KTV管理人员绩效考核的大流程
KTV的绩效管理方案
绩效管理方案一、所谓绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效管理的实施、绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、绩效管理的作用(1) 能够更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况；(2) 能够更好的引导员工行为, 加强员工的自我管理, 提高工作绩效,发掘员工潜能, 同时实现员工与上级更好的沟通, 创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队, 推动公司总体战略目标的实现。
；(3) 能够为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
（4）绩效管理促进管理流程和业务流程优化（5）绩效管理的根本作用在于提高组织效率, 保证组织目标的实现。
三、绩效管理的原则1.公开性原则: 考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜, 使绩效管理有透明度, 让被考核者明白你的要求是哪里；2.客观性原则: 绩效管理要做到以事实为依据, 对被管理者的任何评价都应有事实根据, 避免主观臆断和个人感情色彩；3.开放沟通原则: 在整个绩效管理过程中, 管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流, 评估结果要及时反馈给被评估者, 肯定成绩, 指出不足, 并提出今后应努力和改进的方向；4.差别性原则: 对不同部门、不同岗位进行绩效评估时, 要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准, 评估的结果要适当接开差距, 不搞平均主义；5.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属.出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作.须成为常规性的管理工作；6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展.因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首.目标。
四、考核的对象是: 管理人员、员工还有整个部门五、绩效考核的流程1.制订考核计划1）明确考核的目的和对象。
量贩KTV门店绩效管理作业指导书
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一、绩效管理基础知识
（一）绩效管理的相关定义
1、绩效：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
2、指标：对工作产出进行衡量的有关方面。
3、标准：各个指标上分别应该达到的水平。
4、绩效管理：直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。
它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评估和反馈、绩效激励四个环节组成的一个循环过程。
5、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
6、绩效沟通：绩效沟通是在绩效计划确定后，确保双方全年追踪工作进展情况、将问题解决在萌芽状态以及经理和员工都了解最新进展的方法。
7、绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
8、绩效诊断与辅导：绩效诊断是识别引起个人、部门甚至。
KTV管理人员绩效考核的大流程
绩效考核的大流程什么是大流程看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。
大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持分两个要素：第一，要取得最高管理层的支持。
第二，要获得所有雇员的投入。
上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。
不管考评表格设计得多合理，可最高管理层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。
小窍门①想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。
因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。
你要说服老板，让老板替你说话。
老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核也许还值得试一下。
②请老板给大家发一个E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效管理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。
