案例分析如何人性化管理员工.doc
人性化管理培训
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性 地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员 工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全 部用来休息，也会引起王可的不满。
人性化管理培训
——企业内部管理培训
人性化管理培训是在整个企业内部管 理培训中充分注意人性要素，充分开 掘认得潜能为己任的管理模式。人性 化管理的具体内容可以包含很多要素， 如对人的尊重，满足员工的物质和精 神需求，给员工提供充分的成长和发 展机会等。
人性化管理培训案例分析
1、一位德高望重的长老，在寺院的高墙边发现一把座椅，他知道有人借此越墙到 寺外。长老搬走了椅子，凭感觉在这儿等候。午夜，外出的小和尚爬上墙，再跳到 “椅子”上，他觉得“椅子”不似先前硬，软软的甚至有点弹性。
十三、以人为本是管理沟通的生命线 一、沟通是管理的实质和核心 二、人不喜欢被管，但喜欢被理 三、“理人”要做到内方外圆 四、想要安人，需先修己 十四、人性化激励：“常人”变“超人” 一、管理者首先应是激励者 二、精神激励：自信心、荣誉感、成就感 三、赞美：激励人的强心剂 四、授权：量才适用，激励无声
落地后小和尚定眼一看，才知道椅子已经变成了长老，原来是长老用脊梁来承接他 的。小和尚怆惶离去，以后的一段日子他诚惶诚恐等候着长老的发落。但长老并没 有这样做，压根儿没提及这事。小和尚从长老的宽容中获得启示，他再没有去翻墙 ，若干年后成为这儿的住持。
从以上这个案例我们可以看出所谓管理说到底就是理顺人与人的对应关系，使管理 者与被管理者之间达到和谐统一，所以说高明的管理是一门艺术和智慧。谭小芳老 师表示，你可以把对方“管”得规规矩矩、“理”得笔笔直直，但你如果不会运用 宽容，就可能把人的可塑性和创造力给泯灭；这也是近年来人性管理风靡的根本原 因吧。
第二章 案例分析(人力资源管理概述)
第二章案例分析微软研究院的人才管理方式（P35）作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
微软是这样做的：丰富的研究资源。
用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。
这种资源是多元性的。
如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。
微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。
这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
学术界的认可。
有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。
4、发掘人才人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。
原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。
但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。
安全管理要人性化范文（三篇）
安全管理要人性化范文标题：安全管理要人性化一、安全管理的重要性安全管理是保障人民生命财产安全的重要措施，也是企业、社会发展的基石。
无论在日常生活中还是在各行各业中，安全都是我们最关注的问题之一。
因此，安全管理需要以人为本，注重人的安全需要和感受，将人的生命和健康放在首位，以人性化的方式进行管理。
二、人性化的安全管理理念1. 尊重和关爱员工在安全管理中，要始终尊重和关爱员工，将员工的安全需求放在首位。
要建立健全的员工教育培训制度，提高员工的安全意识和安全技能，使员工能够正确地面对和应对各种安全风险。
同时，要定期进行员工满意度调查，了解员工的安全需求和意见反馈，并及时采取措施改进安全管理工作。
2. 创造良好的安全文化建立和培育良好的安全文化是人性化安全管理的核心内容。
安全文化是企业对员工的安全关怀和重视程度的体现，是员工对企业安全管理的认同和参与。
要通过各种形式的宣传和培训活动，提高员工对安全管理的认知和参与度，形成全员参与、共同维护的良好氛围。
同时，要树立和宣传安全典型，鼓励员工学习和模仿，形成安全至上、自主管理的良好风尚。
三、人性化的安全管理措施1. 定期进行安全风险评估企业应定期对安全风险进行评估，及时发现和解决潜在的安全隐患。
这既是对员工安全需求的尊重，也是保障企业生产运营的基础。
通过风险评估，可以确定安全管理的优先级和方向，进一步完善和改进安全管理措施，提高安全管理的科学性和有效性。
2. 加强安全设备和防护措施建设为了保障员工的安全，企业应加强安全设备和防护措施的建设。
要合理配置各种安全设备，如防护服、安全帽、防护眼镜等，确保员工在工作过程中能够得到必要的防护。
同时，要定期对安全设备进行检修和更新，确保其良好的使用效果。
3. 建立健全的安全应急机制为了能够及时有效地应对各种安全突发事件，企业应建立健全的安全应急机制。
要制定详细的应急预案，明确各部门的职责和任务，建立健全的应急指挥体系。
同时，要定期进行应急演练和培训，提高员工应对突发事件的能力和敏锐性，确保员工生命和财产安全。
海底捞管理学案例分析
海底捞管理学案例分析海底捞是中国知名的火锅连锁品牌，其在管理学上有很多值得探讨的案例。
我们可以从海底捞的服务理念、员工管理、营销策略等方面进行分析，以期从中汲取管理学的经验和教训。
首先，海底捞以“服务至上”而闻名。
无论是在火锅品质还是在服务态度上，海底捞都力求做到最好。
这种服务理念在管理学上被称为“顾客至上”，即将顾客的需求放在首位，全心全意为顾客服务。
这种理念在海底捞的成功中起到了至关重要的作用，也为其他企业树立了榜样。
其次，海底捞在员工管理方面也有其独特之处。
