面试在人事选拔中的应用简介PPT50页
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面试在人事选拔中的应用过程
分开来; • 界定良好的量表对面试有利 • 分解评定指标
面试决策加工过程的特点
• 面试决策是由考官和被试共同决定的
• 面试决策是在行为的和言语的基础上做出的, 考官与被试的和谐关系是影响面试效果的重要 因素
• 考官受否定信息的影响比肯定信息的影响大得 多;考官印象从否定转为肯定比从肯定转为否 定难得多;考官似乎在寻找否定该被试的理由 ,表现为一种否定信息效应(Negative Emphasis)
考官因素对面试的影响(续)
• 对工作的了解程度:了解的程度越高, 面试的效果越好;
• 面试经验与训练的程度:经验对面试的 效果作用不是太大;对考官们形成一致 的意见没有什么影响;而训练对面试结 果有重要的影响;
• 录用人数比例:当有录用压力时,考官 的评价高,反之,则低;
考官因素对面试的影响(续)
• 19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善
我国古代有名的面试例子
• 公元前21世纪,尧对舜的面试 • 周文王对姜子牙的面试 • 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 • 宋太祖对寇准的面试 • 朱元璋对解大缙的面试
汉代刘劭对面试的看法
• 在<<人物志>>中把以言察人的面试方法 作为发现人才的重要手段
答案及评分标准
竞争激烈和变化多端的市场具有相当的不可测性。管理者不总能预测未来市场的任何细节,因此他 所做的许多决策,都只是建立于可能性或几率的基础之上。风险决策是管理者不可或缺的一种品质 。风险决策是对风险的客观估计以及在不确定的情景下敢于决策的能力。
• 定义:是指面试的内容、形式、程序、 评分标准及结果的合成与分析等构成要 素,按统一制定的标准和要求进行面试 。
结构化面试的步骤
面试决策加工过程的特点
• 面试决策是由考官和被试共同决定的
• 面试决策是在行为的和言语的基础上做出的, 考官与被试的和谐关系是影响面试效果的重要 因素
• 考官受否定信息的影响比肯定信息的影响大得 多;考官印象从否定转为肯定比从肯定转为否 定难得多;考官似乎在寻找否定该被试的理由 ,表现为一种否定信息效应(Negative Emphasis)
考官因素对面试的影响(续)
• 对工作的了解程度:了解的程度越高, 面试的效果越好;
• 面试经验与训练的程度:经验对面试的 效果作用不是太大;对考官们形成一致 的意见没有什么影响;而训练对面试结 果有重要的影响;
• 录用人数比例:当有录用压力时,考官 的评价高,反之,则低;
考官因素对面试的影响(续)
• 19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善
我国古代有名的面试例子
• 公元前21世纪,尧对舜的面试 • 周文王对姜子牙的面试 • 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 • 宋太祖对寇准的面试 • 朱元璋对解大缙的面试
汉代刘劭对面试的看法
• 在<<人物志>>中把以言察人的面试方法 作为发现人才的重要手段
答案及评分标准
竞争激烈和变化多端的市场具有相当的不可测性。管理者不总能预测未来市场的任何细节,因此他 所做的许多决策,都只是建立于可能性或几率的基础之上。风险决策是管理者不可或缺的一种品质 。风险决策是对风险的客观估计以及在不确定的情景下敢于决策的能力。
• 定义:是指面试的内容、形式、程序、 评分标准及结果的合成与分析等构成要 素,按统一制定的标准和要求进行面试 。
结构化面试的步骤
面试在人事选拔中的应用简介
诸葛亮的面试策略
• • • • 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇
面试在我国现阶段的应用
• 1996年,对470家规模不等的企业进行调 查,91.7%的企业把领导考察(主要为面 试)作为选拔干部的主要方法之一 • 1994年,国家人事部将结构化面试引进 到公务员录用中来,1996年全面推行 • 目前公务员选拔中面试使用率为100%。
面试技术在一些国家的使用情况
面 试 在 一 些 国 家 人 事 选 拔 中 的 使 用 频 率 ( R o b e rtso n & M a k in , 1 9 9 3 ) 国别 使用% 美国 99* 英国 92 法国 97 德国 95 一色列 84 挪威 93 荷兰 93 中国 9 1 .1 7 * *
* 来 源 于 Ry a n & Sa c k e tt, 1 9 8 7 ,
**人 事 部 考 试 中 心 , 1996, 领 导 考 察 ” “
结构化面试
• 由来:30多年前由Hall, W.E.博士倡导并 发展起来的,目前已被全世界各种各样 的公司所使用(Terry Lunn, 1995) • 定义:是指面试的内容、形式、程序、 评分标准及结果的合成与分析等构成要 素,按统一制定的标准和要求进行面试。