很短的几行字，很简单的信，甚至不用老板起草。
不要低估一封信的力量，有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。
雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。
那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看，雇员看到对自己有这么多好处，也会来参加，愿意考评。
通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就达到了。
你不妨将此小窍门运用一下，会发现非常好用。
步骤2选择适当的评估工具主要包括三点：（1）是不是很实用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。
（2）成本怎么样。
考核管理系统的成本怎么样。
有的表格是要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。
（3）工作性质。
也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。
还是选择对各种工作性质的人，用同样一份表格。
ktv绩效考核方案范本
KTV绩效考核方案范本1.0 背景KTV经营商需要评估员工的绩效表现，以确保营业额和服务质量能够达到预定目标。
通过制定一套合理的考核方案，能够激励员工发挥自己的潜力，同时也有益于提高公司的整体绩效。
2.0 绩效考核方案2.1 考评目的该方案的主要目的在于评估员工的绩效表现。
通过该考核方案，公司可以评估员工的工作能力、表现和个人总和。
2.2 考评范围该方案的考评范围将涵盖以下三个方面：1.营业额/销售目标：包括员工能否达到或超过公司设置的销售指标和营业额目标。
2.服务质量：包括员工对顾客服务的态度、沟通技能、专业知识和服务质量等。
3.团队合作：包括员工和团队之间的合作和沟通方面。
2.3 考评指标以下为考核方案中的指标。
不同的指标将按照不同的权重计分。
考核指标权重营业额/销售目标40%服务质量40%团队合作20%2.4 指标描述2.4.1 营业额/销售目标该指标旨在评估员工的销售能力和业绩表现。
该指标将按照员工在设定销售指标中的实际销售业绩成绩进行计算。
2.4.2 服务质量该指标旨在评估员工的服务态度、沟通技能、专业知识和服务质量等方面的工作表现。
该指标将由顾客反馈和上级领导考核情况得出。
2.4.3 团队合作该指标旨在考察员工与团队成员之间的合作能力和互动。
该指标将由部门领导根据员工在团队中的协作表现进行评估。
2.5 考核期限考核期限应该至少为一个自然季度。
每个季度结束时，将对员工的绩效进行评估和调整。
2.6 绩效奖励基于员工的绩效表现，公司将提供相应的奖励和鼓励，以增强员工的积极性和表现。
2.7 绩效处罚如果员工不能达到设定的绩效目标或者没有达到公司的要求，公司将对其进行绩效处罚。
处罚的种类和程度取决于员工的行为和情况的严重性。
3.0 总结绩效考核方案旨在提高员工的绩效、激励员工发挥个人潜力和加强团队的协作和合作精神。
KTV企业应该采用适合自己的考核方案，以确保员工能够达到公司的预定目标，从而更好的服务于顾客。
音乐酒馆绩效考核制度
音乐酒馆绩效考核制度1. 引言音乐酒馆作为一个以提供音乐演出和娱乐服务为主的场所，酒馆的经营绩效直接关系到其业务发展和盈利能力。
为了确保酒馆的正常运营和员工的工作积极性，制定一套科学的绩效考核制度是非常重要的。
本文旨在介绍一个完整的音乐酒馆绩效考核制度，包括该制度的目标、考核标准、考核流程和奖惩措施。
通过这个制度，酒馆可以客观地评估员工的工作表现，激励员工提高工作质量和效率，同时提升整个酒馆的经营绩效。
2. 目标音乐酒馆绩效考核制度的主要目标是：•评估员工的工作表现，发现并提升员工的优点和不足之处；•激励员工提高工作质量和效率，提升整个酒馆的服务水平；•确保酒馆各项业务和经营目标的顺利实现。
3. 考核标准音乐酒馆绩效考核制度的考核标准应结合酒馆的实际情况和具体岗位要求进行制定。
一般来说，可以从以下几个方面进行考核：3.1 业务能力•音乐演出表现：包括音乐技巧、演唱能力、舞台表现等；•客户服务：包括服务态度、沟通能力、问题解决能力等；•工作效率：包括工作速度、任务完成质量等。
3.2 团队合作•与其他员工的合作能力：包括沟通协调能力、团队意识、相互支持等；•与领导的配合程度：包括听从指挥、执行力、工作主动性等。
3.3 自我发展•学习能力：包括持续学习、学习新知识和技能的能力；•创新能力：包括提出新点子、解决问题的创新思维能力。
4. 考核流程音乐酒馆绩效考核的流程应该包括以下几个环节：4.1 目标设定每个员工在新一轮考核开始前，应与上级领导共同制定个人考核目标。
目标应该具体、可衡量，并与酒馆的整体目标对接。
4.2 考核记录考核过程中，应该详细记录员工的表现情况，包括优点和不足之处。
记录应客观、准确，并与员工进行确认。
4.3 绩效评估根据考核记录，酒馆的领导层应对员工的工作表现进行综合评估。
评估结果可以分为优秀、良好、一般和不合格等级。
