议案件。
完善调解程序
制定调解工作流程，明确调解申请 、调查、调解、结案等环节的具体 要求，确保调解工作的规范性和公 正性。
加强调解员培训
定期对调解员进行业务培训，提高 调解员的法律素养和调解能力，确 保调解工作的专业性和有效性。
如果自己无法解决劳动争议问题，可以寻求专业的法律援助和支 持，获得更加全面和专业的帮助。
《劳动争议的仲裁》课件
详细描述
劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的是协商、调解、仲裁和诉讼四种方式。协商是指劳动者与雇主自行协 商解决问题；调解是指通过第三方调解机构进行调解，达成双方都能接受的协议；仲裁是指通过仲裁机构进行仲 裁，达成仲裁裁决；诉讼则是指通过法院进行诉讼，达成法院判决。
02
劳动仲裁制度
劳动仲裁的概念
提升法律意识
劳动仲裁有助于提升企业和劳动者的法律意识， 促进企业与劳动者共同遵守法律法规。
对企业和员工的建议和启示
企业应建立健全劳动争议预防机制
企业应重视劳动争议的预防，建立完善的预防机制，从源头上减少劳 动纠纷的发生。
员工应了解自己的权益和义务
员工应了解自己的权益和义务，学会用法律武器维护自己的合法权益 。
用。
《企业劳动争议处理条例》
02
该条例对企业的劳动争议处理作出了具体规定，包括调解、仲
裁和诉讼等程序。
《劳动保障监察条例》
03
该条例规定了劳动保障监察的范围和程序，对维护劳动者权益
具有重要意义。
05
预防劳动争议的措施
加强劳动合同管理
确保劳动合同内容合法、明确、 具体，包括工作内容、工作地点 、工作时间、薪酬福利、保险等
06
结论
劳动仲裁的意义和作用
解决劳动争议，维护社会稳定
劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，能够有 效地化解矛盾，维护社会稳定。
促进企业规范管理
通过劳动仲裁，企业可以发现自身在管理上的不 足，进而规范管理，减少劳动纠纷。
ABCD
保障劳动者权益
劳动仲裁为劳动者提供了一个公正、公平的维权 平台，有助于保障劳动者的合法权益。
劳动争议的类型
总结词
包括权利争议和利益争议两种类型。
劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的是协商、调解、仲裁和诉讼四种方式。协商是指劳动者与雇主自行协 商解决问题；调解是指通过第三方调解机构进行调解，达成双方都能接受的协议；仲裁是指通过仲裁机构进行仲 裁，达成仲裁裁决；诉讼则是指通过法院进行诉讼，达成法院判决。
02
劳动仲裁制度
劳动仲裁的概念
提升法律意识
劳动仲裁有助于提升企业和劳动者的法律意识， 促进企业与劳动者共同遵守法律法规。
对企业和员工的建议和启示
企业应建立健全劳动争议预防机制
企业应重视劳动争议的预防，建立完善的预防机制，从源头上减少劳 动纠纷的发生。
员工应了解自己的权益和义务
员工应了解自己的权益和义务，学会用法律武器维护自己的合法权益 。
用。
《企业劳动争议处理条例》
02
该条例对企业的劳动争议处理作出了具体规定，包括调解、仲
裁和诉讼等程序。
《劳动保障监察条例》
03
该条例规定了劳动保障监察的范围和程序，对维护劳动者权益
具有重要意义。
05
预防劳动争议的措施
加强劳动合同管理
确保劳动合同内容合法、明确、 具体，包括工作内容、工作地点 、工作时间、薪酬福利、保险等
06
结论
劳动仲裁的意义和作用
解决劳动争议，维护社会稳定
劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，能够有 效地化解矛盾，维护社会稳定。
促进企业规范管理
通过劳动仲裁，企业可以发现自身在管理上的不 足，进而规范管理，减少劳动纠纷。
ABCD
保障劳动者权益
劳动仲裁为劳动者提供了一个公正、公平的维权 平台，有助于保障劳动者的合法权益。
劳动争议的类型
总结词
包括权利争议和利益争议两种类型。
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例分析 ppt课件
案例一
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要， 调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取 的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观 情况发生重大变化”的情形。
公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但 并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予 以支持。
案例一
【案例评析】
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合 同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可 能产生的变化应当有所预见。
2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整， 其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期 后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中 约定的服务期。
案例四
【员工诉求】
刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期 届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故 提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔 偿金。
李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳 动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变 更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解 除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及 代通知金等。
案例一
【员工诉求】
李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁， 要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动 合同。
