企业人才管理(1)
企业人才管理方法
企业人才管理方法
企业人才管理是指企业通过制定科学合理的管理方法，对人才进行综合性管理，以提高人才的吸引力、活力和创造力，从而实现企业目标的管理过程。
以下列举几种企业人才管理方法：
1. 人才招聘和选拔：通过建立科学有效的招聘和选拔机制，确保企业能够招聘到适合岗位的人才，选拔合适的人才进入企业。
2. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的各方面能力，满足员工的成长需求，提高员工的绩效和工作质量。
3. 激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬制度、奖惩制度、晋升制度等，激发员工的积极性和创造力，促进员工的个人发展。
4. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时调整和优化组织资源的配置，激励员工的工作积极性。
5. 岗位设计和职业规划：合理设计岗位职责和工作流程，激发员工的工作热情和主动性，同时提供清晰的职业发展规划，使员工有明确的职业目标和道路。
6. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，加强员工与组织之间的沟通和合作，培养员工的团队意识和合作精神。
7. 知识管理和分享：建立知识管理体系，对企业内部的知识进行整理、分析和共享，促进企业内部团队之间的知识传递和学习。
综上所述，企业人才管理方法包括招聘筛选、培训发展、激励机制、绩效管理、岗位设计、员工关系管理和知识管理等，这些方法可以帮助企业吸引和培养适合岗位的人才，提高员工的绩效和工作质量，从而推动企业的发展和成功。
人力资源管理---课程教案 (一)
人力资源管理---课程教案 (一)人力资源管理是指企业通过各种手段对员工进行组织、引导、激励和控制的过程，以提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的任务。
在这个过程中，人力资源管理课程就显得尤为重要，本文就对人力资源管理课程进行详细的分析和讲解。
一、课程简介人力资源管理课程主要是探讨企业如何合理规划、引进、培养、激励和管理人力资源，以达到企业发展的目标和提高企业竞争力的效果。
它是企业管理中的一个重要组成部分，也是管理学和社会科学的一个重要分支学科。
二、课程特点1.实践性强。
人力资源管理涉及到众多的实践操作和技巧，因此这个课程注重学生对实践性的理解和应用。
在学习中，教师会通过案例分析、模拟实验、角色扮演等方式来帮助学生掌握课程重点和技能。
2.理论性强。
人力资源管理包括很多不同方面的理论知识，如管理心理学、组织行为学、劳动法律等，需要学生理解和掌握。
因此，在这个课程中，教师注重将各个理论框架有机融合到课程教学内容当中，既传达理论知识，又能够培养学生思维能力和创新精神。
3.实践与理论相结合。
在人力资源管理的学习过程中，实践和理论相互支持和完善。
实践能够让人更深入地理解人力资源的各个方面，而理论又是实践的基础和指导。
三、课程目标1.掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
学生需要掌握人力资源管理的相关理论知识，如如何管理员工，如何制定员工考核标准，如何根据员工的情况来开展培训等。
同时，学生还需要掌握实践技能，如如何制定面试标准，如何分析人才市场，如何招聘优秀人才等。
2.培养学生的实践能力和创新意识。
人力资源管理课程注重学生的实践性，鼓励学生探索创新，培养学生的实践能力和创新意识。
从而使得学生能够灵活应对各种不同的情况，为企业的发展带来更多的思路和创新。
四、教学方法1.案例教学法。
案例教学法是人力资源管理教学的基本方法，它非常适用于人力资源管理这种实践性很强的课程。
通过案例分析，学生能够更深入地理解和掌握人力资源管理的相关知识和技能，并且能够让学生将这些知识应用到实践当中。
公司人才管理办法
公司人才管理办法高级职称三年以上并具有真才实学的人员；对企业做出重大贡献或发明专利技术(应与企业产品对应)的技术人员。
(3)二级人才：指获得硕士学位人员：获得中级职称三年以上并具有真才实学的人员；有实践经验和一定技术水平的科技管理人员；生产、经营工作业绩优秀的车间主任级以上人员。
(4)三级人才：指具有中级职称人员；双学士学位人员；有助理级职称三年以上并具有真才实学的人员；大学本科生；有实践经验的技术员及有一定专长的管理人员。
以上是人才等级划分的基本条件，在评定和考核中要结合本人的实际能力、水平和工作实绩及职务综合衡量。
第六条等级评定：人才等级评定实行统一管理，公司三级以上人才全部由公司董事会审批。
第七条人才等级实行动态管理，能升能降，能高能低，每年终考评一次。
第八条聘请的兼职顾问及“产、学、研”联合的大专院校，科技院所兼职专家不参加人才等级评定。
第二章人才待遇第九条工资：按公司工资等级标准规定执行。
第十条住房：现有住房的引进人才，距离较远者，可安排车辆接送。