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过 去行为的考察以及假想事件的分析与处 理来评价一个人的素质; • 以观察和谈话为主要工具; • 考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
• 结构化面试(Structured interview) • 半结构化面试(Semi-structured interview) • 非结构化面试(Non-structured interview)
HR3-面试在人事选拔中的应用简介
自我情绪控制
• 一般定义:在受到较强刺激或处于不利的情景 中,保持情绪的稳定,并能有效地约束自己的 行为反应(主要是根据面试现场考生对一定问 题的反应,预测考生日常生活中的表现)。
• 操作定义:A在较强的刺激情景中,表情和言 语自然;B在受到有意挑战甚至有意羞辱的场 合,能保持冷静;C为了长远或更高目标,抑 制自己当前的欲望。
面试在人事选拔中的应用简介
牛雄鹰
对外经贸大学国际工商管理学院
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
测评技术 使用频率 认知能力 78%
个性纸笔 测验
78%
个性投射 测验
情景测验
34% 38%
面谈
99%
Ryan & Sackett, 1987
具体手段 Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表
Wesman 人事分类量表 员工能力倾向成套测验 韦氏成人智力测验修订版 卡特尔 16 种人格因素测验
面试在我国现阶段的应用
• 1996年,对470家规模不等的企业进行调 查,91.7%的企业把领导考察(主要为面 试)作为选拔干部的主要方法之一
• 1994年,国家人事部将结构化面试引进 到公务员录用中来,1996年全面推行
• 目前公务员选拔中面试使用率为100%。
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过 去行为的考察以及假想事件的分析与处 理来评价一个人的素质;
• 对面试考官的技巧要求相对低些,通过 培训较易于达到要求
结构化面试的缺点
• 面试实施时,考官的灵活性不够,通常 无法在必要时对某些被试进行有针对性 的追问;
• 考官对一些已经有把握的方面仍要问事 先拟定的问题;
• 面试程序呆板,被试较多时主试易于疲 劳。
面试在人事选拔中的应用简介牛雄鹰
03
面试在人事选拔中的应用
评估求职者的技能和经验
技能评估
通过面试,评估求职者是否具备 岗位所需的技能和知识,如沟通 能力、解决问题的能力、技术能 力等。
经验评估
了解求职者过去的工作经历和项 目经验,判断其是否具备与应聘 职位相关的经验和能力。
了解求职者的个性与价值观
个性特点
通过面试观察求职者的性格特点、行 为模式和沟通方式,判断其是否与企 业文化和团队氛围相契合。
THANKS
感谢观看
通过与候选人的交流,建立公司形象和品牌认知,吸引更多优秀人才。
面试的重要性
面试是人事选拔过程中不可或缺的一 环,它有助于企业找到最合适的人才 ,提高招聘的准确性和成功率。
面试还可以为企业提供反馈和改进意 见,帮助企业不断完善招聘流程和面 试技巧,提高人事选拔的效率和效果 。
面试可以帮助企业更好地了解候选人 的能力和潜力,避免因简历筛选或笔 试成绩不佳而错过优秀人才的情况。
04
面试的挑战与应对策略
面试官的主观偏见
避免刻板印象
面试官应避免基于种族、性别、 年龄等因素对求职者产生刻板印 象,而应关注求职者的个人素质
和工作经验。
保持客观性
面试官在面试过程中应保持客观, 不受个人喜好、偏见或先入为主的 观念影响,确保评估的公正性。
培训与指导
对面试官进行培训和指导,使其了 解如何避免主观偏见,提高面试评 估的准确性和可靠性。
详细描述
在压力面试中,面试官会故意制造紧张氛围,提出具有挑战性的问题或要求,观 察应聘者的反应和应对方式。这种面试形式旨在评估应聘者在高压工作环境下的 心理素质和应对能力。
面试流程
总结词
面试流程通常包括预约、接待、面试、评估和反馈等环节,确保整个面试过程有序、高效地进行。
谈面试在人事选拔中的应用(ppt 50页)
面试在人事选拔中的应用简介
牛雄鹰
对外经贸大学国际工商管理学院
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
测评技术 使用频率
认知能力
78%
个性纸笔
78%
测验
个性投射
34%
测验
情景测验
38%
面谈
99%
Ryan & Sackett, 1987
具体手段 Watson-Glaser 关 键 性 思 维 技 能 评 价 量 表
考官因素对面试的影响(续)
• 对工作的了解程度:了解的程度越高,面 试的效果越好;
• 面试经验与训练的程度:经验对面试的效 果作用不是太大;对考官们形成一致的意 见没有什么影响;而训练对面试结果有重 要的影响;
• 录用人数比例:当有录用压力时,考官的 评价高,反之,则低;
考官因素对面试的影响(续)
考官因素对面试的影响
• 早期印象:被试的外表以及被试在与考官 打招呼时的人际交往技巧,通过认知偏差 (cognitive bias)和行为偏差(behavioral bias),有选择的搜集信息,以支持第一印 象,从而表现为“期望效应;另外,考官 在连续面试了三四个较差的被试后,倾向 于对表现一般的被试评价过高,从而表现 为对比效应。
