组织行为学薪酬作为奖励机制对员工的影响

薪酬作为有效奖励机制研对人力资源的影响

薪酬作为有效奖励机制研对人力资源的影响

摘要：本文较系统地介绍了薪酬研究的意义，薪酬间的影响，薪酬通过薪酬满意度、组织公平感等中介对员工和团队产生的影响，员工的薪酬偏好，以及领导在过程中起到的作用;最后总结前人的众多研究结果，为优化薪酬的激励效果提出了如薪酬个性化等一些具体的人力资源管理方面的建议。

关键词：薪酬；人力资源；绩效；

一、引言

薪酬和绩效一直以来都是人力资源管理的核心所在。据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润；而员工则需要从工作中得到薪酬回报。美国人力资源管理协会(SHRM)2007年的一项调查显示，薪酬是影响工作满意度的首要因素。59%的被调查员工以及67%的被调查人力资源从业人员认为薪酬是影响决定工作满意度的重要因素。在日常生活中的经历也告诉我们，薪酬一直以来都是组织激励员工的重要途径。藉此，制定薪酬成为人力资源管理的重要任务之一。大量研究表明，薪酬只有通过影响员工的态度和感受，才能最终影响员工的行为，工资水平与个人与组织产出之间的关系是以个体对薪酬的态度作为中介的。这其中涉及到有如薪酬满意度、组织公平感、薪酬分类等多个影响因素。薪酬满意度对个人的工作满意度、绩效水平、组织承诺、组织公民行为有正向影响，而对离职意愿、缺勤率有负向影响。组织公平感对于上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题均会产生影响。薪酬分类则通常与员工偏好联系在一起，这是由于，了解个体的实际需求，把握不同属性员工的偏好规律，建立满足员工需求的薪酬激励体系是组织员工激励的精髓。同绩效与薪酬相关的研究极其庞杂。每篇文章中的理论研究以及实证研究都极具意义。然而由于得到的结论细而杂难以被充分的了解与应用。尤其是在人力资源的应用方面确显不足。本文希望通过对相关研究进行梳理与总结，寻找现在薪酬管理研究的基本定论，并在此基础上做出一些可实践性的总结。

二、薪酬相关定义

（一）、薪酬的定义

Robbins(1992)定义薪酬由内在薪酬和外在薪酬两方面构成。内在薪酬包括参与组织决策、承担重要责任、个人职业发展等多方面内容；外在薪酬包括直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。

Milkovich & Newman (1996，2002)认为薪酬是各种形式的经济回报和物质回报的综合体。由直接货币形式(如经济报酬、福利等)和间接货币(如保障制度、服务体系、成长空间、带薪休假等)两方面构成。

Joseph.J.Martocchio (2002)定义薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两方面，是组织对雇员因完成工作或任务的一种答谢和回报。外在薪酬指货币性和非货币性奖励，内在薪酬是对雇员精神层面的鼓励。

Dessler G.(2009)认为组织对其雇员劳动的各种形式的支付分为直接货币报

酬(工资、奖金、福利、佣金等)和各种非货币形式支付的福利，如雇主支付的保险，承诺的晋升空间、带薪休假等。

上世纪80 年代，“全面薪酬”概念出现。全面薪酬包括直接薪酬和间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四个方面。其含义分别为:直接薪酬，指员工在组织劳动中取得的直接有关回报，如工资、年金等；间接薪酬，员工取得的间接相关的报酬如晋升机会；外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬，如货币性回报；内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬，如标兵称号等。

（二）、薪酬满意度的定义

酬满意度是员工对薪酬的态度，被Miceli和Lane定义为个体对他们薪酬积极或消极情感的总和。也有学者仿照对工作满意度的定义，将薪酬满意度定义为个体对自己薪酬评估后的一种积极快乐的情感态度。

对于薪酬满意度的定义大致可分为两类:一，从薪酬水平的满意度来衡量员工的薪酬满意度

第二，从薪酬数量和薪酬体系来理解员工的薪酬满意度。1965 年Adams 指出薪酬满意度是一种个人对薪酬给付公平的情感体验，这种情感体验是来自于一种复杂的感知和比较的过程，即“公平理论”。公平理论指出当人们处于一种交换关系的情境中时，必会有所收入，也会有所报偿，每个人的投入与报偿之间都是一个固定的比值，由此奠定了理论的研究基础。

Lawler(1971)提出了另一种理论，差距理论。研究认为薪酬满意度是由员工对其劳动收入预期的与员工实际获得报酬的差异决定的。员工实际得到的与心理预期的差距比较大，即员工的心理预期远高于实际得到的薪资，那么可想而知，员工的薪酬满意度就会降低；如果实际得到的与预期期望的差距不大，那么员工的薪酬满意度就高。员工这种心里感知实际薪酬的差距，影响并决定个人薪酬满意度。

