劳动合同法实务研讨(白永亮)
劳动合同法人力资源管理实务(二)2024
劳动合同法人力资源管理实务（二）一、引言劳动合同法是我国对雇佣关系进行规范的法律法规之一，明确了雇佣关系的基本权利和义务。
在企业中，人力资源管理的核心是与员工签订合法合规的劳动合同，并根据法律法规和企业的实际情况，进行合同管理和维护。
本文将继续探讨劳动合同法对人力资源管理的实务操作。
二、合同履行1.合同签订根据劳动合同法，企业与员工在进行劳动合同签订时，应当明确双方的权利和义务，确保合同内容的合法性和合规性。
具体而言，双方应当明确工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度、社会保险等相关事项，并在劳动合同书面形式上签字或者盖章。
此外，企业还需留存员工身份证复印件等相关资料，以便在需要时核查其身份信息。
2.合同终止根据劳动合同法，劳动合同的终止分为正常终止和特殊终止两种情况。
正常终止包括劳动期限届满、双方协商一致、员工通知解除和提前解除等。
特殊终止包括劳动合同被解除、劳动者辞职、双方协商解除、劳动者无故不到岗等情况。
无论是正常终止还是特殊终止，企业都需要遵循法律法规的规定，确保终止程序的合法性和合规性。
三、劳动保护1.工资支付根据劳动合同法规定，企业应当按时足额支付劳动者的工资，并提供合法的工资支付凭证。
在工资支付方面，企业应当确保工资计算的准确性，并及时发放工资。
对于工资争议，企业应当根据法律法规规定和劳动合同中的约定，与劳动者进行充分的沟通和协商，及时解决问题。
2.劳动时间和休假制度根据劳动合同法规定，企业在安排劳动者的工作时间和休假制度时，应当遵循国家法律法规和劳动合同的约定，保障劳动者的合法权益。
企业应当合理安排劳动者的工作时间，不得超出法定工作时间。
同时，企业还需建立健全的休假制度，确保劳动者享有合法的休假权利。
四、社会保险与福利根据劳动合同法规定，企业应当为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
企业应当根据员工的实际情况，合理计算和缴纳社会保险费用。
此外，企业还可依据实际情况为员工提供其他福利待遇，如住房公积金、交通补贴等，以增强员工的归属感和满意度。
《劳动合同法》实务操作与风险防范
劳动合同法与劳动法、合同法的关系
1、劳动合同法与劳动法都属于社会法，都是全国人大常 委会制定的法律，效力相同，但从内容上看，劳动法是 综合性法律，劳动合同法是单行法，专门法，两者不一 致时适用原则是新法优于旧法、特别法优于综合法。 2、劳动合同法属于社会法，合同法属于民商法。从规范 的主体上，劳动合同中一方是用人单位，另一方是劳动 者，经济合同一方可以是单位也可以是个人；从规范的 社会关系上，劳动合同虽然是平等协商，但日常管理有 人身性、从属性，合同法主体之间是纯粹平等主体。
例如：小赵于2008年1月1日到某公司就职， 没签订书面劳动合同，月工资2000元。到 2009年1月1日，小张可以向公司主张： 2008年2月份到12月份发双倍工资，双 方成立无固定期限劳动合同。
现有员工未签订书面合同如何处理？ 九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚 未订立书面劳动合同的，应当自本法施行 之日起一个月内订立。 如不订立，与前面情况承担相同责任。
案例：08年小王被机械厂录用，双
方从未签订书面劳动合同。一年后， 机械厂以双方系事实劳动关系为由， 提前一个月书面通知小王终止双方的 事实劳动关系。
分析：用人单位自用工之日起一年内未与 劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的 劳动关系即为无固定期限劳动合同关系， 非因法定事由，用人单位不得解除；同时， 用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。
1、劳动合同订立
《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定 期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付二倍的工资。
白永亮企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略
企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略课程介绍：随着国有企业工资总额以及人员编制的控制，传统的标准劳动合同制用工受到严格的限制。
企业从规范化用工以及人工成本控制出发，对于周期性、季节性的岗位存在短期用工需求，季节性用工基于按需用人的管理目的而产生，需要的时候用，不需要的时候退出。
季节性用工在法律上有哪些特殊性，需要在管理上予以注重考虑，季节性用工在实现方式上有何选择，各种选择有何利弊，需要在管理上予以辨明。
同时，基于劳动立法的逐步健全，职工维权意识的充分增强，国有企业面临着历史遗留问题产生的劳动争议，以及现行管理方式带来的劳动争议双重压力。
而很多劳动争议的产生是皆因当时政策是允许的，现行政策是违法的，职工以现行的政策追溯历史的遗留问题，企业应当如何应对，如何在管理上予以平衡，而最终解决问题，是国有企业劳动争议预防与应对注重考虑的事宜。
为此，特开设《企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略》课程，结合大量的案例与其他企业的操作经验为企业短期用工、劳动争议预防与应对提供法律上的风险分析，管理上的有效建议与借鉴。
课程目的：1.有效了解季节性用工的特殊性以及季节性用工的选择模式；2.结合企业具体业务，选择合适的季节性用工方式；3.了解国有企业劳动争议的成因以及注意事项；掌握国有企业常见劳动争议的类型与防范策略；课程大纲：一、新环境下国有企业劳动用工矛盾分析1.市场化用工需求与人员定额管理的矛盾；2.编外用工与体制内用工待遇比较的矛盾；3.上级与外部审计合规化用工要求与内部历史遗留问题处理方式的矛盾；4.人员退出机制与企业管理文化的矛盾；5.劳动用工政策的变化与企业用工模式调整的矛盾。