海底捞注重员工的培训和激励，使得员工在工作中能够更好地发挥自己的能力。
在管理学上，这体现了一种“人性化管理”的理念，即将员工视为企业最宝贵的资源，通过培训和激励来激发员工的工作积极性和创造力。
此外，海底捞在营销策略上也有其独到之处。
海底捞通过不断创新，推出各种优惠活动和新品，吸引了大量顾客。
这种营销策略在管理学上被称为“差异化营销”，即通过产品创新和差异化来吸引顾客，提高市场竞争力。
总的来说，海底捞在管理学上有很多值得借鉴的地方。
其服务理念、员工管理和营销策略都体现了一种成功的管理模式，对于其他企业也具有一定的启示意义。
当然，海底捞在发展中也面临着一些管理上的挑战，比如如何保持服务质量、如何更好地激励员工、如何持续创新等等。
这些都需要在管理学上进行深入的思考和研究。
综上所述，海底捞作为一个成功的火锅连锁品牌，在管理学上有着许多值得探讨的案例。
通过对其服务理念、员工管理和营销策略的分析，我们可以从中学习到许多宝贵的管理经验，也可以看到在管理学上还有许多需要不断探索和完善的地方。
希望海底捞在未来能够继续保持其成功，并为管理学的发展做出更大的贡献。
管理心理学案例分析 (5)
管理心理学案例分析案例背景在现代社会中，管理心理学在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。
管理心理学关注的是如何有效地管理和激励员工，以达到组织的目标。
本文将通过分析一个管理心理学的案例来探讨在管理中应用心理学原理的重要性和有效性。
案例描述某公司的销售部门一直面临着低工作满意度和高员工离职率的问题。
公司为了解决这一问题，决定聘请一位管理心理学专家来进行分析和改进。
专家通过员工问卷调查、个别采访和观察的方式，对销售部门进行了全面的分析。
专家发现，在这个销售团队中存在着以下一些问题：1.缺乏有效的沟通和信息共享机制。
销售团队中的员工很少互相交流和分享信息，导致很多有用的信息被漏掉。
2.缺乏明确的目标和反馈机制。
员工对于工作目标和表现的评价不清楚，缺乏及时的反馈和奖励，导致工作动力的下降。
3.任务分配和资源分配不公平。
某些员工被过度负责，而其他员工则没有足够的工作量，导致部分员工的工作压力过大，而其他员工则感到无所事事。
4.缺乏团队合作和支持。
销售团队的员工之间缺乏互助和支持，形成了竞争的氛围。
基于对问题根源的分析，专家提出了一系列改进措施。
解决方案为了解决销售团队的问题和提高员工的工作满意度，管理心理学专家提出了以下改进措施：1.建立有效的沟通和信息共享机制。
专家建议销售团队建立一个信息共享平台，员工可以在平台上交流和分享工作经验、最佳实践和市场信息。
2.设定明确的目标和反馈机制。
公司应该为每个员工设定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈。
员工在达到目标时，应该得到及时的表扬和奖励，以提高其工作动力和满意度。
3.公平地分配任务和资源。
管理者应该根据员工的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，以确保每个员工的工作量和工作压力适当平衡。
4.建立团队合作和支持的氛围。
管理者可以通过组织团队活动、培训和工作间隔来促进团队合作和支持。
此外，可以采用奖励机制激励员工之间的合作。
改进效果经过一段时间的试行和实施，改进措施取得了一定的效果。
管理制度的规范性与人性化管理
管理制度的规范性与人性化管理一、导言在组织与管理中，管理制度是促进组织运转的基石，而人性化管理则是保障员工权益的重要手段。
本文将探讨管理制度的规范性与人性化管理之间的关系，并分析如何在实践中取得平衡。
二、管理制度的规范性1. 规范性的意义管理制度的规范性是指制度的严密性、一致性和可操作性。
它能够提供明确的指引，确保组织各个环节按照既定规则运作，促进组织运营的高效性和规范性。
2. 规范性的优势规范性管理制度有助于明确职责分工，提高工作效率。
通过对员工行为的规范和约束，能够减少错误和失误的发生，提高工作品质和效率。
3. 规范性的挑战一味追求规范性可能导致管理制度僵化，限制创新和自主性。
同时，过于严格的规范可能造成员工不满和抵触情绪，对组织和团队的凝聚力造成负面影响。
三、人性化管理的含义1. 强调员工需求人性化管理注重尊重员工的人格尊严，关注员工的需求和权益。
它倡导关怀和帮助员工解决问题，提供公正和合理的待遇和机会。
2. 提高员工满意度通过人性化管理，能够提高员工的工作满意度和幸福感。
员工在获得个人尊重和关怀的同时，更愿意为组织付出更多努力，提升组织的竞争力。
3. 促进创造力和创新人性化管理鼓励员工参与决策和提出改进建议。
通过鼓励员工的创造力和创新，组织能够更好地适应变化和挑战，提高竞争力。
四、管理制度规范性与人性化管理的融合1. 形成良好的沟通机制建立起有效的内部沟通机制，促进管理制度的规范性和人性化管理的融合。
通过积极倾听员工的意见和建议，及时调整和改进管理制度。
2. 引入灵活性和可调整性在制定管理制度时考虑到多样性和复杂性，增加灵活性和可调整性，以满足员工的不同需求和组织的变化。
3. 建立激励机制制定合理的激励机制，既能够保证管理制度的规范执行，又能够满足员工的自我实现和发展需求。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励。
五、管理制度规范性与人性化管理的冲突与解决1. 冲突的原因冲突的原因在于管理制度的规范性和人性化管理之间的矛盾。
员工关系管理案例分析
员工关系管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，员工关系管理对于企业的成功至关重要。
一个良好的员工关系管理可以帮助企业提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度，提高生产力和绩效。
本文将通过一个实际案例来分析员工关系管理的重要性以及如何有效地进行管理。
案例背景：某家跨国公司在中国设立了一家生产工厂，员工人数超过1000人。