4.4 绩效反馈对于考核结果为优秀或良好的员工，应及时给予肯定和奖励，并鼓励其继续保持良好的工作表现。
ktv绩效考核方案
KTV绩效考核方案1. 引言KTV（卡拉OK）作为一种重要的娱乐消费场所，其员工的绩效对于业务的发展至关重要。
为了确保员工的工作质量和业绩达到最佳水平，制定一套科学、公平、可操作的绩效考核方案是必要的。
本文档旨在介绍一套针对KTV员工进行绩效考核的方案。
2. 绩效考核指标为了全面评估KTV员工的工作表现，我们将从以下几个方面制定绩效考核指标：2.1 服务质量服务质量是衡量员工工作表现的重要标准。
我们将从以下几个维度进行评估：•专业水平：员工是否掌握了正确的歌曲操作技巧，能够为客户提供专业的歌曲服务。
•服务态度：员工在与客户互动过程中，是否表现出友善、耐心和乐于助人的态度。
•问题解决能力：员工在面对客户问题时，能否及时有效地解决，给予客户满意的答复。
2.2 销售业绩销售业绩是KTV员工绩效考核中的重要指标。
我们将从以下几个方面进行评估：•销售额：员工在一定时间内的销售额表现。
•客单价：员工所服务的每位客户的平均消费金额。
•产品推广：员工积极推广KTV的各项产品和服务，促成更多销售机会。
3. 绩效考核流程针对以上绩效考核指标，我们将制定一套科学的考核流程。
3.1 考核周期绩效考核周期为一个月，即每月底进行一次绩效评估。
3.2 考核对象所有KTV员工将成为绩效考核的对象，包括包房服务员、前台接待员、歌曲操作员等等。
3.3 考核方法3.3.1 自我评估每位员工在考核周期结束前，需要对自己的绩效进行自我评估。
员工可根据绩效考核指标进行评估，并在考核表中进行记录。
3.3.2 直接上级评估员工的直接上级将根据实际观察和了解，对员工的绩效进行评估。
3.3.3 客户评价通过向客户发放满意度调查问卷，以客户的评价作为一项重要的考核依据。
问卷可以包括服务质量、员工态度、歌曲选择等方面的评价。
3.4 绩效评级根据绩效考核结果，将员工的绩效进行评级。
我们将设立五个绩效等级：优秀、良好、合格、亚良和不合格。
评级结果将根据绩效考核得分进行划分。
夜总会及公主流程操作考核程序及评分标准
夜总会及公主流程操作考核程序及评分标准一、考核内容：1、房间整理2、点歌服务3、斟酒服务二、考核时间规定的三项考核内容必须在25分钟之内完成，否则每超30″扣1分（房型为中包）。
三、考核程序及评分标准（总分为50分）1、房间整理（35分）（1）卫生打扫程序：先上后下（1分），先里后外（1分），先台面后地面（1分），环行清理（1分），干湿分开（1分），擦拭所有的墙脚线（1分）。
（6分）（2）卫生打扫项目：（15分）1)地面（3分）；2)地门口接缝处（1分）；3)2个茶几面（2分）；4)2个茶几面内侧及茶几四个腿（2分）；5)电视面卫生（1分）；6)点歌面板（1分）；7)四周墙面（1分）；8)装饰品台面（1分）；9)低音音箱面（1分）；10)沙发面（1分）；11)门面（1分）（3）卫生打扫的要求：以上实物面必须保证干净、无尘、无污渍。
（4）物品摆放：（14分）一、桌面物品摆放：1、烟灰缸，桌子边长1.6米，一张桌子2只烟灰缸。
烟缸邻沙发居中放置，外缘离桌边19厘米。
1、手机架放桌面正中。
2、垃圾桶桌子内侧，外缘正中各放一只。
3、跪垫放到朝门口一侧，与桌边对齐。
4、酒水单放桌面右下角，字体正面朝沙发。
二、音响设备1. 低音炮放电视正中，直立。
2. 话筒头与低音炮中轴孔平行，不得露出。
3. 衣架放在点歌台外侧，据点歌台20厘米，据墙壁18厘米。
三、柜子物品摆放1. 左上角放红酒杯，放置形状为倒三角形。
2. 右上角放方杯，放置形状为倒三角形。
3. 左下角放扎壶、分酒器。
4. 右下角放云架。
四、杂物柜1. 左边色盅。
2. 杯刷左角立起摆放。
3. 右边抹布。
4. 方凳放低音炮内侧。
2、点歌服务：（4分）（1）点歌程序：1）先将话筒线甩放至2个音箱台面上，后将话筒插上之后，将话筒帽套好；（1分）要求：话筒口朝向客人；2）曲目随机确定，5首歌曲。
（3分）要求：音量为50。
（2）评分标准：每处不合格扣1分，歌曲每少点一首扣1分；3、斟酒服务（11分）（1）斟酒流程：1）为客人服务时必须采用双跪式。
ktv考核管理制度
ktv考核管理制度第一章总则为规范和提高 KTV 员工的工作业绩，促进 KTV 经营活动的持续、健康发展，保障 KTV 经营活动的正常进行，根据相关法律法规、政策规定和 KTV 经营实际，制定本制度。
第二章考核目标和原则第一条 KTV 应按照经营目标和任务，制定相适应的考核目标。
第二条考核应坚持公正、公平的原则，客观评价员工的工作业绩。
第三条考核应坚持分别对待的原则，分类别考核。
第三章考核内容和标准第一条 KTV 考核内容主要包括以下几个方面：服务态度、工作技能、业务水平、责任心和团队合作意识等。
第二条考核标准：服务态度主要包括礼貌、耐心、细心、热情等；工作技能主要包括唱歌技能、演唱技巧、调音技巧等；业务水平主要包括综合素质、业务知识等；责任心主要包括工作积极主动、认真负责等；团队合作意识主要包括与其他员工相互配合、相互支持等。
第四章考核形式和周期第一条考核形式主要包括各项工作业绩考核、年度考核和临时考核等。
第二条考核周期主要包括月度考核、季度考核和年度考核等。
