x理论_y理论_z理论
Z理论和Y理论的区别
X理论——强势管理X理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率Y理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管3个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Z理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。
X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利学理论
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
激励理论XYZ理论
•需求层次理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、基本内容各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
XYZ理论
XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
x理论和y理论Z理论超Y理论叫
x理论和y理论Z理论超Y理论叫介绍在学术研究领域，理论是指对特定现象或事物的解释和推测。
不同的理论常常从不同的角度来解释同一个现象。
本文将讨论x理论、y理论、Z理论和超Y理论，并探讨它们之间的关系和差异。
x理论x理论是一种关于某一特定现象的解释理论。
它通过提出假设和进行实证研究来解释该现象的成因和发展过程。
x理论可能基于已有的研究和理论，也可能是一种全新的观点。
在讨论x理论时，可以提供具体的例子和实证研究结果以支持论点。
此外，还可以对x理论进行分析和评估，探讨其优点和局限性。
y理论与x理论类似，y理论也是对某一现象进行解释和推测的理论。
y理论可能从不同的角度出发，给出不同的观点和解释。
与x理论相比，y理论可能强调不同的因素和影响力。
在阐述y理论时，可以列举比较x理论和y理论的不同之处，例如其研究方法、侧重点和提出的建议。
这样可以帮助读者更好地理解y理论的价值和意义。
Z理论Z理论是在x理论和y理论的基础上发展起来的一种新的解释理论。
通过综合利用x理论和y理论的观点和成果，Z理论试图给出更全面、深入的解释。
在阐述Z理论时，首先应介绍x理论和y理论的关键观点和研究成果。
然后，可以通过分析和整合它们，提出Z理论，并探讨其对于问题的新见解和启示。
超Y理论超Y理论是在x理论、y理论和Z理论的基础上进一步发展起来的一种更为综合和前沿的理论。
它通过整合多种理论和观点，以及结合实证研究结果，给出更深入和全面的解释。
通过总结和分析x理论、y理论和Z理论的不足之处，可以构建超Y理论，并进一步对其进行论证和验证。
同时，还可以展示超Y理论对于实际问题的应用和价值。
总结本文讨论了x理论、y理论、Z理论和超Y理论，并探讨了它们之间的关系和差异。
通过对这些理论的分析和比较，可以促进对特定现象的理解和解释的深入思考。
每个理论都有其独特的观点和方法，但也存在一定的局限性。
通过整合不同的理论和观点，例如Z理论和超Y理论，可以提供更全面和前沿的解释。
x理论y理论z理论的名词解释
x理论y理论z理论的名词解释第一节：X理论的名词解释在科学研究和学术领域中，X理论是指一种对于某种现象或事物的解释或解读的理论框架。
这种理论框架可以帮助我们理解事物的本质、原因和发展规律。
X理论的提出往往基于对相关领域已有研究成果和实践经验的总结和概括，是对实际问题的一种抽象和理论化的表达。
X理论通常具有以下几个重要特点。
首先，X理论是建立在一定的前提和假设之上的。
这些前提和假设可能来自对现有知识的总结和归纳，也可能是对实际问题的观察和实证研究的结果。
X理论以这些前提和假设为基础，试图解释和预测一定范围内的现象和规律。
其次，X理论是一个组织和整合知识的框架。
它可以将研究者们的观点和实验结果有机地结合起来，形成一种系统和完整的解释结构。
这样，研究者们可以更好地理解和应用这一领域的知识，推动相关的学术和实践研究。
第二节：Y理论的名词解释与X理论类似，Y理论也是一种对某种现象或事物的解释理论。
不同的是，Y 理论通常强调事物之间的相互作用和相互关系，更加注重整体性和综合性的视角。
Y理论的核心思想是认为事物不是孤立存在的，而是与其它事物有着紧密的关联和互动。
Y理论的提出可以帮助我们深入理解事物之间的相互作用和影响。
通过研究Y理论，我们可以更好地把握事物的内在规律和变化趋势。
Y理论通常包含以下几个重要概念。
首先，Y理论关注事物之间的相互依存和相互关系。
它认为事物之间的联系是由多个因素所决定的，而且这些因素之间相互作用和影响。
Y理论试图揭示这些相互作用和影响的本质，并通过建立相应的模型和理论框架来描述和解释它们。
其次，Y理论强调整体性和综合性。
它认为事物的特征和行为不能仅仅从个体的角度去理解，而是要从整体的角度来考察和分析。
这种整体性和综合性的思维方式可以帮助我们更好地认识事物的发展和变化过程。
第三节：Z理论的名词解释Z理论是另一种重要的理论框架，它在不同学科和领域中都有所应用。
Z理论以不同的方式解释和描述事物的本质和规律，是对某一领域的研究成果和学术思想的总结和归纳。
X理论、Y理论、超Y理论及Z理论
X理论、Y理论及Z理论一、X理论、Y理论及Z理论概述道格拉斯•麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉•大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