二、国有企业劳动用工模式的选择1.季节性用工与长期用工的的法律差异性比较2.全日制用工与小时工用工的法律差异性比较3.兼职用工、弹性用工、不饱和用工的介绍与法律分析4.直接用工与间接用工的优劣选择；5.劳务派遣用工与劳务外包等外包用工的优劣选择三、国有企业季节性用工的模式选择与规范性管理1.企业直接雇佣人员季节性用工，其工资是否占企业的工资总额，是否算企业的社会保险统筹缴费基数；2.企业直接雇佣人员季节性用工，是否应当签订劳动合同，应当签订什么样的劳动合同；可否约定试用期；如何约定期限，期满后是否需要支付经济补偿金；3.企业直接雇佣人员季节性用工，出现工伤事故，其工伤待遇如何享受，是否受工伤解雇保护的限制；4.企业直接雇佣人员季节性用工，员工患病的是否受医疗期政策的保护，合同期满，医疗期未结束的如何处理；5.企业通过人力资源公司季节性用工，应当与人力资源公司签订什么样的经济合同，人力资源公司应当与员工签订什么样的劳动合同；员工的工资可否在劳务费中列支。
《劳动合同法》应对实务
您好，欢迎来到本次针对《劳动合同法》的实务应对的专题演讲。本次演讲 将帮助您深入了解劳动合同法的重要内容，并提供一些实际案例分析和应对 方法。
研究背景
针对劳动合同法进行深入研究的原因及目的。介绍相关研究成果，并解释本次演讲的愿景和目标。
劳动合同法概述
对劳动合同法的整体概括，包括法律的起源、发展和目的。强调劳动合同法 在保护劳动者权益和规范劳动关系中的重要性。
3
公司内部纠纷
介绍劳动合同法对公司内部纠纷的规定，并通过具体案例分析探讨解决纠纷的法律途径和策略。
劳动合同法改革与应对
法律修订
解释最近对劳动合同法的修订，并探讨这些改革对企业和劳动者的影响以及应对策略。
法律培训
介绍劳动合同法培训的重要性，并提供组织和参与培训的实用建议。
合同范本和模板
提供合同范本和模板，以帮助企业遵循《劳动合同法》的要求，并避免潜在的法律风险。
《劳动合同法》的主要内容
详细介绍《劳动合同法》中涵盖的关键内容，例如劳动合同的基本要素、义 务和权益、合同解除和终止等。强调法律在雇佣关系中的重要作用。
法律实务中的典型案例分析
1
加班工资纠纷
解释劳动合同法对加班工资的规定，并通过实例分析相关纠纷案例的法律处理和应对策略。
2
劳动合同解除
通过案例分析解释劳动合同法对合同解除的规定，包括正当理由和程序，以及应对劳动合同纠纷的的其他法律政策，如最低工资标准、工时规定等，并提供在实际操作中的指导建议。
结论与展望
总结演讲内容，强调劳动合同法在维护劳动者权益和促进劳动关系稳定方面 的重要作用，并展望未来对劳动合同法实务的研究和应对的展望。
中铁十七局集团建筑工程有限公司与白永亮劳动争议二审民事判决书
中铁十七局集团建筑工程有限公司与白永亮劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省太原市中级人民法院【审理法院】山西省太原市中级人民法院【审结日期】2020.03.09【案件字号】(2020)晋01民终929号【审理程序】二审【审理法官】景铜柱姜宏亮张燕【审理法官】景铜柱姜宏亮张燕【文书类型】判决书【当事人】中铁十七局集团建筑工程有限公司;白永亮【当事人】中铁十七局集团建筑工程有限公司白永亮【当事人-个人】白永亮【当事人-公司】中铁十七局集团建筑工程有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】中铁十七局集团建筑工程有限公司【被告】白永亮【本院观点】本案的争议焦点是上诉人与白淑义之间是否存在劳动关系。
【权责关键词】撤销代理合同自认新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，双方当事人没有提交新证据。
二审查明事实与一审无异，本院对一审认定事实予以确认。
【本院认为】本院认为，本案的争议焦点是上诉人与白淑义之间是否存在劳动关系。
本案中，上诉人主张其与白淑义签订的合同是为期6个月的短期雇佣合同，但因其未提交相应证据，本院对其主张依法不予采信。
且依据白淑义的工作性质、报酬支付形式，结合双方当事人的当庭陈述，白淑义与上诉人之间存在明显隶属关系，白淑仪受上诉人的管理和支配，故双方之间存在事实劳动关系。
综上所述，中铁十七局集团建筑工程有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人中铁十七局集团建筑工程有限公司负担。
本判决为终审判决。
【更新时间】2022-08-17 22:06:37【一审法院查明】一审法院认定事实：白永亮之子白淑义自2018年4月份始至2019年4月30日在中铁十七局集团建筑工程有限公司之下设机构山西转型综改示范区项目经理部做司机工作。
《劳动合同法》实务操作与风险防范
了解《劳动合同法》对于企业和员工来说至关重要。本次演讲将深入剖析该 法律的实操和风险防范。
什么是劳动合同法？
劳动合同法是一项法律，旨在保护雇主和雇员的权益。它规定了劳动合同的基本要素和解除劳动合同的 程序。
劳动合同的基本要素是什么？
雇主信息
公司名称、地址、法定代表人等
雇员信息
姓名、身份证号码、住址等
工作内容
岗位职责、工作地点、工作时间等
劳动合同能否口头约定？
根据《劳动合同法》，劳动合同应当以书面形式订立，以保障双方权益。口 头约定的劳动合同不具有法律效力。
劳动合同期满如何处理？
1
终止合同
劳动合同期满时，双方可以协商解除合同，或者继续续签合同。
2
合同续签
续签时，雇主应与雇员重新商定合同内容和薪资待遇。
劳动合同解除的程序是怎样的？
解除劳动合同需要发送书面通知，并遵守法定的通知期限。双方应妥善处理员工离职手续和赔偿事宜。
解除劳动合同需要支付经济补 偿吗？
根据《劳动合同法》，雇主无正当理由解除劳动合同，需要支付赔偿金或经 济补偿。
3
自动续约
若未及时与员工协商续签，合同会自动延续。
劳动合同可以解除吗？
根据《劳动合同法》，劳动合同可以解除，但必须遵守一定的程序和条件。
劳动合同解除的形式有哪些？
1 雇主单方解除
2 雇员单方解除
3 协商解除
雇主有正当理由时可以 单方解除合同。
雇员有正当理由时可以 单方解除合同。
双方协商一致解除合同。
劳动合同法与员工手册编写实务研讨会
劳动合同法与员工手册编写实务研讨会一、前言在当今社会，劳动关系的稳定与发展对于企业和员工都至关重要。
劳动合同法作为规范劳动关系的法律依据，对于雇主和雇员的权益保护起着重要作用。
而员工手册作为企业内部管理的规范文书，是实施劳动合同法的具体操作载体之一。
为了加深对劳动合同法及员工手册编写的实务掌握，本次研讨会得以召开。
二、法律背景与实务应用2.1 劳动合同法基本原则劳动合同法规定了双方当事人在建立、履行和变更劳动合同过程中的法律义务和权利，包括但不限于劳动者的基本权益保护、解雇程序、经济补偿等。
在企业管理中，雇主应当充分了解和遵守劳动合同法的相关规定，以保障自身以及员工的权益。
2.2 员工手册编写与实务操作员工手册是企业内部管理的重要文件，承载了企业的核心价值观、规章制度、薪酬福利等方面的内容。
合理编写员工手册不仅可以帮助企业明确管理政策，还可以提高员工的工作积极性和减少管理纠纷的发生。
