薪酬设计及绩效管理(1)
企业绩效管理与薪酬设计
企业绩效管理与薪酬设计企业绩效管理与薪酬设计引言在现代企业管理中，绩效管理和薪酬设计是两个非常重要的方面。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量和定性评估，并根据评估结果进行奖励或惩罚的管理活动。
而薪酬设计是指企业为员工提供的各种形式的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
本文将介绍企业绩效管理和薪酬设计的基本原理和实际操作。
一、企业绩效管理的基本原理1. 确定明确的绩效目标和评估标准企业绩效管理的第一步是制定明确的绩效目标和评估标准。
绩效目标应该与企业的战略目标一致，并能够量化和衡量。
评估标准应该能够客观地反映员工的工作表现，例如生产效率、质量指标、客户满意度等。
2. 进行定量和定性评估企业在绩效管理中需要同时进行定量和定性评估。
定量评估是指通过统计数据和指标对员工的绩效进行评估，例如销售额、营业利润等。
定性评估则是通过主观评价员工的工作表现，例如工作积极性、创新能力等。
定量和定性评估相结合可以更全面地评估员工的绩效，并做出相应的奖励或惩罚。
3. 奖励和惩罚并行企业绩效管理中，奖励和惩罚应该并行进行。
优秀的员工应该得到相应的奖励，例如提升职位、获得绩效奖金等。
而表现较差的员工应该受到相应的惩罚，例如降低薪资、辞退等。
奖励和惩罚的目的是激励员工发挥出更好的工作表现，并保持整个企业的良好运转。
二、薪酬设计的基本原则1. 公平和合理性薪酬设计首要的原则是公平和合理性。
薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是简单根据职位或资历来确定。
不同职位和不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，但这种差异应该基于客观的评估标准，并且透明公开。
2. 激励和约束薪酬设计应该能够激励员工努力工作和创新，并对表现优秀的员工给予适当的回报。
同时，薪酬也应该起到约束作用，避免员工过分追求个人利益和短期利益，对企业的整体利益造成损害。
3. 灵活性和可调整性薪酬设计应该具有一定的灵活性和可调整性，以适应企业内外环境的变化。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
基于绩效管理的薪酬体系设计
基于绩效管理的薪酬体系设计近年来，随着企业市场竞争的加剧和人力资源的紧缺，如何提升员工工作动力和激励力，成为各企业关注的问题。
其中，薪酬体系设计是提高员工薪酬激励的关键环节之一，而基于绩效管理的薪酬体系设计更是如今企业最流行的奖惩方式之一。
下文将从绩效管理、薪酬体系和基于绩效管理的薪酬体系设计三个方面，探讨基于绩效管理的薪酬体系设计的优势和注意事项。
一、绩效管理绩效管理是指在为员工设定工作目标或任务时，制定出合适的指标来表示员工工作的完成程度，并对完成的情况进行评估和反馈，以实现对员工工作表现的监控和改进。
绩效管理旨在帮助企业提升员工工作的效率和效果，促进企业的内部管理和发展。
在绩效管理中，薪酬激励被认为是最能影响员工表现的因素之一，因此，适当的薪酬体系设计是其重要的组成部分。
二、薪酬体系薪酬体系是指企业设定的用于支付员工报酬的正式程序和制度，包括工资、奖金、福利、社会保险等。
薪酬体系直接影响员工的福利待遇和劳动积极性，进而决定了企业的工作效益和竞争力。
因此，企业要设计合理的薪酬体系，以激励员工的创新和工作效率，促进企业的稳步成长。
三、基于绩效管理的薪酬体系设计基于绩效管理的薪酬体系设计是根据员工在绩效管理中的表现，对其进行激励和奖惩的方式。
其主要优点有以下几个方面：（一）、激励员工通过绩效管理评估，将员工的绩效表现体现在薪酬上，即对员工的工作表现进行量化评价。
这样，员工会更加努力工作，以以期获得更多的奖励。
同时，员工也能意识到自己的工作表现与企业的利益息息相关，进而提高其团队意识和责任感。
（二）、增强公司竞争力对员工绩效进行量化评估后，企业可以根据员工绩效表现，来调整员工的工资、奖金等薪酬待遇，从而提高员工的福利待遇，促进员工工作积极性。
这样，企业的工作效益和企业竞争力也会逐步提升。
（三）、激发员工创新基于绩效管理的薪酬体系设计让员工感觉到企业尊重其工作成果和贡献，因此，员工也会更加勇于创新和表现。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度一、设计薪酬方案得原则(一)公司人力资源部拟定薪资方案,报公司管理层讨论,经CEO批准后实施.(二)薪资方案包括如下内容:1、具有明确得目得性建立具有竞争力得薪酬制度,充分利用和发挥薪资得杠杆做用,激励员工得工做积极性,引进人才,留住人才.2、薪酬给付得合理性薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润得增长速度.符合国家及地方法令得规定。
根据员工工做贡献决定员工薪资水平,同時参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计得简单可行性原则上薪资管理制度、流程、操做尽量简单,以减少理解困难、操做失误和管理成本。
4、薪酬设计得公开性和保密性有关薪酬得制度和标准,要对员工进行讲解和介绍.但员工得薪酬数据应保密,本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理(一)确定薪资结构1、公司实行结构制薪酬,即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成,具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策.公司与员工约定工做金额,为薪酬总金额,即各部分累计和。
2、员工在职期间得日工资发放标准为:薪酬总额÷21。
75天.3、工资结合日常考勤管理核算。
(二)确定薪资标准1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准.2、新录用员工薪资标准得确定(1)新录用得员工,按照相关程序办理,由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准:招聘岗位得技能要求、应聘者得专业知识、应聘者得受教育程度、应聘者得同岗位工做经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位得薪资水平范围等。
