激励与沟通技巧汇总个.pptx
合集下载
沟通与激励技巧(PPT54页)
三角形几个角？ 四角形几个角？ 圆几个角？
圆
沟通的意义
沟通就是将一个人的意思和观念,传达 给别人的行动. 沟通就是什么人说什么话,经由什么路 线传至什么人,而达成什么效果. 沟通就是将观念或思想由一个人传递 至另一个人的程序,其目的是使接受沟 通的人,获致思想上的了解.
3
沟通的过程 communication process
8
有效的影响技巧
观察的技巧 倾听的技巧 澄清回馈的技巧 引起共鸣的技巧
9
观察的技巧
注意眼神 掌握姿势 反覆次数 声调高低
眼睛是心灵的窗口.
10
有效的倾听
听(listen)：对声波振动的获得 倾听(hear)：对信息的理解
1.使目光接触。当您在说话时，对方却不看您，您感觉如何？ 2.展现赞许性的点头，微笑及恰当的面部表情。 3.避免分心的举动或手势。 4.适当的提问。 5.复述对方的意思。 6.避免中间打断说话者。 7.不要多说。 8.使听者与说者的角色顺利转换。
务求上情下达. 平行 交流经验,看法,意见,误会,务求互相了解, 彼此共进. 下向上 陈述意见,抱怨,批评,有关问题务求下情上 达.
21
一.下对上沟通技巧
• 除非上司想听,否则不要讲. • 若是意见相同,要热烈反应. • 意见略有差异,要先表赞同. • 持有相反意见,勿当场顶撞. • 想要有些补充,要用引伸式. • 如有他人在场,宜仔细顾虑. • 心中存有上司,比较好沟通.
原来是 这样!
信息源
编码
通道
解码 接受者
反馈
4
沟通的四大目的
1.说明事物 (信息表达) 2.表达情感
表露观感 流露感情 产生感应
3.建立关系
有效沟通与激励(PPT 51张)
沟通时机选择不对－－一方正忙
难懂的专业术语 沟通渠道的混淆－－正式沟通形式与非正式沟通形式的混乱
沟通不畅的原因
缺乏信任－－没有沟通的基础
拒绝倾听－－习惯于表达自己的观点 情绪化－－高兴与不高兴时沟通效果差别很大 过渡沟通－－与“自己人”沟通频繁 表达不清－－语义含混，中文的特点
形式以：接受指示
接受指示时需注意的问题
接受指示的原则
接受指示时需注意的问题
突然 指示不明确 是商量问题还是做出指示
接受指示的原则
1.
2.
倾听
沟通前明确时间、地点、内容
3.
4. 5.
进行反馈对重要问题进行澄清
应当首先将指示接收下来 除非得到上司认可，否则不要在这个场合与上司进行 讨论和争辩
激励自己的座右铭
1、 请记得，好朋友的定义是：你混的好，她打心眼里为你开 心；你混的不好，她由衷的为你着急。 2、 要有梦想，即使遥远。 3、 努力爱一个人。付出，不一定会有收获；不付出，却一定 不会有收获，不要奢望出现奇迹。 4、 承诺是一件美好的事情，但美好的东西往往不会变为现实。 5、 每个人都有自己鲜明的主张和个性，不要识途去改变他人， 同样，也不要被他人所改变。改了，就不是自己了。 6、 没有十全十美的东西，没有十全十美的人，关键是清楚到 底想要什么。得到想要的，肯定会失去另外一部分。如果什么都想 要，只会什么都得不到。 7、 这个世界最脆弱的是生命，身体健康，很重要。 8、 老天爷对每个人都是公平的。 9、 不要试图控制别人，不要要求别人理解你。 10、 活在当下，别在怀念过去或者憧憬未来中浪费掉你现在的 生活。
我的障碍
1. 害怕丧失权威 2. 害怕把下属“惯坏了” 3. 时间不容许
沟通技巧与激励技术.pptx
人际沟通是指两个人或一群人之间交换 讯息或意思的过程。
PS：组织的沟通，常须配合人际沟通来 完成。
2019-11-10
谢谢关注
15
沟通的进行方式
口语沟通和书面沟通。 口语沟通，又可分为面对面和电 话两种方式。
正式沟通和非正式沟通。 直接沟通和间接沟通
2019-11-10
谢谢关注
16
如何有效掌握最好的方式，提升 组织沟通的品质？
☆发讯不当：
• A.选错时间
• B.选错地方
• C.选错方式
• D.选错内容
• E.选错语气
• F.选错受讯人
• G.选错讯息的数量
2019-11-10
谢谢关注
38
经过他人传递而误会
环境选择不当
沟通时机不当
有人破坏、挑衅
2019-11-10
谢谢关注
39
先入为主（第一印象）
听不清楚
• 事情愈 复杂 ，若时间允许，采行的 路线，可综合多元的沟通方式。
2019-11-10
谢谢关注
32
•面对面沟通比电话沟通具有人情味 （对方说「不」比较不容易）。
•正式沟通较非正式沟通有公信力、 合法性。
•直接沟通应与间接沟通双管齐下、 交互运用，比较能保证沟通的品质。
•非正式沟通可以弥补正式沟通步骤
2019-11-10
谢谢关注
8
参与沟通，要有两方的当事人。
发讯人——传送方 （Sender） 受讯人——接收方 （Receiver） 你要让对方确定你真正了解沟通的内容，
才算尽到你的责任。
2019-11-10
谢谢关注
9
沟通的目的
说明事物、传递信息:由发讯者陈述一些 事实，以便影响受讯者的看法、想法。
PS：组织的沟通，常须配合人际沟通来 完成。
2019-11-10
谢谢关注
15
沟通的进行方式
口语沟通和书面沟通。 口语沟通，又可分为面对面和电 话两种方式。
正式沟通和非正式沟通。 直接沟通和间接沟通
2019-11-10
谢谢关注
16
如何有效掌握最好的方式，提升 组织沟通的品质？
☆发讯不当：
• A.选错时间
• B.选错地方
• C.选错方式
• D.选错内容
• E.选错语气
• F.选错受讯人
• G.选错讯息的数量
2019-11-10
谢谢关注
38
经过他人传递而误会
环境选择不当
沟通时机不当
有人破坏、挑衅
2019-11-10
谢谢关注
39
先入为主（第一印象）
听不清楚
• 事情愈 复杂 ，若时间允许，采行的 路线，可综合多元的沟通方式。
2019-11-10
谢谢关注
32
•面对面沟通比电话沟通具有人情味 （对方说「不」比较不容易）。
•正式沟通较非正式沟通有公信力、 合法性。
•直接沟通应与间接沟通双管齐下、 交互运用，比较能保证沟通的品质。
•非正式沟通可以弥补正式沟通步骤
2019-11-10
谢谢关注
8