研讨会将围绕员工手册的编写原则、内容结构以及应用实践等方面展开深入讨论。
三、研讨会议程3.1 第一阶段：劳动合同法理论与实际操作•劳动合同法的基本原则•合同订立与变更流程•解雇程序及合法性评估3.2 第二阶段：员工手册编写实务讨论•员工手册的必要性和内容构成•员工权益保护措施•员工手册与劳动合同法的关联3.3 第三阶段：案例分析与问题探讨•联系实际案例，进行分析讨论•参会人员提问与互动交流四、结语本次研讨会旨在帮助与会者深入了解劳动合同法与员工手册编写实务，提升企业管理水平，保障劳动关系双方权益，促进企业可持续发展。
愿与会者从中获益良多，为企业管理注入新的活力与智慧。
劳动合同法实务操作(一)2024
劳动合同法实务操作（一）一、引言劳动合同法是我国劳动关系管理的基本法律，对于保障劳动者的权益、维护劳动关系的稳定起着至关重要的作用。
作为雇主或者劳动者，了解劳动合同法的实务操作具有重要意义。
本文将从劳动合同的签订、内容范围、终止与解除等方面，进行劳动合同法实务操作的介绍。
二、劳动合同的签订1. 双方自愿原则：根据劳动合同法的规定，劳动合同应当是劳动者与用人单位自愿订立的协议，双方应当平等自愿、公平诚信地进行合同的签订。
2. 合同形式：劳动合同可以采用口头形式、书面形式或者其他形式，但是应当以书面形式为原则，以确保双方的权益。
3. 内容要素：劳动合同应当包括劳动者与用人单位的基本信息、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬与社会保险等内容，双方应当明确约定。
4. 协议期限：劳动合同的协议期限可以是固定期限、无固定期限或者完成一定工作任务等，但是双方签订的劳动合同不得超过三年。
5. 签订程序：劳动合同应当依法明确的签订程序，包括双方的协商、约谈、书面合同的创建、劳动部门的备案等。
三、劳动合同的内容范围1. 劳动报酬：劳动合同应当明确约定劳动报酬的支付方式与标准，并且按照国家相关法规及时支付。
2. 工作时间与休假制度：劳动合同应当明确规定工作时间与休假制度，双方应当共同遵守。
3. 社会保险与福利待遇：劳动合同应当明确约定社会保险参加与缴纳，并且约定福利待遇，保障劳动者的基本权益。
4. 劳动条件：劳动合同应当明确约定劳动条件，包括工作环境、工作设备等，保障劳动者的安全与健康。
5. 劳动纪律与劳动保密：劳动合同应当明确约定劳动纪律与劳动保密的要求，双方应当共同遵守。
四、劳动合同的终止与解除1. 协商一致解除：劳动合同可以在双方协商一致的情况下解除，双方应当依法遵守解除程序与补偿规定。
2. 违反法律规定解除：劳动合同法规定了一些情况下劳动合同可以被解除，比如劳动者严重违反劳动纪律或者工作需要发生重大变化等。
劳动合同法操作实务
劳动合同法操作实务一、引言劳动合同法是中华人民共和国劳动法律体系的重要组成部分，对于维护劳动者合法权益、促进劳动关系稳定具有重要意义。
本文将从劳动合同法操作实务的角度出发，探讨如何正确执行劳动合同法，保障劳动者的权益。
二、劳动合同的订立与解除2.1 劳动合同的订立根据劳动合同法的规定，劳动合同应当采用书面形式，并明确约定就业岗位、工作内容、劳动报酬、工作时间、劳动条件等要素。
劳动合同的订立过程中应当注意以下几个方面：•双方自愿原则：劳动合同应当基于双方自愿原则，不存在任何强迫或欺骗行为。
•合同期限：劳动合同可以有固定期限和无固定期限两种形式，应当根据实际情况确定。
•相关条款明确：劳动合同中应当明确约定福利待遇、工作时间、休假、劳动保护等关键内容，以便双方明确各自权利和义务。
2.2 劳动合同的解除劳动合同的解除是劳动关系终止的一种方式，常见的解除情况包括劳动者辞职、劳动者退休、合同到期等。
在解除劳动合同时应注意以下问题：•提前通知：根据劳动合同法的规定，解除劳动合同一般需要提前一个月通知对方，双方可以协商另行约定。
•经济补偿：在某些情况下，解除劳动合同可能需要支付一定的经济补偿，如解除期内工资、年终奖、加班补偿等。
•法定解除事由：劳动合同法规定了一些法定解除事由，如严重违反劳动纪律、严重职务侵占等，根据具体情况判断是否属于法定解除事由。
三、劳动保护与福利待遇3.1 劳动保护劳动合同法对劳动者的权益保护有明确规定，用人单位应当履行以下职责：•提供安全的劳动环境：用人单位应当提供符合国家安全标准的工作环境，保障劳动者的生命安全和身体健康。
•提供必要的劳动防护设备：根据工作特点，用人单位应当提供必要的劳动防护设备，保障劳动者的安全。
•经济补偿：在劳动者因工作受到事故伤害或职业病发生时，用人单位应当依法支付经济补偿。
3.2 福利待遇劳动合同法规定了一系列福利待遇的要求，用人单位应当履行以下义务：•工资支付：用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或少发工资。
劳动合同法实践与适用问题研究
劳动合同法实践与适用问题研究自2008年劳动合同法正式施行以来，我国劳动法制建设取得了长足的进步。
作为保障劳动者权益的重要法律，劳动合同法在实践中也出现了一些争议和问题。
本文将就劳动合同法的实践与适用问题展开研究。
一、试用期的合理界定劳动合同法规定了试用期制度，但是在实践中试用期的合理界定却是一个令人困惑的问题。
根据劳动合同法，试用期不能超过6个月，但是在一些行业或职位中，6个月并不足以对员工的能力、适应性进行全面评估。
尤其是在高级技术职位上，试用期可能需要更长的时间。
因此，对于试用期的合理界定需要更具弹性和可操作性。
目前有些企业更倾向于将试用期作为延长实习的一种形式，以规避一些劳动保障责任。
这种行为违背了劳动合同法的初衷，应该被规范和制止。
为了解决这个问题，可以加强对企业的监管和执法力度，同时还可以通过适度延长试用期的方式，使之更符合实际需求。
二、劳动合同签订与终止的公平原则劳动合同法规定了劳动合同的签订和解除程序，强调了公平原则。
然而，在实践中，一些用人单位违反劳动法规定，通过改变劳动合同签订形式，如转用劳务派遣等方式规避法律责任。
这种做法严重损害了劳动者的合法权益，也不利于改善用人单位的用工制度。
为了解决这个问题，国家可以加强劳动合同法的宣传教育，引导用人单位自觉遵守劳动法规定，建立公平合理的用工机制。
同时，可以通过提高对违法行为的处罚力度，形成有效的震慑，以保障劳动者的合法权益。
三、劳动争议解决机制的完善劳动合同法规定了劳动争议解决机制，包括劳动仲裁和劳动争议诉讼。
然而，在实践中，劳动争议解决机构的办案效率不高，解决争议的时间周期较长。
这给劳动者造成了一定的不便和损失。
为了解决这个问题，可以在执法上加强监管力度，提高劳动争议解决机构的办案效率和速度。