第五章考核方法和程序第一条考核方法主要包括自评、相互评、部门评和领导评等。
第二条考核程序主要包括考核计划、考核指标和标准、考核执行、考核结果通报、考核奖励和惩罚等。
第六章考核结果处理第一条考核结果主要包括合格、优秀和不合格等。
第二条对于合格员工，应给予相应的肯定和奖励；对于不合格员工，应采取相应的处罚措施，并且进行培训、指导等，直至考核合格为止。
第七章考核记录和通报第一条考核记录主要包括员工考核结果和绩效档案等。
第二条考核通报主要包括向员工通报考核结果和员工间的考核排名等。
第八章考核监督和检查第一条考核监督主要包括 KTV 领导的监督和员工的监督。
第二条考核检查主要包括领导对员工考核情况的抽查和复核等。
第九章考核奖励和惩罚第一条考核奖励主要包括物质奖励和精神奖励等。
第二条考核惩罚主要包括警告、降级、开除等。
第十章附则第一条本制度由 KTV 经理负责解释。
(2022最新)KTV的绩效管理方案
（2022最新）KTV的绩效管理方案KTV的绩效管理方案一、所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效管理的实施、绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、绩效管理的作用综合考评表八、资料收集和考核时间每个月14号由各部门的每个员工进行一次表格填写和汇总；之后每3个月进行一次综合考评；每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评。
每年底进行一次年度管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
九、绩效反馈和应用最后都是根据考核结果进行分析，对关键员工通过面谈等其他形式进行绩效反馈，1，点讲员工做出的成绩，贡献，优点2，探讨员工在工作中的问题，不足3，对问题，缺点制定改进计划。
对员工进行一些引导员工应做的准备1，对自己在这一绩效周期内的行为，态度与业绩重新回顾一遍，准备好先关的证明自己绩效的依据2，对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力3，准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑惑和障碍然后在每个月15号发放工资的时候在员工大会上进行适当的奖惩。
针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
绩效考评结果处理1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。
最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
哥弟绩效考核流程
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哥弟绩效考核流程
一、专卖店
（一）绩效考核人员：店长、店助、高导
（二）考核内容：
（三）考核流程：
1、被考核人自评（考核表在共享中），于每月5日（含）前电子版传至各区域考勤员；
2、区域考勤员于每月6日内传给绩效专员；
3、绩效专员于7日依据各项报表（档口完成率、档口单比、个人单比、个人业绩排名、推动事项比、客资管理、人事报表、行政报表）进行自评分数审核；
4、绩效专员于10日将审核绩效结果分数公告各档口；于11日将考核业绩分数交财务部核算薪资。
（四）考核实施：
1、档口各考核人与每月5日（含）将本人绩效考核表电子版传至各区域考勤员，逾期未传视为自动放弃当月绩效工资；
2、各部门各项报表于6日（含）前交人力资源部绩效人员（雪珠）处，迟交报表处罚责任人50元/天；
3、人力资源部报财务处，迟交报表处罚责任人50元/天；
4、档口内务人员考核按档口完成比进行核算。
5、实施日期：销售主管、店长2014年1月核算薪资起,店助、高导2014年2月核算薪资起。
附表：专卖店绩效考核表
专卖店绩效考核表
档口：_______姓名:_______
职务:_______
二、职能部门
1、各销售主管绩效考核表先自评，每月5日（含）前交于人力资源部（XXX）收集后交于各部门审核；逾期未传视为自动放弃当月绩效工资；
2、各职能部门绩效考核保持原有的方式不变；
3、销售主管自评实施日期：2014年1月薪资核算起；
人力资源部
2013年12月17日。
绩效考核制度及流程(范文15篇)
绩效考核制度及流程（范文15篇）绩效考核制度及流程篇1一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
(二)公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。