参与沟通，要有两方的当事人。
发讯人——传送方 （Sender） 受讯人——接收方 （Receiver） 你要让对方确定你真正了解沟通的内容，
才算尽到你的责任。
2019-11-10
谢谢关注
9
沟通的目的
说明事物、传递信息:由发讯者陈述一些 事实，以便影响受讯者的看法、想法。
激励与沟通技巧汇总(ppt 61个)44
目标与组织目标的协调一致。 （3）对于有成就需要的人，应以强调个人业绩
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
人的三种需要包括： 权利的需要、 归属的需要、 成就的需要
1、成就需要论的涵义
麦克利兰认为，每个人对三种需要的程 度不同，导致了他们不同的行为表现。
有成就需要的护士，希望负有责任； 有权利需要的护士，喜欢管理他人； 有归属需要的护士，希望寻求友谊。
2、成就需要论在管理中的 应用
具有激励作用的工作环境和组织是： （1）有 以达到既定目标为基础的奖励系统。 （2）允许护士参与工作目标设定，以求得个人
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
二、行为改造型理论
认为激励的目的是改造和修正人的行为 研究如何通过外界刺激对人的行为进行 影响和控制。 包括： 强化理论
归因理论
（一）强化理论
1、强化的一般概念：强化是指通过强化因 素来干预某种刺激与行为的联系，使某 一种行为巩固、保持、或减弱消退。
提出该理论的是美国心理学家斯金纳， 又称之为操作性条件反射。
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
人的三种需要包括： 权利的需要、 归属的需要、 成就的需要
1、成就需要论的涵义
麦克利兰认为，每个人对三种需要的程 度不同，导致了他们不同的行为表现。
有成就需要的护士，希望负有责任； 有权利需要的护士，喜欢管理他人； 有归属需要的护士，希望寻求友谊。
2、成就需要论在管理中的 应用
具有激励作用的工作环境和组织是： （1）有 以达到既定目标为基础的奖励系统。 （2）允许护士参与工作目标设定，以求得个人
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
二、行为改造型理论
认为激励的目的是改造和修正人的行为 研究如何通过外界刺激对人的行为进行 影响和控制。 包括： 强化理论
归因理论
（一）强化理论
1、强化的一般概念：强化是指通过强化因 素来干预某种刺激与行为的联系，使某 一种行为巩固、保持、或减弱消退。
提出该理论的是美国心理学家斯金纳， 又称之为操作性条件反射。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源激励技术
中国人事科学院企业诊断中心
主任 甄源泰 研究员
员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.12.1220.12.12Saturday, December 12, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:58:4512:58:4512:5812/12/2020 12:58:45 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.12.1212:58:4512:58Dec-2012-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:58:4512:58:4512:58Saturday, December 12, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.12.1220.12.1212:58:4512:58:45December 12, 2020
2. 安全 1. 生理
需要 需要
激励观念 Ａ： 关注心理业
医疗 养老
社交 尊重
工会 俱乐部 工作团队 重视年资
加大责任 授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
激励观念Ｂ：激励角度的多样性
物质激励：
当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
生活保障 年功报偿 劳动等价
２工资评价要素：
必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感 企业实际上的经济支付能力 内部人力资源管理实际需要
激励技术 ：薪酬制度设计
员工满意度调查
员工心理需求层次、期望值水平 （需求倾向）调查
员工对现行报酬制度与水平的评价 （公平感）调查
员工对企业利益分配理念的认识 （报酬观念）调查
预算－实现－发放
AB B A C
A=B A=B
A ABB CC
A：薪酬预算总额 B：薪酬实现总额 C: 薪酬发放总额
A ➢B
A
B CA
激励技术：薪酬制度设计
人事费用总额的内涵
管理性费用 人事系统员工工资总额 薪酬性费用 岗位工资 绩效工资 职务消费 劳动津贴 福利性费用 医疗保险 住房基金 失业救济 培训性费用 出国考察 专业培训 新员工教育
可替代性的强弱
激励的观念 Ｃ：实施分类激励
员工分类激励的思路：
工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人
地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工：
研发 制造 营销 管理
企业核心员工的定义
对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者
激励技术：薪酬制度设计
４岗位重要性分析与评价
岗位工作分析 （制作工作说明书）
岗位重要性因素构成分析 （因素结构与权重分析表）
岗位重要性分值确认 （典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）