在本县、市区无房的引进人才，可以按不同的等级享受租房补贴，也可以安排职工宿舍。
第十一条保险：(1)本地人才全部参加公司保险(即养老、失业、医疗、工伤保险)。
(2)参加社会统筹养老保险的，每月按劳动和社保部门文件规定，公司统一向县劳动保障部门缴纳保险费。
(3)参加社会统筹养老保险的引进人才，其缴纳标准以社会统筹部门每年确定的缴费基数为参考，按不同等级乘以相应的系数，等级系数如下:等级系数特级 2一级 1.5二级 1.3三级 1.1四级 1.0(4)二级(含二级)以上引进人才，必须在公司工作满5年以上；三级(含三级)以下引进人员，须在公司工作满6年以上；未满规定工作期限离开公司的，保险关系解除；在规定工作期限内，意外身或丧失劳动能力的，按国家有关规定执行。
(5)等级变化处理。
参加社会统筹养老保险的，不论升降均按当年标准交费；在规定工作年限内因本人原因被辞退或被判刑的，自动终止保险关系。
人才供应链企业人才队伍建设的系统解决办法(一)2024
人才供应链企业人才队伍建设的系统解决办法（一）引言概述：人才是企业发展的核心竞争力，但在当前的人才市场中，企业面临着人才供应不足、人才配比不合理等问题。
因此，建立一个系统化的人才供应链对于企业人才队伍建设具有重要意义。
本文将从招聘渠道优化、人才培养、激励机制、绩效评估和人才流动这五个大点展开讨论，为企业提供一系列系统解决办法，以实现人才队伍的优化和协调发展。
正文：一、招聘渠道优化1. 扩大招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站等多种形式，以吸引更多的人才。
2. 提高招聘流程的效率，通过简化流程和使用智能化招聘系统，减少人工操作和时间成本。
3. 加强与高校、科研机构等合作，建立长期的人才培养和引进渠道。
二、人才培养1. 建立全面、多层次的培训体系，包括内部培训和外部培训，为员工提供专业知识和技能的提升机会。
2. 鼓励员工参与行业协会、学术会议等活动，提高专业素养和行业认可度。
3. 建立导师制度，为新进员工提供指导和支持，加快其融入企业文化和业务流程。
三、激励机制1. 设立绩效奖励制度，通过对绩效优秀者的奖励，激励员工积极工作和创新。
2. 提供个人发展机会和晋升途径，让员工看到个人成长和职业发展的前景。
3. 实行差异化的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和市场价值进行合理分配。
四、绩效评估1. 建立科学的绩效考核机制，明确评估指标，定期对员工进行绩效评估。
2. 设置具有挑战性的目标，激发员工的工作动力和创造力。
3. 通过360度评估和跨部门评审等方法，获取多角度和客观的评估结果。
五、人才流动1. 鼓励内部人才流动，提供员工跨部门、跨岗位的职业发展机会。
2. 建立员工离职反馈和再就业服务机制，发掘离职员工的优势和潜力。
3. 加强与外部合作伙伴的人才流动，通过项目合作、人才交流等形式，实现人才共享和互补。
总结：通过招聘渠道优化、人才培养、激励机制、绩效评估和人才流动这五个方面的系统解决办法，企业能够有效建设和优化人才队伍。
企业有效人才管理的标准
企业有效人才管理的标准在当今经济全球化和市场竞争加剧的时代，优秀的人才已成为企业赢得市场和挑战竞争的关键要素。
为此，企业需要建立有效的人才管理标准，做好人才储备、人才培养、人才使用、人才激励和人才流动等方面的工作，以确保企业的可持续发展。
一、人才储备人才储备是有效人才管理的首要任务，企业需要根据战略发展的需要和人力资源规划的要求，提前制定人才储备计划，通过招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等多种途径，寻找并吸纳各类人才，形成人才库并进行分类管理，特别是要对关键岗位和紧缺岗位的人才进行重点关注。
人才储备是企业实现人才战略、提高竞争力和应对人才紧缺的重要手段，应该逐步形成系统化、科学化和可持续性的人才储备模式，确保人才的高效使用和流动。
二、人才培养人才培养是企业提高人力资源投资回报率、提升员工素质和实现组织变革的重要路径。
企业的人才培养应该根据企业的组织战略、人才结构和业务需求，聚焦重点人才和重点岗位，开展各类培训、学习和发展项目，帮助员工不断提升个人能力和素质，促进他们的职业发展和成长。
为了确保人才培养的质量和效果，企业应该建立完善的培训管理体系和评估机制，监测培训投入与成果，倡导“人人皆可培养、常态化培训”的理念，促进企业学习型组织的建设和发展。
三、人才使用人才使用是企业人力资源管理的核心，也是影响员工积极性和企业竞争力的直接因素。
企业应该根据员工的能力、素质和职业发展需求，结合企业业务发展和市场需求，科学安排员工的工作任务和职业发展路径，为员工提供广阔的发展空间和商业机会。
在人才使用中，必须确保员工的工作内容和职责与其个人能力和禀赋相匹配，避免“人尽其才”或“人才浪费”的现象出现。
