7人的期望 管理心理学 教学课件
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激励理论在组织管理中占有 特别重要的地位，对组织管理起 着十分重要的作用，特别对组织 管理吸引人、培养人、激励人等 方面起着十分重要的作用，其中 最著名的理论有赫茨伯格的双因 素理论、佛隆的期望理论、亚当 斯的公平理论以及波特和劳勒的 综合激励理论
第一节 双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959年提出来的，全名叫“激励、保健 因素理论”。 赫兹伯格通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对200多位工程师、会计 师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举 出的不满的项目，大都同他们的工作环境 有关，而感到满意的因素，则一般都与工 作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
一般来说如果目标符合社会发展规律， 又不脱离当前的实际，达到的可能性就 大，在这种情况下，就要设法提高员工 的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相 反，如果目标违背社会发展规律，就要 劝说和引导员工降低“期望值”，直至 最终放弃这个目标。
运用期望理论具体说来： 1、让员工自觉评价努力的结果和绩
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
（来自于工作本身）
2、区分了两种期望
第一种期望是关于付出的努力和第一阶
段工作结果（如绩效和工作目标完成）
之间的关系
第二种期望值是关于第一阶段工作 结果（如绩效和工作目标完成）和 第二层次工作结果（如工资或成就） 之间的关系关联性
E1=努力到绩效的期望值 E2=绩效到报酬的期望值
3、考虑其他与工作有关的变量 对本理论的主要变量可能有影 响，如个性变量（自尊、自 信），过去经验对期望发展的 影响，环境条件对绩效与激励 的影响
之间的关系，即相对报酬量。
一、公平理论的基本模式 公平理论是由美国心理学家亚
当斯提出的。该理论着重研究工 资报酬分配的合理性、公平性 对员工积极性的影响。
第7章 《管理心理学》PPT课件
职业生涯开发是指通过确保个人职业规划与组织职业管理的目 标一致性来实现个人与组织需要最佳结合的一系列方法。
2.职业生涯开发的基本活动
职业生涯规划 个人为了了解 和控制自己的 职业生涯而进 行的一项活动。
职业生涯管理
组织为了促进 员工职业生涯 发展而采取的 辅助、督导与 监控员工职业 生涯规划和发 展的持续过程。
信
度
效
度
效
用
合法性
甄选方法需
要符合的标 准
三、培训
1.培训的定义
指组织根据自身发展需要，为了方便员工学习 和掌握与工作有关的知识、技能，或者为了改 变员工的工作态度而采取的有计划的培养和训 练活动。
2.培训中的社会学习理论
3.培训的效果
认知性结果
资净收益
四、绩效管理
第七章 内容纲要
人力资源管理的概念，主要模块，即内容结构体系 人力资源管理各模块的主要内容及原则 人力资源管理各模块的运作程序 人力资源管理各模块的操作方法
第一节 人力资源管理六个模块
一、工作分析 1.工作分析的基本概念
工作分析
也叫岗位分 析，是指获 取与职位有 关的详细信 息的过程。
（4）评价中心技术
评价中心技术是通过情景模拟工作任务的方法来对应聘者做出 评价。
公文筐测试
无领导小组 讨论
管理竞赛
个人演讲
三、培训的步骤与方法
1．培训需求评价 组织分析人员分析；任务分析 2．确保员工做好接受培训的准备 态度与动机；基本技能 3．创造一个好的培训环境 确认学习目标以及培训结果；有意义的培训材料；反馈；观察他人；管理与 协调 培训计划
这两种方法运用的机会较少。一般不作为独立的方法，而 作为辅助性方法与别的方法结合使用
2.职业生涯开发的基本活动
职业生涯规划 个人为了了解 和控制自己的 职业生涯而进 行的一项活动。
职业生涯管理
组织为了促进 员工职业生涯 发展而采取的 辅助、督导与 监控员工职业 生涯规划和发 展的持续过程。
信
度
效
度
效
用
合法性
甄选方法需
要符合的标 准
三、培训
1.培训的定义
指组织根据自身发展需要，为了方便员工学习 和掌握与工作有关的知识、技能，或者为了改 变员工的工作态度而采取的有计划的培养和训 练活动。
2.培训中的社会学习理论
3.培训的效果
认知性结果
资净收益
四、绩效管理
第七章 内容纲要
人力资源管理的概念，主要模块，即内容结构体系 人力资源管理各模块的主要内容及原则 人力资源管理各模块的运作程序 人力资源管理各模块的操作方法
第一节 人力资源管理六个模块
一、工作分析 1.工作分析的基本概念
工作分析
也叫岗位分 析，是指获 取与职位有 关的详细信 息的过程。
（4）评价中心技术
评价中心技术是通过情景模拟工作任务的方法来对应聘者做出 评价。
公文筐测试
无领导小组 讨论
管理竞赛
个人演讲
三、培训的步骤与方法
1．培训需求评价 组织分析人员分析；任务分析 2．确保员工做好接受培训的准备 态度与动机；基本技能 3．创造一个好的培训环境 确认学习目标以及培训结果；有意义的培训材料；反馈；观察他人；管理与 协调 培训计划
这两种方法运用的机会较少。一般不作为独立的方法，而 作为辅助性方法与别的方法结合使用
管理心理学第六章(1)
管理心理学第六章(1)
管理心理学第六章(1)
• 现代经意管理观念 • （1）经济效益观念 • （2）时间和信息观念 • （3）效率和创新观念 • （4）流通观念 • （5）人才开发观念 • （6）质量第一观念 • （7）市场竞争观念 • （8）服务观念
