关于酒店人力资源的一些问题

1.如何甄别简历中得虚假信息？
（1）分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力。

（2）对简历中得客观内容进行审查，看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对。

（3）仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息要加以备注以便在面试时间询问核查，排除不适应的应聘者。

（4）审查简历中逻辑，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上剔除。

（5）审查个人以往的业绩和学习成绩，以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

（6）对简历的整体印象，对感觉不可信和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

（7）也可以通过让应聘者填写应聘中申请表的方法来判断简历与申请之间是否存在自相矛盾之处。

（8）对应聘者基本的个人资料，个人受教育经历，个人工作经历进行调查，鉴别2.在面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？
（1）面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确定式提问、举例式提问技巧来获得应聘者的真实信息。

避免提出引导
性问题。

（2）面试过程中面试者还要学会察言观色、密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、文化时机以及对方的答案都要多加注意，所提问题可
根据简历或申请表发现的疑点，先易后难逐个提问，创造和谐自然的环境。

（3）有意提出一些矛盾问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者在面试中是否隐瞒了真实信息。

（4）通过离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等方面加以考虑
（5）对所提问题要直截了当，语言简练，并及时做记录
3.什么事人力资源培训？其作用和意义有哪些？
人力资源培训是饭店员工通过指导和实践活动获得知识、培养技能从而提高整体绩效的一个系统过程。

作用：（—）培训是饭店经营的成功法宝
（1）提高饭店的管理水平及工作效率，增加经营利润
（2）提高饭店员工的工作能力、服务质量，增强对饭店的责任感，减少客人投诉（3）减少浪费、破坏与责任事故，降低物料成本
（4）作为激励手段之一，增强对饭店的责任感与满足感，增强团队的凝聚力，减少员工流失
（5）帮助饭店解决经营管理业务中的实际问题，促进饭店的业务发展和服务升级（二）开发人的潜能，促进员工发展
（1）提高员工的自信心，减少工作失误，增加安全感
（2）提高员工自身价值，使员工的素质水平进一步符合饭店的期望和要求
意义：（—）企业方面：1.培训可以提升企业竞争力
2.培训可以增强企业凝聚力
3.培训可以提高企业战斗力
4.培训是高回报的投资
5.培训是解决问题的有效措施
（二）企业经营者:1.可以减少事故发生
2.可以改善工作质量
3.可以提高员工整体素质
4.可以降低消耗
5.可以提高研制开发新产品的能力
6.可以改进管理内容
（三）员工的角度：1增强就业能力
2获得较高收入的机会
3增强职业的稳定性
4可以让自己更有竞争力
一．常见的培训方法有哪几种？它们各自有何优缺点？
方法：讲授法，演示法，研讨法，视听法，角色扮演法，案例分析法，模拟与游戏法。

（1）讲授法：优：1有利于受训者系统地接受新知识。

2容易掌握和控制学习的进度
3有利于加深理解难度大的内容
4可以同时对许多人进行培训
缺：1讲授内容具有强制性
2学习效果易受培训师讲授水平影响
3只是培训师的讲授，没有反馈
4受训者之间不能讨论，不利于促进理解
5学过的知识不易被巩固
（2）演示法：优：1有助于激发受训者的学习兴趣
2可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合
3有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象
缺：1适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示
2演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更
3演示前需要一定的费用和精力做准备
（3）研讨法：优：1受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣2鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发
3在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流
缺：1讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果
2受训人员自身的水平也会影响培训的效果
3不利于受训人员系统地掌握知识和技能
（4）视听法：优：1生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣
2视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同
水平的要求
缺：1视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间
2选择合适的视听教材不太容易
3受训人员受视听设备和视听场所的限制
（5）角色扮演法：优：1有助于训练基本动作和技能
2提高人的观察能力和解决问题的能力
3活动集中，有利于培训专门技能
4可训练态度仪容和言谈举止
缺：1人为性比较突出
2强调个人的主观感受
3容易影响态度，不易影响行为
4角色扮演的设计和实施困难
（6）案例分析法：优：1它提供了一个系统的思考模式
2在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面
的知识与原则
3活动集中，有利于培训专门技能
4有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决
5正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
6容易养成积极参与和向他人学习的习惯
缺：1案例过于概念化并带有明显的倾向性
2案例的来源往往不能满足培训的需要
3需时较长，对受训者和培训师要求较高
（7）模拟与游戏法：优：1激发参训者的积极性
2改善人际关系
3理解深刻
4可使参训者联想到现实的后果
缺：1模拟游戏的有效性并没有得到证实
2使人缺少责任心
3比较费时
4后勤问题较多
二．柯式培训评估模式
简称“4R”，主要内容：1反应评估：评估被培训者的满意程度
2学习评估：测定被培训者的学习获得程度
3行为评估：考察被培训者的知识运用程度
4成果评估：计算培训创造的经济效益
什么是star行为面试法?
Star行为面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