在公司成立初期，员工关系较为融洽，员工对公司的忠诚度和满意度较高。
然而随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，员工关系逐渐出现了问题。
员工的投诉和不满情绪逐渐增加，工作积极性和绩效下降，员工流失率逐渐上升。
问题分析：1. 沟通不畅，公司管理层和员工之间的沟通不畅，员工对于公司的决策和政策缺乏理解和认同，导致不满情绪的积聚。
2. 薪酬福利不公，由于公司内部薪酬福利分配不公平，员工之间存在着不满情绪，导致团队合作精神的减弱。
3. 工作环境不佳，工厂生产环境较差，缺乏必要的安全设施和人性化管理，导致员工的工作积极性和生产效率下降。
解决方案：1. 加强沟通，公司管理层应该加强与员工之间的沟通，及时向员工解释公司的决策和政策，增加员工的参与感和归属感。
2. 调整薪酬福利政策，公司应该重新调整薪酬福利政策，确保薪酬福利的公平合理，激励员工的积极性和工作动力。
3. 改善工作环境，公司应该加大对工作环境的改善投入，提高工厂的生产设施和管理水平，确保员工的工作安全和舒适度。
实施效果：经过公司的努力和改善措施的实施，员工关系逐渐得到了改善。
员工的满意度和忠诚度逐渐提高，员工的投诉和不满情绪明显减少，工作积极性和绩效得到了提升，员工流失率也逐渐下降。
结论：员工关系管理对于企业的发展至关重要，只有建立良好的员工关系，才能提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感，提高企业的生产效率和竞争力。
因此，企业应该重视员工关系管理，加强与员工之间的沟通，合理调整薪酬福利政策，改善工作环境，从而实现共赢的局面。
人性化管理制度
人性化管理制度人性化管理制度是指以尊重员工个体差异和关注员工需求为核心理念，以创造良好的工作环境和提升员工幸福感为目标，通过特定的管理措施和政策来实现。
一、背景介绍随着社会的进步和发展，企业管理理念也在不断演变。
传统的管理模式过于强调规则和制度，忽略了员工个体的差异性和需求，导致员工士气低落、团队凝聚力不足等问题的出现。
为了改善这一现状，越来越多的企业开始实施人性化管理制度。
二、核心理念人性化管理制度的核心理念是尊重和关注员工的个体差异和需求。
它认为每个员工都是独一无二的个体，具有独特的特点、能力和价值观，应该得到合理的尊重和认可。
同时，员工的需求也是多样化的，包括物质需求、精神需求和职业发展需求。
人性化管理制度通过提供个性化的福利待遇、灵活的工作安排、积极的激励机制等，满足员工的各种需求，提升员工的工作满意度和幸福感。
三、管理措施人性化管理制度包括多个方面的管理措施。
1.弹性工作时间为了满足员工的个人需求和家庭状况，人性化管理制度可以提供弹性工作时间。
员工可以根据自身情况合理安排工作时间，更好地平衡工作和生活，提高工作效率和工作质量。
2.个性化的福利待遇人性化管理制度可以根据员工的个人差异提供个性化的福利待遇。
比如，为有子女的员工提供灵活的育儿假期和弹性工作安排；为关心环保的员工提供绿色出行和环保福利等。
3.积极的激励机制人性化管理制度注重激励员工的积极性和创造力。
通过设置合理的绩效考核机制，公平公正地评价员工的工作表现，并给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率。
4.关怀员工的情感需求人性化管理制度还注重关怀员工的情感需求。
通过建立良好的上下级沟通渠道、提供心理咨询和支持等，关注员工的心理健康，帮助员工调整心态、缓解压力，提升员工的幸福感和忠诚度。
四、实施效果人性化管理制度的实施可以带来一系列的积极效果。
首先，员工的工作满意度和幸福感得到提升，从而更加积极地投入到工作中。
“海底捞”人力资源管理案例分析
海底捞vs星巴克
重视沟通：79.8% 透明晋升：63.6% • 星巴克企业文化：产品不单是 咖啡，而且是咖啡店的体验文 化一次只烹调顾客的一杯咖啡 承担责任：76.3% 口碑营销：84.3% • 海底捞企业文化：用双手改变 命运，服务至上顾客至上，比 别人多做一点点
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平 公正环境 领导人 机会认知/ 自我超越 价值观 服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
把海底 捞开遍 全中国
双手改变 命运
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先 培育：师徒制/三通道职 业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪 酬；利润分享； 员工家庭福利责任
“五星级”火锅店
最受欢迎10佳火锅店 （连续五年）
中国餐饮百强企业 （连续五年）
组织文化是 由领导者创 造的，而且 领导层一个 最具有决定 性的职能可 能就是创造 和管理文化。
有82%的员工 认为海底捞的 领导人具有非 凡的领导艺术， 能够身体力行 的去领导、启 发、教育员工。
我觉得一个餐饮企业 的人力资源体系是非 常重要的，把人力资 源体系打造好之后， 会形成一个由下而上 的文化，他们会努力 去做，我想这会成为 我们海底捞未来的一 个核心竞争力。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质 和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的 动力。
20110809案例分析：如何人性化管理员工
案例分析：如何人性化管理员工【牛津管理评论-讯】如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多……管理者把这些不是都归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。
其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。
