人力资源部部门内部管控标准
人力资源部年度工作计划样本2024年（4篇）
人力资源部年度工作计划样本2024年在新的历史阶段，____年标志着集团成立以来的第二个重要年份。
公司即将迈向多元化、多领域发展的新阶段，组织管理和人员结构的复杂性不断上升，人力资源管理工作面临前所未有的挑战。
构建企业人力资源管理体系，犹如建设一座大厦，其中企业自身的人力资源状况是大厦的根基，六大模块是主体结构，而人力资源管理者则是大厦的设计者和规划者。
如何使这座大厦独具企业特色，需要全体同仁齐心协力，共同添砖加瓦。
____年，我们将紧密结合集团实际情况，按照既定计划，稳步推进各项工作，确保实现年度总体工作目标：即基本完成人力资源管理体系建设；绩效考核模式经过一年的调整，逐步适应公司发展需求；全面推动培训工作，提高员工整体素质；通过举办各类技能活动，加强公司间的交流与合作，提升企业凝聚力。
以下为具体工作计划：一、完善人力资源管理制度，实现规范化管理当前，集团正处于筹备阶段，管理制度尚需完善。
我们将根据公司实际情况，明确组织架构，制定集团公司的人力资源管理操作流程体系，并指导各子公司结合自身行业特点，参照集团体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现规范化管理。
各项制度的建立计划在____年____月____日前完成。
1. 建立新员工入职管理制度，以减少新员工流失。
2. 推行新的培训管理制度，实施学分制，并纳入绩效考核。
3. 完善员工手册，确保其成为员工行为的指南。
4. 调整薪酬结构，完善福利制度，以适应绩效管理需求。
5. 建立集团职级管理体系及评价体系，明确职级划分和评定标准。
6. 完善绩效考核管理制度，以适应各公司绩效管理需求。
二、加强员工培训，提升整体素质针对当前员工的基本思想意识、服务意识、礼仪常识和业务知识水平，____年将进行全面培训需求调查，制定年度培训计划，分类实施入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训，并实行年度培训积分制。
1. 统一安排新入职培训，确保新员工快速融入公司。
人力资源社会保障部办公厅、公安部办公厅、市场监管总局办公厅关于加强职业技能评价规范管理工作的通知
人力资源社会保障部办公厅、公安部办公厅、市场监管总局办公厅关于加强职业技能评价规范管理工作的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,公安部,国家市场监督管理总局•【公布日期】2024.05.09•【文号】人社厅发〔2024〕27号•【施行日期】2024.05.09•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业能力建设正文人力资源社会保障部办公厅公安部办公厅市场监管总局办公厅关于加强职业技能评价规范管理工作的通知人社厅发〔2024〕27号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、公安厅（局）、市场监管局（厅、委）：加强职业技能评价规范管理，对于开展职业技能培训、提高劳动者素质、引导激励技能人才成长成才具有重要促进作用。
为进一步巩固职业技能培训和评价专项整治工作成果，持续加强职业技能评价监督管理，促进技能人才高质量发展，为经济社会发展提供有力技能人才支撑，现就有关事项通知如下。
一、严格规范多元评价。
职业技能评价主要通过职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核进行。
职业资格评价按照人力资源社会保障部公布的现行《国家职业资格目录》，由相关部门（单位）依据国家职业标准和有关规定实施。
职业技能等级认定由经人力资源社会保障部门遴选公布的用人单位和社会培训评价组织实施，其中用人单位对本单位职工（含劳务派遣等人员）依据国家职业标准和评价规范自主进行职业技能等级认定；社会培训评价组织按照市场化、社会化、专业化原则，依据国家职业标准面向社会开展职业技能等级认定。
专项职业能力考核要结合新兴产业发展、地方特色产业需要和就业创业需求，选择市场需求大、可就业创业的最小技能单元（模块），并依据专项职业能力考核规范组织开展。
国家职业标准由人力资源社会保障部组织制定颁布；评价规范由用人单位依据《国家职业标准编制技术规程（2023年版）》制定。
二、加强评价质量管理。
职业资格评价和职业技能等级认定可通过考核评价或工作业绩评审认定等方式进行。
人力资源经理2024年度工作计划样本（4篇）
人力资源经理2024年度工作计划样本人力资源管理部门作为企业的重要组成部分，承担着协调公司内部各项工作的重要职责。
以下是对人力资源管理部门工作目标的正式描述：一、工作目标人力资源管理部门的工作贯穿于公司各个部门和运营层面，承担着众多不可预见的工作任务。