二、X理论和Y理论的应用X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。
道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
XYZ理论
X理论对人性假设的主要内容是：１人生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作；２人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，宁愿被领导，没有什么抱负；３人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对自身安全的要求看得高于一切；４人缺乏理性，容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动；５人生来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
基于以上假设，忽视了人的自身特征和精神需要，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究，提出一种新的假设，即Y理论。
Y理论对人性假设的内容是：１人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能；２在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责，并有创造才能和主动精神；３个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来；４人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自我指挥；５在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
不论是X—Y理论，还是超Y理论，都存在一个不足之处，就是其理论研究的出发点，多半是从管理当局与员工对立为基本前提。
有鉴于此，便产生了Z理论Z理论的基本思想是：１企业对员工实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦共命运，并对职工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展；２企业经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训，培养他们能适应各种工作环境需要，成为多专多能的人才；３管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，而且要注意对人的经验和潜在能力进行诱导；４企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任；５上下级关系融洽，管理者对职工要处处关心，让职工多参与管理。
X、Y理论;Z理论;超Y理论;C理论的含义及内容
X-Y理论X理论X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。
其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。
1.四种基本假设：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志2.“X理论”的管理要点管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。
管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
3.对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。
这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。
传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
Y理论麦克雷戈（Douglas McGregor,1906~1964），美国管理心理学家。
1925年，考取哈佛大学，1932年取得哈佛大学心理学博士学位，随后在哈佛大学任教，1937年获得麻省理工大学终身教授资格。
麦克雷戈在同福特等公司合作研究中发现，管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的就越理性。
随后，麦克雷戈提出了“X理论”和“Y理论”。
1.人性假设A.要求工作是人的本性:B在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任.C个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾.D人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制.E大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力.2.“Y理论”的管理要点管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定把责任最大限度地交给工作者要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
X、y、z理论
“X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。
这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。