中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。
因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。
一、和谐绝非讨好。
一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。
其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什么对我这么好?」因而怀疑「他究竟安的是什么心。
」以致「心里好笑」，处处加以防备。
历史上有很多事实，证明喜欢被讨好的人，最后被小人所包围，因而拖累了自己。
更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。
中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能够「圆满」。
和谐而非讨好，是中国人的重要特性。
二、看开而非看破。
看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。
一切都是空的、假的，我们心理明白;但在未破之前，仍旧把它当做真的。
等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够「当一天和尚撞一天钟」，兢兢业业地撞下去，叫做看开。
中国人主张「尽人事以听天命」，便是看开的表现。
我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。
这不是一般人所批评的「尽力主义」，好像对成功不抱强烈的企图心，而是进一步了解「成功」本身也是假的。
此时的成功，也不过是以后的失败。
历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。
任何人看不开，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。
人生不如意事十常八九，那里受得了?三、圆通绝非圆滑。
一般人分不清「圆通」和「圆滑」的异同，以致把圆通当做圆滑，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾.「圆通」和「圆滑」在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地「推、拖、拉」。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析企业管理主要包括对人员、物资、资金的管理,所谓“人难管、管人难”,对人的管理是最难的一部分,员工是企业的核心,管理好员工对企业的发展起关键作用。
目前,人才流失、员工离职是众多企业面临的严峻问题,人才的缺乏使企业在发展壮大的道路中举步维艰,而员工钟情于离职、跳槽往往是对工作不满意,企业无法满足他们的需求。
每个企业都渴望拥有一支“我不怕累、我肯干”的忠实的员工队伍,但是要做到使每个员工都忠实于自己的工作岗位,并心甘情愿为企业的发展贡献自己的热情、力量,并非每个企业都能做好。
在沃尔玛企业中很少出现员工离职的问题,无论高管层还是低层员工都会忠诚地坚守自己的岗位,他们都心甘情愿为企业的发展卖力地工作,对员工的人性化管理是沃尔玛取得成功的关键。
如果让员工忠诚于企业,为企业卖力工作?为解决人才流失问题,各个企业应该从沃尔玛的员工管理中寻找答案。
在沃尔玛的内部很少有等级森严的氛围,公司不把员工当做“雇员”来看待,而是视为“合伙人”和“同事”。
公司的“公仆领导”始终把与员工的沟通放在首要位置,实现“走动式管理”,管理者、领导人与员工直接交流,员工可以随时随地发表自己的意见,高层人员不定期对各个商店进行视察,并与员工保持沟通,重视员工的想法,给有潜力的员工提供施展才能的机会。
沃尔玛每周六举行一次别开生面的展会,在活泼、愉快的气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。
公司的员工的工牌上都印着“我们的员工与众不同”的口号,让员工在工作中感到自豪,总部和各个商店的橱窗中,都悬挂着先进员工的照片,各个商店都安排一些退休的老员工,身穿沃尔玛工作服,佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客。
沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚,做得好会得到相应的奖励,做得不好会受到委婉的劝告。
公司有公平的收入分配机制,员工的收入与销售业绩直接挂钩,工作出色者还有奖金和股权的奖励。
坚持以人为本是沃尔玛的管理原则之一,“我们的员工与众不同”不仅是一句口号,而是沃尔玛取得成功的关键,其对员工的管理充分体现了“尊重个人”的特色企业文化。
人本主义案例分析
人本主义案例分析人本主义是人类在生活和工作中的核心价值观，它强调个体的自由、尊重和尊严，认为每个人都应该被视为平等的主体，受到公正和关怀的对待。
以下是一些人本主义案例分析：案例一：芬兰的教育制度芬兰的教育制度一直被誉为世界上最优秀的教育体系之一。
这个制度的成功之处在于它始终坚持以学生为中心，注重发掘学生的兴趣和潜力，同时也重视教师的职业发展和福利待遇，保障他们的工作环境和社会地位，使教育过程变得更加有效、积极和创新。
这样的教育体系不仅能够切实提高学生的知识水平和实践能力，而且也能够培养他们独立思考、自我管理和社会责任感，实现人本主义的理念。
案例二：互联网企业的人性化管理随着互联网的快速发展，越来越多的企业开始注重人性化管理。
例如，谷歌公司就已经实施了一项“20%时间”政策，鼓励员工将自己的20%工作时间投入到任何领域的个人创新项目中，以促进员工的自主创新和个人成长。
此外，谷歌还提供了丰富的福利待遇和员工发展机会，鼓励员工自由表达，保障他们的团队协作和工作效率，帮助员工实现个人与组织的共同发展。
案例三：台湾的“爸妈当家”家庭教育台湾的教育体系也始终关注家庭教育的人本主义理念，其中最突出的案例之一就是“爸妈当家”家庭教育。