（三）、组织公平感的定义

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。研究表明，组织公平感是一个重要解释变量，能够有效影响员工的心理与行为。组织中的公平可划分为两层:第一为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的组织公平是难以实现的。第二则是组织公平感——成员对组织公平的主观感受。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要。在组织公平感的结构上，国内外研究者基本在三维或四维论达成了共识，为分配公正、程序公正、互动公正，其中互动公正可进一步细分为人际公正、信息公正。刘亚、龙立荣、李晔研究了中国文化下的组织公平感结构，建立四因素模型：分配公正、程序公正、领导公正、领导解释。与西方理论对比，在领导公正与领导解释对应的人际公正与信息公正之中更加强调领导者在其中的作用。

（四）、薪酬分类的定义

薪酬分类有多种形式，最常见的是根据其支付形式分为工资、福利和一次性奖金。而后由于组织战略薪酬的应用，出现了更多薪酬体系，团队薪酬、利润分享和员工持股等。Gerhart和Milkovich(1993)在实践与理论研究的基础上对薪

酬激励提出了许多二分维度，如货币类与非货币类薪酬、固定与变动薪酬以及个性化与系统化薪酬。贺伟和龙立荣（2010）基于马斯洛的需求层次理论，对以往的薪酬分类进行整合，针对不同层次的需求提出了薪酬激励的四分类形式。其中：生存类薪酬是企业为满足员工的基本生活需求而提供的稳定激励形式，也是员工薪酬收入的主要部分，包括各种工资收入、餐饮和住宿等基本生活福利；保健类薪酬对应员工的健康与安全需求，多以福利为主，包括法定的五险一金、企业提供的保健类福利和带薪休假等；合作类薪酬类似于变动的系统化薪酬，是对员工通过团队合作而创造绩效后的奖励，满足了个体的基本社交需求，如团队或部门奖励、薪酬研究对人力资源管理的启示企业年终奖等；自我实现类薪酬对应需求层次理论中两个高层次需求，既包括非货币类奖励，如提供教育培训和自我发展的机会，又包括能够展现员工能力与价值的货币类奖励，如股权奖励、先进性奖励等。

三、薪酬相关研究

（一）、薪酬满意度的维度及作用

薪酬满意度的四个维度为薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构／管理满意度。薪酬满意度作为员工对自己薪酬的主观态度可以有效提升雇员的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，并且还可以显著降低员工的离职意愿。薪酬体系满意度比薪酬水平满意度对员工感知的组织支持有更加显著的正向影响效果，进而导致更高的组织承诺和组织公民行为。薪酬水平满意度对员工的离职行为并没有显著影响效果；薪酬提升满意度对离职则有显著的负影响，并且这种影响是以离职意向为中介的。员工的薪酬满意度对组织的财务绩效与市场绩效均有显著的正相关。尽管大量结论都证明薪酬水平满意度对提升员工绩效有显著作用效果，但对员工的组织承诺、离职意向等态度变量以及组织公民行为却没有显著影响；相反，薪酬体系与管理、薪酬提升满意度则对员工的内心感受具有直接的作用效果。

（二）、薪酬社会比较对薪酬满意度的影响

O'Neill(2005)指出，人们在进行薪酬比较时有三类参照对象:自己、他人、系统。以自己为参照对象指的是将得到的薪酬与自己的期望作比较；以系统为参照对象指的是将得到的薪酬与组织先前承诺的薪酬进行比较。以他人为参照对象则可以进一步分为内部比较和社会比较。内部比较指与同事比较，更多涉及薪酬制度的规范合理性；社会比较指的与市场平均水平比较，更多涉及整体薪酬水平和薪酬战略。然而薪酬有利时，人们的满意度会提高；当薪酬不利时，人们的满意度会降低。这说明，公平理论对于有利的不公平时人们的反应所做的假设和推论是不恰当的。有利与不利的薪酬社会比较结果对薪酬满意度的影响存在敏感度上的差异。人们对不利的薪酬社会比较结薪酬研究对人力资源管理的启示果比较敏感，当薪酬比较不利时薪酬满意度大幅下降，进一步变为非常不利时，薪酬满意度的变化反而趋缓，总体变化趋势是先快后慢；对于有利的薪酬社会比较结果则不那么敏感，只有当有利的程度达到一定水平时，薪酬满意度上才会发生显著变化，总体变化趋势是先慢后快。这是因为人们在涉及资源分配，以及评价分配结果时，普遍存在的自我中心倾向，对自己有利的结果才是让人满意的。