员工胜任素质模型的建立教材.pptx

胜任素质研究与开发
2、明确绩优标准 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要
制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与 衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是 较差的。根据绩效考核的实践经验，有些职位 的绩优标准是显而易见，并且较容易衡量的。 绩效标准除了评价工作成果之外，还要由该职 位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩 效进行评价，以此来界定该职位的绩优标准。
1）行为事件访谈 谈
2）专家团体焦点访
3）问卷调查 据库专家系统
4）模型数
5）工作功能/任务分析 6）直接观察。
目前，主要采用的是行为事件访谈方法。
行为事件访谈
访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位 的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合 作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干 （通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案 例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事 件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象 的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的 能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我 认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后 通过归并组合标识，形成素质模型。
素质模型建立的一般流程
1 战略
2 素质模型评估 与确认
3 素质模型的 应用
选定研究岗位 明确绩优标准 选择效标样本 收集样本数据、 信息归类与编码 提炼素质项目 描述素质特征 建立素质模型
对素质模型进行 评估与验证
选择标杆企业进 行比较
确认素质模型
战略性人才规划 人员甄选调配
胜任特征或胜任资质或胜任素质、素质、 资质、能力、潜能、才干
知识要求
（一）胜任素质（特质）的概念及内涵
胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基 本要求
胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的
差异性） 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指
标
wk.baidu.com （二）胜任素质模型的概念
绩效管理 薪酬管理 培训开发 职业生涯规划 继任者计划
一、胜任素质研究与开发
1、选定研究职位 素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，
要建立一套完整的素质模型通常要花费2-3个 月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必 须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对 其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组 织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层 进行访谈的方式进行。
联想专业序列胜任能力模型
企业发展目标和经营目标实现
营销策划实施能力 渠道管理支持能力 渠道规划建设能力 产品知识技术能力 市场信息分析能力 业务流程分析应用能力
信息技术能力
项目管理能力 客户关系能力
咨询序列
渠道销售序列
市产客销 场品户售
信大客知户直关销序业列
息识系务 分技管管 析术理理 能能能能 力力力力
胜任素质模型（ ）是指担任某一特定的任务角 色需要具备的胜任素质的总和，它是用行为方 式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识 、技能、特质和工作能力，通过对不同层次的 定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成 一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要 素的组合。
（二）胜任素质模型的概念
达成某一绩效目标所需要的素质可以有很多， 但是胜任素质模型并不是要把所有需要的素质 都描述出来，而是要分析、提炼那些能够达成 优秀绩效的核心的、关键的素质，因此，胜任 素质模型通常由3-8项与工作绩效密切相关的核 心胜任素质要素构成，这些胜任素质是某类岗 位良好工作绩效所需要的关键素质的集中体现 ，整个企业各个岗位胜任素质模型的集合就形 成了该企业的胜任素质体系。
人员 评估
能力体系的发展
胜任素质与绩效的关系 胜任素质的投入产出模型
能力 1-知识技能 2-自我形象
3-个性 4-动机
投 入 产出 过程
绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌
握程度等
行动 特定的行为方式
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做） =高绩效（做了什么）
合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 高能力
该序列通用能力 该序列通用能力 该序列通用能力
联想全员核心胜任能力
第2节 胜任素质与企业战略及绩效的关系
员工素质是企业达成战略目标的基石
企业的战略目标
客 户
组织的核心能力 员工胜任能力
业务流程 财务
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未 来工作中的表现。
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这 些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效 水平的个人特征”，就是“胜任素质”——
胜任素质的提出——概念的总 结
/ 强调组织的特点与工作的特征 工作胜任力 ： 强调个体特征
第七章 员工胜任素质模型的建立
主要内容
第1节：胜任素质概念的提出 第2节：胜任素质与企业战略及绩效关系 第3节：胜任素质模型建立
第1节 胜任素质概念的提出
一、“胜任素质”的提出
麦克利兰（ C. ）1973年《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章：“ ”。这篇文章的发表，标志 着胜任素质运动的开端。
胜任素质研究与开发
3、确定效标样本 采用已确定的绩效标准与实际考核
结果，就可以鉴别达到绩效标准的 优秀组和没有达到绩效标准的一般 组。胜任特征评价研究的样本至少 应该包括20个被试，才符合对数据 进行胜任特征评价的进行统计分析。
胜任素质研究与开发
4、获取样本数据
建立胜任特征模型的方法有六种：
胜任素质与绩效的驱动关系
素质
行为
绩效
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有 大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
胜任素质与绩效：个人能力 个人行为 个人绩效 组织绩效
第3节 胜任素质模型构建
胜任素质模型的构建
确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原 则
构建胜任素质模型基本原理 素质模型建立的一般流程
确定胜任能力的过程需要遵循两条基 本原则
其一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能 力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀 与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显 的，可以客观衡量的差别。
其二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客 观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的 经验必须有客观数据的支持才能成立。