其中，Star是背景，任务，行动，结果四个英文字母的首字母组合。

它是在面试过程中要求应聘者讲述自身经历的一个事件，内容要包括事件发生的背景，要完成的任务，自己采取了哪些行动，得到了什么样的结果。

Star面试过程：
1.了解应聘者工作业绩取得的背景，通过不断提问与工作业绩有关的信息，可以全面了解
该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关系，有多少是与市场的状况，行业和特点有关。

2.要详细了解应聘者为了完成业务工作都有哪些工作准备，每一项任务的具体内容是什么
样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适应现有空缺的职位。

3.继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取
了哪些行动。

通过这些，可以进一步了解他们的工作方式，思维方式和行为方式。

4.关注结果，每个任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是坏，原因又是什么这样
通过Star试发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向沉入，一步步挖掘出应聘者的潜在信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，即是对企业负责，也是对应聘
者负责，获得一个双赢的局面。

简述人力资源培训的流程？
1，做好培训需求分析 2，制定详尽的培训计划 3，有效地培训方案制定步骤（确定培训要求，准备培训计划，确定培训目标，起草培训计划，选择培训方法，完成培训计划的编导，实施培训计划，培训评估，制定新的培训计划）4，,培训效果评估
工作分析中搜集信息的方法有哪些？各自的优缺点。

方法：实践法、观察法、问卷调查法、访谈法、工作日记法、重要事件分析法
1，实践法，优点：比面谈询问，书面调查等方法能获得更真实可靠的数据资料，可以准确的了解工作的实际任务和体力，环境，社会方面的要求，适用于短期内可以掌控的工作。

缺点：有些工作无法应用，如危险工作、高专业化的工作无法应用
2，观察法，优点：可以了解广泛信息，收集到的多为第一手资料，比较客观正确，适用于大量标准化的，周期短的，体力活动为主的工作。

缺点：以人为隐性的脑力活动为主的工作不宜观察，所得资料可信度会受表面现象的影响。

工作量大，消耗大量的时间。

3，问卷调查法，优点：结果容易量化，易于处理，节省时间、精力和人力。

缺点：很难搜集到所有信息，问卷的质量影响工作分析的质量，可控性差。

4，访谈法，优点：可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，能够简单而迅速地收集资料，适用面广，由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，使工作分析员了解短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。

缺点：花费大量时间，成本高，难度大。

5，工作日记法，优点：信息可靠性高，有利于确定劳动者的职责，费用低，使任职者对工作自我诊断。

缺点：信息整理工作量大，有误差。

6，重要事件分析法，优点：针对员工工作上的行为，能深入了解工作的动态性，信息能容易应用。

缺点：花费大量时间，不适用于描述日常工作
简述人力资源规划的含义及类型？
人力资源规划指的是确定和选择恰当的人选，并在适当的时候将其放在合适的岗位上，使其能够有效地完成组织及个人目标的一个过程。

类型：按期限分，长期（五年以上），短期（一年以内），介于两者之间的中期计划按内容分，战略发展计划，组织人事计划，制度建设规划，员工开发计划
简述人力资源规划的作用
1，有利于组织制定战略目标和发展规划2，确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3，有利于调动员工的积极性和创造性4，有利于控制人力资源成本
人力资源供给和需求的预测方法分别有哪些？
需求：趋势分析法，比率分析法，分散测算法，运用计算机对职员需求进行预测，管理者的判断供给：现有人员预测分析，员工流失分析（员工流失率分析，员工服务年限分析，员工留存率分析），组织内部员工流动分析，人力资源供给渠道分析
试比较招聘的内部来源和外部来源的优缺点？
优点：内部：工作候选人与企业相互熟悉，能较快的适应工作，有利于调动员工的积极性，增强员工的士气，增加组织现在人力资源的投资报酬，同时有利于培养员工的忠诚感。