同时，企业应该开展分布式的人才管理模式，建立方便高效的沟通机制，提高领导与员工之间的互动和共识，完善绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
四、人才激励人才激励是企业留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和生产力的关键因素。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
企业人才管理工作方案
企业人才管理工作方案背景人才是企业发展的关键，随着经济的发展和市场的变化，企业对人才的需求也在不断变化。
如何科学、有效地管理企业的人才，提高人才的素质和能力，对于企业的长期发展至关重要。
因此，建立一套科学的人才管理工作方案，成为了企业管理的重要议题。
目的本文旨在提出一套可行的企业人才管理工作方案，帮助企业提高人才管理的效果，更好地利用和发挥人才的价值，促进企业可持续发展。
方案内容一、人才引进与招聘1.人才引进目标的明确和分析，制定针对性的人才招聘计划和策略，提高人才录用的成功率。
2.优化招聘流程，简化手续，提高效率。
建立相应的流程和标准化操作规范，加强信息的收集、分析和利用，提高招聘质量。
3.制定人才奖励制度，为企业的人才招聘工作创造良好的氛围，提高员工积极性和工作效率。
二、人才培养与发展1.制定个人发展规划，根据员工的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的技能、素质和综合能力。
2.建立培训评估机制，定期对培训效果进行评估和反馈，对不同岗位和不同等级的员工进行分类管理和培训。
3.建立职业生涯规划和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、人才考核与激励1.制定全面公正的考核制度，通过多种方式对员工进行综合评估和考核，向员工反馈对其贡献和表现的认可和鼓励。
2.建立有效的激励机制，充分激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作态度和效率。
针对不同的岗位和不同的员工，设计特殊的激励方式和计划。
3.完善福利待遇和员工服务，为员工提供良好的工作环境和工作条件，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
四、人才留用与流动1.积极为员工创造更好的发展机会，为员工提供更多的职业空间和发展平台，提高员工的发展空间和职业价值。
2.在员工工作中遇到问题时及时给予帮助和支持，及时解决员工的工作和生活困难，增强员工的归属感和忠诚度。
3.通过岗位优化和人员调动等方式，为员工提供多种发展和学习机会，避免人才流失和脱落，提高员工的忠诚度和稳定性。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
单位人才管理制度
单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。
第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。
第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。
第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。
第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。
第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。
第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。
第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。
第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。
第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。
第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。
第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。
第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。
第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。
第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。
第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。
第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。