这个教育活动以家长为主体，通过各种方式和手段向家长传达育儿知识、提高育儿技能，让每个孩子能够成长为一个高素质的人才。
该活动还倡导父母和孩子之间的关爱和沟通，让孩子在成长的过程中受到家庭的关怀和引导，帮助他们实现自我认知、价值观和社会责任的平衡发展，实现人本主义的价值目标。
以上案例说明，人本主义是一个积极、进步和创新的思想体系，它能够帮助人类在工作、教育和家庭生活中实现平等、自由和关爱的人生价值。
员工考勤案例思考--人心如水 管理如器
员工考勤案例思考--人心如水管理如器A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。
为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。
故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。
三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。
其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。
可是售楼部的情况却不是很尽如人意。
尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。
看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。
原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。
你罚你的，我晚我的。
这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。
“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。
新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
透过本案例，不禁引发我在日常管理中的几点思考……1、“管”、“理”双管齐下看收效。
管理由“管”和“理”两部分组成。
其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。
在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。
在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。
那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。
本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。
而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。
恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。
2、“方圆”中体现“人性化”。
最全管理学案例分析完整版.doc
小组组员：郭晓彤，何冬文，黄美玲，徐梦释，钟雪敏管理学案例分析——杨总经理的一天管理者的角色：1.信息型：1.1监听者（监督者）：杨总经理负责辞呈的检阅，很好地化解了张平合张副总之间的矛盾，维护了公司里的人际关系这是监听者中保持人际关系的体现。
同时，杨总经理需要翻阅秘书递交的报告和报表，和各种信息打交道，这是寻找和接受信息的体现。
1.2 传播者：杨经理主持了公司领导和各部门主管的年终这总结会，把信息传递给其他组织成员，这是传播者的体现。
2.人际型2.1名义首脑（领袖）：杨总经理巡视车间，对员工的工作进行检查和问候员工，完成了仪式和象征性的职责。
2.2领导者：杨总经理作为领导者平息“火情”、消除了张平内心的委屈，安抚鼓励了技术大拿刘工，纠正小王的技术不规范以及对员工进行鼓励，这都是领导者的体现。
2.3联络者：第六段杨总经理作为联络者主持年终总结会，作为首脑与重要客户共进午餐，促成公司的业务。
3、决策型角色：3.1企业家：杨总的企业家角色体现在对员工的奖励不合理方面，作出反省，并提出新的决策，鼓舞员工。
3.2混乱处理者:杨总在员工张平递交辞职信后，深入了解张平在工作中发生的问题，并且很好地解决了张平和张副总之间的矛盾，缓和了大家的关系。
在处理奖金分配的问题上，最为积极的刘工不满平均分配，他安抚了刘工，并向刘工明确会进一步完善该方案，使刘工能保持工作积极性。
3.3资源分配者：刘总安抚杨工并告诉他公司会进一步完善管理目标，解决大锅饭的分配问题，决定谁得到资源，计划安排、预算和重点；3.4 谈判者：杨总在年终散会以后，和外商进行了谈判，代表着本公司的利益，签下了一份利润颇丰的订单，由于公司内部没有生产能力，杨总知道外部有一家企业能生产该订单的产品，这份订单，既能让其他公司愁眉轻展，又能维护本公司的利益。
管理职能的体现：1、职工张平想要辞职，经过杨总说服后，张平解开了疙瘩，撤回了辞呈——杨总经理履行了“领导职能”，实现了“沟通”这一领导职能的基本内容，体现了领导职能中“协调性”这一特点，解决了张平与张副总间的矛盾。
人力资源管理实践案例分析
人力资源管理实践案例分析：分享人力资源管理的成功案例与经验随着人口红利逐渐消失，企业对人力资源的管理越来越注重，人力资源管理也成为了企业重要的一环。
以下是一些成功的人力资源管理实践案例，它们具有启示性和可借鉴性，对于企业提升管理水平具有借鉴意义。
一、培养企业文化企业文化是企业的灵魂和内核，也是企业发展的重要因素。
充分利用企业文化来提高员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和向心力。
而要培养出良好的企业文化，必须有一个良好的组织氛围及管理机制。
例如，要完善企业文化建设，就应该注重制度和规范的建设，让制度规范成为企业文化核心。
同时，要实行员工参与和推动的机制，鼓励员工提出改进建议，不断完善企业文化。