传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
管理的新理论——“Y理论”“Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判对“X—Y理论”的评析“X—Y理论”的贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。
管理方法要因人而异
管理方法要因人而异每个人是不同的，针对每个人的管理方法肯定也是不一样的。
（一）X理论、Y理论、Z理论根据员工分类应用不同的管理理论X理论：针对逃避责任、厌恶工作、不喜欢思考的员工，通常用强势管理，也就是用命令教导式，多去教多去导，关键时刻，尤其在服务现场转不过来弯的时候用命令式。
这一类理论假设员工是消极的，这叫做X理论，也就是用强势管理对这类员工进行管理。
Y理论：针对接受任务、喜欢挑战、富有潜力，也就是积极向上的员工，这类员工的管理方式是支持授权式，而这一类方式叫做参与式的管理，通常叫做Y理论。
Z理论：结合使用。
X理论和Y理论，员工肯定都是两者兼有的，两种情况都有。
那么管理方式不能只是强势管理，也不能只是参与管理，应该两者结合，有所针对。
这样就出现了所谓的Z理论，Z理论就是两方面加起来。
假设员工既有X理论里面的消极，也有Y理论里面的积极，那么管理方式应该是什么样的？物质加精神，惩罚加激励，制度加人性的，在制度的基础之上加上人性化的关怀。
人文关怀，这是我们应该有的一种管理思路。
（二）“人财”员工在我们企业里面会有三种类型的员工，有工作主动的、有创作性的，这类人我们归到Y理论里，这类员工的管理方式采用参与式管理，用支持式，然后授权式，给他发挥的余地，发展的空间。
这一类员工叫做“人财”，他们有什么样的表现呢？工作主动，属于自燃型，不需要上司给他指示，就能主动工作，起模范带头作用，自己就知道该干什么，自己知道找活干，创造价值。
这一类人财给我们创造价值，能够给公司带来财富。
对于公司的贡献大于公司给他的收入，而且还不计得失。
在企业中真正工作的那部分人称为干部，干活的那一部分。
也就是我们通常评出来的劳模那一部分，工作不计得失，勤勤恳恳，兢兢业业，这么一类人通常叫做人财。
（三）“人在”员工还有一类，我们把他叫做“人在”，在工作主动性方面有什么表现？不是自燃型的而是难燃型的人才，积极性不高。
不像有积极性的人才，自燃的你不用管他，像磷火一样，遇着氧气自己就着了。
X、Y、Z理论
X、Y、Z理论☆X、Y、Z理论人事管理学家麦格雷戈（Mcgregor,在60年代将上述的一些论点进行了概括，提出了X“理论”（认为物质刺激是唯一动力）和“Y理论”（强调调动人的主动性和对人的关心与尊重。
“X理论”的前提是假定：A．人的本性就厌恶工作，设法少干工作；B．由于人不爱干工作，就需要控制、施加压力、进行物质刺激，使其去完成工作任务。
在这样的假定前提下，就会千方百计的软硬兼施的使职工就范，从而会引起职工的敌视和反对。
泰罗制就是“X理论”的典型代表。
“Y理论”是）“X理论”的对称，它的前提是假定：A．人并非天生厌恶工作，他对工作的好恶主要取决于他所处的环境；B．强制的手段不是使人完成工作任务的唯一手段，人愿意实行自我控制去完成任务；C．缺乏抱负和负责不是人的本性；D．大多数人在解决困难时，都能发挥出高度的想象力、智力和创造力以及解决问题的能力。
麦格雷戈认为在现代工业高度发达的条件下，人的这些潜力的发挥有更大的可能，因此他主张要特别重视对人的尊重，他很赞赏马斯洛的“自我实现”的说法，工作满足与自我实现是完成工作任务的最重要动力，应当创造适当的环境，使人从工作中得到内在的鼓励。
麦格雷戈把对人的认识从“经济的人”、“社会的人”发展到“自我实现的人”。
但仍然没有摆脱作为达到目的手段或工具这个总前提，劳动者的命运还是为他人作嫁衣裳。
“Z理论”是美国加利福尼亚大学教授乌契于70年代提出来的，他通过对美国企业管理实况的分析，他指出美国多数企业仍然是X性管理，强调个人竞争、强制性明显、全力以赴地追求报酬，造成了利己主义的恶性发展，人际关系恶化，不利合作，反而影响了企业的发展。
在这样的背景下，美国出现了一部分既不是X性的也不是Y性的企业，而是采取了X性与Y性相结合的人事管理方式，以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一。
乌契将这种方式概括为“Z理论”。
人事管理学家麦格雷戈（Mcgregor,在60年代将上述的一些论点进行了概括，X“理论”认为物质刺激是唯一动力和“Y理论”强调调动人的主动性和对人的关心与尊重。
XY理论到Z理论的发展和启示
现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。
下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。
一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。
麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为Ｘ理论。
Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。
基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。
Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
X理论、Y理论、超Y理论及Z理论