(2)人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工得薪资标准.(3)新员工试用期工资按其转正后薪资标准得80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平,范围内得予以审批并执行。
超出预算和不符合公司薪资体系得报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准(一)薪资异动1、员工调动进行薪资调整。
薪酬管理与绩效管理制度(通用3篇)
薪酬管理与绩效管理制度（通用3篇）近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。
在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。
目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。
所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。
但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。
学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。
在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。
因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。
各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
绩效考核与薪酬管理制度设计.doc
绩效考核与薪酬管理制度设计1 绩效考核管理办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
(1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
(2.)执行工作任务(3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划方案
薪酬体系的设计需遵循公平、 竞争、激励和合法原则。
薪酬策略与定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定薪酬策略和定位。 薪酬策略包括领先型、跟随型、滞后型等，根据企业实际情况选择合适的策略。
薪酬定位应与企业文化、价值观和员工需求相匹配，以提高员工满意度和忠诚度。
薪酬结构设计
薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬两 部分。
持续改进
建立持续改进机制，确保薪酬体系及绩效管 理体系始终保持优化状态。
05
风险评估与控制
薪酬体系风险评估
薪酬水平风险
评估薪酬水平是否与市场和行业 水平相匹配，是否具有竞争力， 避免因薪酬过低或过高而影响员
工积极性和企业稳定。
薪酬结构风险
分析薪酬结构是否合理，是否能够 激励员工，避免因结构不合理导致 员工不满或工作动力不足。
浮动薪酬包括奖金、绩效工资、股票 期权等，与员工绩效和企业业绩挂钩。
固定薪酬根据职位等级、市场水平和 个人能力等因素确定。
薪酬水平定位
根据市场薪酬调查和 内部职位评估，确定 各职位的薪酬水平。
企业可根据实际情况 调整薪酬水平，以适 应市场变化和竞争压 力。
薪酬水平定位应与市 场接轨，以确保企业 招聘和留住优秀人才。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划 方案
目录
• 薪酬体系设计 • 绩效管理体系设计 • 薪酬与绩效的关联设计 • 实施与优化方案 • 风险评估与控制
01
薪酬体系设计
薪酬体系概述
薪酬体系是企业为激励员工工 作积极性和提高员工满意度而 设计的一系列薪酬组合。
薪酬体系包括基本工资、奖金、 津贴、福利等组成部分。
展。
绩效管理的原则
公平、公正、公开、科学、激励。
绩效管理与薪酬设计操作实务
绩效管理与薪酬设计操作实务绩效管理与薪酬设计是任何组织中不可或缺的一部分。
通过有效的绩效管理和薪酬设计，组织可以激励员工的工作热情，提高员工的工作表现，从而帮助组织达成其战略目标。
一、绩效管理绩效管理旨在确定和衡量员工在工作中表现的程度，并为员工提供充分的反馈和指导，以帮助他们改善自己的表现。
首先，绩效管理应该明确定义工作目标和预期结果。
目标应该与组织的战略目标保持一致，并应该是具体、可衡量的。
通过设定明确的工作目标，员工可以清楚地知道自己在工作中应该做什么，以及应该如何衡量自己的工作表现。
其次，绩效管理应该建立有效的反馈机制。
通过定期的绩效评估会议，管理者可以与员工共同审查员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
这个过程应该是双向的，员工也应该有机会提出自己的意见和反馈。
通过积极的反馈和指导，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进，从而不断提高自己的工作表现。
最后，绩效管理应该与奖励与发展相结合。
优秀的员工应该得到相应的奖励和认可，以激励他们继续努力做得更好。
同时，组织也应该为员工提供发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业水平。
二、薪酬设计薪酬设计是指通过合理的薪酬结构和激励机制，将员工的薪酬与他们的绩效和贡献相匹配。
首先，薪酬设计应该建立公平和透明的薪酬结构。
薪酬应该与员工的工作价值和市场价值相一致，不同层次和不同岗位的员工应该有不同的薪酬水平。
同时，薪酬结构应该是透明的，员工应该清楚地知道自己的薪酬如何被确定，并能够根据自己的表现和贡献来提升自己的薪酬水平。
其次，薪酬设计应该设立合理的激励机制。
员工的薪酬应该与他们的绩效和贡献相挂钩，表现出色的员工应该得到相应的激励和奖励，以激励他们继续保持高水平的工作表现。
同时，薪酬也应该与员工的职业发展相一致，员工在职业发展上取得进展时，也应该得到相应的薪酬调整。
最后，薪酬设计也需要考虑到组织的财务状况和可持续发展。
薪酬水平应该与组织的财务状况相一致，不能过高也不能过低，以避免给组织带来过大的财务压力。
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
薪酬设计与绩效考核全案
以下是薪酬设计与绩效考核全案：
公司背景
ABC 公司是一家大型制造企业，拥有一批高素质的员工团队。
为了提高员工的工作积极性和工作质量，同时也为了激励员工提高工作绩效，公司决定进行薪酬设计与绩效考核的工作。
