劳动合同法典型案例分析报告

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劳动法律相关案例分析(3篇)

劳动法律相关案例分析(3篇)

第1篇一、案情简介原告:李某,男,30岁,某企业员工被告:某企业案由:劳动合同纠纷基本事实:李某于2012年1月1日入职某企业,担任技术岗位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同,合同约定李某的月工资为5000元,加班费按照国家规定计算。

在李某入职后,企业为李某缴纳了社会保险。

2015年1月1日,劳动合同到期,双方未续签劳动合同。

此后,李某多次与企业协商续签劳动合同,但企业以各种理由拒绝。

2015年3月,李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。

二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同?2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金?三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同?根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

”以及第二款规定:“有下列情形之一的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

”本案中,李某在被告单位连续工作满三年,符合续签劳动合同的条件。

企业应当与李某续签劳动合同,但企业以各种理由拒绝续签,违反了法律规定。

2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的,应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资;用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动法中关于法律案例(3篇)

劳动法中关于法律案例(3篇)

第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律,对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。

本文通过对劳动法中一些典型案例的分析,旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题,为我国劳动法制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一:用人单位违法解除劳动合同案情简介:某公司员工李某因怀孕,公司以李某无法胜任工作为由,单方面解除劳动合同。

李某不服,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同。

本案中,公司违法解除李某的劳动合同,属于违法行为。

劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 案例二:拖欠工资案件案情简介:某公司拖欠员工王某工资,王某多次向公司催讨无果,遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。

本案中,公司拖欠王某工资,违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求,要求公司支付拖欠的工资。

3. 案例三:加班费争议案情简介:某公司员工张某因工作需要,每周加班10小时,但公司未支付加班费。

张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条,用人单位安排劳动者加班的,应当按照国家规定支付加班费。

本案中,公司未支付张某加班费,违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求,要求公司支付加班费。

4. 案例四:工伤认定争议案情简介:某公司员工魏某在工作过程中受伤,公司未对其进行工伤认定。

魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析:根据《中华人民共和国工伤保险条例》,用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。

本案中,公司未对魏某进行工伤认定,违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求,要求公司为其申报工伤。

三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异:在实际操作中,部分用人单位对劳动法的规定理解偏差,导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。

劳动法法律案例分析范文(3篇)

劳动法法律案例分析范文(3篇)

第1篇一、案情简介某公司成立于2000年,主要从事电子产品生产与销售。

公司规模较大,员工人数众多。

2018年,公司因经营不善,决定进行裁员,以降低成本。

在此过程中,公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作,导致多名员工提出劳动仲裁。

本案中,李某于2010年进入该公司,担任生产部主管职务。

在公司工作期间,李某表现优秀,多次获得公司表彰。

然而,由于公司经营困难,公司决定裁员,李某被列入裁员名单。

在未与李某进行协商的情况下,公司单方面解除与李某的劳动合同。

李某不服,遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面:1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同?2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序?3. 公司解除劳动合同是否合法?三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定,用人单位因经营不善,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

可见,用人单位在裁减人员时,必须符合法定条件和程序。

本案中,公司因经营困难进行裁员,但未履行法定程序,即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况,也未听取工会或者职工的意见,更未向劳动行政部门报告。

因此,公司无权单方面解除与李某的劳动合同。

2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定,用人单位解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

本案中,公司未提前三十日通知李某,也未进行书面通知,因此公司解除劳动合同不符合法定程序。

3. 公司解除劳动合同是否合法?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,应当依照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的经济补偿。

本案中,公司未支付李某经济补偿,也未按照法律规定进行赔偿,因此公司解除劳动合同不合法。

劳动法律案例事件及分析(3篇)

劳动法律案例事件及分析(3篇)

第1篇一、事件背景近年来,随着我国经济的快速发展,劳动关系问题日益凸显。

劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式,引发了社会的广泛关注。

本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例,对劳动法律案例进行深入剖析。

(一)公司简介某公司成立于2000年,主要从事电子产品研发、生产和销售,是一家具有较高知名度的企业。

公司员工人数众多,其中生产一线员工占比较高。

(二)纠纷起因2019年6月,某公司一名生产一线员工小王(化名)因个人原因向公司提出辞职。

公司经调查发现,小王在离职前一个月内,因违反公司规章制度,多次旷工、迟到,严重影响了公司生产进度。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,公司决定与小王解除劳动合同。