2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3 个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人 月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行 提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的 约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进 而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误 读。
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
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• 第四，解除劳动合同的经济补偿权。
• 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，或用人单位在 劳动者无违法违规的情况下提出解除劳动合同（例如：不能胜任工作， 经调整仍不能胜任、医疗期满后等，劳动合同法第40条） • 劳动合同期满，用人单位不愿续订劳动合同的；用人单位不依劳动合 同约定支付报酬等侵害劳动者经济或人身权利，劳动者提出解除劳动 合同的；劳动合同期未满，用人单位破产或其他原因解散的。 • 但劳动者在试用期内；或用人单位因生产经营发生重大困难、转产、 技改或订立劳动时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法 履行的，用人单位不支付经济补偿。
外来务工人员劳动合同、工伤 维权讲座
不再区分正式工与临时工的差异，不同 性质用人单位的劳动者，共同纳入管理 范围。只要是与用人单位建立了劳动关 系的劳动者，其劳动权益均平等地受法 律保护。
劳动者依法享有的劳动权利
第一、有权请求用人单位订立书面劳动合同。
• 现实中存在雇佣关系、劳务关系、劳动关系的差异，不同 的法律关系，劳动者享受的权益相差很大 。劳务合同， 双方当事人之间是承揽法律关系，提供劳务的一方自担风 险完成劳动过程，向订做方交付劳动成果。劳动合同中的 劳动者享有的除劳动报酬权以外的一切权利，提供劳务的 一方均不享有。 • 书面凭证 。书面劳动合同，在用人单位侵犯了法律赋予 劳动者的各项基本权利时，具有了基本证据支持。 • 工作岗位、工资条款写明确。
• 第六，工伤赔偿标准
案例：老员工如何说开就开？
• 事实：叶某于2012年3月20日应聘到慈溪市XXX有限公司，双方约定： 叶某在划片岗位工作，固定工资，每月2700元，以28天为一个月。 2013年的固定工资为3000元，2014年的固定工资为4000元。2014年 双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限是一年。在XXX公司处 工作期间，该公司经常不及时足额支付劳动报酬，本月工资要过一月 后才给予支付，也从未为叶某缴纳社会保险费。2014年8月10日，该 公司无故通知叶某离开公司，违法解除与叶某的劳动合同。 • 证据：工作服、工资卡银行明细、解除劳动合同函及快递底单、证人 证言等 • 叶某的请求事项如下：
• 证据： 1劳动合同、2病历本、3出院记录、4诊断 证明书、5工伤认定决定书、6职工劳动能 力鉴定表、7账户历史明细查询、8交通费 票据
• 诉讼请求： 一、裁决被告向原告支付经济补偿金12728.1元（4242.7元/月×3个 月）； 二、请求裁决被告向原告支付停工留薪期工资80611.3元（4242.7元/ 月×19个月）； 三、请求裁决被告向原告支付交通费5670.3元、住院伙食补助费420 元（12日×50元/天×70%）； 四、请求裁决被告向原告支付护理费1440元（120元/日×12日）； 以上各项合计100869.7元。
• 劳动者应当的权利。
• 当用人单位不为劳动者投保上述保险，在 劳动者出现工伤、失业时，应当向劳动者 支付的保险金用由用人单位承担。 • 在劳动者与用人单位解除劳动合同时劳动 者有权请求用人单位进行补办。 • 劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经 济补偿。
• 第二，在合同期内，工作职位的保障权。
• 用人单位不得解除劳动合同，并且还应当 支付工资或津贴。这些情况是：
患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或负伤在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产假、哺乳期内的； 在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
第三，申请时间
• 解除劳动合同的经济补偿标准： 为劳动者前十二个月的平均工资。在本单位工作 每满一年，支付一个月工资，不满六个月的，支 付半个月，满六个不满一年的，按一年计算。劳 动者个人工资超过设区的市级政府公布本地区上 年度职工平均工资的三倍的，按三倍支付，且不 超过十二个月。
• 第五，非法用工单位伤亡人员的赔偿
• 本案结果
案例2：工伤保险纠纷案
• 事实：芦某于2009年3月入职XXX公司，工作岗位是冷拔车间的酸洗工，计件工资，月 平均工资为4242.7元，至2013年3月24日双方劳动合同期满。在此期间，XXX公司经 常不及时、足额支付劳动报酬，每个月一般分两到三次把该月工资支付给被告。劳动 合同期满后，公司未与芦某续签劳动合同，2012年3月24日芦某在车间进行酸洗工作时， 因管子未被牢固而滑下，导致其腿部被砸伤，后被送至慈溪协和医院诊治，经诊断为 右胫神经损伤。因原告的伤势严重，后转至宁波市第六医院治疗，后前共诊治二十三 次，芦某共住院12天，住院期间需要护理。停工留薪期从2012年3月24日起至2013年 10月27日止。2012年4月19日，芦某的受伤事故被认定为工伤事故。2013年11月27日， 芦某经过慈溪市劳动能力鉴定委员会鉴定未达伤残等级。后公司未能依照有关规定落 实芦某的工伤赔偿和其他补偿，经芦某多次主动和公司协商仍未果。为此，双方发生 纠纷，芦某向宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，宁波杭州湾新区劳 动人事争议仲裁委员会于2014年5月28日作出了甬新劳人仲案字(2014)第33号仲裁裁决 书。芦某认为宁波杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会没有认真调查、核实事实证据， 所作出的裁决书存在认定事实不清，裁决不当的问题，裁决书认定事实错误，不符合 法律的规定，显失公平、公正。 向慈溪市人民法院起诉。
• 1、依法支付2014年8月份7天的工资1000元； 2、支付经济补偿金9167.5元（即：2.5个月*3667元∕月）； 3、违法终止劳动合同的赔偿金18335元（即：2.5个月 *3667元∕月*2）； 4、补缴申请人2012年3月20日至2014年8月10日的社会 保险金； 5、被申请人依法为申请人出具解除劳动合同的证明。
现场提问