薪酬设计
2.1 薪酬体系
ABC 公司的薪酬体系由基本工资、绩效工资、福利待遇和奖励等构成。
其中，基本工资是按照员工的职位和工作年限来确定的，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的，福利待遇包括社会保险、住房补贴、节日福利等，奖励包括年终奖、优秀员工奖、竞赛奖等。
2.2 薪酬策略
ABC 公司的薪酬策略是以市场为导向，采用绩效导向的方式进行薪酬设计。
公司根据员工的职业水平、工作经验和绩效表现等因素，设定相应的薪酬水平，以激励员工的工作积极性和提高员工的工作质量。
绩效考核
3.1 绩效考核指标
ABC 公司的绩效考核指标包括完成任务情况、工作效率、工作质量、工作态度等多个方面。
其中，完成任务情况是考核员工是否按时完成任务；工作效率是考核员工工作速度和效率；工作质量是考核员工工作成果和质量；工作态度是考核员工对工作的态度和表现。
3.2 绩效考核流程
ABC 公司的绩效考核流程如下：
（1）目标设定：根据公司战略和员工职责，设定个人绩效目标；
（2）绩效评估：根据绩效考核指标，对员工进行绩效评估；
（3）绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足；
（4）改进计划：制定改进计划，帮助员工解决工作中的问题和困难；
（5）绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖励。
绩效与薪酬工作计划5篇
绩效与薪酬工作计划5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、事迹材料、心得体会、讲话致辞、规章制度、应急预案、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, performance materials, insights, speeches, rules and regulations, emergency plans, contract agreements, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!绩效与薪酬工作计划5篇通过制定工作计划，我们可以更好地提己的工作效能和竞争力，有了工作计划，我们能够更好地追踪和评估工作的完成情况，及时调整和改进工作方法，以下是本店铺精心为您推荐的绩效与薪酬工作计划5篇，供大家参考。
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计(1)
附表一：学历职称工资标准
学历
职称学历职称工资（元）
博士及以上 高级职称1500
硕士 中级职称1200
本科正规院校或同等学历助理职称1000
专科 正规院校或同等学历初级（员）800
中专及以下正规院校或同等学历600
（一）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
1）公司龄津贴金额=公司龄x适用津贴标准
2）工龄津贴金额=工龄X适用津贴标准
附表二：年功工资津贴一览表
年功工资项
公司龄工龄
津贴标准30元/年30元/年
（二）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下:
附表三：福利性补贴一览表
福利性补
贴项
交通补贴补贴独生子
女补助
年龄（岁）
20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-6060以
上
医疗补贴
（元/月）
20 40 60 100 125 150 200 225 250
附表五：公积金补贴一览表
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
4
岗位
一般专责中层干部公司领导
补贴金额（元/月）100 150 200
娃哈哈相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和
娃哈哈相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定
和娃பைடு நூலகம்哈相关政策。
第八条工资结构
收入整体构成=基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资+项
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
总裁
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
企业决策层
高级管理层
中层管理人员
主管
专业人员的 职业发展层级
1
2
3T
4T
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 资深专家
责任型职位 研究型职位 平衡型职位
根据职位评值 的结果，对职 位进行分类。
职位评估——要素
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
专业人员
技术员
高级行政 /文员 行政 /文
员 辅助人员
薪酬等级体系
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
绩效管理目标
•策略性的目标：协助并达成企业所追求的 长短期目标
• 管理性的目标：晋升、轮调、调薪、奖惩、
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六12时9分41秒 Saturday, November 21, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 12时9分41秒20.11.21
谢谢大家！
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午12时9分20.11.2120.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午12时9分41秒12:09:4120.11.21
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午12时9分20.11.2112:09November 21, 2020
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
13%
监督管理
Supervision
9%
岗位评估——示例
级别矩阵举例
部门 级别 人力资源
...