本部门的工作重点包括但不限于以下三个方面：建立完善的内部沟通机制、塑造和推广企业文化、以及加强办公室管理。
1. 建立内部沟通机制，旨在促进公司内部各部门之间、上下级之间、以及劳资双方的相互理解与合作，构建健康和谐的内部关系，防止因沟通不畅导致的人际关系紧张、工作配合度低和信任缺失等问题。
2. 企业文化的塑造与推广，是企业文化不断积累、传承和发扬光大的过程。
3. 办公室管理工作是人力资源部门的日常职责，也是工作难点之一。
本年度，人力资源部门将针对内部沟通、企业文化推广和办公室管理三个方面进行有针对性的强化。
二、具体实施计划1. 建立内部沟通机制：① 加强员工晤谈，针对员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核等关键时期进行沟通，确保每月晤谈人数不少于规定人次，并对每次晤谈进行记录和反馈。
② 设立总经理信箱，确保信箱的安全性和保密性，鼓励员工提出建设性意见和建议，由总经理定期查阅并处理。
③ 建立民主评议机制，对部门经理和公司领导进行定期评议，以建立监督机制并减少评价的主观性。
④ 完善其他沟通机制，如员工满意度调查和部门经理会议等。
2. 企业文化的塑造与推广：① 制定《员工手册》，包含企业理念、精神、发展简史、宗旨和奋斗目标等内容，确保每位员工都能获得一本。
② 加强对优秀员工和好人好事的宣传，弘扬正能量。
③ 对新进员工进行企业文化培训，确保他们对公司有深厚的感情。
3. 办公室管理：① 加强考勤管理，确保公司考勤规定的严格执行。
② 纠正办公纪律问题，如吃零食、聊天、打游戏等。
③ 推行5s管理，提升办公环境整洁度。
④ 规范员工着装和礼节礼貌。
⑤ 加强办公室保密制度的执行。
人力资源主管岗位职责标准范本(十篇)
人力资源主管岗位职责标准范本1、负责员工入离职，劳动关系管理，按时出具员工关系相关报表（包含但不限于考勤，社保，工时，排班等）;2、公司内部员工档案的建立与管理，监管执行各项人事制度，并向领导汇报;3、负责各部门绩效，人效数据报表汇总统计，绩效沟通结果记录与落地;4、负责公司培训落地工作，如新员工入职培训，部门分享等;5、完成领导交办的其他事项。
人力资源主管岗位职责标准范本（二）1.根据公司业务发展进行人才需求分析，制定招聘计划并组织实施;2.拟定招聘方案，组织实施招聘活动;3.甄别、选择、建立和维护合适的招聘渠道;4.进行工作分析，完成职位说明书以及简历甄别和招聘测试、面试、筛选、录用等;5.编制和完善公司各项规章制度和行政工作流程，并负责各项行政规章制度的监督执行与报告工作;6.负责协调各行政管理业务流程，负责公司日常的行政事务管理工作，全面支持企业运作。
人力资源主管岗位职责标准范本（三）1、制定完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程;2、负责公司的考勤、调休、请假、加班等统计，按公司规范汇总与报批;3、员工offer发放、背调、录用、合同签订、离职手续办理，建立并管理员工档案;4、负责员工薪酬及社保公积金管理;5、员工关系管理：适时跟进员工工作状态，适时进行试用期面谈、不稳定面谈、晋升面谈、离职面谈等;6、完成领导交办的其他事情。
人力资源主管岗位职责标准范本（四）1.协助部门经理做好公司的人事管理工作;2.负责总部各部门人员的招聘相关具体工作，包括需求整理、发布、邀约、安排面试、录入审批（补充资料完整）等工作;3.负责总部各部门员工的入、离职，调动、人员信息等人事、配置管理工作;4.负责员工转正、定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等报批手续的办理;5.负责总部各部门员工的劳动合同管理，人事档案的建立、更新及管理;6.负责公司各站点骑士劳务合同签订的核查及劳务合同的存档工作;7.做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作，根据公司需要做好相关人员的薪资核算报财务审核;8.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理;9.协助部门经理定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习;10.负责公司钉钉通知、文件发布及日常工作对接、管理工作;11.做好公司员工团建等员工活动的安排及对接工作;12.做好上级领导交待的其他工作。
中国五矿股份有限公司内部控制标准