岗位重要性分值的应用 （岗位工资、职务消费、福利待遇）
激励技术：薪酬制度设计
５工资总额的确认
企业经营活力： 营业总额（经验值：上限１４％） 企业经营能力： 利税总额（经验值：上限４０－５０％） 企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够） 内部管理需要 企业不同发展阶段
员工激励原理 B
动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）
自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念
员工激励原理 C
期望理论: 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值）
目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值
期 望 值： “向往”至“满足”的概率：＋１到－１
这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价）
基本目的：
企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力 扩大企业资金来源 减轻员工个人和企业经营的税务负担 防止竞争对手的恶意并购 体现知识经济时代企业的人才价值观 向社会主义利益分配制度迈进
激励技术：期权期股制度要点
供分配的股份或股票从何而来？ 如何确定员工中谁有权参与？ 怎样确认股份或股票购买额度？ 股票或股份购买价格怎么定？ 什么时候可以行权、如何来购买？ 托管机构怎么设？ 为持续实施，“预留股”如何设？ 制度的基本原理、原则是什么？ 员工股东的权力怎么行使？
员工激励原理 D
激励过程范式
激励的良性循环
需
成
报
满
个人努力
组织评价
期望值
求
效
偿
足
激励的恶性循环
员工激励原理 E
激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种： 给什么？
需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？
必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？
马斯洛的心理需求层次说
5. 自我实现需要
4. 尊重 需要
3. 社交 需要
激励技术：薪酬制度设计
６工资制度纲制订
薪酬种类 年薪 月薪 日薪 调整机制： 企业效益 团队业绩 劳动表现 社会消费 晋升渠道： 职等、职级， 管理、专业、技能
激励技术： 薪点制工资
（1）报酬与效益挂钩：
工资总额确定看企业效益
（2）灵活的调整机制
适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；
荣誉激励：
全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
责任激励：
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
激励的观念 Ｃ：实施分类激励
1 实施分类激励的依据：2-8律
（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力
（3）多元的晋升渠道：
管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；
职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；
激励技术： 年薪制设计
年薪制工资设计 （1）基本特点：风险收入 额度高 （2）适用对象：与创利接近者 对全局有影响者 （3）操作程序：按月预付 年终按约兑付
激励技术：期权期股制度设计
智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者
激励的观念 Ｄ：市场分配观念
１雇主支付给雇员的劳动时间补偿
等价交换的契约观念
注重绩效的功绩主义
报酬水平的动态调整
２企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位
国家－公民
不是传统意义上的“组织” 政党－党员
家庭--长幼
激励技术 ：薪酬制度设计
１工资结构要素：
中国人事科学院企业诊断中心
主任 甄源泰 研究员
员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.12.1220.12.12Saturday, December 12, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:58:4512:58:4512:5812/12/2020 12:58:45 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.12.1212:58:4512:58Dec-2012-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:58:4512:58:4512:58Saturday, December 12, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.12.1220.12.1212:58:4512:58:45December 12, 2020
2. 安全 1. 生理
需要 需要
激励观念 Ａ： 关注心理业
医疗 养老
社交 尊重
工会 俱乐部 工作团队 重视年资
加大责任 授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
激励观念Ｂ：激励角度的多样性
物质激励：
当期收入－预期收入 稳定收入－风险收入 短期收入－长期收入 现金收入－实物收入
生活保障 年功报偿 劳动等价
２工资评价要素：