(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品，扣0.1分②顾客投诉一次，扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次，扣2分②检查发现一次服务质量差，扣1分③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的，扣10分②发现一般安全事故的，扣2分③发现轻微安全事故的，扣0.5分④上级安全检查不合格的，每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的，扣15分②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分③发生轻微责任事故的，扣1分④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
酒楼员工绩效管理制度
第一章总则第一条为规范酒楼员工绩效管理，提高员工工作积极性，确保酒楼服务质量与经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒楼全体员工，包括但不限于服务员、厨师、传菜员、收银员等。
第三条绩效管理应以员工的工作职责、工作表现、服务质量、客户满意度为依据，公平、公正、公开地进行。
第二章绩效考核原则第四条以岗位要求为标准，全面评估员工工作表现。
第五条定性与定量相结合，客观评价员工绩效。
第六条考核过程公开透明，确保员工权益。
第七条注重员工成长与激励，激发员工潜能。
第三章绩效考核内容第八条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
2. 工作能力：包括专业技能、业务知识、应变能力等。
3. 工作表现：包括工作完成度、工作效率、工作质量等。
4. 服务质量：包括对客服务态度、服务技能、客户满意度等。
5. 考勤情况：包括出勤率、请假、迟到、早退等情况。
第四章绩效考核方式第九条绩效考核采取月度考核与年度考核相结合的方式。
第十条月度考核：由部门主管根据员工日常表现进行评分。
第十一条年度考核：由人力资源部组织，结合月度考核结果，进行综合评定。
第五章绩效考核结果运用第十二条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩、培训等方面的依据。
第十三条对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
第十四条年度考核不合格的员工，人力资源部将与其进行沟通，分析原因，制定改进措施。
第六章绩效考核监督第十五条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部提出申诉。
第十六条人力资源部负责对绩效考核过程进行监督，确保考核公平、公正、公开。
第七章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
第八章部门职责第十九条部门主管负责对员工进行日常考核，并定期向上级汇报。
第二十条人力资源部负责制定绩效考核制度，组织实施绩效考核，并对考核结果进行汇总、分析。
第二十一条各部门应积极配合人力资源部开展绩效考核工作，确保绩效考核的顺利进行。
KTV店长绩效考核制度
KTV 店长绩效考核制度一、总则（一）目的为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，提高公司的整体效益 , 为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
（二）范围）适用于公司所属的KTV店长（三）职责1. 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作2. 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作3.二、绩效考核的基础管理（一）绩效考核原则1. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。
3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4. 公开性：各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5. 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
6. 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
（二）绩效考核周期：每月考核 1 次、绩效考核的实施细则:（一）考核因素、比重及计算方法对店长的考核因素主要分为：（二）考核办法：1. 第1项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。
2. 第2项经营纯利润率：由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分。
3. 第3项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。
厂商因故不到则需回报事由。
4. 第4项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5日之前整理报给考评人。
流失率 =当月离职人数*月初人数5. 第5项员工意见调查表：（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷上需署名。
