浙江树人大学精品课程-人力资源管理
人力资源管理课程(PPT131页).pptx
（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取 向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严 密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)
《人力资源管理》课程思政教学案例（一等奖）一、授课对象人力资源管理、工商管理二、对应章节第一章人力资源管理绪论第三章人力资源战略与规划第四章招聘与录用第八章劳动关系三、育人目标1:了解全国及全球经济发展的新形势、新战略和新任务，对人力资源管理的现状和未来的创新发展趋势有了解，强化引领性和时代性。
2：运用人力资源管理基本理论与原理，树立服从战略的全局观念和服务企业经营的创新意识。
3：培养学生具备进行人力资源管理工作所需要的沟通、合作、人际能力及领导力，强化责任意识、公平意识和竞争意识。
4：培育学生健全人格和健康体魄、社会责任感和职业道德、创新精神和终身学习能力和意识，树立正确、职业、专业的工作价值观和工作规范性。
四、课程思政案例教学设计和实施思政案例一：数字化人力资源管理趋势强化引领性和时代性1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第一章人力资源管理绪论中人力资源管理的发展与趋势相关内容展开，引入数字经济下人力资源管理趋势，强化学生的引领性和时代性。
课前：布置讨论题“快乐的员工是个好员工吗？”2.教学内容(1)重点知识讲解：人力资源管理发展的七个阶段：人事管理阶段、科学管理阶段、人际关系时代、行为科学时代、权变管理时代、战略管理时代、循证人力资源管理时代。
(2)情景引入：央视财经评论《互联网带来什么？》从乌镇互联网大会出发，讨论互联网、数字经济对社会、生活和管理的影响。
(3)讨论与互动：数字经济下人力资源管理有何变化。
(4)总结与反思：数字经济对于人力资源管理产生的时代性和引领性，一方面，数字经济直接作用于人力资源管理；另一方面，人力资源管理直接运用数字工具，从而提高工作效率。
3.育人元素社会责任时代精神《“十四五”数字经济发展规划》中：数据要素是数字经济深化发展的核心引擎；数字化服务是满足人民美好生活需要的重要途径。
4.教学方法采用讲授、情境式导入、讨论互动、总结延伸相结合的教学方法。
思政案例二:知名企业战略与人力资源策略的引领、适配看不忘初心，牢记使命1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第二章人力资源战略与规划中的企业战略与人力资源管理战略和措施的关系，引入“不忘初心，牢记使命；中国共产党人的初心和使命，就是为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”O培养学生系统思维、创新思维的意识，强化战略驱动意识。
《人力资源管理》课程教案
《人力资源管理》课程教案一、课程简介《人力资源管理》课程是一门综合性的管理学科，旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的理论、方法和实践，提高学生在组织中有效管理人力资源的能力。
本课程将系统地介绍人力资源管理的基本概念、战略规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的内容，通过案例分析和实践操作，培养学生的实际操作能力和解决实际问题的能力。
二、教学目标1.让学生了解人力资源管理的概念、职能和目标，理解人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.使学生掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等基本理论和实践方法。
3.培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力，能够根据组织的特点和需求，制定有效的人力资源管理策略。
4.培养学生的团队合作能力和沟通能力，提高学生在组织中的领导力和影响力。
三、教学内容与安排1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、职能和目标，探讨人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、步骤和方法，分析人力资源供需预测的常用技术。
3.招聘与配置：介绍招聘的基本流程、方法和技巧，探讨如何根据组织需求进行人才选拔和配置。
4.培训与发展：讲解培训与发展的概念、目标和步骤，介绍常用的培训方法和技巧。
5.绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，探讨如何建立有效的绩效管理体系。
6.薪酬福利管理：讲解薪酬福利管理的概念、原则和方法，探讨如何制定合理的薪酬福利政策。
7.员工关系管理：介绍员工关系管理的概念、目标和策略，探讨如何处理员工关系中的常见问题。
四、教学方法与手段1.讲授法：通过讲解理论知识和实际案例，帮助学生理解和掌握人力资源管理的核心概念和基本方法。
2.案例分析法：通过分析具体案例，培养学生分析和解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.情景模拟法：模拟实际的人力资源管理场景，让学生进行角色扮演和操作练习，提高学生的实际操作能力。
《人力资源开发与管理》课程教学大纲
《人力资源开发与管理》课程教学大纲课程代码：2008528课程名称：人力资源开发与管理／Development and Management of Human Resource学时学分：48学时/3学分适用专业：工商管理专业开课部门：经济管理系（部）一、课程定位（一）课程性质本课程是一门广泛吸收多学科知识的学科，属于经济管理类学科专业课程模块的专业核心课程。
（二）课程在人才培养过程中的作用通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理理论的发展阶段以及管理者对人力资源管理重要性的认识，理解人力资源管理在现代企业管理中的地位，掌握人力资源管理相关技巧在实际管理工作中的应用。
通过学习培养学生运用所学理论，分析和解决企业实际问题的综合能力，树立现代人力资源管理的理念。
（三）本课程与其它课程关系人力资源管理主要以《管理学原理》、《组织行为学学》为先修课程，并广泛吸收多学科知识的学科。
通过学习管理学管理理念和管理手段，结合人力资源相关管理中对人员招聘、培训、绩效考核等工作进行实际分析，为企业运营过程中存在的实际问题提供可行的解决方法。
通过对人力资源课程的学习，认识到绩效考核在企业管理活动中的重要性，为后续课程的学习打下理论基础，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
二、教学目标（一）知识目标本课程通过教学主要使学生达到以下知识目标：认识人力资源对于一个营利性或非营利性组织存在与发展的必要性与重要性；掌握战略人力资源管理学的基本概念与框架结构；了解和掌握战略人力资源管理学的重要理论与主要观点；学习和掌握战略人力资源管理的重要方法与实务技能；为学员了解工作环境、建设职业能力、实现职业目标，提供认识基础和实践方法。
（二）能力目标本课程是工商管理专业的一门专业核心课，通过对人力资源开发理论的系统学习让学生系统地掌握人力资源管理的基本概念、发展规律、基本原理和主要环节，较深入地掌握人力资源管理的各个环节的作用、关系、程序和方法，能够让学生熟悉企业人力资源管理的基本工作内容，能够灵活运用人力资源管理的基本方法，掌握人力资源管理的基本规律，并具备设计简单的人力资源管理局部环节方案的能力。
《人力资源管理》课程思政示范课程