必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感 企业实际上的经济支付能力 内部人力资源管理实际需要
激励技术 ：薪酬制度设计
员工满意度调查
员工心理需求层次、期望值水平 （需求倾向）调查
员工对现行报酬制度与水平的评价 （公平感）调查
员工对企业利益分配理念的认识 （报酬观念）调查
预算－实现－发放
AB B A C
A=B A=B
A ABB CC
A：薪酬预算总额 B：薪酬实现总额 C: 薪酬发放总额
A ➢B
A
B CA
激励技术：薪酬制度设计
人事费用总额的内涵
管理性费用 人事系统员工工资总额 薪酬性费用 岗位工资 绩效工资 职务消费 劳动津贴 福利性费用 医疗保险 住房基金 失业救济 培训性费用 出国考察 专业培训 新员工教育
可替代性的强弱
激励的观念 Ｃ：实施分类激励
员工分类激励的思路：
工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人
地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工：
研发 制造 营销 管理
企业核心员工的定义
对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者
激励技术：薪酬制度设计
４岗位重要性分析与评价
岗位工作分析 （制作工作说明书）
岗位重要性因素构成分析 （因素结构与权重分析表）
岗位重要性分值确认 （典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）
岗位重要性分值的应用 （岗位工资、职务消费、福利待遇）
激励技术：薪酬制度设计
５工资总额的确认
企业经营活力： 营业总额（经验值：上限１４％） 企业经营能力： 利税总额（经验值：上限４０－５０％） 企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够） 内部管理需要 企业不同发展阶段
员工激励原理 B
动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）
自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念
员工激励原理 C
期望理论: 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值）
目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值
期 望 值： “向往”至“满足”的概率：＋１到－１
这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价）
基本目的：
企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力 扩大企业资金来源 减轻员工个人和企业经营的税务负担 防止竞争对手的恶意并购 体现知识经济时代企业的人才价值观 向社会主义利益分配制度迈进
激励技术：期权期股制度要点
供分配的股份或股票从何而来？ 如何确定员工中谁有权参与？ 怎样确认股份或股票购买额度？ 股票或股份购买价格怎么定？ 什么时候可以行权、如何来购买？ 托管机构怎么设？ 为持续实施，“预留股”如何设？ 制度的基本原理、原则是什么？ 员工股东的权力怎么行使？
员工激励原理 D
激励过程范式
激励的良性循环
需
成
报
满
个人努力
组织评价
期望值
求
效
偿
足
激励的恶性循环
员工激励原理 E
激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种： 给什么？
需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？
必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？
马斯洛的心理需求层次说
5. 自我实现需要
4. 尊重 需要
3. 社交 需要
激励技术：薪酬制度设计
６工资制度纲制订
薪酬种类 年薪 月薪 日薪 调整机制： 企业效益 团队业绩 劳动表现 社会消费 晋升渠道： 职等、职级， 管理、专业、技能
激励技术： 薪点制工资
（1）报酬与效益挂钩：
工资总额确定看企业效益
（2）灵活的调整机制
适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；
荣誉激励：
全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
责任激励：
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
激励的观念 Ｃ：实施分类激励
1 实施分类激励的依据：2-8律
（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力
（3）多元的晋升渠道：
管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；
职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；
激励技术： 年薪制设计
年薪制工资设计 （1）基本特点：风险收入 额度高 （2）适用对象：与创利接近者 对全局有影响者 （3）操作程序：按月预付 年终按约兑付
激励技术：期权期股制度设计
智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者
激励的观念 Ｄ：市场分配观念
１雇主支付给雇员的劳动时间补偿
等价交换的契约观念
注重绩效的功绩主义
报酬水平的动态调整
２企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位
国家－公民
不是传统意义上的“组织” 政党－党员
家庭--长幼
激励技术 ：薪酬制度设计
１工资结构要素：