浅析组织管理中领导行为的有效性

浅析组织管理中领导行为的有效性

摘要：20世纪初，学者们就开始对领导理论进行研究，众多的研究表明，领导的有效性对公司的业绩、员工工作的态度和工作满意度都会产生积极的影响，因此在一个组织中，领导的有效性对企业发展至关重要。文章从组织管理中领导行为有效性研究这一角度出发，结合影响领导行为有效性的因素，探索提高管理中领导行为有效性的方式方法。

关键词：组织管理；领导行为；有效性

一、前言

对领导行为的有效性研究一直是组织行为研究中的一个重要课题。过去对领导行为的有效性研究大都是从组织内部系统的角度出发的，主要强调领导者个人的特质与行为，然而在近期的研究中，越来越多的研究者发现，领导者的用人、授权和控制能力与创造性对领导行为有效性也会产生非常重要的影响。对领导行为有效性的研究也由关注领导者个人的品质行为逐渐转移到领导者以外的被领导者和组织的绩效上来。

二、理论指导

对领导理论的研究概括起来主要有四种。一是领导特性理论；二是领导行为理论；三是领导权变理论；四是交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。

领导特性理论：领导特性理论包括传统特性理论和现代特性理论。传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的。现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中逐渐形成的，可以通过培训和培养造就。但是领导特性理论忽视下属的需要，没有指出各种特性之间的相对重要性，忽视情境因素，使得它在解释领导行为方面不成功。

领导行为理论：领导行为理论认为领导才能与下属的意愿都是以领导方式为基础的，该理论主要是对领导的工作作风与工作行为进行研究，主要是从对人的关心与对生产的关心两个方面进行的。领导行为理论研究缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑，使得研究明显依赖于领导成员的关系、任务的特质以及领导的权威性。

领导权变理论：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论从很大程度上弥补了以上两种理论的缺陷，明确指出，领导的有效性对情境因素的依赖，并且情境因素可以从众多因素中分离出来。但是由于在实践过程中对确定领导成员关系、任务结构等方面比较困难，所以领导权变理论在实际应用中具有一定的局限性。

基于以上三种理论，1985年B.M.Bass在对政治型领导人进行定性研究的基础上提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。交换型领导理论认为领导者通过满足下属的报酬需求换取下属的努力取得相应的绩效。变革型领导行为理论将领导者和下属的角色联系起来，促进领导与下属的共同提高。交换型领导行为理论和变革型领导行为理论以普通人的眼光看待领导行为，在实践中广泛应用。

三、影响领导行为有效性的因素

1、用人。用人是做好现代领导者的基础，也是领导者的基本职能。领导能否“知人善任”是一门大学问，能否人尽其才，发挥每个人的潜能，直接关系企业的绩效。领导在选才用人上要注意把握以下几个原则。首先，德才兼备，以德为主。有德无才不行，但有才无德更是万万不行的。一般而言“求德”要看大节赦小过，“求才”要看此人能否能够胜任岗位所需，是否比其他人更胜一筹。一个成功的领导者在选拔人才时要进行正确的自我认知与认知他人，要使组织内部的人各得其所、各得其用。其次，要大胆的启用新人。在现有的组织中，论资排辈的现象非常普遍，但论资排辈是不合理的，这样对人才的发展造成阻碍，在很大程度上影响才能的发挥，不利于良好风气的形成。领导者在选人用人的时候要正确处理资历与德才的关系，真正将贤才、能才选拔到合适的岗位上。

2、授权。所谓授权指的是领导者将所属权力的一部分与其相应的责任授予下属，达到各司其职的目的。合理的授权一方面可以使领导者腾出更多的时间与经历专心处理重大决策

问题，另一方面可以培养下属的工作能力，提高下属的工作自信力。罗斯福总统曾说过：“最好的领导懂得找到人才来做好计划中的工作，而且又能克制自己在过程中不横加干涉。”在授权过程中要注意不要过度授权，既把本来领导者自己做的事情授权给下属去做，有些工作领导只有亲力亲为才能达到预期的效果。此外，在对工作情况和下属情况完全不了解的情况下也不能进行授权。

3、控制。只有善于控制的领导者才是全面而有效的领导者，这里说的控制指的是领导者对工作本身的控制，而不是对下属的控制。领导者不应该通过控制下属来控制工作，而是与下属齐心合力共同控制系统和过程。领导者要对产品从生产都市场营销的每一步都进行监督，将其预见性传达给下属，并得到成员的认同，这样成员才能将组织的目标当成自己的目标。间接测度法是检测领导控制力的有效手段，对领导所在组织的综合绩效的考核，对领导行为的有效性进行间接的评价。虽然领导者的行为无法直接度量，但领导在组织中起到的作用与组织业绩和目标的完成情况密切相关，领导的所有行为最终会反映在组织目标的实现上。

4、创造与维系组织文化。组织文化指的是一个组织内部形成的共同的思想观念与价值体系，它是组织区别于其他组织的标志。组织文化实际来讲就是该组织所重视的一系列关键特征，主要表现在对细节的注意、人际导向、成员的进取心、组织的稳定性、创新性与冒险性等方面。良好的组织文化要具备明确的目标、严谨的规则、有效的激励、认同的文化等特征。

5、领导文化氛围创造。虽然企业的成功离不开领导所具备的领导力，但是在实际中大多数企业都忽略了对领导者领导力的培养。招聘具有领导潜力的员工只是选好领导者的第一步，同等重要的是要对他们进行培养，在组织内部形成良好的领导文化。许多卓有成效的领导者都有着相似的职业经历。领导者必须具有创新能力，要学会对头脑中原有知识、经验、观念和方法进行组合，领导者创新能力的培养要注意以下几个方面。一是要转变落后的思想。一切发展都始于开拓创新，只有解放思想才能转变落后思想，才能与时俱进。二是要突破思维定势。思想只有跃出常识和经验的层面才能有新的建树，只有打破常规才能开拓创新。三是要打破权威偏见。领导只有推翻权威的论调，有了自己的思考，并且将自己的思考付诸实践，才能彻底打破思想枷锁，破茧而出。

四、小结

对领导行为有效性的研究一直是组织行为学、领导学领域研究的一个热点问题，评价组织管理者领导行为的有效性并不是那么简单，结果如何取决于评价者的思维体系与价值观。长期以来，对领导行为有效性的评价主要是从主观因素出发的，进而出现了许多不公平、不合理的因素。影响领导行为有效性的因素包括用人、授权、控制、创造与维系组织文化、领导文化氛围创造等各个方面，充分利用这些有效性因素，建立科学的领导行为有效性评价方法势在必行。

参考文献：

[1]刘赋；科学发展观与领导行为的有效性[J]；辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报）；2012-10

[2]尚玉钒、席酉民、宋合义；基于和谐管理理论的领导行为有效性研究[J]；管理学家(学术版)；2008-08

[3]孙智、周科良；浅析领导行为的有效性[J]；才智；2012-10