小王不服公司解除劳动合同的决定,认为公司无正当理由解除劳动合同,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、案件审理过程(一)仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决:(1)撤销公司解除劳动合同的决定;(2)公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中,对以下事实进行了调查:(1)小王在离职前一个月内,多次旷工、迟到,违反了公司规章制度;(2)公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,向小王送达了解除劳动合同通知书;(3)小王在接到解除劳动合同通知书后,未提出异议。

3. 仲裁裁决仲裁庭认为,公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,故驳回了小王的仲裁请求。

(二)诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决,向人民法院提起诉讼,请求:(1)撤销仲裁裁决;(2)判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 法院审理法院在审理过程中,对以下事实进行了调查:(1)小王在离职前一个月内,多次旷工、迟到,违反了公司规章制度;(2)公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,向小王送达了解除劳动合同通知书;(3)小王在接到解除劳动合同通知书后,未提出异议。

劳动合同法典型案例解析(十五例)

劳动合同法典型案例解析(十五例)

劳动合同法典型案例解析(十五例)第一篇:劳动合同法典型案例解析(十五例)劳动合同法典型案例解析案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。

问:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

典型劳动法律案例分析(3篇)

典型劳动法律案例分析(3篇)

第1篇一、案例背景近年来,随着我国经济的快速发展,企业竞争日益激烈,裁员事件频发。

本案例以某公司裁员事件为例,旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用,以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。

(一)公司基本情况某公司成立于2000年,主要从事电子产品研发、生产和销售。

经过多年的发展,公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。

公司员工总数约1000人,其中管理人员300人,技术人员400人,生产人员300人。

(二)裁员事件背景2018年,由于市场竞争加剧,公司业绩出现下滑。

为降低成本,提高效益,公司决定进行裁员。

根据公司内部规定,裁员人数为100人,其中管理人员30人,技术人员40人,生产人员30人。

二、案例分析(一)裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定:“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

”2. 案例分析在本案例中,某公司在进行裁员前,已向工会和全体职工说明了情况,并听取了他们的意见。

然而,在裁员过程中,公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员,也未在六个月内重新招用被裁减的人员。

因此,该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。

(二)赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。

”2. 案例分析在本案例中,由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵,公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。

劳动法律事实案例分析(3篇)

劳动法律事实案例分析(3篇)

第1篇一、案情简介张某,男,1988年出生,大专学历。

2010年7月,张某入职某电器公司,担任生产部技术员。

双方签订了一份为期3年的劳动合同,约定张某的月薪为6000元,年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。

张某入职后,一直兢兢业业,努力工作,得到了领导和同事的一致好评。

2013年12月,张某因家庭原因需要回乡照顾老人,向公司提出辞职。

公司认为张某在工作期间表现良好,希望其继续留任。

经过协商,双方达成一致意见,张某同意辞职,但需提前一个月通知公司。

张某于2014年1月1日正式离职。

然而,张某离职后不久,公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为,即擅自离职期间仍在其他公司兼职。

公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定,遂要求张某支付违约金。

张某则认为,自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司,不存在违约行为,拒绝支付违约金。

双方因此产生争议,张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定?2. 公司是否有权要求张某支付违约金?三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定?根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定:“劳动者违反劳动合同的约定,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

”在本案中,张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职,违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。

因此,张某的行为构成违约。

2. 公司是否有权要求张某支付违约金?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定:“用人单位与劳动者订立劳动合同,可以约定违约金。

劳动者违反劳动合同的约定,给用人单位造成损失的,应当按照约定支付违约金。

”在本案中,张某的违约行为给公司造成了损失,包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。

因此,公司有权要求张某支付违约金。

四、仲裁结果经过审理,劳动争议仲裁委员会认为:1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职,违反了劳动合同的相关规定,构成违约。

劳动法案件法律分析报告(3篇)

劳动法案件法律分析报告(3篇)