同时，还可以加大公众对劳动争议解决机制的宣传力度，提高劳动者的法律意识，以便及时维护自身的权益。
四、职工福利保障的落实劳动合同法规定了职工的基本权益和福利保障，但在实际中，企业往往出于成本考虑，对福利待遇敷衍或者违规扣除等，给劳动者带来了不公平待遇。
《劳动合同法》应对实务（一）
《劳动合同法》应对实务（一）2008-07-18 20:17一、《劳动合同法》赋予用人单位和劳动者权利和义务用人单位在遵守《劳动合同法》中，应知悉法律赋予的权利和义务，做到严格执行自己的义务和充分尊重劳动者的权利，并积极运用法律赋予的权利，为自己争取利益。
（一）用人单位的权利：1、依法约定试用期和服务期的权利；2、依法约定竞业限制的权利；3、依法解除劳动合同的权利。
（二）用人单位的义务：1、尊重劳动者的知情权；2、劳动合同解除或终止后对劳动者义务。
（三）劳动者的权利：1、同工同酬的权利；2、及时获得足额劳动报酬的权利；3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利；4、要求依法支付经济补偿的权利。
（四）劳动者的义务：1、诚信义务；2、守法义务二、《劳动合同法》实施前己签劳动合同人员的处理新《劳动合同法》实施后，现已签订的劳动合应继续履行，并按原《劳动法》和劳动合同约定调整，但用人单位要注意以下两类人员的处理：1、订立固定期限劳动合同，现累计合同超过10年，对在2008年1月1日前合同到期的人员，该终止人员应及时终止，留用人员应签无固定期限合同；对在2008年1月1日后合同到期人员，如现解除需支付累计工龄的经济补偿，如到2008年1月1日后违法终止则需支付2008年1月1日至合同到期的2倍经济补偿，或者不补偿直接签订无固定期限。
2、用人单位要特别注意已订立固定期限劳动合同，但连续工龄已满15年且离退休年龄不足5年的人员，如现合同在2008年1月1日前终止则该终止的应终止，如不终止延续至2008年1月1日后将自动进入永久限制终止。
三、《劳动合同法》实施前未签订劳动合同人员的处理按照新《劳动合同法》规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自2008年1月1日起1个月内订立，对这类人员的处理，用人单位应注意如下问题：1、如果劳动者拒绝签订合同，用人单位应予退工，并可不支付经济补偿金；2、如果用人单位不留用，则应支付本单位连续工龄的经济补偿；如果留用签订固定期限劳动合同，则至2008年1月1日后合同期满，需支付2008年1月1日至期满经济补偿。
劳动合同法操作实务和风险应对精解
劳动合同法操作实务和风险应对精解
一、劳动合同法操作实务
1.1 劳动合同的订立
在劳动合同法的规定下，劳动合同的订立是双方自愿达成的协议，其中必须包
含劳动报酬、工作内容、工作时间、劳动保护、社会保险、劳动纠纷解决等内容。
企业在订立劳动合同时应当遵循合同自愿、公平协商、平等自愿、诚实信用等原则。
1.2 劳动合同的履行
劳动合同一经订立即生效，员工应按合同的约定履行工作职责，而企业也有义
务提供必要的工作条件和环境，保障员工的权益。
双方在合同履行中应互相尊重、配合，并定期进行合同约定的考核评估。
1.3 劳动合同的变更与解除
劳动合同的变更与解除应当依法进行。
在劳动合同履行过程中，若需变更合同
内容，双方应进行协商一致，并签订书面变更协议；若需要解除合同，双方应当遵循解除条件、程序，并向对方提前告知。
二、风险应对精解
2.1 企业内部风险应对
企业在实施劳动合同时应充分了解劳动合同法的规定，建立健全的合同管理制
度和风险防控机制，确保合同内容合法合规。
企业在制定合同模板时，需结合实际，细致规定各项事宜，以避免纠纷发生。
2.2 纠纷处理与法律诉讼
在劳动合同履行过程中，双方如发生纠纷应当首先进行协商解决，如协商无果，可寻求劳动争议仲裁、法院诉讼等法律手段进行维权。
企业在面临劳动合同纠纷时，应当及时咨询合法专业机构，积极探寻解决方案。
结语
劳动合同法的实务操作和风险应对是企业管理中的重要环节，企业应当全面遵
守法律法规，建立规范的劳动合同管理制度，防范潜在风险，保障员工权益，以维护企业和员工的共同利益。
劳动合同法实务研讨白永亮pptx
劳动合同法的未来发展
05
我国劳动合同法的改革方向
01
国际劳工标准是全球范围内规范劳动关系的重要法律文件之一，为各国劳动法律的制定和实施提供了重要的参考和借鉴。
国际劳工标准和我国劳动合同法的关系
02
我国劳动合同法与国际劳工标准有着密切的联系，二者相互促进、相互补充，共同构成了我国劳动法律体系的重要组成部分。
终止程序
终止和解除劳动合同的实践技巧
根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同应当符合法律规定条件和程序，并提前告知劳动者，支付经济补偿或赔偿。
解约条件
如发生劳动争议纠纷，双方可以协商解决，协商不成的可以申请劳动仲裁或提起诉讼。
纠纷处理
劳动合同法的监管与执法
04
劳动监察部门是负责监督和检查用人单位劳动遵守情况的国家机构，具有行政执法权。
固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动合同的类型、变更和续订
劳动合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。
终止
双方当事人协商一致或出现法定情形，可以解除劳动合同。
解除
劳动合同的终止和解除
经济补偿金
在劳动合同解除或终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，具体标准根据法律规定和双方协商确定。
03
我国劳动合同法在制定和实施过程中，充分借鉴了国际劳工标准的有益经验，并结合我国实际情况进行了必要的调整和完善。
全球化背景下的劳动法治发展趋向
全球化背景下，劳动法治发展呈现出多元化、国际化的趋势，各国劳动法律的交流和借鉴不断加强。
劳动法律制度趋向于更加灵活多样，以适应经济社会发展的需要；同时，劳动法律制度趋向于更加注重保护劳动者权益，以实现社会公平和稳定。
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记(含多款)