财务
14
13
经理
经理
12
11
会计
10 办公室主任
09
人事主任
08
助理会计
...
销售 经理 主管
采购
经理 采购主任
生产
经理 主管
•
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六12时9分41秒12:09:4121 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午12时9分 41秒下 午12时 9分12:09:4120.11.21
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2112:0912:09:4112:09:41Nov-20
现状
未来
薪酬设计的原则
• 公平性 • 竞争性 • 激励性 • 经济性 • 合法性
薪酬设计程序
职位描述 职位情况调查
职位分析
明确职位 的需求与 职责
薪酬控制表
员工薪酬表
按薪酬政策曲 线制定
根据职位等级， 对不同性质的 职位进行分类。
设计职级/ 职位对照表
职级/职位 对照表
薪酬政策曲线
薪酬政策曲线
根据职位评值 结果及市场调 查报告
训练 •发展性的目标：改善员工绩效、发展员工
潜能
绩效管理流程
绩
效
绩
持
企 业
效 标
经
准
营
的
目
协
续 的 绩 效 管
绩 效 评 核
评 定 绩 效
标
定
理
绩 效 面 谈
付 薪
绩 效 改 善
评核
发
回 来源
展
馈
: 单一
或
与 训
多元
练
绩效管理——人力资源定位
潜力员工
A
A1
潜在工作绩效
B B1
A2
A3
B2
B3
精英员工 A4
薪酬设计及绩效管理
2004-11
薪酬理念
• 1、根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职 位，更准确地说，是为职位的工作内容和所需教育、培训、 经验而付钱—Pay for the job. 这是传统薪酬理念，实施起 来很方便，但激励作用很差
• 2、根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资， 其理念是为结果付钱—Pay for results.
• 3、根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的 能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是 为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬 理念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency 的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚 至完成多少课程就是资质的体现。
B4
C
C1
D
D1
淘汰对象 1
C2
C3
C4
D2
D3
D4 劳动模范
现实工作绩效2ຫໍສະໝຸດ 34•每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。12:09:4112:09:4112:0911/21/2020 12:09:41 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2112:09:4112:09Nov-2021-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。12:09:4112:09:4112:09Satur day, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2112:09:4112:09:41November 21, 2020
岗位评估——改变传统的职级结构
L
L -1
L -2 L -1
L -1
L -2
L -2
L -2
职等
L -2 L -2
L -3
L -1
L -3
L -2
L -2
岗位评估——职业生涯双轨制
管理人员的 职业发展层级
职等段 职等
协助 1
独立 2
各岗位的角色与贡献
专长 3
领导 4
部门决策 5FS
企业决策 5BS
薪酬结构
透过现象看本质，所有的理念讨论的都是基于总薪酬这个大蛋糕应该 如果切割，固定现金收入、变动现金收入、福利之间比例如何分配
基本现金收入 补贴 变动现金收入 福利 基本现金收入
固定现金收入 总现金收入 总薪酬
薪酬结构——变动趋势
占 全 部 薪 酬 的 比 例
传统
变动现金收入
福利 补贴 基本现金收入
根据原公司职 位情况，按职 级/职位对照表 进行职位分类。
按原职位
职位分类
进行职位分类 明细表
职位性质分析 原职级/职位对 照表
职位性质分析
知识 能力
职责
职位评值
职位评值 记录 职位评值 汇总报告
职级/职位分类 明细表
按职位评值 分数进行职级/
职位分类
薪酬设计应与企业发展战略、企业文化、企业的组织结构相匹配