第1篇一、案件背景本案涉及某市某科技有限公司(以下简称“科技公司”)与员工张三(化名)之间的劳动争议。

张三于2018年7月1日入职科技公司,担任软件开发工程师职位,双方签订了一份为期三年的劳动合同。

劳动合同约定,张三的月薪为人民币10,000元,每月工资发放日为次月10日。

2021年5月,张三因个人原因提出辞职,并向科技公司提交了书面辞职报告。

科技公司收到辞职报告后,于2021年5月15日通知张三办理离职手续。

张三在办理离职手续时,发现科技公司未支付其2021年4月的工资,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面:1. 科技公司是否应支付张三2021年4月的工资?2. 张三是否需要承担未提前30天通知辞职的责任?3. 劳动合同解除后,科技公司是否应支付张三经济补偿金?三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》- 第十六条:劳动者与用人单位建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

- 第三十条:用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,及时足额支付劳动者工资。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》- 第十条:用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定,及时足额支付劳动者工资。

- 第四十六条:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》- 第十七条:用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动法律相关案例及分析(3篇)

劳动法律相关案例及分析(3篇)

第1篇一、案例背景某公司成立于2005年,主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大,员工人数众多。

近年来,由于市场竞争加剧,公司业绩下滑,为了降低成本,公司决定裁员。

在此过程中,公司违法解除了一名员工的劳动合同,引发了劳动争议。

二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司,担任研发工程师。

双方签订了为期三年的劳动合同,合同约定李某的月薪为1万元。

在李某入职后,公司一直按时足额支付其工资。

2018年,公司业绩下滑,为了降低成本,公司决定裁员。

在裁员过程中,公司以李某不符合岗位要求为由,违法解除其劳动合同。

李某不服,向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请,并依法进行了审理。

审理过程中,李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料,证明其符合岗位要求。

公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。

三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,用人单位有下列情形之一的,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中,公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同,但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位解除劳动合同,应当事先将解除理由通知劳动者,并给予劳动者相应的答复时间。

公司未履行这一法定程序,违法解除劳动合同。

2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为,公司违法解除劳动合同,应依法承担法律责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除劳动合同的,应当支付劳动者经济补偿。

典型的劳资法律案例分析(3篇)

典型的劳资法律案例分析(3篇)

第1篇案情简介:张某于2012年1月1日入职某电子科技有限公司(以下简称“科技公司”),担任技术工程师一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同,约定张某的月薪为8000元,并享受国家法定节假日、带薪年假等福利待遇。

2015年1月,张某因家庭原因向科技公司提出书面辞职,科技公司同意张某的辞职申请,并在同年2月1日为张某办理了离职手续。

在离职后,张某发现科技公司未支付其2014年11月至2015年1月的工资共计24000元,其中包括加班费、未休年假工资等。

张某多次与科技公司协商,要求支付上述款项,但科技公司以各种理由推脱。

无奈之下,张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁请求:1. 要求科技公司支付张某2014年11月至2015年1月的工资共计24000元;2. 要求科技公司支付张某未休年假工资8000元;3. 要求科技公司支付张某加班费12000元;4. 要求科技公司支付张某赔偿金6000元。

争议焦点:1. 科技公司是否应支付张某2014年11月至2015年1月的工资;2. 科技公司是否应支付张某未休年假工资;3. 科技公司是否应支付张某加班费;4. 科技公司是否应支付张某赔偿金。

仲裁过程:劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请,并依法组成仲裁庭。

仲裁庭依法通知科技公司参加仲裁,科技公司未按时参加仲裁。

仲裁庭审理过程中,张某提供了以下证据:1. 劳动合同;2. 工资条;3. 考勤记录;4. 离职证明。

科技公司对张某提供的证据真实性无异议,但辩称:1. 张某在离职前一个月未完成工作任务,因此拒绝支付11月工资;2. 张某在2014年未休年假,因此无需支付未休年假工资;3. 张某在2014年未加班,因此无需支付加班费;4. 科技公司不存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为,无需支付赔偿金。