(内部资料注意保存)中国五矿股份有限公司内部控制标准中国五矿股份有限公司二零一三年二月目录第一章总则 (1)第二章内部环境 (5)第三章风险评估 (17)第四章信息与沟通 (20)第五章内部监督 (24)第六章人力资源管理 (27)第七章预算管理 (35)第八章资金活动 (41)第九章投资决策管理 (50)第十章投资实施管理 (55)第十一章项目管理 (60)第十二章采购与付款 (87)第十三章存货管理 (99)第十四章生产管理 (107)第十五章销售与收款 (112)第十六章固定资产、在建工程及无形资产管理 (123)第十七章税务管理 (131)第十八章财务报告 (136)第十九章信息系统总体控制 (144)第二十章合同管理 (157)第二十一章金融业务 (160)附件一：五矿股份总部内控主责部门列表 (229)附件二：内部控制标准修改申请单 (231)第一章总则一、目标本标准的目标旨在确立中国五矿股份有限公司（以下简称为“五矿股份”）适用的、基本的、一致的内部控制要求。
这些标准是公司各职能部门、业务中心及下属各业务单位在日常管理、业务活动中应遵循的基本标准。
所有五矿股份全体员工都有责任遵循内部控制标准。
各级领导应带头执行、树立榜样，为遵循内部控制标准创造良好的环境。
二、内部控制标准的原则、定位以及与制度流程的关系（一）建立内部控制标准的原则1.合法合规性原则：满足外部监管机构有关内部控制的法律、法规等相关要求。
2.全面性原则：在内容上覆盖内部控制的五要素（包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督）；在实施范围上，涉及五矿股份总部、业务中心及下属业务单位，涵盖生产、经营、管理的各部门、各环节。
3.重要性原则：在全面控制的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域。
4.一致性原则：采用基本一致的内部控制标准，保证建设实施的规范性。
5.成本效益原则：控制的成本不应超过可产生的效益，以适当的成本实现有效控制，促进业务发展。
内部控制工作方案完整篇.doc
内部控制工作方案1内部控制工作方案所谓内部控制，是指一个单位为了实现其经营目标，保护资产的安全完整，保证会计信息资料的正确可靠，确保经营方针的贯彻执行，保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手段与措施的总称。
下面就来看看小编小编给大家整理的内部控制工作方案吧。
内部控制工作方案一为进一步提高行政事业单位内部管理水平，规范内部控制，加强廉政风险防控机制建设，根据财政部《关于印发〈行政事业单位内部控制规范〉的通知》、上海市《关于印发的通知》文件要求，结合本区具体情况，制定松江区行政事业单位内部控制规范实施方案。
一、充分认识实施《内控规范》的重要意义内部控制既是行政事业单位的一项重要管理活动，又是一项重要的制度安排，是行政事业单位治理的基石。
《内控规范》通过制定制度、实施措施和执行程序，实现对行政事业单位经济活动风险的防范和管控，将内部控制的基本原理与我国行政事业单位的实际情况相结合，并将制衡机制嵌入到内部管理制度中，对于提高单位管理水平，改进公共服务的质量和效率，规范财经秩序，有效防范舞弊和预防腐败，“把权力关进制度的笼子里”，加强廉政风险防控机制建设，建设服务型政府都具有重要意义。
二、《内控规范》的主要内容基本概念内部控制是行政事业单位为实现控制目标，通过制定制度、实施措施和执行程序，对经济活动的风险进行防范和管控。
适用范围《内控规范》适用于各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、各民主党派机关、人民团体和事业单位经济活动的内部控制。
实施目标行政事业单位内部控制的目标主要包括：合理保证单位经济活动合法合规、资产安全和使用有效、财务信息真实完整，有效防范舞弊和预防腐败，提高公共服务的效率和效果。
主要内容根据《内控规范》的要求，行政事业单位应当从单位层面和业务层面两个方面加强内部控制。
单位层面的主要内容：1.内部控制工作的组织情况。
人力资源三大支柱体系详解
人力资源三大支柱体系详解杰克·韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没制造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。
研究证明，人力资源部能够成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。
一、重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。
为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。
目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（比如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行与事务性支持（比如发薪、入职手续）。