Anderson&Shackleton, 1993
效度(r) .68 .62 .55 .54 .41 .40 .38 .31 .13 .0 .0
面试的定义
• 面试是通过主试与应试者双方面对面地 观察、交谈等双向沟通方式,了解应试 者的能力特征和个性品质的一种人事选 拔方法。
• 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景 模拟法、无领导小组讨论法、有领导小 组讨论法、文件筐作业等多种测评手段;
牛雄鹰
对外经贸大学国际工商管理学院
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
测评技术 使用频率
认知能力
78%
个性纸笔
78%
测验
个性投射
34%
测验
情景测验
38%
面谈
99%
Ryan & Sackett, 1987
具体手段 Watson-Glaser 关 键 性 思 维 技 能 评 价 量 表
考官因素对面试的影响(续)
• 对工作的了解程度:了解的程度越高,面 试的效果越好;
• 面试经验与训练的程度:经验对面试的效 果作用不是太大;对考官们形成一致的意 见没有什么影响;而训练对面试结果有重 要的影响;
• 录用人数比例:当有录用压力时,考官的 评价高,反之,则低;
考官因素对面试的影响(续)
考官因素对面试的影响
• 早期印象:被试的外表以及被试在与考官 打招呼时的人际交往技巧,通过认知偏差 (cognitive bias)和行为偏差(behavioral bias),有选择的搜集信息,以支持第一印 象,从而表现为“期望效应;另外,考官 在连续面试了三四个较差的被试后,倾向 于对表现一般的被试评价过高,从而表现 为对比效应。
Anderson&Shackleton, 1993
效度(r) .68 .62 .55 .54 .41 .40 .38 .31 .13 .0 .0
面试的定义
• 面试是通过主试与应试者双方面对面地 观察、交谈等双向沟通方式,了解应试 者的能力特征和个性品质的一种人事选 拔方法。
• 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景 模拟法、无领导小组讨论法、有领导小 组讨论法、文件筐作业等多种测评手段;
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• 定义:是指面试的内容、形式、程序、 评分标准及结果的合成与分析等构成要 素,按统一制定的标准和要求进行面试。
结构化面试的步骤
• 工作分析 • 确定主要的工作职责 • 形成面试问题 • 形成答案 • 组建面试小组实施面试
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
面试结束 提问
Guilford-Zimmerman 气质调查表 加州性格问卷(CPI)
明尼苏达多项人格问卷(MMPI) MB 行为方式问卷(MBTI)
爱德华个人爱好调查表(EPPS)
文件筐练习 角色扮演 写作练习 案例分析 结构化面谈 半结构化面谈 非结构化面谈
使用频率 38% 19% 19% 18% 33%
33% 28% 20% 19% 18%
面试的定义
• 面试是通过主试与应试者双方面对面地 观察、交谈等双向沟通方式,了解应试 者的能力特征和个性品质的一种人事选 拔方法。
• 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景 模拟法、无领导小组讨论法、有领导小 组讨论法、文件筐作业等多种测评手段;
• 狭义的面试指面谈法的面试。
面试的产生
• 中国是世界上最早建立考试制度的国家, <<礼记>>上记载,西周时即三年则大比, 考其德行道艺,而兴贤能者
汉代刘劭对面试的看法
• 在<<人物志>>中把以言察人的面试方法 作为发现人才的重要手段
• 面试交谈应有针对性、目的性 • 面试时间长短应视面试要求可长可短 • 面试交谈应深入,以免依据表面现象产
生错误的判断 • 面谈难免有亲爱之情,称誉之举
诸葛亮的面试策略
• 问之以是非以观其智 • 穷之以词以观其变 • 咨之谋以观其识 • 告之以难以观其勇
面试在人事选拔中的应用简介
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
测评技术 使用频率 认知能力 78%
个性纸笔 测验
78%
个性投射 测验
情景测验
34% 38%
面谈
99%
Ryan & Sackett, 1987
具体手段 Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表
Wesman 人事分类量表 员工能力倾向成套测验 韦氏成人智力测验修订版 卡特尔 16 种人格因素测验
具体技术方法 评价中心-提升(promotion) 结rmance) 个人履历资料法 个性测验 非结构化面试 申请表 占星术(astrology) 笔记法
Anderson & Shackleton, 1993
效度(r) .68 .62 .55 .54 .41 .40 .38 .31 .13 .0 .0
23% 8% 5% 4% 15% 73% 11%