仲裁庭经审理认为:1. 张某与科技公司签订的劳动合同合法有效,双方应严格履行合同约定;2. 张某在离职前一个月未完成工作任务,但科技公司未提供证据证明张某存在重大过错,因此科技公司应支付张某11月工资;3. 张某在2014年未休年假,但根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定,用人单位应支付未休年假工资,因此科技公司应支付张某未休年假工资;4. 张某在2014年存在加班情况,科技公司应支付张某加班费;5. 科技公司存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为,应支付张某赔偿金。

结合法律典型案例分析(3篇)

结合法律典型案例分析(3篇)

第1篇摘要:本文以“小陈诉大公司劳动合同纠纷案”为例,分析了劳动合同法在司法实践中的应用,探讨了劳动合同解除条件、经济补偿等问题,旨在为我国劳动合同法的实施提供参考。

一、案例背景小陈,男,25岁,大学毕业后进入某大型科技公司工作。

2016年1月,小陈与该公司签订了为期三年的劳动合同。

合同约定,小陈的月工资为8000元,公司负责为其缴纳社会保险。

2018年6月,公司以小陈工作表现不佳为由,单方面解除劳动合同。

小陈认为公司的解除行为违法,遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点1. 公司是否违法解除劳动合同?2. 小陈应否获得经济补偿?三、案例分析1. 公司是否违法解除劳动合同?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,用人单位有以下情形之一的,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中,公司以小陈工作表现不佳为由解除劳动合同。

然而,公司并未提供充分证据证明小陈不能胜任工作,也未经过培训或调整工作岗位。

因此,公司解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第四十条的规定,属于违法解除劳动合同。

2. 小陈应否获得经济补偿?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定,用人单位违法解除劳动合同的,应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。

第四十六条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,应当支付下列赔偿金:(一)经济补偿;(二)赔偿金。

在本案中,由于公司违法解除劳动合同,小陈有权要求公司支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿的计算标准为:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的经济补偿;六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动合同典型案例分析7篇

劳动合同典型案例分析7篇

劳动合同典型案例分析7篇Analysis of typical cases of labor contract甲方:___________________________乙方:___________________________签订日期:____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号:XX-2020-01劳动合同典型案例分析7篇前言:劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。

订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

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本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1:劳动合同案例分析2、篇章2:劳动合同案例分析3、篇章3:■劳动合同签订问题样本4、篇章4:■加班费计算问题模板最新版5、篇章5:■社保纠纷问题范本(通用版)6、篇章6:■企业规章制度问题7、篇章7:■工作岗位问题范文(实用版)篇章1:劳动合同案例分析某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作,当日双方经过协商一致,订立了劳动合同,合同期限为三年,即20xx年1月1日至20xx年1月1日,合同中约定每月工资为800元,若遇病假超过一个月,公司只发给每月500元基本工资。

奖金不发,工作时间实行标准工时制,每天工作8小时,每月延长工作时间不超过36小时,另外,每月有二个休息日应上班,延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。

若一方违约,应支付给另一方违约金500元,并且在合同中约定,合同经鉴证后生效。

该女职工以公司没有按合同约定发放工资(扣培训费100元后每月实际只发给700元),病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准,而且平时延长工作时间达30小时,每月还要二个休息日要上班,工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职,公司不同意,5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资,但该公司认为该职工违约,应支付违约金500元后办理手续并支付工资,该职工拒付,于是,公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续,该职工为了生活需要,20xx年7月被另一服装公司录用,20xx年8月1日该职工向劳动监察机构投诉,要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。

劳动法律的案例分析(3篇)

劳动法律的案例分析(3篇)

第1篇一、案情简介某工厂(以下简称“工厂”)成立于2000年,主要从事电子产品制造。

近年来,随着市场竞争的加剧,工厂为了降低成本,提高生产效率,不断调整生产计划和员工工资。

然而,在2018年,工厂因工资调整问题引发了一系列劳动争议。

李某于2015年入职工厂,担任生产线操作员。

入职时,双方签订了为期3年的劳动合同,约定月工资为5000元。

2018年,工厂为了提高生产效率,决定调整工资结构,将原本的固定工资调整为基本工资加绩效工资的形式。

新规定下,李某的基本工资降低至4000元,绩效工资则根据生产任务完成情况进行浮动。

李某对工资调整表示不满,认为此举降低了其收入水平,违反了劳动合同约定。

随后,李某向工厂提出抗议,要求恢复原工资待遇。

工厂则认为,调整工资结构是为了提高生产效率,且已提前通知了李某,不存在违反劳动合同的情况。

双方协商未果,李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 工厂调整工资结构是否合法?2. 工厂是否应恢复李某的原工资待遇?三、案例分析(一)工厂调整工资结构的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同,应当采用书面形式。