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记目录一、前言二、劳动合同法概述1. 劳动合同法的立法背景2. 劳动合同法的基本原则3. 劳动合同法的主要内容三、劳动合同的订立1. 劳动合同的订立程序2. 劳动合同的主要内容3. 劳动合同的效力四、劳动合同的履行与变更1. 劳动合同的履行2. 劳动合同的变更五、劳动合同的解除与终止1. 劳动合同的解除2. 劳动合同的终止六、违反劳动合同法的法律责任1. 用人单位违反劳动合同法的法律责任2. 劳动者违反劳动合同法的法律责任七、劳动争议的处理1. 劳动争议的解决途径2. 劳动争议的诉讼程序八、劳动合同法实务操作案例分析1. 案例一：劳动合同的订立与效力2. 案例二：劳动合同的履行与变更3. 案例三：劳动合同的解除与终止4. 案例四：违反劳动合同法的法律责任5. 案例五：劳动争议的处理九、结论十、附件附件一：《劳动合同法》全文附件二：《劳动合同法实施条例》全文附件三：《劳动争议调解仲裁法》全文附件四：《劳动保障监察条例》全文附件五：劳动合同范本附件六：劳动争议仲裁申请书范本附件七：劳动争议起诉状范本附件八：劳动争议判决书范本附件九：劳动保障监察投诉书范本附件十：劳动保障监察答复书范本附件十一：劳动保障监察处理决定书范本附件十二：劳动保障监察强制执行申请书范本附件十三：劳动保障监察强制执行决定书范本附件十四：劳动保障监察强制执行通知书范本附件十五：劳动保障监察强制执行裁定书范本附件十六：劳动保障监察强制执行判决书范本附件十七：劳动保障监察强制执行公告范本附件十八：劳动保障监察强制执行报告范本附件十九：劳动保障监察强制执行证书范本附件二十：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十一：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十二：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件二十三：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件二十四：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件二十六：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十七：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十八：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件二十九：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十一：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十二：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件三十三：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件三十四：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件三十五：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十六：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十七：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十八：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件三十九：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十一：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件四十二：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件四十三：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件四十五：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十六：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十七：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件四十八：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件四十九：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件五十：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件五十一：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件五十二：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件五十三：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件五十四：标题：《复杂多边劳动合同与第三方服务合作协议》目录一、前言二、主体与第三方服务概述1. 主体与第三方服务的定义2. 第三方服务的类型与作用3. 第三方服务与劳动合同的关系三、劳动合同的订立与第三方服务1. 劳动合同的订立程序与第三方服务2. 劳动合同的主要内容与第三方服务3. 劳动合同的效力与第三方服务四、劳动合同的履行、变更与第三方服务1. 劳动合同的履行与第三方服务2. 劳动合同的变更与第三方服务五、劳动合同的解除、终止与第三方服务1. 劳动合同的解除与第三方服务2. 劳动合同的终止与第三方服务六、违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任1. 主体违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任2. 第三方服务违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任七、劳动争议的处理与第三方服务1. 劳动争议的解决途径与第三方服务2. 劳动争议的诉讼程序与第三方服务八、劳动合同与第三方服务合作协议实务操作案例分析1. 案例一：劳动合同的订立与第三方服务2. 案例二：劳动合同的履行与第三方服务3. 案例三：劳动合同的变更与第三方服务4. 案例四：劳动合同的解除与第三方服务5. 