花旗薪酬状况概述

一、花旗银行薪酬介绍

（一）花期银行薪酬标准

花旗银行薪酬是由董事会下设的薪酬委员会制定的(该委员会主要由董事会中的独立董事组成)，之后交由各业务板块下设的人力资源部具体执行和操作。银行在决定公司员工、特别是高官人员薪酬收入标准时，一般考虑三个方面，一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的报酬情况及这类人员的市场稀缺程度，主要参考三个方面：其它公司对某职位员工一年期的薪酬水平，其它公司对该员工3-5年期的薪酬水平及变化情况，岗位的稀缺性和市场供求关系；二是要考虑公司经营业绩，主要参考四个方面：上一会计年度财务指标增长情况，财务指标执行结果与计划指标的差异性，公司业务的市场份额及变动情况，公司业绩与竞争对手业绩的差异；三是要考虑岗位人员自身业绩，主要参考四个方面：岗位重要性及承担的责任，个人对公司业绩的贡献率，个人对公司长期发展产生的影响，个人对公司其它岗位提供的支持与帮助。第一类劳动力市场方面的数据一般由专门的咨询公司进行市场调查后提供，可直接应用，其余两类则由公司自行评定，所采用的技术就是我们熟知的职位评价技术。

（二）花期银行薪酬结构分析

从员工薪酬结构看，美国银行界一般把员工的薪酬分为基本工资、年度奖金和长期激励收入和福利。应该注意的是：并不是每位员工都能得到这四种形式的薪酬，很大一部分比例的员工，只能拿到基本工资和享受一般的福利，没有其它物质收入(如奖金和长期激励性收入)；只有很少的员工才能得到以上四种收入，但即便如此，他们的薪酬总量和具体结构的差别也非常大。一般做法是：员工基本工资占收入总额的比例越高，年度奖金所占比例越少(并不一定每人都有年度奖金)；长期激励只为中高层主管设计；福利虽人人有份，但不同层次的员工按其基本工资相同的百分比获得福利(由于基本工资本身的差别，因此，体现在数量上就很不一致)，福利项目一般采用菜单模式，员工可以按自己的应得金额进行组合。

中高层管理人员的收入以长期激励为主，且越来越多的收入是依赖长期激励

计划的。其中，股票期权计划和限制性股票奖励是两种主要形式。股票期权计划

最早是作为一种避税措施设计的，但实施的结果却是把高级管理人员的长期利益同企业的长期利益捆在了一起，由于它不需要花费企业的任何成本，也不影响企业资产负债表的变动，因此，它对企业财务状况具有明显优势，属于典型的"公司请客，市场买单"。根据统计，目前美国前250家最大的企业已有98%的企业建立了股票期权制度，在股市高涨时期，股票期权计划起到了很好的激励作用，促进了企业的长期发展，吸引了很多优秀人才，花旗银行1999年当年内用于奖励的股票占流通在外普通股的比例为 2.5%，其累计已执行或已拨备的股票奖励数量占流通在外的普通股票的比例为16.9%，其中，已授予出去的占8.9%，已储备供日后使用的占8。0%。而且花旗的股票期权计划已不仅仅授予高级管理人员，已扩大到关键岗位的专业技术人员，并有授予范围日益扩大的趋势。

（三）花旗的薪酬政策有四个基本目标

(1)按绩取酬。

(2)确保在每个区域和机构内形成和保持一致和平等(即内部公平)，确保在同样的市场，对工作责任，资格要求，绩效评价大致相同的员工支付水平大致相同的工资。

(3)由各区域最高薪资管理机构确认在本市场中保持薪酬的竞争性地位，主要通过薪资调查完成。

(4)薪酬成本必须可预测和可控制。

(三)花旗银行薪酬存在问题

（1）普通员工和人力资源部门对薪酬的认知差异

2003年，花旗集团在中国遭遇了异常的员工流失，离职员工的职务基本覆盖了花旗的各个层级。花旗员工之所以对薪酬不满并以超出正常范围的比率辞职。普通员工认为与其他外资银行相比，同样职位能得到更多的工资；拿同样相同的工资，在花旗却比其他外资银行辛苦得多。而人力资源部门认为工资不是公司给予员工唯一的报酬，完善的培训，好的从业背景及良好的晋升通道都是报酬的一部分。

（2）薪酬评判标准

遵循银行界的传统，花旗在中国区的职位从入门级的见习管理人员到副经理，到经理，助理副总裁，再到副总裁，副总裁再分若干级别，形成所谓多级“晋升阶梯。在不同的晋升阶梯”。在不同的晋升阶梯上，花旗的员工分的不同的业务指标并获得相应的薪酬组合，这是花旗在全球通用的做法。花旗规定只有助理副总裁以上级别的员工才可以获得业务额提成的资格。由于中资银行采用业务人员按营业额分成，收入很快提升所，中资、外资银行薪酬逐渐靠拢，使很多花旗员工心理失调。

（3）股票期权式微

股票期权计划式微主要原因在于关于期权费用化的会计准则的改革，与期权有关的额信息披露更加透明、严格，熊市的来临和期权的脆弱性，期权激励的负面效应不断凸显。