”同时,《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位单方变更劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知劳动者,并征求劳动者同意。

”在本案中,工厂在调整工资结构前,已提前通知了李某,并征求了其意见。

然而,李某对调整后的工资待遇表示不满,认为此举降低了其收入水平。

因此,需要进一步分析工厂调整工资结构的合法性。

1. 工厂调整工资结构是否符合国家法律法规?根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定:“用人单位应当严格执行国家关于工资分配的有关规定,保障劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。

”在本案中,工厂调整后的基本工资仍高于当地最低工资标准,因此,工厂调整工资结构在法律层面上是合法的。

2. 工厂调整工资结构是否符合公平、合理的原则?根据《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

劳动合同纠纷案例分析5篇

劳动合同纠纷案例分析5篇

劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件,引起了公众的广泛关注。

小李在公司工作了三年,但未签订正式的劳动合同,工资待遇也没有明确规定。

小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为,遂将公司告上法庭,要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。

二、案件事实1. 小李在公司工作期间,一直没有签订正式的劳动合同,公司也未按规定向小李支付五险一金。

2. 公司在未正式解雇小李的情况下,曾多次无故拖欠小李工资,导致小李生活困难。

3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李,但未支付解雇赔偿金。

三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同,公司未按规定向小李支付五险一金,违反了劳动法规定。

公司应当承担相应的责任,确保员工权益。

2. 公司未按时支付小李工资,违反了劳动合同的约定,导致小李生活受到影响。

公司应承担拖欠工资的责任,并支付相应的违约金。

3. 公司以业绩不达标为由解雇小李,但并未支付解雇赔偿金,违反了《劳动合同法》的相关规定。

公司应当支付解雇赔偿金,维护员工的合法权益。

四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为,包括工资拖欠证据、解雇通知书等。

2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求,积极配合法院的调解和裁决。

3. 法院应当依法审理此案,严格按照《劳动法》和相关法律规定,判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。

五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益,保障劳动者的劳动权益不受侵犯。

公司应当切实履行劳动合同,依法支付工资保障员工的权益。

同时,员工也要维护自己的权益,在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容,确保自身权益不受侵犯。

只有这样,劳动合同纠纷案件才能得到有效处理,保障双方权益不受损害。

篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾:甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同,合同规定乙先生担任销售主管,工资为每月8000元。

劳动法案件法律分析报告(3篇)

劳动法案件法律分析报告(3篇)

第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件,原告(以下简称“劳动者”)与被告(以下简称“用人单位”)于2019年1月1日签订劳动合同,约定劳动合同期限自2019年1月1日起至2022年12月31日止。

劳动合同中约定,劳动者在用人单位从事技术研发工作,月工资为人民币10,000元。

2021年5月,劳动者因个人原因提出辞职,但用人单位认为劳动者违反了劳动合同的约定,拒绝办理离职手续,并要求劳动者支付违约金。

劳动者不服,遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面:1. 劳动者是否违反了劳动合同的约定?2. 用人单位是否有权要求劳动者支付违约金?3. 劳动仲裁委员会应如何裁决?三、法律分析1. 劳动者是否违反了劳动合同的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

本案中,劳动者在提出辞职时并未违反上述规定,因此,劳动者并未违反劳动合同的约定。

2. 用人单位是否有权要求劳动者支付违约金根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

本案中,用人单位并未提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训,因此,用人单位无权要求劳动者支付违约金。