3日之前收集交执行总经理汇整。
ktv绩效管理制度
ktv绩效管理制度一、KTV绩效管理制度的意义1. 提高员工工作效率。
KTV绩效管理制度可以清晰地规定员工的工作目标和要求，明确员工的工作职责和权限，从而帮助员工更好地理解工作任务，提高工作效率。
2. 激励员工积极性。
通过绩效管理制度，KTV可以对员工的工作表现进行量化评价和奖惩，给予工作出色的员工适当的奖励，对工作不力的员工进行惩罚，从而激发员工的工作积极性。
3. 促进企业整体经营绩效。
KTV绩效管理制度可以帮助企业对员工的工作业绩进行科学评价和监控，及时发现和解决问题，提高企业整体的经营绩效。
二、KTV绩效管理制度的内容和实施方法1. 绩效目标的制定KTV绩效管理制度的第一步是要制定清晰的绩效目标。
绩效目标要与企业的经营目标和战略保持一致，同时也要符合员工的实际工作情况和能力水平。
绩效目标应当具体、可衡量、具有挑战性和可实现性。
实施方法：KTV可以根据各个部门的实际情况和员工的能力水平，制定相对应的绩效目标，确保目标的适宜性和可实现性。
同时，可以通过与员工充分沟通，让员工理解和认同绩效目标，使其能够积极参与进去。
2. 绩效考核体系的建立绩效考核是KTV绩效管理制度的核心，它主要通过科学的考核标准和方法，对员工的工作表现进行量化评价。
在KTV绩效管理制度中，可以考核员工的工作业绩、工作态度、创新能力等方面。
实施方法：KTV可以建立一套科学的绩效考核体系，包括绩效考核指标的确定、考核标准的制定、考核方法的选择等。
同时，可以采用360度考核、目标管理等现代化的考核方法，从多维度、多角度全面评价员工的工作表现。
3. 绩效激励与奖惩机制的建立为了激励员工的积极性，KTV可以根据员工的工作表现，采取一定的奖惩措施。
对于工作出色的员工，可以给予适当的薪酬奖励或晋升机会；对于工作不力的员工，可以进行警告、处罚，甚至解雇。
实施方法：KTV可以建立一套完善的绩效激励与奖惩机制，具体奖惩政策要明确、公正，同时也要与员工的工作表现紧密结合。
酒店KTV员工绩效考核操作流程[资料]
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绩效考核操作流程
员工每月绩效考核工资以最终所得考核分乘以每分的金额数。
为员工当月绩效考核工资。
（以300元员工绩效考核工资计算，每分的金额数=300元除以100分）
绩效考核工资的评定为：
1、员工考核表先由各班次领班与以评定，领班考
核自行评定。
2、领班评定完毕后再交由主任，主任对员工及领
班进行考核评定，主任考核自行评定。
3、主任评定完毕后再交由经理，经理对员工、领
班及主任进行考核评定，经理考核自行评定。
4、经理评定完毕后再交由总监，总监对员工、领
班、主任及经理进行考核评定。
5、最后由店长根据当月业绩制定平均分数比值，
进行最后考评。
经过层层评定，最后得出的分数为员工当月的绩
效考核分数。
娱乐行业绩效考核方案
娱乐行业绩效考核方案一、背景介绍娱乐行业是一个竞争激烈且与时俱进的行业，追求卓越的绩效成为公司持续发展的重要保障。
为了提高员工的工作积极性和效率，制定一个科学合理的绩效考核方案尤为重要。
本文旨在介绍娱乐行业绩效考核方案的设计与实施，旨在激发员工的创造力与工作热情，推动企业的长期稳定发展。
二、绩效考核指标娱乐行业的绩效考核指标应富有针对性和可操作性，能够准确反映员工的工作表现和贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 客户反馈：通过收集客户的意见和建议，评估员工的服务态度、沟通技巧和解决问题的能力。
2. 业绩完成率：评估员工在销售、项目推进等方面的业绩达成情况，包括销售额、回款率、项目进度等。
3. 工作效率：评估员工在完成任务时所花费的时间和资源，包括项目交付周期、工作效率等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员之间的合作和协作能力，包括团队沟通、问题解决能力等。
5. 个人成长：评估员工在工作中所展现的学习能力、创新思维和自我提升意识，包括参与培训学习、个人能力提升等。
6. 公司文化贡献：评估员工对公司文化建设的贡献，包括积极参与企业公益活动、团队建设等。
三、绩效考核流程1. 目标设定：根据岗位职责和公司战略目标，制定员工的个人目标和工作计划。
目标应具体、可衡量和可达成。
2. 定期沟通：定期与员工进行沟通，了解工作进展和困难，并提供必要的支持和指导。
3. 绩效评估：根据设定的绩效指标和目标完成情况，进行定期绩效评估。
评估结果应客观、公正、透明。
4. 绩效奖励：根据评估结果对员工进行奖励和激励，可以设置奖金、晋升、培训等方式。
5. 绩效改进：根据绩效评估结果和员工反馈，及时调整和改进绩效考核方案，以确保其科学合理性和有效性。
四、绩效考核方案实施中的注意事项1. 公平性：确保绩效考核方案的公平性和客观性，避免主观偏见和不公正对待。
2. 可操作性：绩效考核指标应具有可操作性，员工能够理解和接受，并能够通过具体行动实现。
会所绩效考核与标准流程1
3.介绍,讲解,参观会所场地,服务设施与服务项目;观察,了解客人需求,判断客人动机与目的;掌握客人年龄,职业,阶层,住址,个性等.