《人力资源管理》课程思政示范课程下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
人力资源管理课程教案(目录版)
人力资源管理课程教案一、课程概述人力资源管理是一门研究如何通过有效地管理和运用组织内的人力资源，以实现组织目标并提升组织竞争力的学科。
本课程旨在帮助学生了解人力资源管理的理论基础、核心内容和实践方法，掌握人力资源管理的基本技能，培养具备人力资源管理专业素养的人才。
二、教学目标1.理论知识：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的最新理论发展。
2.实践能力：培养学生运用人力资源管理理论解决实际问题的能力，提高沟通、协调、组织等方面的实践技能。
3.职业素养：培养学生具备良好的职业道德、团队协作精神和职业责任感，为将来从事人力资源管理工作奠定基础。
4.综合素质：提高学生的分析、判断、创新和领导能力，使其成为具备全面发展的人才。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、发展历程、核心职能和目标。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的步骤、方法和技巧，以及如何根据组织战略制定人力资源策略。
3.招聘与配置：探讨招聘流程、选拔方法和配置策略，使学生了解如何吸引、选拔和配置优秀人才。
4.培训与发展：介绍培训需求分析、培训方法、培训评估和员工职业发展规划。
5.绩效管理：讲解绩效管理体系、考核方法、绩效反馈和激励策略。
6.薪酬福利管理：探讨薪酬体系设计、福利制度、薪酬调查和薪酬激励。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系、劳动合同、劳动争议处理和员工沟通。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源信息系统的功能、应用和维护。
四、教学方法1.讲授法：教师通过系统地讲解理论知识，使学生掌握人力资源管理的核心概念和原理。
2.案例分析法：通过分析真实案例，培养学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行分组讨论，激发学生的思考和创新能力。
4.情景模拟法：模拟实际工作场景，让学生在角色扮演中提高沟通、协调和领导能力。
5.实践操作法：安排学生进行实地考察、实习等实践活动，增强学生的实践能力。
浙江树人大学招生专业及其主干课程简介-浙江树人大学-教务处
浙江树人大学招生专业及其主干课程简介本科专业一、管理学院1、财务管理主干课程：基础会计、财务会计（A）、企业税收实务（A）、财务管理（A）、成本会计、管理会计、会计信息系统、财务分析理论与实务、证券投资学理论与实务、管理学、微宏观经济学、统计学、运筹学。
2、工商管理主干课程：管理学、微宏观经济学、统计学、运筹学、企业战略管理、管理心理学、生产与运作管理、人力资源管理。
3、工商管理（社区与家政管理方向）主干课程：管理学、家政学、微宏观经济学、统计学、基础会计、财务管理、市场营销学、经济法、管理心理学、人力资源管理、服务运作管理、社区物业管理实务、服务流程标准化及质量控制、服务模块实训、职业培训与指导等。
4、市场营销主干课程：管理学、统计学、运筹学、微宏观经济学、市场营销学、市场营销策划、品牌管理与广告、市场调研与预测、营销管理与诊断、推销原理与技巧、销售理论与实务。
二、城建学院1、土木工程主干课程：材料力学、结构力学、土力学、钢筋砼设计基本原理、钢筋砼结构设计、钢结构原理、房屋建筑学、测量学、土木工程施工、岩土工程勘察与检测、桥梁工程、路基路面工程等2、建筑学主干课程：建筑初步、城市设计、建筑构造、建筑设计、公共建筑设计原理、城市规划原理、中国建筑史、外国建筑史、建筑物理。
3、城乡规划主干课程：城市规划原理、城市详细规划原理、城市总体规划（设计）、城市设计、村镇规划、景观生态与设计、建筑设计、城市规划管理与法规、园林绿地规划与设计、城市市政工程系统规划。
4、风景园林主干课程：美术、建筑初步、景观生态设计、中外园林史、园林树木学、园林花卉学、园林建筑设计、园林规划设计、园林工程、园林植物栽培与管理。
5、土木工程（钢结构方向）主干课程：材料力学、结构力学、土力学、钢筋砼设计基本原理、钢筋砼结构设计、钢结构原理、钢结构设计、房屋建筑学、测量学、土木工程施工、钢结构焊接工艺学、钢结构制作工艺学、钢结构工程安装和钢结构综合专题等。
人力资源管理(第5版)教案
人力资源管理的任务有以下六项：
1）规划。是以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达成目标的措施的过程。
2）吸收。是指根据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，它是组织整个人力资源管理活动的基础。人员培训与开发有利于满足员工实现自我价值的需要
三、蜕变：从人事管理到人力资源管理
1984年，亨特设想对人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛注意，最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。
四、趋向：战略人力资源管理
战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以"整合"与"适应"为特征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。其着重关注：
第三节 人力资源管理管理的演变过程
一、起源：福利人事与科学管理
运用福利人事来坚持"工人应该如何被对待"的信仰与价值观，运用科学管理来提高生产率使企业得以生存与发展，福利人事与科学管理的融合使企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专职人员对一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。
四、直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工
人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是组织全体员工及全体管理者的共同责任。随着组织的变革和发展，直线经理已成为人力资源管理的主要责任者，人力资源管理的职能部门要由行政权力型转向服务支持型，主要任务就是推动和帮助直线经理做好人力资源管理工作。为此，需要组织人力资源管理者与直线经理建立合作伙伴关系，消除过去的隔阂，建立一种亲密地相互配合关系。
《人力资源管理》教案-项目五 任务二
重庆经贸职业学院教案首页教案附页（教学过程）【教学思路】案例导入课程-PPT讲解-发布课堂案例-理论讲解-总结回顾【学情分析】1.有了基础了人力资源培训需求基本知识；2.对人力资源培训计划书撰写内容不熟悉；3.对人力培训方法不熟悉；4.对人力资源开发内容和方法不熟悉；【教学内容】1.人力资源培训计划书内容；2.人力资源培训计划实施；3.员工入职培训及入职手册内容；4.人力资源开发；【案例导入】（30分钟）：案例1：IBM公司对员工的培训国际商用机器公司（International BusinessMachines Corporation，IBM）是一家拥有40万中层干部、520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500亿美元，利润为70多亿美元。
它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。
在计算机这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在《幸福》杂志评选出的美国前500家公司中一直名列榜首。
IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。
具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。
销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。
如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。
因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道，不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。
这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。
近年来，该公司更换的第一线销售人员低于3%。
所以从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。
IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。
其中75%的时间是在各地分公司中度过的；20%的时间在公司的教育中心学习。
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2020年7月14日星期二
案例重现：
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头 兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里 请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这 厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需 要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理 ，令人信服。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没 有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决 定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用 理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾 厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
分析：
（1）贾厂长仔细分析了员工们迟到的客观原因，认为迟到 罚款的规定使工人觉得不公、不服，因而影响了工作积极性。 而在案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款， 对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，因此贾 厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个 问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了 人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订 的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私 下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
思考题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂 长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
有的干部提醒，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又 说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第 二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得 不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全 厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并 说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌 声。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者 一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发 现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的 因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女 工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩 子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一 两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、 大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁 ；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能 责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前 洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊 。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人 们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡 。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金， 这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长 偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不 ？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有 什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你 厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还 没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡 堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使 。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早 退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查 了解了……