3. 劳动仲裁委员会应如何裁决根据上述分析,劳动者并未违反劳动合同的约定,用人单位也无权要求劳动者支付违约金。

因此,劳动仲裁委员会应裁决如下:(1)用人单位应立即为劳动者办理离职手续;(2)用人单位不得要求劳动者支付任何形式的违约金;(3)本案仲裁费用由用人单位承担。

四、结论本案中,劳动者在履行劳动合同期间,并未违反合同约定,用人单位要求劳动者支付违约金缺乏法律依据。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,劳动仲裁委员会应支持劳动者的诉求,维护劳动者的合法权益。

劳动合同法法律案例分析(3篇)

劳动合同法法律案例分析(3篇)

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展,劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。

劳动合同法作为规范劳动关系的基本法律,对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。

本案例将通过分析一起典型的劳动合同纠纷案件,探讨劳动合同法的相关法律问题。

二、案情简介原告:张三,男,30岁,某公司员工。

被告:某公司,注册资本1000万元,经营范围为生产、销售电子产品。

2018年5月,张三入职某公司,担任技术部工程师。

双方签订了为期三年的劳动合同,约定每月工资8000元,年终奖金根据公司业绩进行发放。

合同中还约定了试用期三个月,试用期内工资为转正工资的80%。

2018年8月,公司因经营不善,决定对张三进行试用期满考核。

考核结果显示,张三未能达到公司要求,因此公司决定解除与张三的劳动合同。

张三对此表示不服,认为公司解除劳动合同违反了劳动合同法的相关规定,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定?2. 张三是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金?四、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定?根据《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中,公司以张三不能胜任工作为由解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十条的规定,公司解除劳动合同需满足以下条件:(1)劳动者不能胜任工作;(2)经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。

然而,本案中公司未能提供充分证据证明张三不能胜任工作,且未对张三进行过培训或调整工作岗位。

劳动合同纠纷案例分析7篇

劳动合同纠纷案例分析7篇

劳动合同纠纷案例分析7篇篇1甲方(雇主):____________________乙方(员工):____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议,以供双方遵守和参考。

一、案例背景甲方与乙方于____年__月__日签订了一份为期三年的劳动合同。

合同内容涵盖职位、工作职责、薪资、福利待遇、工作时间和假期等方面。

在合同履行期间,双方产生了一些纠纷,经协商,达成以下案例分析协议。

二、纠纷事项及解决方案1. 薪资纠纷乙方认为甲方未按照合同约定支付薪资。

经核实,甲方存在延迟支付薪资的情况。

为此,甲方应支付乙方应得的薪资,并额外支付赔偿金。

双方同意按照以下方式解决:(1)甲方支付乙方自合同签订之日起至纠纷解决之日的欠薪。

(2)甲方支付乙方相当于一个月工资的赔偿金。

2. 工作时间和假期纠纷乙方投诉甲方未能按照法律规定和合同约定提供足够的工作时间和假期。

经核实,甲方存在违反相关法规的情况。

为此,双方同意采取以下措施:(1)甲方按照国家和地方的相关规定,调整乙方的工作时间和假期安排。

(2)对于乙方因甲方违反工作时间和假期规定而造成的损失,甲方进行补偿。

3. 解除劳动合同纠纷乙方提出因甲方未能履行合同义务而要求解除劳动合同。

经双方协商,同意按照以下方式解决:(1)甲方履行合同约定,改善工作环境和待遇,尽力留住乙方。

(2)若乙方坚持解除合同,双方按照法定程序解除劳动关系,甲方支付乙方应得的经济补偿。

三、协议履行及法律效力1. 双方应严格遵守本协议,履行各自义务。

2. 本协议自双方签字盖章之日起生效,具有法律效力。

3. 若一方违反本协议,应承担违约责任,并赔偿对方因此造成的损失。

4. 本协议未尽事宜,双方可另行协商补充。

四、争议解决方式1. 双方在履行本协议过程中发生争议,应首先通过友好协商解决。

2. 若协商不成,任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

五、其他1. 本协议一式两份,甲乙双方各执一份。

劳动纠纷法律案例报告(3篇)

劳动纠纷法律案例报告(3篇)

第1篇一、案件背景本案涉及劳动者与用人单位之间的劳动纠纷,主要围绕劳动合同的解除、经济补偿金的支付等问题展开。

以下是具体案情:(一)当事人信息1. 原告:张某,男,35岁,某公司员工。

2. 被告:某公司,法定代表人:李某。

(二)纠纷事实张某于2010年7月1日入职某公司,担任公司销售部经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同,合同约定:张某的月薪为人民币1万元,每年享有10天的带薪年假,以及相应的社会保险和福利待遇。