案例五：劳动合同的终止与第三方服务6. 案例六：违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任7. 案例七：劳动争议的处理与第三方服务九、结论十、附件附件一：《劳动合同法》全文附件二：《劳动合同法实施条例》全文附件三：《劳动争议调解仲裁法》全文附件四：《劳动保障监察条例》全文附件五：劳动合同范本附件六：第三方服务合作协议范本附件七：劳动争议仲裁申请书范本附件八：劳动争议起诉状范本附件九：劳动争议判决书范本附件十：劳动保障监察投诉书范本附件十一：劳动保障监察答复书范本附件十二：劳动保障监察处理决定书范本附件十三：劳动保障监察强制执行申请书范本附件十四：劳动保障监察强制执行决定书范本附件十五：劳动保障监察强制执行通知书范本附件十六：劳动保障监察强制执行裁定书范本附件十七：劳动保障监察强制执行判决书范本附件十八：劳动保障监察强制执行公告范本附件十九：劳动保障监察强制执行报告范本附件二十：劳动保障监察强制执行证书范本附件二十一：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十二：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十三：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件二十四：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件二十五：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件二十六：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件二十七：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十八：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十九：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件三十：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十一：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十二：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十三：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件三十四：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件三十五：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件三十六：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十七：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十八：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十九：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件四十：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十一：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十二：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件四十三：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件四十四：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件四十五：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件四十六：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十七：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十八：劳动保障监察强制。
劳动合同法实务操作
劳动合同法实务操作1. 引言劳动合同法是我国劳动法律体系中的一项重要法律，对于保护劳动者权益、维护劳动关系稳定具有重要意义。
在实际操作中，企业和员工都需要遵守劳动合同法的相关规定，以确保劳动关系的合法合规性。
本文将从劳动合同订立、履行、解除等方面进行实务操作的探讨。
2. 劳动合同的订立劳动合同的订立是劳动关系建立的首要步骤，合同的订立应符合劳动合同法的规定。
2.1 议定内容根据劳动合同法第十一条的规定，劳动合同应当明确记载以下内容：•劳动合同的当事人的基本情况•劳动合同的工作内容、工作地点和工作时间•劳动报酬和支付方式•工作条件和劳动保护措施•工龄、休假和社会保险的享受情况在实务操作中，企业和员工应当根据实际情况对上述内容进行充分协商，并在劳动合同中明确写明。
2.2 合同签订形式根据劳动合同法第十三条的规定，劳动合同可以采取书面形式、口头形式或者其他形式。
然而，在实际操作中，为了保障双方的权益，我们建议劳动合同尽量以书面形式进行订立，并且将合同文本交付给双方当事人保留。
劳动合同的履行是劳动关系维护的核心环节，双方应当按照合同约定履行各自的义务。
3.1 工作内容和工作时间劳动合同中应明确规定工作内容和工作时间。
根据劳动合同法的规定，工作时间一般不超过每日八小时、每周四十四小时，如果因工作需要需要延长工作时间，应当根据劳动合同法的规定支付加班工资。
3.2 工资支付工资支付是劳动合同履行的核心内容。
根据劳动合同法的规定，工资应当按照约定时间支付，一般不得迟于每月十五日。
企业应当建立健全工资支付制度，并按时足额支付员工工资。
4.1 合同期满解除根据劳动合同法第十八条的规定，劳动合同期满后，如果双方没有提前通知解除合同，则视为自动续期。
我们建议，在合同期满前至少提前一个月书面通知对方是否续约，以避免因自动续期而引起的纠纷。
4.2 合同解除的其他情形除了合同期满解除之外，劳动合同还可以因以下原因解除：•双方一致解除•一方提前通知解除•一方违约解除在实务操作中，如果需要解除劳动合同，应当按照合同约定和相关法律程序进行操作，以避免引起不必要的纠纷。