二、重视人才培养人才是企业发展的最大资本，人才培养也是企业管理中重要的一环。
企业应该根据员工的工作实际需求和职业发展路径，定期组织培训和交流，提供更多的职业发展机会，帮助员工实现个人价值。
例如，在掌握全面的员工培训体系的基础上，鼓励员工参加外部培训，实现个人职业发展的提升。
三、积极营造和谐工作环境工作环境是企业员工工作生活的重要环节。
在管理中，企业应该积极营造和谐的工作环境，关注员工的生活需求，提供舒适的工作环境和人性化的管理服务。
例如，设立员工宿舍、咖啡厅、接送班车等，让员工能够在工作之余有机会进行放松和交流，极大地提高了员工的工作积极性和满意度。
四、建立有效的激励机制良好的激励机制是企业推动员工工作积极性和发挥员工工作潜力的重要手段。
在人力资源管理中，企业应该根据员工的能力和工作表现进行多方面的激励和奖励，使员工充分感受到自己的价值和成就。
例如，制定具有挑战性、实际可行的激励政策，包括福利待遇、晋升机会、股权分红等。
五、建立公平公正的考核制度公平公正的考核制度是员工工作的基本保障，也是激励机制的重要支持。
在人力资源管理中，企业应该建立科学公正、具有统一标准和程序的考核制度，全面了解员工的工作表现和潜力，对员工的工作成果进行评价和对比，以推动企业和员工的共同发展。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析公司A是一家中型制造企业，专业生产汽车零部件。
近年来，随着市场需求的变化和公司规模的扩大，公司面临着人力资源管理上的一些挑战。
本文将从招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面，对公司A的人力资源管理进行分析，并提出相应的建议。
一、招聘公司A的招聘方式主要依赖于传统的招聘渠道，如培训机构、招聘网站和中介服务等。
然而，这些渠道存在着信息不对称和专业匹配度不高的问题，在一定程度上限制了公司A的招聘效果。
建议：1.与高校合作：与当地高校合作，建立校企合作机制，开展校园招聘，以提高对人才的筛选能力和吸引力。
2.内部推荐机制：建立内部员工推荐制度，激励员工从自身人际关系中挖掘潜在的优秀人才。
3.社交媒体招聘：积极利用社交媒体平台，发布招聘信息，扩大招聘渠道，提高曝光率。
二、培训公司A的员工素质参差不齐，部分员工对新技术和新工艺的掌握程度不高，影响了公司的整体竞争力。
建议：1.制定培训计划：根据员工的具体职位和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能。
2.培训方式多样化：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工不同学习需求。
3.建立培训评估机制：引入培训后评估体系，评估培训效果，及时调整培训计划和方式。
三、绩效评估公司A的绩效评估过于主观，缺乏客观的数据支持。
这导致员工绩效无法准确反映出个人的工作表现，影响了人才的激励和晋升机制。
建议：1.设定明确的绩效指标：制定明确的绩效指标，基于岗位职责和业绩目标，量化评估员工的工作表现。
2.建立360度评估系统：引入同事评估、上级评估和下级评估等多维度的评估机制，综合考量员工工作表现。
3.绩效激励机制：基于绩效评估结果，建立激励机制，如工资晋升、岗位提升等，以激发员工积极性。
四、福利待遇公司A的福利待遇相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
建议：1.调查员工需求：针对不同的员工群体，开展调查，了解他们对福利待遇的需要和期望。
2.灵活多样的福利方案：根据不同员工的需求，提供灵活多样的福利方案，如福利券、弹性工作制、员工旅游等。
人性化管理
人性化管理篇一：论企业的人性化管理论企业的人性化管理单位名称：姓名：职务：日期：论企业的人性化管理企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。
而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。
人性化管理是目前管理中比较热门的话题。
人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。
人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。
然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。
然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。
这样就扭曲了人性化管理的根本。
然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢一、人性化管理并不是人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。
目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。
“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。
而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。
海底捞员工管理案例分析
生不跟他所管理店的命运成正比，评选优 秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激 情，看的是顾客满意度，看的是后备高干 的培养。员工在海底捞做的越好，他们的 父母拿的工资会越多。
在组织中是否感到心满意足，也会影响员工 的工作态度。海底捞在这方面进行了授权的 权力。
海底捞综合运用了内容型、 过程型、结果反馈型激励理论.
容型激励理论中的马斯洛需求
层次理论