4.向参观,试练的客人介绍会所的产品种类,价格,及期间的优惠,根据所了解的客人情况和需要,向客人推荐适合的产品,并说服客人购买,或落定金(注:非订金)
8.每日必须完成的10通陌生销售电话,以累积潜在客户.
9.针对第一次健身的会员和持试练券的客人,进行全程服务指导,并有计划地与会员通过客服沟通.
10.将每日获得的各种会员信息资料,分别分类归档,以备用
11.检查总结一天的工作是束完成,详细填写当日的销售表格,准备制定下一个目标.
1.汇报工作必须以数字为导向
5.礼貌迎领参观的客人;判断客人动机与目的;参观完毕请客人就坐,进行销售工作.
6.向参观的会员介绍会所的产品种类,价格,及期间的优惠,根据所了解的客人情况和需要,向客人推荐适合的产品,并说服客人购买,或落定(注:非订金)
7.对以往参观过的客人分析其未购买的原因,调整销售策略,按当日工作计划实施跟踪.
1.报工作必须以数字为导向。
2.一定要将目标分解,量化,确定限完成.
3.注意预约参观选择会所高峰时机参观.
4.注意销售技(如逻辑推理说服)与销售巧(如人际沟通,关系)的配合.
5.注意电话跟踪时机要恰当.
6、针对不同销售对象充分演练后,方可成行.
7、陌生拜访难度较大,应有充分准备.
8、同样需要事前充分演练.
9、注意正确的讲解指导,密切与教练配合.这是获得会员推荐发展自己业务的最好方法.
10、一定要制定数量目标.
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绩效考核的大流程
什么是大流程
看当企业的绩效考核从无到有,即现在还没有绩效考核系统,准备设计的时候,会采取哪些步骤,每一步骤应该注意什么,这一过程称为大流程。
大流程的步骤
步骤1 获取对该系统的支持
分两个要素:
第一,要取得最高管理层的支持。
第二,要获得所有雇员的投入。
上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。
不管考评表格设计得多合理,可最高管理层不支持,雇员也不支持,表格再漂亮也没什么用。
小窍门
①想让员工,尤其是那些一线经理支持你,必须让老板站出来说话,而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊,考核很重要!绩效考评很重要!招聘培训很重要!喊一百遍也没有用。
因为,人力资源部是各部门经理的工作伙伴,是平级的,处理不好可能还会有冲突。
你要说服老板,让老板替你说话。
老板发话了,下面的部门经理会说,那我们也来试一下吧,这个考核也许还值得试一下。
②请老板给大家发一个E-
mail,最好是打印出来的书面文字,向大家说明,绩效管理考评系统有下面几点好处,对你个人会有什么好处等等。
很短的几行字,很简单的信,甚至不用老板起草。
不要低估一封信的力量,有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。
雇员的目的性很强,只对公司有好处,对他没好处是不会干
的。
那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来,摆在那里给大家看,雇员看到对自己有这么多好处,也会来参加,愿意考评。
通过这两点就获得了该系统人员的支持,工作目的也就达到了。
你不妨将此小窍门运用一下,会发现非常好用。
步骤2选择适当的评估工具
主要包括三点:
(1是不是很实用,是不是很好填,是不是空格都留的足够大等。
(2成本怎么样。
考核管理系统的成本怎么样。
有的表格是要请专家顾问来开发,成本很高,需要花很多的时间和精力。
(3工作性质。
也就是说,我们是否决定,销售考核用一种考核系统,技术考核用另外一种系统,研发人员又用另外一种系统,行政人员又换一种系统。
还是选择对各种工作性质的人,用同样一份表格。
我们的建议是简单化为好,所有类型的员工用同样的表格,但考核的权重要不同。
