某集团员工胜任力模型完整应用版

三级
掌握计算机及信息系统软、硬件维护，支持信息系统运 行的计算机及网络维护，了解信息系统设计知识。
四级
掌握信息系统设计知识，能配合对信息系统进行升级、
改进。
A
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Hale Waihona Puke Baidu任力模型（工作经验）
工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累的知识和能力。 可通过经验证据说明。经验证据是指从事过该岗位或在该行业从事过该项工作的 证明和工作绩效成果。 1、岗位经验（从事过与本岗位职责要求相近的工作年限） 2、行业经验（从事过与本公司同行业的工作年限）
级别
定义
一级 初中、高中
二级 大专
三级 本科
四级 硕士及以上
A
5
胜任力模型（知识部分）
• 知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。 • 全息顾问认为评估一个员工以下四个类别的知识：公司知
识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法 律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境 管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识） 。
级别
定
义
一级 了解工作相关法律知识。
二级 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识。
三级 精通公司相关的全部法律知识。
A
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胜任力模型（知识部分）
（F）生产知识：包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生 产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人 员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
• 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。
虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要
求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达
到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必
须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同
括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设
计与培训管理；薪酬设计与管理、岗位分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；
岗位胜任力模型管理。
A
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胜任力模型（知识部分）
（D）财务知识：包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工 业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本 会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
级别
定
义
一级 借助字典可以进行工作相关资料的阅读。
二级 相当于CET-4级知识水平。
三级 相当于CET-6级知识水平。
四级 相当于英语专业8级知识水平。
A
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胜任力模型（知识部分）
（K）计算机及信息系统知识
级别
定
义
一级 了解计算机及信息系统应用基本知识。
二级 掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识。
一级
二级
1年以下 1-2年
三级 2-4年
四级 4-7年
五级
六级
七级
7-11年 11-15年 15年以上
A
18
胜任力模型（技能）
技能指运用资源解决问题的某一方面能力。 全息顾问认为评价一个员工的技能，技能至少包括以下六个方面：计划、领 导、沟通、创新、理解、决策。
A
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胜任力模型（技能）
（A）计划：设计自己及他人有效地完成某一任务，合理配置各项资源的能力。
二级 了解以上内容中的两类以上基本概念。
三级
了解以上内容中的两类以上基本概念，熟练掌握其中任意 一类操作运用原理。
四级
了解以上五类营销管理知识概念、熟练掌握其中两类知识 的操作运用原理。
A
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胜任力模型（知识部分）
（C）人力资源知识
级别
定
义
一级
了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度，包括人事档案管理、人事 考核、考勤、培训、晋升、薪酬、招聘流程、离职管理等基本人事管理方法。
A
25
胜任力模型（职业素养）
职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。
全息顾问认为一个企业员工职业素养六个方面考虑：团队精神、责 任感、服务意识、进取心、廉洁、诚信、忠诚度。
A
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胜任力模型（职业素养）
（A）团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同认知。
级别 一级 二级 三级 四级
经验
A
3
• 胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。 通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
• 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识 是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低， 这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作 成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力 模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就 不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
三级
熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力 资源规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计；培训规 划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗 位胜任力模型管理。
四级
精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM系统，其中包
的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具
备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有
强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。
A
4
胜任力模型（教育背景部分）
教育背景：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、 本科、硕士、博士。
级别
定
义
一级 了解A、B的基本概念。
二级
1、掌握D的原理与方法，了解A、B的基本概念； 2、掌握A、B、E的原理与方法。
三级 掌握A、B、C、D、E的原理与方法。
四级 精通A、B、C、D、E的原理与方法，掌握F的原理与方法。
A
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胜任力模型（知识部分）
（J）专业外语知识：专业外语知识是指工作中必要的外语知识。
四级
熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战 略规划以及战略步骤。