具体技术方法 评价中心 工作取样 能力测验 行为性面试 个人履历资料法 个性测验 申请表 非行为性面试
Clark, 1992
人员选拔方法的效度比较 效度(r) .31-.63 .31-.54 .25-.53 .25-.40 .24-.37 .15-.22 .14-.26 .11-.23
建立和谐气氛 面试准备
结构化面试应注意的问题
• 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试 问题和答案的人员;
• 考官在面试实施前,必须熟悉有关工作 职责、面试问题和答案的评分标准等等;
• 面试小组的考官一般在5-7人,至少要2 人以上
结构化面试的优点
• 比较客观公正,不像非结构化面试那样 主观随意;
• 由于问题是事先准备好的,考官可以在 面试中把注意力更多的集中在被试的回 答上;
• 面试的源头可追朔到公元前21世纪,中 国的尧运用面试的形式对舜的德才进行 考查,实际是一种模拟测评
• 汉代称面试为接问
• 隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举
• 19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善
我国古代有名的面试例子
• 公元前21世纪,尧对舜的面试 • 周文王对姜子牙的面试 • 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 • 宋太祖对寇准的面试 • 朱元璋对解大缙的面试
任工作的了解程度等
• 面试方式:对被试提问的标准化、工作 分析、关于工作要求的信息、辅助信息、 记录、对被试评价的方式、界定良好的 量表、分解评定指标
被试因素对面试效果的影响
• 性别、种族、年龄:一般情况下,考官 易于选择与自己同性的被试,但是与具 体工作相联系;种族的影响表现为一种 对比(宽大)效应;管理者考官倾向于 为地位低的职位录用年轻者
• 对面试考官的技巧要求相对低些,通过 培训较易于达到要求
结构化面试的缺点
• 面试实施时,考官的灵活性不够,通常 无法在必要时对某些被试进行有针对性 的追问;
• 考官对一些已经有把握的方面仍要问事 先拟定的问题;
• 面试程序呆板,被试较多时主试易于疲 劳。
结构化面试的影响因素
• 面试工具本身的特点:信度、效度 • 被试因素:性别、外表、举止等 • 考官因素:早期印象、面试经验、对拟
面试在一些国家人事选拔中的使用频率(Robertson & Makin, 1993)
国别 美国 英国 法国 德国 一色列 挪威 荷兰
使用% 99*
92
97
95
84
93
93
*来源于 Ryan & Sackett, 1987, **人事部考试中心,1996,“领导考察”
中国 91.17**
结构化面试
• 由来:30多年前由Hall, W.E.博士倡导并 发展起来的,目前已被全世界各种各样 的公司所使用(Terry Lunn, 1995)
面试在我国现阶段的应用
• 1996年,对470家规模不等的企业进行调 查,91.7%的企业把领导考察(主要为面 试)作为选拔干部的主要方法之一
• 1994年,国家人事部将结构化面试引进 到公务员录用中来,1996年全面推行
• 目前公务员选拔中面试使用率为100%。
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过 去行为的考察以及假想事件的分析与处 理来评价一个人的素质;
• 以观察和谈话为主要工具; • 考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
• 结构化面试(Structured interview) • 半结构化面试(Semi-structured interview) • 非结构化面试(Non-structured interview)
面试技术在一些国家的使用情况
结构化面试的步骤
• 工作分析 • 确定主要的工作职责 • 形成面试问题 • 形成答案 • 组建面试小组实施面试
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
面试结束 提问
Guilford-Zimmerman 气质调查表 加州性格问卷(CPI)
明尼苏达多项人格问卷(MMPI) MB 行为方式问卷(MBTI)
爱德华个人爱好调查表(EPPS)
文件筐练习 角色扮演 写作练习 案例分析 结构化面谈 半结构化面谈 非结构化面谈
使用频率 38% 19% 19% 18% 33%
33% 28% 20% 19% 18%
面试的定义
• 面试是通过主试与应试者双方面对面地 观察、交谈等双向沟通方式,了解应试 者的能力特征和个性品质的一种人事选 拔方法。
• 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景 模拟法、无领导小组讨论法、有领导小 组讨论法、文件筐作业等多种测评手段;
• 狭义的面试指面谈法的面试。
面试的产生
• 中国是世界上最早建立考试制度的国家, <<礼记>>上记载,西周时即三年则大比, 考其德行道艺,而兴贤能者
汉代刘劭对面试的看法
• 在<<人物志>>中把以言察人的面试方法 作为发现人才的重要手段