这个我们后面会详细介绍。
步骤3选择评定者
介绍一种考评方法:360度反馈。
360度是一个圆,360度反馈就是评定者很多,都给一位员工打分。
评定者包括上级、同事和下属,都来考评你的绩效,包括你的客户以及经销商、分销商、运营商也会给你打分,这样就形成一个圆,上级、下级、同事和客户把你包围起来,全来评定你今年的绩效,这就是360度反馈。
这通常是一份问卷,而不是面对面的沟通,评定者至少有四方。
要提醒的是:不要认为这360度考评适合每一个企业,只是在成熟的企业才适用。
员工之间的交往模式,部门与部门之间的交往模式都很健康的情况下,360度反馈才有真正效果的。
在一个健康组织里,当这个人有晋升潜力的时候,可建议做360度反馈。
因为,员工晋升以后,他会跟
各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。
沟通是不是磨合得好,是不是健康,是员工晋升的一个关键的衡量指标,这时你要给他做360度反馈。
如果是涨工资或发奖金,则不用360度反馈,让经理评判就足够了。
步骤4确定评估的时间安排
时间安排有很多种,比如,一些著名的外企,每年一次考评,为什么这样呢?组织足够成熟,考评期可以拉得长一些。
一般的公司至少要半年考评一次。
为什么会这样安排呢?因为不是所有管理层的沟通技巧、反馈技巧都很好,如果这个时间安排不得力,拖一年的时间,不能确保每一个部门的经理,在这一年里经常给员工进行反馈,也许员工已经等不及考评就离职走了。
所以,我们一直强调时间上,绩效考核是一个点,而绩效管理是一个面。
管理是不间断的,不管你安排一年一考评,还是半年一考评,绩效反馈管理,必须是不间断的。
步骤5保证评估公平
最后一个流程,是保持评估的公平。
这里重点介绍两个比较好用的方法。
◆管理层评审
管理层评审的具体方法是:在公司里抽出四到六个人,有公司的老总,或者大区域的总经理,由部门、或者区域、或者人力资源部总监或经理,以及不参与业务的,和跟他工作最近的员工,组成一个评审团。
但最重要的是没有利害关系。
评审团来听员工的申诉。
员工说,你5分里面给我打1分这很不公平,我的原因是怎样怎样。
经理说,我就给他打1分,我的原因是这样这样。
两方说完以后,由这个评审团来收集证据。
比如说,可打电话问客户,问分销商,问其它部门的很多人,收集一些证据,由评审团来决定,你的绩效今年不是2分,还是你的经理说的对,你就是1分,或是经理完全说错了,你应该是3分达标的,等等。
一定要设一个第三方来评审。
不能用逐级的申诉,为什么?
因为,这个销售经理打分不合理,员工投诉到经理的经理那儿,那个经理的经理99%的可能是向着经理的,其实不是他不好,而是因为他心理是直接向着他的直接下属的。
所以,投诉的层次越高,对这个最底层的被评估人越是一种伤害。
很多公司会出现越级投诉,没等投诉到最上层,员工就已经绝望,离职走掉了,这是我们经常看到的。
◆上诉系统(E-mail
其实在日常的考评过程中,不会出现那么多严重的投诉事件。
大家掌握一些反馈技巧,就能在两人之间,或者是部门之间解决。
要保证一些小事件得到解决,则需要通过E—
mail邮件系统来上诉。
人力资源部将设一个带密码的邮箱。
比方,可以开一个“北方区人力资源部”这么一个信箱,但是,这个信箱也不是所有人都能进去,是设有密码的。
临近考评期的时候,或者是在日常的管理过程中,谁对经理有什么意见,或者经理对员工有什么意见,都可以往这个信箱里投诉,都可以发邮件,哪怕非常小的一件事儿,只要你解决不了都可以发。
人力资源部三天一查邮件。
临近考评期的时候,一天一看,及时发现问题。
每个员工投诉了什么事情,由人力资源部来分析,考虑由谁处理更合适,必须为员工解决。
所以,E-
mail上诉系统保证了员工有一个说话的地方,而且保证了员工不必等到考评、得分、打分那一天,才有说话的地方,日常只要你想喊冤,就可以往那个邮箱里投邮件。