X理论、Y理论及Z理论一、X理论、Y理论及Z理论概述道格拉斯•麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉•大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
二、X理论和Y理论的应用X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。
道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
HR所知道的五个人力资源X、Y及Z理论
HR所知道的五个人力资源X、Y及Z理论道格拉斯麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣;相互信任的人际关系，员工相互平等;人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能;注重对人的潜能细致而积极地开发和利用;树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
激励保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。
他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。
按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。
这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。
当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。
X理论、Y理论和Z理论
X理论、Y理论和Z理论X理论1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
Y理论麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。
Y 理论对人的本性的假设是：1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。
人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。
人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。
这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。
X、Y、Z理论
X、Y、Z理论正确认识自已的下属——Z、Y、X理论与领导。
一、X理论(美国心理学家道格拉斯〃麦格雷戈)→为了满足生存而工作。
理论含义：凭借金钱和力量，推动人们在获取较低层次需要，必须依靠严格的纪律和职权管来，购买人们在当班期间的一切劳动成果。
二、观点——对人性的悲观看法：1、多数人是天生懒惰的，不原意工作，喜欢依赖别人，只要可能就会逃避工作。
2、大多数人没有雄心大志，不愿承担责任，喜欢依赖别人，心甘情愿的接受别人的指挥。
3、多数人安于现状，习惯对改革采取抵制态度，容易受欺骗，经常有盲目举动。
4、多数人喜欢安逸，以自我为中心，忽视组织目标经常发生个人打算与组织要求相矛盾。
三、X管理方式——专制1、强硬的严格控制强迫威胁；2、随和、满足员工的要求；四、X理说的特点：视人为物，忽视人的精神需要。
缺点：用金钱（经商）的诱惑来收买员工的效率和服从或用权力和命令来保证管理的实施，持这种管理的管理者只注重人的生理、安全需要，把金钱当作必要的管理依据，把惩罚视为有效的管理手段。
Y理论一、Y理论含义：利用人们需求的心理，注意发挥人们的才能，通过他们借助自身的条件，获得社会的认可，为此目的，人们会自觉实现对自已有益的目标，使自已推动自已，去获取较高层次的需要。
二、Y理论观点：1、一般来说，人都是勤奋的并不是天生厌恶工作；2、控制和惩罚，不是所能实现目标的唯一方法；3、激励在每一个阶梯的需要层次式作都起作用；4、在正常情况下，人们不仅对工作负责而且还主动的要求工作和承担工作责任。
5、一般来说在现代工作条件下，人的潜力，只发挥了一部分，而没有得到全部的发挥，所以领导者的责任是创造适当的条件，使人们的聪明才智达到自我实现。
三、Y理论管理方式：分权与授权及目标管理，在酒店管理中就是经理领导下的管理人员分权管理。
四、Y理论特点：1、局限性：经人为中心，认为人人都有发展和成长的潜力，利用人的本能动力和潜力创造良好的条件，以充分发挥人的潜力。
管理学中几个理论
管理学中几个理论在一般管理学原理中，这么几个很有名，也很有意思的理论：XY理论、超Y理论、Z理论，其实应该是X理论、Y理论、超Y理论和Z理论四个独立的理论。
它们分别是美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷格（XY理论）、美国乔伊·洛尔施与约翰·莫尔斯（超Y理论）、美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内提出的。
我们先看看X、Y理论分别表述了什么样的内容：1、X理论麦格雷格在1957年首次提出X理论（同时也提出了Y理论），该理论的主要观点有：“人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难的工作。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心，反对变革，把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。