企业人才管理办法
企业人才管理办法为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2023年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
人力资源管理(一)名词解释
1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。
这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。
6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。
它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
企业如何进行人才管理
企业如何进行人才管理企业的用人之道也是企业经营之道的一部分，只有能管理好人才、留住人才的企业才能在市场竞争中占得先机，企业提升自身竞争力的第一步就是管理好人才，其次才是市场、业绩等方面。
企业如何进行人才管理1、加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。
要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。
总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
2、建立高效的多方位的人才激励机制。
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。
而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。
3、提高企业经营者文化素质。
要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质,完善其知识结构,转变其传统的经营管理观念,更新思想,改变狭隘的小生产意识。
中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容,努力成为懂经营管理,有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。
人力资源管理(一)知识点(精华版)
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
无锡市企业引进高级经营管理人才政策解析(1)
无锡市企业引进高级经营管理人才政策解析随着经济的不断发展，企业对高级经营管理人才的需求越来越大。
无锡市对于引进高级经营管理人才也制订了一系列的政策，以吸引更多的优秀人才来无锡市创新创业，在推动经济发展的同时为企业提供更好的管理服务和支持。
下面就针对无锡市企业引进高级经营管理人才的政策进行详细解析：第一部分：支持政策1.引进高层次人才的资助政策为鼓励企业引进高层次人才，在人才引进工作的初期，无锡市将资助企业经费，包括招聘经费、新建办公场所所需经费、购置设备的经费等，以降低企业引进高层次人才的成本。
2.落户或入住引才园的扶持政策无锡市鼓励高层次人才在无锡市定居或落户，对入住引才园的高层次人才，无锡市将协助其解决住房和子女入学的问题，以及提供生活和交通等方面的支持。
3.市先进人才服务中心提供相关服务市先进人才服务中心会为引进高层次人才及其家属提供企业、住房、就医、教育等方面的服务，以便高层次人才能够更好地适应无锡市的工作和生活。
第二部分：标准和条件1.引才所属领域政策引才范围为工程技术、经济管理、自然科学等相应领域的高端人才。
2.引才标准无锡市的引才标准包括：持有博士学位，并经过3年以上的国外或国内高等院校科研人员、企事业单位高级管理者等工作经历；具有行业内的核心技术、学术成果，能够为无锡市的企业发展提供重要的支撑等。
3.引才合同期限引进高层次人才需在无锡市签订劳动合同，合同期限一般为3年以上。
第三部分：申报流程1.企业申报企业向所在地的人才服务中心提出申请，提交申请资料，包括引才计划书、人才简历、学历学位证明、荣誉称号证明、学术成果等相关材料。
2.审核人才服务中心对企业提交的申请材料进行初步审核，符合条件的申请材料进入综合评审程序。
3.综合评审对申请材料进行综合评审，包括申请人人才情况、专业领域、工作经验、学术成果、发明专利等材料的审核。
4.审核结果审核通过的申请将会获得无锡市的专项扶持，人才服务中心将会为引进的高层次人才协调解决相关问题。
企业人才管理的7个关键要点
企业人才管理的7个关键要点随着社会的快速发展，企业的竞争激烈程度越来越高，人才成为企业成功的核心要素之一。
企业人才管理的好坏直接影响到企业的发展和竞争力。
而要做好人才管理，需要注意以下7个关键要点。
1. 人才梯队建设人才梯队建设是企业人才管理的基础。
企业需要建立起一个完整的人才储备系统，通过培养和选拔优秀的员工，搭建起不同层级的管理和技术人才梯队。