劳动合同法实务研讨
劳动合同法实务研讨1. 引言劳动合同是劳动关系存在和发展的基本依据，也是保护劳动者权益的重要法律工具。
随着劳动力市场的不断发展和劳动关系的复杂化，劳动合同法实务研讨成为了一个重要的议题。
本文将从劳动合同法的基本原则、合同的签订与变更、合同的解除与终止等方面，进行深入研讨和分析。
2. 劳动合同法的基本原则劳动合同法作为一部基本法律法规，明确了劳动关系中的基本权益和义务。
以下是劳动合同法的基本原则：•自愿性原则：劳动合同的签订应当基于劳动者自愿的原则，不存在任何形式的强迫、欺骗或者不公平的行为。
•平等原则：劳动合同的双方在签订合同时应当享有平等的权利和义务，不存在剥削和不平等对待的情况。
•公平原则：劳动合同的内容和解决劳动争议的方式应当公平合理，不能损害劳动者的合法权益。
•诚实信用原则：劳动合同的签订和履行应当遵循诚实信用的原则，双方应当遵守约定并履行义务。
•确定期限原则：劳动合同应当明确期限，不得擅自改变合同期限，避免对劳动者的劣势地位的滥用。
3. 合同的签订与变更3.1 合同的签订劳动合同的签订是建立和规范劳动关系的基础。
在签订劳动合同时，双方应当注意以下事项：•劳动合同应当采取书面形式，明确双方的权益和义务，并且由双方签字确认。
•劳动合同应明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间和工资待遇等基本要素。
•劳动合同应当明确约定劳动关系的性质，是雇佣关系还是劳务关系。
3.2 合同的变更劳动合同在履行过程中，双方可能因为工作需要或者其他原因需要对合同内容进行变更。
在合同变更时，双方应注意以下事项：•合同变更应当基于双方自愿的原则，不能擅自修改劳动关系的权益和义务。
•合同变更应当采取书面形式，并由双方签字确认，明确变更的内容和生效时间。
4. 合同的解除与终止4.1 合同解除的情形根据劳动合同法的规定，劳动合同在以下情况下可以解除：•双方协商一致解除劳动合同；•合同期满后双方不再续签；•劳动者达到法定退休年龄；•劳动者因病或者非因本人原因，在规定的医疗期内不能继续工作；•劳动者因工作变动原因造成工作无法继续的。
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记(2024两篇)
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记（二）一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，对于维护劳动者权益和促进劳动关系的稳定具有重要作用。
在实际操作中，了解劳动合同法的具体内容以及一些实践案例是十分必要的。
本文是《劳动合同法实务操作与案例精解》系列的第二篇，将继续对劳动合同法的实际操作和有关案例进行深入分析和讨论。
二、个人隐私保护与劳动合同法在现代社会，个人隐私保护成为了一个重要的议题。
在劳动关系中，雇主与雇员之间的隐私权利亦备受关注。
根据劳动合同法第38条的规定，雇主有权根据工作的需要，对员工进行必要的监督。
然而，在实际操作中，雇主如何监督员工，以及员工个人隐私的保护成为了一个需要权衡的问题。
这个案例揭示了个人隐私保护与劳动合同法之间的关系。
雇主在监控员工时应当权衡工作需要和员工个人隐私的保护，确保合法合理地进行监控，将事先告知员工，并且监控范围仅限于工作范围内。
三、失业保险与劳动合同法失业保险是一种社会保障制度，旨在为失去工作的劳动者提供一定的经济保障。
根据《失业保险条例》的规定，符合条件的劳动者可以领取失业保险金。
然而，在实际操作中，有些雇主却故意违反劳动合同法的规定，对员工进行非法解雇或者强迫辞职，以避免支付失业保险金。
在一宗案例中，一名员工被迫辞职后申请领取失业保险金，但被雇主以未达到解雇条件为由拒绝支付。
法院根据劳动合同法的规定判决，被迫辞职即属于雇主违法解雇的情形，员工有权领取失业保险金。
此案例再次强调了劳动合同法对劳动者权益的保护，雇主不得为了规避失业保险金的支付逼迫员工辞职。
四、工资支付与劳动合同法劳动者的工资支付是劳动合同法中重要的一环。
根据劳动合同法第23条的规定，雇主应当按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额地支付工资。
然而，在实际操作中，有些雇主存在虚报低工资、拖欠工资和克扣工资等问题，严重侵犯了劳动者的权益。
在一宗案件中，一名员工在辞职后，发现公司虚报其工资并拖延支付。
全面理解《劳动合同法》
全面理解《劳动合同法》
白天亮
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2008(000)005
【摘要】《劳动合同法》的实施会不会大幅增加企业成本?会不会导致用工僵化?会不会影响投资环境、影响就业?对这些疑问,日前,人力资源和社会保障部副部长孙宝树接受了《人民日报》独家专访。
【总页数】2页(P7-8)
【作者】白天亮
【作者单位】人民日报;记者
【正文语种】中文
【中图分类】D922.52
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1.供给侧结构性改革中《劳动合同法》修改问题的思考——兼对财政部部长楼继伟“三批”《劳动合同法》的回应
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3.全面理解《劳动合同法》
4.《劳动合同法劳动合同法》实施后中国工会发展若干问题研究
5.劳动合同法律关系客体的界定及其价值——兼论解决《劳动合同法》争议的法理依据
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区别九：试用期（下）
无固定期限劳动合同可否约定试用期？ 以完成一定工作任务的劳动合同可否约
定试用期？ 试用期可否延长：case9 ：试用期患病 试用期变岗可否再次约定试用期？
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区别十：培训费用以及服务期
专项培训的理解 电影：《我是农民》中对保安的培训
《劳动合同法》比较分析 与实务研讨
主讲人：
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中国政法大学劳动法诊所 中国企业联合会培训中心
主任助理
特邀律师 特聘讲师