合同中还约定,如双方任何一方违反合同约定,需承担相应的法律责任。

2013年6月,张某在工作中因违反公司规章制度,被公司通报批评。

随后,公司以张某严重违反劳动纪律为由,于2013年7月5日向张某送达了解除劳动合同通知书。

张某不服,认为公司无正当理由解除劳动合同,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请,并依法进行了审理。

在审理过程中,双方当事人对以下问题存在争议:1. 公司是否有权解除张某的劳动合同?2. 如公司解除劳动合同合法,张某应获得多少经济补偿金?三、仲裁结果1. 关于公司是否有权解除张某的劳动合同问题,仲裁委员会认为,公司解除劳动合同的行为合法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

本案中,张某在工作中违反公司规章制度,被公司通报批评,公司有权解除与其的劳动合同。

2. 关于经济补偿金问题,仲裁委员会认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,用人单位解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。

本案中,张某在公司工作满三年,根据法律规定,公司应向张某支付相当于其三个月工资的经济补偿金,即人民币3万元。

四、法院审理张某对仲裁委员会的裁决不服,向人民法院提起诉讼。

在法院审理过程中,双方当事人围绕以下问题进行了辩论:1. 公司是否有权解除张某的劳动合同?2. 如公司解除劳动合同合法,张某应获得多少经济补偿金?法院经审理认为,仲裁委员会的裁决合法,判决维持仲裁委员会的裁决结果。

劳动法法律案例及分析(3篇)

劳动法法律案例及分析(3篇)

第1篇一、案例背景近年来,随着我国经济的快速发展,劳动争议案件数量逐年上升。

其中,拖欠工资案件占比较高,严重影响了劳动者的合法权益。

本文以某公司拖欠工资案为例,对劳动法相关法律问题进行分析。

(一)案情简介2018年3月,张某入职某公司担任销售员。

双方签订了一份为期一年的劳动合同,约定张某的月工资为8000元,每月15日发放工资。

然而,自2018年4月起,某公司开始拖欠张某的工资。

张某多次向公司催讨,但公司以各种理由推脱。

无奈之下,张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

(二)仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为,某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定,遂判决某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。

某公司不服仲裁裁决,向人民法院提起诉讼。

(三)法院判决法院经审理认为,某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定,遂判决维持仲裁委员会的裁决,即某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。

二、案例分析(一)劳动法相关规定1.《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,及时足额支付劳动者工资。

”2.《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定:“用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的,由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的,责令用人单位支付赔偿金。

”(二)案例分析1.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。

根据该规定,用人单位应当及时足额支付劳动者工资。

而某公司拖欠张某工资,显然违反了法律规定。

2.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第八十三条的规定。

根据该规定,用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的,由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的,责令用人单位支付赔偿金。

本案中,某公司拖欠张某工资,且逾期不支付,依法应承担相应的法律责任。

3.劳动仲裁委员会和人民法院的判决正确。

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劳动合同法典型案例分析
一、因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一:到底是辞职还是解雇?
曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。

人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。

曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。

于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付解除劳动合同的经济赔偿金。

而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。

辞职申请书只是一个表象。

本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。

进一步讲,本案的关键在举证。

如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。

某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。

在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。

但是几天后某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。

单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。

本案中某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。

双方劳动关系仍然存在,某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。

进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度,即使正处于医疗期,用人单位也可以解除劳动合同。

三、因调岗调薪引发的劳动争议
案例一:增设部门总监,对部门经理是否意味着调岗
某是公司的财务经理,是财务部的一把手,全面负责财务部的日常管理。

后公司架构调整,在财务部设立财务总监的职位,其级别高于财务经理。

某向仲裁委提起仲裁,认为用人单位单方面调岗,没有协商一致,要求恢复自己对财务部全面管理工作。

答:公司出于发展需要进行必要的战略调整,增设或者减少一些部门或者岗位,法律是允许的,只要不调整薪酬,问题就很好解决。

所以,对于某个员工欲进行调岗调薪,可以分两步走,先调岗不调薪,待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后,再相应的调整薪酬。