同时，企业要注意为不同岗位设置不同的职业发展路径和培训计划，让员工能够在不同阶段得到适应和成长，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 公平的薪酬体系公平的薪酬体系是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应该建立一个科学公正的薪酬体系，根据员工的职能和绩效来制定薪资水平。
此外，企业还需要关注薪酬与员工的工作贡献的关系，通过绩效激励和奖励机制来激发员工的工作热情和积极性。
3. 发展机会和培训为员工提供发展机会和持续的培训是企业人才管理的重要环节。
企业要做好员工的职业规划，根据员工的能力和兴趣为他们提供合适的发展机会，让员工能够在工作中不断成长和提升。
同时，企业还要加强培训力度，提供各种培训机会，培养员工的技能和知识，为企业创新和发展提供有力支持。
4. 有效的绩效管理绩效管理是确保员工工作效能和企业发展的重要手段。
企业应该建立起科学有效的绩效评估体系，通过明确的目标和指标来衡量员工的工作表现，并及时给予反馈和指导。
此外，企业还要建立奖惩机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等进行挂钩，激发员工的工作动力和责任心。
5. 激发创新和团队合作创新和团队合作是企业持续发展的重要动力。
企业应该营造一个积极的创新氛围，鼓励员工勇于尝试新思路和新方法，提供多样化的激励和支持。
同时，企业还要重视团队合作，通过培养协作能力和共享文化，打造高效团队，实现更好的综合业绩。
6. 强化沟通和反馈沟通和反馈是有效管理团队的重要环节。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，并积极开展定期的员工满意度调研和员工关系维护活动。
民营企业人力资源管理[1].doc
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民营企业人力资源管理[1]福州民营企业人力资源现状与管理分校（站、点）：福州分校学生姓名：陈志斌学号： 031010573指导教师：谢群斌完稿日期： 2008年11月福州民营企业人力资源现状与管理目录写作提纲 (3)内容摘要 (5)关键词 (5)正文 (5)一、绪论 (5)二、本论： (5)（一）人力资源管理的含义与重要性 (5)（二）福州民营企业人力资源管理存在的问题 (7)（三）福州民营企业人力资源管理的对策 (10)三、结论 (13)参考文献 (14)福州民营企业人力资源现状与管理写作提纲一、绪论人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文通过对福州民营企业人力资源的现状分析及对福州民营企业人力资源存在问题的剖析，从五个方面对福州民营企业人力资源个性化管理对策进行探讨。
二、本论：（一）人力资源管理概述1、人力资源管理的含义和重要性2、人力资源的特征（二）福州民营企业人力资源存在的问题1、民营企业对人才缺少吸引力2、民营企业人才流失严重3、员工缺乏职业发展生涯设计4、人才激励机制不完善5、企业文化建设待提高（三）福州民营企业人力资源管理的对策1、广开入口，建立吸引人才的机制2、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向3、建立现代考核体系，完善人才激励机制4、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制5、营造良好的企业文化氛围三、结论只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。
对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
福州民营企业人力资源现状与管理陈志斌【内容摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文在阐明人力资源管理的含义和重要性的基础上，描述了人力资源的特征。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
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企业人才管理组员:游美芬、陈佳宝、叶慧雪、邓名秀、郑桂洪班级:韶关学院经济管理学院08级人力资源管理班512022【摘要】古代的时候，任人唯才、量才录用、赏罚分明、适当控制、共同学习和关心人才的思想就已经贯穿于人们的思想中。
进入21世纪，迎来新的经济时代，以科技创新和集体创造力为核心创造社会财富的时代，即知识经济时代。
科技创新和集体创造力成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。
然而科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。