1.“善待员工，把员工当成家里人。” 2.海底捞给员工提供条件良好的公寓,满 足了员工生理与安全的需要 3.海底捞的平等主义也满足了员工尊重 的需要 4、员工之间良好的工作环境和人际关 系，又满足了他们的社会需求。
容型激励理论中的双因素理论
1. 公司信任员工，授权给员工，体现 了双因素理论中的激励因素. 2.给每个店长的父母发工资，工资的 高低与店长表现挂钩；大力培养员工 的兴趣爱好，这些举措也是巧妙地运 用了双因素理论中的激励理论，从而 提高了员工的积极性。
在管理员工中要人性化，满足员工的 需求。
关心员工
信任员工 帮助员工
给予合理人性的考核
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
制度
北 京 海 底 捞 员 工 宿 舍
负责人在工作时都会给员工一种温馨的、 和气的感觉。如，北方区总负责人袁华强， 对员工就像一家人一样，会和普通员工一起 做最底层的工作。
自我实现人假设
在人发展到一定的程度后，最后就要想自我 实现。所以海底捞员工都会一个公平的晋升机 会。
复杂人假设
人在不同的时期都会有着不同的需求。工作 中有着激情与热度，工作的需求就会有所提 高。所以在海底捞的管理中会采用激发员工 工作热情的考核制度。海底捞优秀店长的产
15公平理论以及结果反馈型的强化理论海底捞的创新能力是极强的像包丹袋皮圈这样的很贴心的収明在其他分店开始使用时会给収明人一定的奖励这就运用了强化理论是正强化同时也是物质和精神强化16三
人力资源管理案例分析(1)
题目：关于蒙牛人力资源管理调查报告一．蒙牛集团的的人力资源管理现状蒙牛集团只用了9年时间，营业额增长近500倍，品牌在中国妇孺皆知、家喻户晓；从成立时只有1300余万资金无人知晓的小企业，到与伊利集团并称为“草原奶业双雄”……举世瞩目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇迹”的背后，究竟是什么使蒙牛在竞争如此激烈的乳制品市场脱颖而出一跃成为中国乳业顶级品牌？其实，“蒙牛奇迹”的背后有着强大的支撑和后盾，那就是蒙牛特色的人力资源管理——融合了企业文化的人力资源管理。
人力资源是决定企业发展的第一战略资源。
企业要想获得长远、持久的发展，必须注重人力资源的管理。
“以人为本”是企业人力资源管理的重要依据，也是企业文化的基本理念。
融入到人力资源管理的企业文化才是有“根基”的企业文化；融合了企业文化的人力资源管理才是有“灵魂”的人力资源管理。
换句话说，这二者是相辅相成，相互促进的。
蒙牛显然深刻领会并理解这一点，他们将企业文化恰当地融入到其人力资源管理中，使企业的人力资源管理具有浓厚的人文色彩，更加人性化，从而也使企业的发展如虎添翼。
聘用：融合企业文化在招聘新员工时，蒙牛集团特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。
二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。
这是因为，蒙牛充分认识到，如果招聘人员时只考虑员工的学历、工作经验及能力与企业要求的匹配的话，招进来的人员可能在完成相应的工作上不存在障碍，但其价值观却与企业文化的核心价值观格格不入，这样的员工在企业内不会得到良好的发展，对企业也是一种潜在的威胁。
虽然企业也可以对新员工的价值观进行改造，但是这些员工的价值观已经趋于稳定，改造必须花费企业大量的精力和费用。
从某种意义上来说，这是一种不必要的投入。
正是基于此，蒙牛努力做到从根源上杜绝此现象，在招聘员工时就对员工的价值观进行考察，确保企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。
此外，蒙牛有一套经典的用人哲学：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。
人性化管理的三个经典案例
人性化管理的三个经典案例maxv0071 楼人性化管理的经典案例日立的“鹊桥”相会在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。
其实，这种做法是不合法，也不可取的。
“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。
获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。
原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。
有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。
这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。
人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。
张雪奎认为，如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。
请你当一天厂长韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。
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0809案例分析：如何人性化管理员工1
案例分析：如何人性化管理员工
【牛津管理评论-讯】如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多……管理者把这些不是都归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。
其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。
中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。
因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。