”（《中国大百科全书·X理论》）2、Y理论与X理论同期提出的Y理论则认为：“人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备作出正确决策的能力”（《管理学》高等教育出版社）“人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。
【理论】X理论、Y理论及Z理论
【理论】X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷⼽(Douglas Mcgregor)把对⼈的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：⼈们总是尽可能地逃避⼯作，不愿意承担责任，因此要想有效地进⾏管理，实现组织的⽬标，就必须实⾏强制⼿段，进⾏严格的领导和控制。
Y理论则是建⽴在个⼈和组织的⽬标能够达成⼀致的基础之上。
Y理论认为，⼯作是⼈的本能，⼈们会对承诺的⽬标做出积极反应，并且能够从⼯作中获得情感上的满⾜；员⼯在恰当的⼯作条件下愿意承担责任。
以便根据各⾃的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
⽽亲密性强调个⼈感情的作⽤，提倡在员⼯之间应建⽴⼀种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的⽬标⽽共同努⼒。
X理论和Y理论基本回答了员⼯管理的基本原则问题，Z理论将东⽅国度中的⼈⽂感情揉进了管理理论。
我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的⼀种补充和完善，在员⼯管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与⼈性、管制与⾃觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员⼯利益的管理⽅法。
X理论——强势管理X理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚⾄很讨厌上司给他分派⼯作，碰到这种下属，就需要⼀种强势管理。
这种强势管理可以对员⼯产⽣约束⼒，提⾼企业⽣产效率Y理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥⾃⼰的潜⼒，喜欢有挑战性的⼯作，作为⼀名管理者你应该给这样的下属⼀些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个⼈美国著名的艾森豪威尔将军是第⼆次世界⼤战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，⼀次他在英国打⾼尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有⼼情在这⾥打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个⼈：⼤西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔⼿下有百万⼤军，诺曼底登陆也是事关重⼤，是⼆次⼤战的转折点。
难道他真的只管3个⼈吗？不是。
他是懂得让下属参与。
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
使合作簡單協調
• 由於一個小組的所有成員都近在咫尺，因 此在協調項目開展方面就相對容易些。 • 除了身體保持近距離外，每位Google員工 每週還向其所在工作組發送電子郵件回報 上周的工作成績。 • 這樣就能讓每個人都能簡單地跟蹤其他成 員的工作進度，更加容易地監控工作進程， 並同步工作流程。
身體力行， 身體力行，使用自工程師們可把20％的工作時間放在自選項 目開發上。當然其中必須有一個批准過程以及某 些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創意的人 們發揮創意。我們有一個公開的秘密武器，就是 創意郵件目錄：一個全公司共用的建議箱。任何 人都可以把自己的創意發送到這裡，從停車程式 到下一代應用程式等等。 • 在這裡所有人都可以對創意發表評論、進行評價， 從而促使最佳創意浮出水面。
不作惡
• 很多人曾經對Google的這一口號做過描寫， 但我們確實試圖以此為工作指導，尤其在 管理方面。 • 就像任何組織的成員都對他們的觀點充滿 熱情一樣。但在Google，不會有人反對這 一原則， • 不想其他某些知名技術公司管理習慣那樣。 • 我們努力創建一種充滿寬容和尊重的工作 氛圍，而不是讓公司裡充滿只會滿嘴說是 的人。
盡可能統一意見
• 現代企業神話中都有一個英雄般的獨特決 議制訂者。我們堅信「群眾的智慧」這一 理念，並希望在確定任何決議之前收集廣 泛的觀點作為分析基礎。 • 在Google，管理者的角色是一個觀點的收 集者，而不是決策的獨裁者。 • 統一大多數人的意見有時要花費較長時間， 但通常可以組成一個更加忠誠的工作組和 更為明智的決策
Z理論
• Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙 性和親密性所組成。 • 根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信 任可以激勵員工以真誠的態度對待企業、對待同 事，為企業而忠心耿耿地工作。 • 微妙性是指企業對員工的不同個性的瞭解，以便 根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增 強勞動率。而親密性強調個人感情的作用，提倡 在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關係，為 了企業的目標而共同努力。