世间万物人是最宝贵的，谁拥有了人才谁就拥有了财富。
因此，本文从古至今和国内外各方面去讲述和分析企业人才的管理。
【关键词】人才管理管理艺术配置激励人才战略人才思想随着高科技的发展和社会的进步，企业管理不仅需要理性，需要“条条框框”，需要“硬”因素，同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
[5](p225)所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙方法。
巧妙地运用管理方法就是管理艺术。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现为管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证。
一、古代的人才思想与选才原则自从人类社会进入工业化及现代化社会以来,人们对人才管理艺术的探讨就从未停止过。
在不同的历史时期，总有新的理论及经验产生。
留住人才关键在于识别人才和驾驭人才，给人才提供发挥才能的机会和发展平台。
(一)选举人才的思想。
孔子认为政治的得失、国家的兴亡在于得人与否。
齐景公曾问孔子,秦穆公国小人寡,地方偏僻,为什么能成为五霸之一?孔子总结了三条原因:一是秦穆公有远大志向;二是他行动果敢,令行禁止;三是他善于发现和敢于任用贤人。
孔子认为,有了这三个条件,不仅可以称霸,还可以称王[2]<尊贤》。
孟子认为。
尊贤位能,俊杰在位,则天下之人皆悦,而愿立于其朝矣。
[1]《公孙丑上》只有尊贤使能,国家才能免于忧患,他说:。
贤者在位,能者在职,国家闲暇。
及是时,明其政刑,虽大国,必畏之矣。
[1]《公孙丑上》孟子还批驳了时人淳于髯。
贤者无益于国。
的谬说,指出:。
虞不用百里奚而亡,秦穆公用之则霸。
[1]《告子下》怎么能说贤者无用呢?孟子认为,任用贤人,不仅关系到国家兴亡,而且也可起到淳化风俗的作用。
他说:“圣人,百世之师也,伯夷、柳下惠是也。
故闻伯夷之风者,顽夫廉,懦夫有立志;闻柳下惠之风者,薄夫敦,鄙夫宽,奋乎百世之上,百世之下,闻者莫不兴起也。
非圣人而能若是乎?而况于亲炙之者乎?”[1]《孟子·尽心下》伯夷是商末著名的贤者,柳下惠则是春秋鲁国的著名贤者,他们均是中国古代圣贤的典型。
荀于认为,明主急得其人,而间主急得其执。
急得其人,则身佚而国治,功大而名美,上可以王,下可以霸;不急得其人,而急得其执,则身劳而国乱,功废而名辱,社稷必危。
[4]《臣道》荀子此处所谓执,指法律制度。
在荀子看来,国家虽有严刑苛法,而无贤人治理,国家必定出乱子,甚至危殆。
荀子还进一步指出,国家有正义之臣,财朝政不偏邪;君王身旁有谏争辅弼之人,则君过很快就能得到纠正;有良将能吏护边,国家的疆域就不公丧失。
故明主尚贤使能而享其盛业,那些妒贤忌能而灭其贤臣功绩的人,就是桀纣一类昏淫暴君。
[4]《臣道》荀子发展了孔子和孟子的思想。
他认为真正的贤能,其仁德与智慧必须兼备。
他说:。
知而不仁不可,仁而不知不可;既知其仁,是人主之宝也,而王霸之佐也。
[4]《君道》荀子的知指才能,仁指德行。
光有德行而无才能,或者只有才能而无德行均不是真正的贤能。
只有二者兼备,才能担当大任,成为国家的栋梁之材。
孔子和孟子都十分轻视那种唯唯诺诺,没有主见,只知阉然媚世的好好先生——乡原孟子对“乡原”的描绘是:言不顾行,行不顾言,象阉人那样满脸堆笑,四处讨好。
你要找他的缺点,又抓不住他的大毛病。
他任何人都不得罪,随风转舵,这种人孔子斥之为败坏道德的伪君子。
[3]《阳货》“乡原”对社会的危害,比那种狂妄自大的人还要烈,因切不可任用。
(二)选举人才的原则。
1、因能任职,量能授官。
孔子认为使用人才,要根据能力大小,德行高低,区别考验后给予任用。
但考验要讲究方法,对君子不可以用小事情去考验他,却可以让他接受重大任务,而小人不可以接受大任务,但可以用小事情去考验他。
[3]《卫灵公》这里的“君子”是指有德行才能的人。
小人，则是指德行才华相对较低的人。
君子与小人的品质不同,自然在任用上要区别对待。
君子要放在重要的岗位上,执掌国家的大政,而小人则只能作—般的家臣小吏。
孔子举孟公绰为例认为，孟公绰为赵魏老则优,不可以为滕薛大夫。
[3]《宪问》老,即古代大夫的家臣,孔子认为孟公绰担任晋国诸卿赵氏、魏氏的家臣则为有余,但不能够担任滕薛这样小国的大夫。
因为小国也有许多外交事务需要应付,孟公绰没有这种才能。
孔子对自己的学生,特别强调根据他们各自的能力与特长,来担任某一方面的职务。
如子路,孔子认为他适宜在拥有一千辆兵车的国家负责兵役和军政的工作;冉求则适宜在千户人口的县作县宰,或者拥有百辆兵车的大夫家作总管;公西赤则适宜接待外宾,办理交涉;[3]<公治长》而冉雍则适宜于做某个部门或某个地方的长官。
[3]《雍也》荀子对量能授官的论述更为明确和具体。
他说:量德而定次,量能而接官,皆使人载其事而各得其所宜。
上贤使之为三公,次贤使之为诸侯,下贤使之为士大夫,是所以显设之也。