一、和谐绝非讨好。
一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。
其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什么对我这么好?」因而怀疑「他究竟安的是什么心。
」以致「心里好笑」，处处加以防备。
历史上有很多事实，证明喜欢被讨好的人，最后被小人所包围，
因而拖累了自己。
更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。
中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能
够「圆满」。
和谐而非讨好，是中国人的重要特性。
二、看开而非看破。
看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。
一切都是空的、假的，我们心理明白;但在未破之前，仍旧把它当做真的。
等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够「当一天和尚撞一天钟」，兢兢业业地撞下去，叫做看开。
中国人主张「尽人事以听天命」，便是看开的表现。
我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。
这不是一般人所批评的「尽力主义」，好像对成功不抱强烈的企图心，而是进一步了解「成功」本身也是假的。
此时的成功，也不过是以后的失败。
历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。
任何人看不开，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。
人生不如意事十常八九，那里受得了?
三、圆通绝非圆滑。
一般人分不清「圆通」和「圆滑」的异同，以致把圆通当做圆滑，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾.「圆通」和「圆滑」在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地「推、拖、拉」。
但从结果来看，却完全不一样。
推、拖、拉到最后没有解决问题，叫圆滑。
推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是圆通。
过程相同，结果完全不同。
中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。
合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。
四、尊重而不盲从。
有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。
实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为「奴才」。
中国人最重视的，是「有所听有所不听」的人，亦即「尊重他人的意见」却「不会盲目顺从」。
尊重不一定是「口服心服」，它代表「你对我好，我没有理由不对你好」，以及「你尊重我，我当然也尊重你」的「交互」心态。
中国人相信「敬人者人恒敬之」，便是此理。
做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆
通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。
第二讲和谐绝非讨好
王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：「喝点什么东西?」王先生循惯例回答：「随便，随便!」
李某当然心里有数，中国人的「随便」，至少具有三种含义：
第一，我不知道你家里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。
第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显得自动自发的诚意。
第三，我从主人拿出来的东西，可以估量出我在他心目当中占有的地位，才能够充份了解彼此具有什么样的关系，来决定采
取那一种谈话的方式。
既然明白对方的心意，李某暗自思量：家里还存有半瓶XO。
但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。
而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。
于是断然决定，泡一壶
乌龙茶请他。
王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红荼充数。
承蒙他看得起，给我冻页乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有份量的。
中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的;如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不着感谢。
王先生很高兴，觉得主人十分热诚，自己也就开怀畅谈了起来。
谈着谈着，门铃又响了。
李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。
「欢迎!欢迎!请进，请进!」嘴巴嚷着，心里也忙着：张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下子该怎么办才好?
「总经理，这是我的老同学王先生。
」
「请坐，请坐!」
一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。
他大声地喊叫太太：「惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到
那里去了?。