外部：更能网罗有才干的人才，能给组织带来新的观念和活力，能较低廉和容易的获得技术与管理人员，可以减缓组织内部因争职位而带来的人际关系矛盾。

缺点：内部：员工可能被升迁到他们无法成功执行工作的位置，出现揠苗助长的情况，升迁的争斗可能带来消极影响及不正常的庇护关系的产生，过分封闭和近亲繁殖，可能压抑改革和创新外部：吸引和评估有潜力的员工比较困难，调整或职业训练的时间较长，可能影响内部员工的积极性。

4.企业怎样实现人力资源供求平衡？
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配时：
1．人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等方法。

2．对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3.进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

（二）供给大于需求时：
1.企业要扩大经营规模，或扩大新的增长点，以增加对人力资源的需求。

2.永久性的裁员或辞退员工，虽然这种方法比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，往往会受到政府的限制。

3．鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠政策，让他们提前离开企业。

4.冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少工供给。

5.缩短员工的工作时间，实现工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。

6.对富裕员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。

（三）供给小于需求时：
1.从外部雇用员工，包括返聘退休人员。

2.提高现有员工的工作效率。

3.延长工作时间，让员工加班加点。

4.降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。

5.可将企业的有些业务进行外包。

1.简述招聘的意义及原则？
意义：（1）.市场竞争追根到底就是人才竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断吸纳人才，招聘就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员过程，求才的目的在于选择一个最适宜、最优秀的人才。

（2）.人员招聘是组织寻找、吸纳那些有能力又有兴趣到本组织任职、并从中选出适宜人员予以录用的过程，在这里，人员选拔是人员招聘的重要环节，也是最重要的一个环节。

（3）·是组织补充人力资源的基本途径，可以创造企业的竞争优势，传播企业形象，建设企业文化
原则：（1）公开原则；（2）竞争原则；（3）平等原则（4）职能原则；（5）全面原则；（6）择优原则（7）符合国家法律法规（8）双向选择原则（9）效率优先（10）目的明确（11）人事匹配原则
2.招聘工作一般应遵循怎样的程序？
（一）准备阶段：1·招聘需求分析；2·明确招聘工作特征和需求；3.制定招聘工作计划和策略。

（二）实施阶段：1.招聘阶段；2.选择阶段；3.录用阶段。

（三）评估阶段：1.对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行评估总结；
2.对招聘工作的效率进行评估。

一．绩效管理的目的是什么？
1、提高决策层本身工作的规范化和计划性
2、改善管理层次的逻辑关系，从而减少单位部门的摩擦，提高组织运行效率
3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标
4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、
罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；
5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确
绩效管理与绩效评价有何不同？
1、绩效评价是绩效管理的一个环节．绩效评价是绩效管理的基础，绩效评价的方法和内容较多，由于行业的不同其方法和基础标准也不尽相同，绩效评价是实行绩效动态管理的内容，绩效管理的过程是一个动态管理的过程。

2、绩效管理是企业的一种管理模式，它是指制定目标与完成目标而达成共识的过程，以及增强员工达到目标的管理办法；而绩效评价仅公是绩效管理的一个环节，是对员工完成目标情况的检查与评估机制．
3、它们是一个包含另一个的关系，而且在绩效管理中绩效评价也占有很重要的位置，如果绩效评价做不好，那么整改绩效管理过程将大打折扣，甚至出现绩效下降的现象。

所以必须加以重视。

几种常见的绩效评估方法及其优缺点？
一．结果导向型绩效评估方法
1,业绩评定表法优：可以作定量比较，评估标准比较明确，便于作出评价结果缺：标准的定向性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估；2,目标管理法优：能够通过目标调动起员工的积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向,员工相对自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法；缺: 目标的设定是可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性,对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价；3,关键绩效指标法优：标准比较明确，易于作出评估缺：对简单的工作制定标准难度大,缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意4,个人平衡记分卡优：以公司竞争战略为出发点，全面动态的评估,能有效地防止次优化行为缺：对信息系统的灵敏性要求高，对企业管理基础的要求高
二、行为导向型的绩效评估方法
1、关键事件法，优点：针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。