滿足員工的所有需要
• 正如德魯克所說，管理目標是「排除任何 影響他們工作的障礙。」 • 我們可以這樣分析： • 程式師樂意開發程式，他們不喜歡洗衣服。 • 那麼我們就讓這兩件事情變得同時簡單起 來。提供乾洗房
拉近員工距離
• Google的幾乎每個項目都是小組項目，每 個小組之間都必須進行交流合作。最好的 讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成 員都近在咫尺。 • 因此實質上Google的所有員工分享一間辦 公室。 • 這樣，當某位程式師需要與一位同事協商 時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標 籤、沒有電子郵件拖延、不用等待答覆。
Y理論的主要觀點是：
• 一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會， 人們喜歡工作，並渴望發揮其才能； • 多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會； • 能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力 的唯一辦法； • 激勵在需要的各個層次上都起作用； • 想象力和創造力是人類廣泛具有的。 • 因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴 大工作範圍；儘可能把職工工作安排得富有意義， 並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和 自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟 發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合 的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來 的最理想狀態。
• • • • • • •
X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得 經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。 主要觀點是： 人類本性懶惰，厭惡工作，儘可能逃避；絕大多 數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵； 多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們 為達到組織目標而努力； 激勵只在生理和安全需要層次上起作用； 絕大多數人只有極少的創造力。
數據決定決策
• 在Google，幾乎所有決策都是基於大量分 析後得出。 • 我們創建了多種管理資訊的系統，不止是 大方面的互聯網，還有內部聯網。 • 我們有很多分析師專門研究數據，分析各 種執行標準然後總結出發展趨勢，從而使 我們盡可能地跟上時代的步伐。
有效地交流
• 每週五公司所有員工都集合在一起，共同 獲得公司公告，業務介紹，解決各種問題 （還有一些食物和飲料）。 • 通過這種方式，管理層能夠密切接觸並及 時瞭解知識型員工的所想，員工也能對管 理層的想法有所瞭解。
組織委員會， 組織委員會，嚴格招聘
• 實質上每個參加Google面試的人至少與六 位面試官交談過，後者均是公司管理層面 或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數， 從而使招聘程式更加公平，標準更高。當 然，花費的時間會長一些，但我們認為值 得。如果希望招到優秀的員工，那麼經過 嚴格的招聘程式，你會得到更加優秀的員 工。
Google 10大黃金法則 大黃金法則
• Google公司CEO Eric Schmidt講述了這家 搜索巨頭公司在產生和保留知識型員工方 面遵循的幾條原則。該文被美國《新聞週 刊》（Newsweek）刊登，以下是Schmidt 的觀點摘錄。
• 商業管理學的宗師彼得‧德魯克對於如何管 理「知識型員工」的理解最為深刻。德魯 克於1959年發明。 • 德魯克說知識型員工相信自己拿工資是為 了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆 板工作，而聰明的企業會「排除任何影響 『知識型員工』工作的障礙」。
• Google員工都很頻繁地使用公司開發的各種工具。 最常見的就是為所有項目和任務而建內部網頁組 成的網絡。這些網頁都被索引並以按需訪問的策 略向項目參與者開放。我們對其他資訊管理工具 的用戶進行了擴展，其中某些將最終以產品的形 式對外推出。 • 譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司內部測 試達數月之久。電子郵件主要用於組織資訊，所 以Gmail被不斷改進，直至滿足最大需求的消費者 －－我們的知識型員工的需要。
x理論 y理論 z理論
• 管理是在特定的環境下，對組織所擁有的 管理 資源進行有效的計畫、組織、領導和控制， 以便達成既定的組織目標的過程。 • 管理職能，指管理承擔的功能。現在最為 廣泛接受的是將管理分為四項基本職能： • 計畫 • 組織 • 領導 • 控制
• 法約爾最初提出把管理的基本職能分為計 畫、組織、指揮、協調和控制。 • 後來，又有學者認為人員配備、領導、激 勵、創新等也是管理的職能。 • 何道誼《論管理的職能》依據業務過程把 管理分為目標、計畫、實行、檢饋、控制、 調整六項基本職能，加之人力、組織、領 導三項人的管理方面的職能，系統地將管 理分為九大職能。