在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管与员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性与灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。
HR要提升效率与效能，就要像业务单元一样运作。
在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。
二、人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。
实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率与效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式，见下图：像业务部门一样运作，人力资源部首先要回答的是我的客户是谁，需求是什么？从上图来看，人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足。
借用营销的客户细分理论，HR能够把自己目标客户分成三类：1. 高层管理人员：他们的需求要紧围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；2. 中层管理人员：他们的需求要紧围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；3. 员工：他们的需求要紧围绕在解答政策方面的疑问，并提供便利的服务，比如劳动合同，入职手续、薪资发放等。
人力资源管理规范(ppt 47页)
对拟录用者进行背景调查，并由人力资源部上报总经办审定，确 定工资及待遇。
由人力资源部和相关部门负责人对拟录用者进行入职面谈，对上 班时间、待遇等相关事项达成一致意见。
由人力资源部正式发出《录用通知书》，设立个人档案，把《应 聘登记表》、身份证、学历证书及各类资格证书复印件及其他文 件等放入个人档案。
车间员工上下班必须亲自打卡，不得由他人代替 。如由于卡遗失、卡坏死而造成没打卡，应及时到 部门负责人处进行准确登记，并及时重新办卡。实 际考勤天数以与打卡机核对后的车间考勤为准，如 打卡机和车间都无出勤记录，则按旷工论处。
员工必须按时上下班，不准迟到、早退。迟到早 退每发现一次扣5元，迟到早退一月累计达3次，不 予发放当月全勤奖；全年累计达6次，取消当年员 工工龄奖。员工旷工扣除工资50元/天，连续旷工达 3天，作自动离职处理，对未领取的工资福利，视 为自动放弃。
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由内部选拔的人员，需做好原工作交接，交接好后，拿《岗位工
第二节 招聘类型与程序 凡有下列情形者，不得录用：
吸毒或有其它严重不良嗜好者。 患有精神病或传染病者。 违法或在逃者或尚未结案者。 身体状况不适应岗位工作者。 品行恶劣，在公安机关有不良记录者。 经认定其他不适应者。
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第三节 入职及试用
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第一节 考勤制度
公司对按要求出满勤的员工设全勤奖，长白班为50元/月 ，倒班为80元/月。满勤的时间由各个部门/车间根据生产实 际需要确定，并无统一标准。
员工有事需请假的，必须提前办理书面请假手续。车间 员工请假1天以内必须由车间负责人签字批准，1周以内必 须由生产部厂长签字批准，2周以内必须由生产部厂长批准 并报人力资源部备案，15天以上必须报生产部批准、总经 办审核同时报人力资源部备案。管理人员及办公室人员请 假2天以内（包括2天），由部门主管批准，3天以上须经总 经办批准并报人力资源部备案。
集团人力资源工作计划标准范文（2篇）
集团人力资源工作计划标准范文一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订,续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
集团人力资源工作计划标准范文（二）一、员工引进、调配、管理方面1、____年共引进新员工____人。
人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
____月份，安排____名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为____名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
企业人事部工作计划范文(6篇)
