人力资源管理培训PPT讲义课件

二、人力资源管理与传统人事管理的区别
类别 比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
把人力资源开发放在首位
重使用而轻培育
认识
人力资源部门 的定位
管理方法
视人为资本
生产效益性部门 战略性管理 主动、动态、全过程
视人为成本
非生产效益性部门 事务性管理 被动、静态、孤立
三、人力资源部门的职责
工作中的突发事件 及可能发生的频率
四、工作失误 产生的影响 五、工作范围
六、工作权责
七、监督 八、工作压力 九、任职资格 十、工作环境
1.经济方面的影响程度？
2.对其他部门或组织整体的影响程度？
1.内部接触情况：
2.外部接触情况：
3.自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内的事情？
1.本职位所接受的直接主管的领导方式？
1. X理论——泰罗 经济人假设 2. 行为科学理论——梅奥 社会人假设 3. Y理论——马斯洛 自我实现人假设 4. Z理论——威廉大内 文化人假设
第二章 工作分析
工作分析起源于19世纪末,由美国工程师泰罗, 吉尔布雷斯夫妇首先提出
• 工作分析的基本概念 • 工作分析的程序 • 工作分析的方法 • 工作说明书 • 工作设计
考考你？
任务
职位
职务
职业
工作
一、工作分析的基本概念（一）
• 任务：为达到某一特定的目标而进行的一项活 动，工作分析的基本单位。
• 职位：责任和任务的集合，工作分析的第二层 次。也称岗位。岗位更强调工作人员的数量和 地点。
• 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组 职位的集合或统称。
• 职业：不同时期、不同工作组织中工作要求相 似或职责平行的职位的集合。
二、工作分析的程序
阶
段
第一阶段 工作分析的范围
第二阶段 工作分析的方法
第三阶段 信息的收集与分析
第四阶段 工作分析方法的评价
步骤
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
内
容
决定工作分析的目的
确定工作分析的目标工作
确定所需信息的类型
识别工作百度文库息的来源
选择工作分析的具体程序
收集工作信息
分析信息
向组织报告结果
3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决这类问题?
1.学历：
2.专业：
3.经验：
4.其他的能力：
1.自然环境：
2.社会环境：
学历
使用何种设备 或材料
岗位分析问卷表
第一章 人力资源管理概述
• 人力资源管理的相关概念 • 人力资源管理与传统人事管
理的区别 • 人力资源管理部门的职责 • 人力资源管理的历史发展 • 人力资源管理的理论渊源
一、人力资源管理的相关概念
• 人力资源：一个国家或地区具有或 将要具有为社 会创造物质财富和文化财富，从事体力劳动或智 力劳动的人们的总称。
• 人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、 个体的人时其基本形态。
• 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳 动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数 量。
• 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。
人力资源管理的概念
• 人力资源管理：一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和 人类学等相关的科学知识和原理 ，对组织中 的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、 考核激励的计划、组织、控制和协调的活动 过程。
三、工作条件 1.人身工作环境
在高温、灰尘和环境中工作 工作是在室内还是在户外 2.企业的各种有关情况 3.社会背景 4.工作进度安排 5.激励（财务和非财务的）
四、对员工的要求 1.与工作有关的特征要求
特定的技能 特定的教育和训练背景 2.与工作相关的工作经验 3.身体特征 4.态度
(二)工作分析信息的来源
• 工作：任务的集合，其范围大于职业。
一、工作分析的基本概念（二）
职类：按工作种类划分的若干工种。 职群：职类按专门特征的细分。 职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。 职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任
职、资格条件完全相似的职位的集合。 职等：不同一职系之间，职责繁简程度和所
需任职资格条件完全相似的职位的集合。
任职资格信息——用户、顾客、下属 工作特性信息——任职者、岗位分析专
家 信息的主要来源渠道——专家、主管、
任职者
（三）分析信息
• 岗位名称分析 • 任务分析 • 责任分析 • 劳动强度分析 • 工作环境分析 • 任职资格分析
三、工作分析的方法
（一）定性分析的方法
• 问卷调查法 • 观察法 • 工作日志法 • 面谈法 • 资料分析法 • 关键事件分析法
定期检查工作分析信息
以收益、成本与合法性为标准评价 工作分析结果
(一)工作分析信息的类型
一、工作活动 1.工作任务的描述
工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 2.进行工作的程序 3.承担这项工作所需要的行为 4.动作与工作的要求
与其他工作和设备的关系
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2.应用上述各项加工处理的材料 3.应用上述各项生产的产品 4.应用上述各项完成的服务
2.什么样的事情应向主管汇报？
3.工作量的饱满程度如何？
4.工作中需要做计划的程度？
5.是否有提出改进本岗位工作方法和程序的权利？
6.本岗位的下属需要向您报告哪些工作？
1.直接监督人员的数量：
2.间接监督人员的数量：
3.工作中主要受到谁的监督？
1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？
2.完成工作任务是否有严格的时间限制？
• 参谋和建议 • 服务 • 制定并实施政策 • 维护员工的利益
四、人力资源的历史发展
1. 科学管理前的阶段——工业革命以前的阶段 2. 科学管理阶段（19世纪末——20世纪初） 3. 人际关系运动阶段（20世纪20、30年代） 4. 从人事管理到人力资源管理阶段（20世纪下半叶）
五、人力资源管理的理论渊源
（二）定量分析的方法
• 职位分析问卷法（PAQ） • 职能工作分析法（PJA）
一、基本资料 二、工作时间 三、工作内容
工作分析问卷
姓名
性别
身体状况
工龄
公司工龄
1.上下班时间是否随业务情况经常变化？
2.工作量是否随业务量发生显著的变化？何时最忙？何时最闲？
具体的 职责
责任 大小
工作的 具体目标
职务 部门 直接领导