A
7
胜任力模型（知识部分）
2、专业知识：包括战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、 生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、法律知 识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）战略知识
级别 一级 二级
三级
四级
A
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胜任力模型（知识部分）
（B）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管 理（CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与 调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与 销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识
级别
定
义
一级 了解以上内容中的任意一类基本概念。
级别
定
义
一级 能合理安排本职工作，有问题及时反馈。
二级
能够合理的制定领域（如：生产、营销、科研等）内一 个方面的工作计划。
三级
能够有效地制定一个或几个领域的工作计划。预先分配 时间及其他资源。
四级
能够全面地制定工作计划，预测准确，能够对计划执行
进行深入分析并及时进行调整。
A
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胜任力模型（技能）
（B）决策：根据备选的方案在规定时间内选择一个自己认为最优的方案。
A
6
胜任力模型（知识部分）
1、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念 价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
级别
定义
一级 熟悉员工手册。
二级
了解公司发展历史、相关产品知识，熟悉本岗位 相关管理制度、流程。
三级
全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、 全部产品知识以及相关管理制度、流程。
A
21
胜任力模型（技能）
（C）沟通：通过口头和书面方式表达、交流思想。
级别
定
义
一级 能够为工作事项进行联系或相互简单交流。
二级
能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通文法规 范、能够抓住重点，让别人易于理解。
三级
沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通 时、有较强的感染力。
四级
沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有 很强的感召力。
级别
定
义
一级 了解某一类所包含的基本知识。 二级 1、掌握A、B类所包含的知识；
2、掌握A类知识，了解C类知识。 三级 精通A、B、C类知识，掌握D、F类知识。
四级 精通A、B、C、D、F类知识。
A
11
胜任力模型（知识部分）
（E）法律知识：包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、 专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、 证券法及国家相关规定。
A
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胜任力模型（技能）
（D）理解：对事物或别人思想的把握程度。
级别 一级 二级
定
义
对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要 方面。
对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键， 并形成初步解决方案；能够比较清晰的把握别人的思想。
三级
对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体 的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。
三级
组织跨领域的团队，协调各方面的关系，完成复杂的工 作目标。
四级
运用全局性的资源，运用分级管理授权，完成全局性工 作目标。
A
24
胜任力模型（技能）
（F）创新：能够运用新的思想、方法解决问题。
级别
定
义
一级 能在现有制度、规定下灵活解决问题。
二级 能改进现有制度、规定，寻找更合理的解决方法。
三级
能进行预测分析，事先发现问题，制定多个解决方案， 并从中寻求较系统的解决方法。
定
义
了解战略管理的一般理论基础知识、概念。
掌握公司某个商务战略下经营单位战略策划与战略管理的 知识。
掌握公司某一个或几个商务战略的操作战略（细分职能战 略）策划与战略管理的知识，包括制造（生产、物流）、 营销、财务、研发、质量、人力资源。
掌握公司整体战略策划与战略管理的知识（含战略分析、
战略选择、战略实施）。
级别
定
义
一级 了解六类中的二类内容涉及的概念、内容与方法。
二级 三级
在一级的基础上，掌握六类中的两类内容涉及的概念、 内容与方法。
1、在一级的基础上，掌握六类中的三类以上内容涉及的 概念、内容与方法；
2、了解全部六类内容涉及的概念、内容与方法。
四级 掌握六类内容涉及的概念、内容与方法并熟练运用。
A
13
四级
能够对复杂事物做出全面客观的分析，能够提出切合实 际的解决方案；能够明晰准确把握别人思想。
A
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胜任力模型（技能）
（E）领导：组织、协调内部关系，指导他人完成目标任务。
级别
定
义
一级
组织领域内一个方面的团队，协调内部关系，完成工作 目标。
二级
组织一个领域的团队，协调内外部关系，完成较复杂的 工作目标。
二级
1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原 理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、 劳资管理以及相关的劳动法律法规。
2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规 划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规 划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。
员工胜任力模型
优秀企业的解决方案
中国人力资源调研网
A
1
内容
1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、财务序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、研发序列人员胜任力模型
A
2
胜任力模型
岗位胜任力模型
教育 知识 技能/ 相关 职业 其他
背景
才能 工作 素养 要求
势，能对一般技术问题进行总结和分析。
四级
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、 规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问 题进行总结和分析。
A
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胜任力模型（知识部分）
（H）质量管理知识：包括：A、一般管理知识，B、全面质量管理，C、概率论 与数理统计，D、计量与检验，E、质量信息管理，F、可靠性知识。
级别
定
义
一级 作决策时需借助他人的力量，通过协调决定。
二级 三级 四级
能够对下属提出的建议进行决策或能向上级提供合理的 决策建议，能考虑决策所需要的一般因素。
能够对下属提出的建议进行决策或能向上级提供合理的 决策建议，并能对影响决策因素进行全面分析，决策较 为准确。
能够在复杂的情况下对全局性的工作做出决策，决策准 确。
胜任力模型（知识部分）
（G）专业技术知识：
级别
定
义
一级 了解工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规 二级 范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解其他相关岗位
专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规 三级 范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展趋