企业人事部工作计划范文一、健全和完善公司各项制度及工作标准1、根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。
2、根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。
3、根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。
使职责清晰，责任明确。
二.深挖招聘渠道，满足人力需求。
1、根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。
根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。
2、根据____年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。
3、自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。
4、做好____年年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。
5、与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。
三.加强培训管理工作，构建培训体系。
1、如未能招聘到适合的培训专员，____年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施____年度培训计划。
2、根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定____年度培训计划，并组织实施。
3、与外部培训机构联络，____年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。
4、内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。
继续开展视频培训学习，____年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。
学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。
整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。
5、对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。
人力资源管理的规范
一、为规范人力资源管理工作，合理的识别、录用、培训、考核、调配、选拔人材，对所有从事对服务有影响的人力资源能进行有效的管理和配置，以确保从事影响服务质量工作的人员是能够胜任的，以达到高效、优质地完成公司的质量目标。
二、1、总经理负责人力资源编制方案的审核、批准，审批公司级培训计划。
2、行政人事部是人力资源管理的归口管理部门，负责本程序的制订、修改和实施人力资源的管理工作及人员业绩考核、人事档案的保存与管理等。
3、各部门负责人按公司规定定期申报本部门培训需求，并负责提出本部门的人员需求。
三、1、人力资源岗位资格要求2、国家有规定的工种、岗位按照国家规定的要求执行。
3、国家没有规定的工种、岗位按照公司对岗位的需求执行。
a.主管级 (含) 以上人员管理人员要求有一定的物业管理理论知识，有一年以上的物业管理工作经验、或者相关技术工作的管理经验、或者三年以上的普通(其他)管理工作经验，熟悉国家有关法规、政策或者专业技术规范，有较强的组织协调能力，有良好的敬业精神和服务意识。
b.普通管理人员要求中专或者高中(相当学历)以上学历，有一定的物业管理理论知识和物业管理经验，要求有专业的学历证书(上岗证书)或者一年以上的管理工作经验。
c.技术工人要求有专业的上岗证书(资格证书)，有相关专业的基本理论知识和一定的操作经验，从事本工种工作一年以上，责任心强，能吃苦耐劳。
d.暂时工要求身体健康，有吃苦耐劳精神和较强责任心，经公司培训合格后上岗。
1、用人部门根据本部门人员流动及工作情况，填写《人员需求申请表》，并说明新聘人员的能力要求、岗位任职要求、上岗时间等基本要求后报行政人事部审批。
2、需求计划行政人事部统筹核实后制订人员需求计划报总经理批准，对空缺岗位应首先进行内部调剂，内部调剂后仍无法满足的，由行政人事部报总经理审批后按需求计划组织进行招聘工作。
注意事项为：a.职位补充以内部调动为优先，不足者再从外部招聘。
b.高级职位以内部调动为优先。
人力资源的岗位职责要求（精选19篇）