[4]《君道》荀子还把人才分成三类:一类是属于谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏,这是使吏之材。
二类是举止端雅,遵守法度,尽心职业,不敢有任何损益,这种人可以守业,而不能有所造化,是属于士大夫官师之材,意即可以作士大夫长官。
三类知道隆重礼义的目的是为了加强君主的权威;知道国君好士是为了提高国君的名声;知道爱民是为了国家的安全;知道国家设置常规法律是为了统一风俗;知道祟尚贤能是为了获得长治久安;知道加强农业、抑制工商业是为了增加财富;知道不与百姓争利是为了政令通达;知道国家的制度、物用、称谓等并不是不能变化的,这是卿相辅佐之材。
[4]《君道》荀子还提醒君主们在使用人才时既不要埋没人才,又不要小才大用,应该人尽其才,各得其所。
做到了这一点,人主就可以。
身佚而国治,功大而名美,上可以王,下可以霸,是人主之要宗也。
[4]《君道》2、使用贤能要给以实权,放手让他们去工作。
贤能之人能够承担大任,但仅仅把贤能之人提拔到重要岗位上还不够,还需要大胆任用他,放手使用他,真正使他有职有权,这样才能发挥其聪明才智。
否则,任而不信,甚至设置障碍束缚他的手脚,其才智就不可能发挥出来。
孔子把任而不信的现象称之为。
木铎。
即。
花瓶。
春秋时齐桓公使管仲治国,。
管仲曰:‘践不能治贵’,桓公以为上卿,而国不治。
桓公曰:‘何故’?管仲对曰:‘贫不能使富’。
桓公赐之齐国市租一年,而国不治。
桓公曰:‘何故’?对曰:‘疏不能制亲’,桓公以为仲父。
齐国大安而遂霸天下。
孔子曰:管仲之贤,而不得此三权者,亦不能使君南面霸矣。
[2]《尊贤.>管仲为桓公总结了妨碍称霸的五个因素为:不知贤,害霸;知而不用,害霸;用而不任,害霸;任而不信,害霸,信而复使小人参之,害霸。
[2]<尊贤》桓公本人道德污秽,但他在使用贤能的问题上做到了知、用、任、信,因而成了春秋时的首霸。
后来孟子也反复提到要信任贤明的问题。
他还告诫其学生公都子说:。
吾闻之也,有官守者,不得其职则去;有言责者,不得其言则去。
[1]《公孙丑下》孟子的意思是作了官而无实权,最好辞职不干,不要赖在那里凑数。
荀子对管仲所道妨碍称霸的五个因素作了进一步的论证,提出了六患。
他说:“今人有六患:使贤者为之,则不与肖者规之;使知者虑之,则与愚者论之;使修士行之,则与污邪之士疑之。
虽欲成功得乎哉?” [4]《君道》让贤能的人去做事,而让不贤的人用条条框框去限制他;让智慧的人去谋划,却和愚蠢的人去议论他;让品德高尚的人去实行,却与品行卑劣的人去怀疑他,这样使用贤能,不仅不可能有所成就,而且还会导致政乱国亡之祸。
先秦儒家在举贤的意义、贤能的标准、举贤的方法、使用贤能的原则等方面的一系列论述和主张,不仅是对西周世官制的强有力冲击,而且也为我国古代人才的选拔走向制度化作了理论上的准备。
儒家在人才选拔方面的这一系列思想和主张,对我们今天选拔人才亦很有借鉴意义。
二、现代企业人才管理现代管理学者普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源，四大资源中，人力资源最为重要，而人才是人力资源中的佼佼者，技术和管理是企业迅速起飞的两个飞轮，人才是飞轮的主轴。
没有主轴轮子也不可能转动。
所以，人才是企业科学化管理的核心。
现代社会保障体系的变革,民营企业的崛起，使有些企业人才流失严重，如何用好人才，如何留住人才，是现代企业必须重视的问题。
(一)现代化的企业需要人才随着市场经济的不断发展,企业竞争日趋激烈,以前那种按部就班的格局已不存在,先进的管理方法和高超的科学技术成为现代企业发展的决定因素,因此,具有先进的管理方法或高超的科学技术的人,是企业用之不尽的资源,现代化企业需要这样的人才。
现代化企业需要创新性人才,要求人才要跟上市场经济发展的步伐,做为管理型人才,要在工作中不断探索新的管理方法,提高自己的工作能力；做为技术型人才,更要在技术上不断创新,始终保持科技领先和它的不可替代性,才能使企业在现代社会发展中具有相当强的竞争力,而不至于被淘汰。
【6】(p.27)从知识角度来看,现代科学技术的发展导致知识快速更新。
一个刚进入企业的大学生,5年以后,其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。
因此,企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。
著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻,根据我们对人性的了解,一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式,如何采集各种有用的种子,把它们播入适宜的土壤,为了它们施肥、浇水、调节光照,必要时再进行移植等等。
种子的潜力蕴藏在种子之中,但组织在创造环境,提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。