并且,就调岗的合理性来说,财务经理原先承担着巨大的工作压力,这对于劳动者来说是义务,对于用人单位来说是权利。

(用人单位的义务是给付工资,劳动者的权利是获得报酬)。

现在增加了财务总监,财务经理的义务少了,相当于用人单位放弃了自己的部分权利,从民法原理角度,是符合
权利可以放弃的原则的。

案例二:岗变薪不变,员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
某是单位的技术总监,在总部工作。

公司因为业务发展需要,在开设了分公司。

人力资源负责人和某协商,希望调任某至分公司副总经理。

某认为公司将自己调往,是想把自己支走,因此不同意。

双方发生争议,诉至劳动仲裁委。

答:劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。

将某调往外地,是对劳动合同条款的变更,双方应遵循协商一致的原则。

本案双方已诉至劳动仲裁委,可以预见某将胜诉。

除非双方达成一致意见,否则某将继续在总部工作。

公司的快速多元化发展,在各地设立分公司,并派驻总部人员常驻是常有的事。

但从法律角度,应遵循协商一致原则。

提出两点对策,一是充分协商,签署补充协议,作为对劳动合同的变更,二是不任命分公司的职位,以出差的名义排其前往工作,即不形成对劳动合同的变更。

四、因劳动报酬引发的劳动争议
案例一:设计师昼夜加班,离职时索要加班费
答:由于岗位需要,广告公司平面设计人员一般是晚上工作,并且每天实际工作时间是超过8小时的。

因此比较稳妥的方法是申请综合工时制,这样即不存在延时加班等情形。

当然,劳动者主支付延时加班,是要由劳动者所在单位举证的。

这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间完成的工作并有相应记录、证人证言(效力较弱)、往来收发的等等。

案例二:客户毁约,离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员,一次与某事业单位顺利签单。

该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元,分3个月支付。

根据培训公司提成制度,当月回款额5%作为提成发放。

合同签订后,白某因为身体原因而提出离职,并办理了离职手续。

但是商海难料,事业单位解除了该培训合同。

白某得知后,认为自己在职时签下此单,根据规章制度公司应支付提成,至于该合同不履行,则不关自己的事情。

答:剥茧抽丝,本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。

只要该制度经过程序讨论协商或者公示并有劳动者签字,同时容合理合法,就是有效的。

具体本案中,提成制度明确规定,支付提成的前提是当月有回款,而不是签订合同就支付,所以白某的要不会得到支持的。

五、因日常管理引发的劳动争议
案例一:员工拒不交接工作,却反诉企业拖欠工资
岳某劳动合同即将到期,单位不打算续签。

在向岳某发出不予续签通知书后,岳某表示反对,称自己找不到其他工作,于是在劳动合同到期之后,仍然每天来上班,并且每天在公司门口,拿一份当天的报纸拍照,以证明自己每天来上班。

岳某为人
蛮横,公司同事都不愿招惹。

此状况一直持续两月之久。

鉴于岳某每天都来,公司也支付的工资。

后单位向其发出解除劳动合同通知书,称自X月X日起将不再支付工资。

岳某随向劳动仲裁委申请仲裁,要求双倍工资,经济赔偿金等。

答:劳动合同到期,用人单位完全有权利不续签。

个别劳动者的蛮横无理,用人单位应采取法律手段来保护自身利益。

本案中用人单位大意失荆州,岳某每天来上班,单位还支付工资,双方形成事实劳动关系,该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签,因此用人
单位不仅要支付一个月的双倍工资,在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。

劳动者拒不交接工作时,用人单位应及时停发工资,停止缴纳社保,谨防因为拖延而形成事实劳动关系。

案例二:预休年假,企业想收回不容易
答:2008年颁布了《国务院年假管理条例》,
对于年假有了详细的规定。

除非与员工有书面协议,否则年假不能存入下一年度,即在当年必须使用完,或者按照300%来支付。

支付300%,包含本身工资,其实是多支付2倍,这一点与法定节假日支付300%是不同的。

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