人力资源的岗位职责要求（精选19篇）人力资源的要求篇11. 根据公司发展战略制订公司人力资源规划，并组织实施，以达到公司年度战略目标;2. 建立完善人力资源管理体系，研究并设计人力资源管理模式(包含架构设计、薪酬、绩效、招聘、培训、企业文化等体系建设);3. 负责公司人才的引进和开发，组织公司的人才招聘及调配，并定期收集有关招聘、培训、薪酬等人事信息;4. 协助推动公司理念及企业文化的形成;5. 负责公司人力资源各项制度和标准的制定、修订，并监督人事的执行;6. 及时处理公司快速发展过程中的重大人力资源问题，综合分析人力资源数据，为公司发展提供合理化依据;7. 完成总经理安排的其他事物。
人力资源的岗位职责要求篇21. 根据项目公司发展战略、经营目标、负责督促各项管理制度及行政人事管理办法的落实和推行;2. 负责项目公司招聘、培训、绩效、社保、入职、离职、调动、异动等人力资源事务的管理与执行;3. 协助直属领导做好各部门间的综合协调，协调与内、外、相关部门的关系;4. 完成领导交办的其它工作。
人力资源的岗位职责要求篇31、根据公司经营战略拟定公司年度、月度人力资源工作规划;2、根据部门年度经营规划，满足部门人才发展需求;3、根据公司年度财务预算，做好人工成本控制及行政费用控制;4、建立人才储备池，搭建干部人才储备梯队;5、根据公司绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理;6、搭建人力资源管理体系，为公司战略发展提供有力支持;7、优化公司激励政策，建立良性的竞争、淘汰机制;8、建立员工沟通机制，建设公司企业文化;9、完成上级领导交办的工作。
人力资源的岗位职责要求篇41、公司政策及制度落地。
负责公司人力资源政策及制度在业务部门的落地与实施;2、负责建立与完善制度，包括薪酬绩效、提成方案、人力成本、员工手册、企业文化等;3、考核：普及企业文化与培训、推进业务培训、配合主管激励员工、完成考核并且复盘等;4、根据公司发展战略规则，编制公司部门岗位设置和人员方案，组织编写部门职能及岗位职责;5、根据公司用人需求，拟定招聘方案、组织实施招聘活动并完成需求目标;6、建立各部门积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动;7、完成领导交办的其他工作任务。
关于工作标准不高存在问题及整改措施总结(3篇)
关于工作标准不高存在问题及整改措施总结(3篇)一、工作开展状况(一)制定工作方案和完善工作网络，稳步推动标准化建立。
一是制定工作方案。
我公司根据《关于开展标准化治理年活动的打算》的文件精神和要求，我公司制定了工作方案，该方案是我公司标准化建立工作的指导性文件。
二是建立工作网络。
组织基层和部门上报标准化工作联系人，使各单位标准化工作有专人负责，进一步完善了标准化建立的工作网络。
(二)加大培训力度，深化标准化理念组织公司相关人员进展了标准化治理培训，为全公司标准化工作的顺当实施供应了关键人员保障。
通过培训使全公司部门领导和基层治理人员的标准化理念得到了普及和了解，为后续工作的顺当开展打下了根底。
(三)仔细梳理三大标准体系表，着手开展治理标准编制工作。
要求各部室依据公司已公布的六项根底治理标准。
在公司标准化建立委员会的统一领导下，有组织有规划地根据公司规定的标准化工作程序，完善治理标准修编工作。
要求各部室从科学合理的业务流程动身，通过开展部门职责分析和岗位职责分析并进展精确界定，使公司层面治理职责明确、治理接口清楚;每个部门及每个岗位职责中的每一个工作工程的治理要求能在相应的治理标准及流程图中表达，努力实现标准编写科学合理、优化高效。
二、存在的主要问题标准化建立是一个渐进、长期的过程，由于过去的治理方式大都停留在传统的职能治理模式上，大家的工作思路仍停留于规章制度的层面上，大局部员工对标准化治理的熟悉还较模糊，在短期内难以将过去习惯的工作思路一步调整到标准化工作理念上来，需要在推动标准化建立的初期就加大培训学习和宣传力度，后期强化贯标，加强考核，才能使标准化工作成果的有效性得到保障，才能使标准化治理成为全体员工今后工作的准则，并自觉地习惯化、标准化、常态化。
三、主要缘由(一)一是根底培训掩盖面不够，根底培训质量未保证;二是顾虑太多，过多的考虑各部室繁重的专业工作，怕影响正常的工作开展;三是推动力度不够，缺乏有效的推动方法，指导督导缺位。
人力资源部安全生产责任制(四篇)
人力资源部安全生产责任制是指在企业中，人力资源部门在安全生产工作中承担的责任和义务。
其主要职责包括：1. 拟定和贯彻企业的安全生产方针、目标和计划。
2. 组织开展安全生产培训和教育，提高员工的安全意识和素质。
3. 协调各部门之间的安全生产工作，确保各项安全措施的落实。
4. 监督和检查安全生产工作的执行情况，发现和纠正安全隐患。
5. 配合相关部门进行事故调查，并提出改进安全措施的建议。
6. 组织安全生产巡查和检查，发现和处理违规行为。