缺点：对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

2、行为观察比较法，优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。

缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性。

3、行为锚定评价法，优点：评估指标有较强独立性，评估尺度较精确，对具体的行为进行评估，准确性高一些。

缺点：评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差，另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

4、360度绩效评估法，优点：比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

缺点：工作量比较大，非正式组织的存在会影响评价的公正性，还需要员工有一定的知识参与评估。

三、特质性绩效评估方法
图解式评估量表优点：适用广，成本低廉，几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。

缺点：针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导，不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响，一般不能单独用于升迁的决策上。

四、其他绩效评估方法
直线排序法、强制分步法（硬性分步法）、书面叙述法、要素评定法。

2：“说你行你就行，说你不行你就不行，行也不行”，从人力资源管理角度分析
解答：人力资源管理包括人力资源计划，人员招聘，人员培训，人员使用和职业发展，人员考核几个主要环节，这个问题是关于人员考核的问题，违背了人员考核的原则：1：标准明确：考核标准必须明确预告公开。

2：程序严格：必须经过一个科学的程序来考核和评价，不能由领导意志完全决定。

3：形式多样：考核应该有多种形式相结合，上级评价，同级评价和下属民主评议
等。

4：强化反馈：考核结果应当告知被考核人，并允许有正常的申诉和说明反馈，不能形成说你不行就不行的状态。

4：简述工作特征模型。

解答：核心内容是：1：技能多样性：也就是完成一项工作涉及的范围，包括各项技能和能力。

2：工作的完整性，任务同一性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来实现，从工作的开始到完成并取得明显的成果。

3：任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活，无论是在组织内还是在工作环境外。

4：主动性：即工作在多大程度上允许自由，独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。

5：反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的债效及其效率。

（图略）
1：传统的人事管理和现代人力资源管理的区别。

解答：1：传统观念不同。

传统人事管理将人看做一种工具，注重的是投入，使用和控制，而现代人力资源管理不再把企业中的劳动者看做是需要支付工资的生产成本，而是一种生产资源，即生产资本，这种资源有2种状态。

一是生产，这应该是传统小事管理所包含的内容，而另一种是开发是传统人事管理所没有或不具备的职能。

2：管理重心不同。

传统的人事管理以事和物为重心，而现代人力资源管理以人为核心。

这里的事和物是可以归结为相关的制度，奖惩措施等。

这些是可以物化的东西，是过去人事部门的管理手段，而人是指人力资源部门对员工的职业生涯规划，培训计划等提开人力资源能力的一些措施。

现代人力资源管理的根本出发点是看眼于人，其目的是实现组织与员工的共同发展。

3：管理内容不同。

传统的人事管理往往把对所有管辖区域内的人的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题，它还考虑员工的选拔，使用，考评，报酬，晋升，调动，退休等，而现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了干部与员工的界限，不仅具有传统的人事管理的职能，还负担起进行岗位设置与测评，规划工作流程协调工作关系的任务，管理范围也从传统和正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设，员工与顾客，员工与其他企业合作者之间的利益共同体，上级领导与员工的团结合作等。

4：管理方法和原则不同。

传统的人事管理方法比较简单，机械单一，而现代人力资源管理充分利用了当代社会学，心理学，管理学，经济学等学科的最新研究成果，提出了一些管理原则和方法，如全面完整地看待人，尊重人；与员工进行有效沟通等等，与传统人事管理相比，在管理方法上更强调了管理的传统化，规范化以及管理手段的现代化。

另一解答：1、管理思想，传统人事管理以事为中心，重视组织权威，认为人是企业的成本，现代人力资源管理是人与事的统一，重视人心和人性管理，人不仅是成本更是资源。

2、管理层次，传统是埋头走路，战术导向。

现代是抬头看路，战略导向。

3、管理范围，传统狭窄，以事务为主，现代是全员，机制创新，文化。

4、管理策略，传统认识管理封闭，被动适应，经验管理。

现代开放，主动开发，动态管理。