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胜诉14.6万件，企业胜诉4万件，劳动者：企 业=3.6:1 劳动报酬、社会保险、解除劳动合同争议分别为： 10.4 ，10.0，5.6万件，占总数的32%、31%、 17% 劳动争议多发地：广东、江苏、上海、山东、北 京、浙江、四川
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《劳动合同法》立法变化对HR工 作的影响
case3:某公司的制度公示问题 工会组建的问题：
case4:某公司的工会组建
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区别四：用工备案以及招工名册
用工备案制度 1.自招工之日、变更劳动合同之日起30 日内办理 2. 解除、终止劳动合同以及用人单位注 销的7日内办理 3.注册地与经营地不一致的，向经营地劳 动部门备案
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区别八：劳动合同的必备条款 （上）
《劳动合同法》∨《劳动法》、《北京市劳动 合同规定》
增加规定：
用人单位和劳动者的详细情况
劳动者地址变更的责任约定 通讯方式的约定：E-mail、手机
工作地点 社会保险条款 休息和休假条款 职业危害防护条款
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民办非企业单位的理解 事业单位劳动关系的认定
旧法：工勤人员、企业化管理的非工勤人员、通过劳 动（聘用）合同与事业单位等建成劳动合同关系的人 员 新法：除了公务员和参照公务员管理的人员外都适用 事业单位聘用人员纳入调整范围制度衔接上的问题： 社保缴纳的问题、加班工资的问题等溯及力的问题
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违约金的限制 劳动合同与服务协议 违约金与损失赔偿责任 case10：某公司脱产培训后跳槽
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区别八：劳动合同的必备条款 （下）
取消条款：
劳动纪律条款 劳动合同终止的条件条款 违法劳动合同的责任条款
Discuss:缺少必备条款的劳动合同的效力 如何认定？
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区别九：试用期(上)
《劳动合同法》∨《劳动法》 书面约定，劳动者提前3天通知 解除条件保护 试用期工资保护
8
区别二：法律原则的区别
《劳动合同法》∨《劳动法》 公平原则 诚实信用原则 Case1：大学生伪造简历被聘用 Case2: 某企业女职工集体离婚案件
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区别三：企业规章制度的制订
《劳动合同法》∨《劳动法》、司法解 释一
企业规章制度修订健全的程序性要求
旧法：用人单位提出、通过 新法：职代会提出、工会或职代会通过
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《劳动法》实施十多年产生的主 要问题：
劳动合同短期化 事实劳动关系大量存在 试用期滥用 劳务派遣非正常化 违约金滥用 劳动关系脆弱化、紧张化
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2006年全国劳动争议案件汇总
全国立案受理的劳动争议案件共31.7万 劳动者提出申诉的有30.1万件，占95%，劳动者
建立招工名册
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区别五：劳动者的告知义务
必须告知的内容： 与劳动合同直接相关的内容
case5：伪造简历应聘案 Discuss1: 招聘广告的性质
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区别六：劳动合同的签订
《劳动合同法》∨《劳动法》 不订立劳动合同、不订立无固定期限劳
一，有利影响： 引起了企业管理层对人事工作前所未有的重视 企业劳动关系可以借机得到一次彻底的梳理 裁员成为员工退出机制的合法方式 高管的经济补偿将受到严格限制 灵活用工规定比较宽泛
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《劳动合同法》立法变化对HR工 作的影响
二，不利影响： 规章制度建设民主制度强化 员工招聘请神容易送神难 合同期限一年一签成为历史 天价违约金不再成为捆绑员工的绳索 核心员工管理需要个性化 终止补偿提高用工成本 派遣用工准劳动关系化
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区别七:无固定期限劳动合同的签 订（中）
合同履行中，不提不理 合同续订或订立时，用人单位应主动 注意事项： 连续工作的界定
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区别七:无固定期限劳动合同的签 订（下）
符合双十条件
连续签订两次无固定期限劳动合同后续 订的
形成事实劳动关系一年以上的
动合同的 2倍工资的罚则：应得报酬 case6:劳动者不签订劳动合同怎么办？ case7:事实劳动关系如何终止？ case8:包头种植场兼并补偿纠纷
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区别七:无固定期限劳动合同的签 订（上）
《劳动合同法》∨《劳动法》、《北京市劳动 合同规定》
工作十年以上签订劳动合同的条件： 1.连续工作满10年以上 2.旧法：劳动合同到期 新法：劳动合同履行期间就可以提出 3.用人单位提出续订的 4.旧法：劳动者要求签订 新法：劳动者同意续订劳动合同
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企业就《劳动合同法》提出的主 要问题：
工会的组建问题 无固定期限劳动合同的签订问题 劳动合同期限的选择问题 目前劳动合同是否需要改签 历史遗留劳动关系的处理问题 劳务派遣的选择问题 、、、、、、、
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区别一 ：适用范围的不同
《劳动合同法》∨《劳动法》、309号文、劳动部关于 《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明