• 面试交谈应有针对性、目的性 • 面试时间长短应视面试要求可长可短 • 面试交谈应深入,以免依据表面现象产
生错误的判断 • 面谈难免有亲爱之情,称誉之举
诸葛亮的面试策略
• 问之以是非以观其智 • 穷之以词以观其变 • 咨之谋以观其识 • 告之以难以观其勇
面试在人事选拔中的应用简介
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
测评技术 使用频率 认知能力 78%
个性纸笔 测验
78%
个性投射 测验
情景测验
34% 38%
面谈
99%
Ryan & Sackett, 1987
具体手段 Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表
Wesman 人事分类量表 员工能力倾向成套测验 韦氏成人智力测验修订版 卡特尔 16 种人格因素测验
具体技术方法 评价中心-提升(promotion) 结rmance) 个人履历资料法 个性测验 非结构化面试 申请表 占星术(astrology) 笔记法
Anderson & Shackleton, 1993
效度(r) .68 .62 .55 .54 .41 .40 .38 .31 .13 .0 .0
23% 8% 5% 4% 15% 73% 11%
具体技术方法 评价中心 工作取样 能力测验 行为性面试 个人履历资料法 个性测验 申请表 非行为性面试
Clark, 1992
人员选拔方法的效度比较 效度(r) .31-.63 .31-.54 .25-.53 .25-.40 .24-.37 .15-.22 .14-.26 .11-.23
建立和谐气氛 面试准备
结构化面试应注意的问题
• 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试 问题和答案的人员;
• 考官在面试实施前,必须熟悉有关工作 职责、面试问题和答案的评分标准等等;
• 面试小组的考官一般在5-7人,至少要2 人以上
结构化面试的优点
• 比较客观公正,不像非结构化面试那样 主观随意;
• 由于问题是事先准备好的,考官可以在 面试中把注意力更多的集中在被试的回 答上;
• 面试的源头可追朔到公元前21世纪,中 国的尧运用面试的形式对舜的德才进行 考查,实际是一种模拟测评
• 汉代称面试为接问
• 隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举
• 19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善
我国古代有名的面试例子
• 公元前21世纪,尧对舜的面试 • 周文王对姜子牙的面试 • 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 • 宋太祖对寇准的面试 • 朱元璋对解大缙的面试
任工作的了解程度等
• 面试方式:对被试提问的标准化、工作 分析、关于工作要求的信息、辅助信息、 记录、对被试评价的方式、界定良好的 量表、分解评定指标
被试因素对面试效果的影响
• 性别、种族、年龄:一般情况下,考官 易于选择与自己同性的被试,但是与具 体工作相联系;种族的影响表现为一种 对比(宽大)效应;管理者考官倾向于 为地位低的职位录用年轻者
• 对面试考官的技巧要求相对低些,通过 培训较易于达到要求
结构化面试的缺点
• 面试实施时,考官的灵活性不够,通常 无法在必要时对某些被试进行有针对性 的追问;
• 考官对一些已经有把握的方面仍要问事 先拟定的问题;
• 面试程序呆板,被试较多时主试易于疲 劳。
结构化面试的影响因素
• 面试工具本身的特点:信度、效度 • 被试因素:性别、外表、举止等 • 考官因素:早期印象、面试经验、对拟
面试在一些国家人事选拔中的使用频率(Robertson & Makin, 1993)
国别 美国 英国 法国 德国 一色列 挪威 荷兰
使用% 99*
92
97
95
84
93
93
*来源于 Ryan & Sackett, 1987, **人事部考试中心,1996,“领导考察”
中国 91.17**
结构化面试
• 由来:30多年前由Hall, W.E.博士倡导并 发展起来的,目前已被全世界各种各样 的公司所使用(Terry Lunn, 1995)
面试在我国现阶段的应用
• 1996年,对470家规模不等的企业进行调 查,91.7%的企业把领导考察(主要为面 试)作为选拔干部的主要方法之一
• 1994年,国家人事部将结构化面试引进 到公务员录用中来,1996年全面推行
• 目前公务员选拔中面试使用率为100%。
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过 去行为的考察以及假想事件的分析与处 理来评价一个人的素质;
• 以观察和谈话为主要工具; • 考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
• 结构化面试(Structured interview) • 半结构化面试(Semi-structured interview) • 非结构化面试(Non-structured interview)
面试技术在一些国家的使用情况