7. 整理和分析安全生产数据，编写相关报告和统计分析。
8. 与外部机构和部门进行沟通和协调，及时获取和传递安全生产信息。
9. 参与安全应急演练和事故处置工作，保障员工的生命安全和财产安全。
10. 不断提高安全管理水平，推动安全生产工作的持续改进。
总之，人力资源部安全生产责任制是企业在安全生产方面对人力资源部门提出的要求和安排，旨在确保员工的安全和健康，减少事故和责任风险。
人力资源部安全生产责任制（二）人力资源部是企业中非常重要的部门之一，其主要职责是负责管理和发展企业的人力资源。
在企业中，安全生产是一项非常重要的工作，关系到员工的安全和企业的正常运转。
因此，人力资源部有责任制定和执行安全生产责任制，以确保员工的安全和健康。
一、安全生产责任制的意义安全生产责任制是企业安全生产管理的基础和核心，通过建立科学合理的安全生产责任制，能有效地管理和控制各类安全风险，减少事故发生的可能性，保障员工的生命安全和财产安全，维护企业的稳定运行。
同时，安全生产责任制也能够提高企业的整体竞争力和社会形象，为企业的可持续发展提供良好的保障。
二、安全生产责任制的内容1.明确各级管理人员的安全生产责任：从企业的最高层级开始，明确各级管理人员在安全生产工作中的职责和权限，要求其加强对安全生产工作的重视，推动安全生产管理的有效实施。
2.建立完善的安全责任体系：将安全责任分解到各个部门和岗位，确保每个员工都能明确自己在安全生产中的责任和义务。
员工安全记分管理办法、中层副职及以上人员安全记分标准表、其它人员安全记分标准表
员工安全记分管理办法1 总则1.1 为进一步加强有限公司QHSSE管理，强化安全生产责任意识，提高全员安全履职能力，推动安全生产责任全面落实，参照《胜利油田员工安全记分管理实施细则》，特制定本办法。
1.2 安全记分采用12分记分制。
在记分周期内，安全记分不因员工公司内部工作调动而清除，记分周期期满后，积分清零。
1.3 各单位应加强对安全记分工作的监督管理，对应记分而未记分的责任部门和人员进行考核问责。
1.4 有限公司综合办（工会、团委）应依据《安全生产法》发挥监督作用，全过程参与安全记分监督工作。
2 组织管理与职责2.1 有限公司QHSE管理部负责有限公司员工安全记分管理，拟定公司员工安全记分管理制度。
2.2 有限公司机关各业务管理部门对有限公司中层副职及以上人员提出记分建议并提交总经理办公会进行审议，对有异议的记分记录组织复审；QHSE管理部、人力资源部根据记分结果对相关人员进行考核和处理。
2.3 各子（分）公司负责本单位员工安全记分管理，提出本单位相应人员的安全记分建议并提交领导班子进行审议，并对有异议的记分记录组织复审；负责根据记分结果对相关人员进行考核和处理。
2.4 有限公司QHSE管理部负责对检查出的违章进行定性，落实违章单位和人员，并及时反馈到相关单位。
3 管理内容3.1 记分周期在任（在岗）员工自本办法施行之日起记，新任（新到岗）员工自任职（到岗）之日起记，记分周期为1年。
3.2 记分情形3.2.1 发生一般B级及以上生产安全事故，对相关责任人进行记分。
3.2.2 被地方政府、油田安全监督督查后通报存在问题、挂牌督办重大隐患、行政处罚或公开披露问题的，对相关责任人进行记分。
3.2.3 依据公司QHSE相关规定和岗位安全环保责任制认定的履职严重不力和禁止类违章的，对责任人进行记分。
3.2.4 对于违反集团公司《关于印发<加强直接作业环节安全管理十条措施>的通知》（中国石化〔2019〕1 号）的行为应加重记分。
如何进行岗位设置及其原则标准
如何进行岗位设置及其原则标准?为了使各部门便于实践与操作,现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下:一、关于设岗内容明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容,这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定,岗位是相对固定的，而人是可以变换的,任何在这个岗位工作,担任这个职务的人,都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。
因此，岗位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性.无序、混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。
同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。
二、关于设岗原则专业技术职务岗位的设置,总的原则和指导思想是以事为中心,因事设岗,事职相符，由岗择人。
一个单位或部门,如何合理地设置岗位,应遵循以下原则：（一）实际需要和可能的原则。
岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。
所谓实际需要,指的是现阶段明确的任务,是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。
(二）最少岗位数量原则。
任何一个机构,其岗位的数量是有限的,某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。
因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定.一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位。
以达到少投入、获得最高效率和最大效益.（三）最低职务岗位原则。
也称能级层次原则。
不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样,对岗位的要求也不一样。
一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定,按其工作性质、责任大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。
人才梯队培养方案(标准版)
人才梯队培养方案一、目的为加强人才梯队建设，做好管理干部人才储备，根据公司人才的战略需求以及管理现状，通过建立人才资源池（以下简称“人才池”），选拔合适的核心人才进行系统、集中强化、针对性培养，快速提升人才管理能力，有效缩短人才培养周期。
通过合理评估、考核人才队伍，优胜劣汰，提升人才竞争力，为公司可持续发展提供高质量人力支持。
二、培养原则1.人力资源部制定总体培养计划，各部门作为培养基地，共同落实培养工作。
2.培养计划体现层次性、针对性、实用性、多样化原则，对人才综合采用课程培训、在岗实践以及轮岗制等多种方式进行培养，提升人才整体素质。
3.坚持“内部培养与外部培训相结合”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、适用范围本方案适用于通过人才池入池选拔的员工，名单详见（附件1）。
四、培养工作流程五、培养规划人力资源部根据入池选拔结果，依据《人才资源池运作管理办法》，结合公司当年战略与业务重点与团队短板，制定公司人才池培养规划细则，包括但不限于培养周期、学习内容、学习模式、过程管控、培养考核等。
六、入池分班同一储备层级的学员以岗位工作相似性为原则分成不同的班级（详见下表），以班级制的方式开展培养工作。
每班的培养周期约为2年（由在池培养学习计划的实际执行进度而定），其中，在池培养约1年，主要学习目标岗位所需知识技能课程，岗位锻炼1年，主要提升目标岗位任职资格标准中行为项的能力。
七、建立档案人力资源部以个人为单位，建立学员《个人成长档案》，档案模板（详见附件）。
人才池个人成长档案是指在培养过程中，用于记录学员的学习内容、学习成绩、综合表现的档案，其内容包括人才基本信息、培养记录、考评记录、出池报告等。
人才档案由人力资源部负责记录、存档，每个培养阶段结束更新一次。
八、入池谈话培训前，人力资源部组织学员上级与学员开展一对一或多对一的入池谈话，帮助学员找到差距，树立成长目标。
1.谈话目的：表达重视，帮助学员增强个人认知与自我觉察，引导学员设立个人学习发展目标和计划，为学员赋能。
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人力资源部内部管控标准
目的：对部门内员工工作内容进行监督和考核，保证工作结果达标
范围：人力资源部全体员工
维度：
1、达成率：60%，单项工作完成情况，完成60分，未完成0分；
2、及时性：10%，单项工作时间节点，按时完成10分，未完成0分；
3、准确率/有效性：30%，单项工作是否达到准确率的要求或有效性的要求，按
照准确性或有效性的比率，评分0-30分；
标准：（倒扣分方式）
1、部门内问题：1倍扣罚；
2、部门间问题：2倍扣罚；
3、副总及以上：3倍扣罚；
模块及占比：
1、薪酬福利：
1.1工资40%；
1.2提成40%；
1.3行政文案20%；
2、招聘配置：
2.1招聘达成40%；
2.2渠道管理30%；
2.3社保关系20%
2.4行政文案10%；
3、员工关系：
3.1档案管理：30%；
3.2手续办理：30%；
3.3考勤管理：30%；
3.4行政文案：10%；
4、行政管理：
4.1档案管理：30%（合同、文件）；
4.2行政流程管理：30%（公章、证照、行政审批）；
4.3库房管理：20%；
4.4行政文案：20%；
5、IT管理：
5.1 IT管理：40%；
5.2维保管理：30%；
5.3快递管理：20%；
5.4行政管理：10%；。