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理心理学第六章(1)
第三节 目标管理
• 一、什么是目标 • 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的
管理心理学第六章(1)
• （四）价值观的作用 • 价值观是各种思想意识到核心，直接影响个人
对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的 价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应 的目标或采取相应的需要，进而会设定相应的 目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值 观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下、 人们的价值观总是相对稳定和持久的。 • 价值观影响个人行为 • 影响群体行为和整个组织行为 • 影响企业的经济效益
管理心理学第六章(1)
• （4）选择性。价值观是人出生之后再社会实 践中逐渐萌芽和形成的。儿童时期的“价值观” 是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。 这时的“价值观”是照搬承认的价值观，具有 明显的感性形式，还不能成为价值观。到青年 期，随着自我意识的成熟，个体才开始主管地、 有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体 特有的价值观。
管理心理学第六章(1)
管理心理学第六章(1)
管理心理学第六章(1)
管理心理学第六章(1)
• 3、罗克奇的分类 • 工具性价值观： • 以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有
责任感等，获得社会的认可 • 终极性价值观： • 是个体以一种行为方式谋求许多终级目的。如
社会认可、友谊、宗教信仰等 • 工具性价值观是终极价值观的手段。
管理心理学第六章(1)
• 现代经意管理观念 • （1）经济效益观念 • （2）时间和信息观念 • （3）效率和创新观念 • （4）流通观念 • （5）人才开发观念 • （6）质量第一观念 • （7）市场竞争观念 • （8）服务观念
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理心理学第六章(1)
第三节 目标管理
• 一、什么是目标 • 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的
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• （四）价值观的作用 • 价值观是各种思想意识到核心，直接影响个人
对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的 价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应 的目标或采取相应的需要，进而会设定相应的 目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值 观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下、 人们的价值观总是相对稳定和持久的。 • 价值观影响个人行为 • 影响群体行为和整个组织行为 • 影响企业的经济效益
管理心理学第六章(1)
• （4）选择性。价值观是人出生之后再社会实 践中逐渐萌芽和形成的。儿童时期的“价值观” 是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。 这时的“价值观”是照搬承认的价值观，具有 明显的感性形式，还不能成为价值观。到青年 期，随着自我意识的成熟，个体才开始主管地、 有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体 特有的价值观。
管理心理学第六章(1)
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管理心理学第六章(1)
管理心理学第六章(1)
• 3、罗克奇的分类 • 工具性价值观： • 以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有
责任感等，获得社会的认可 • 终极性价值观： • 是个体以一种行为方式谋求许多终级目的。如
社会认可、友谊、宗教信仰等 • 工具性价值观是终极价值观的手段。
第八章 群体与团队 《管理心理学》PPT课件
8.5 团队的性质及建设
8.5.5加强团队建设——团队承诺与团队胜任
有计划地进行团队建设的过程中有一点需要特别强调，即团队承诺（Team Commitment）。团队承诺是指要加深团队成员在团队中的“卷入”程度，这是个体 对团队目标的认同、为团队努力工作的意志、留在团队中的意愿的总和。
只有团队承诺高，团队绩效才会高，离职倾向才会低，才会产生高的满意感。
要选择合适的团队成员。
不能与其他团队合作。
在培训中，要重点地突出培养团队精
创建团队中的另一障碍被称为“过程
神，促进相互信任，鼓励参与。
损失（Process Loss）”，即团队成员在
与工作绩效没有直接联系的活动中所花费
的时间和精力。
图8-1显示了群体的组成要素。从图中可见，存在于 群体中的活动（人们所从事的工作）、相互作用（从事 这些工作时发生的人与人之间的行为）和感情（人与群 体间的态度）这三者是相互关联的。
8.2 群体的类型与发展
8.2.1群体的类型
正式群体（Formal Group）是指由组织 产生并且特意用来引导成员完成一些重要组 织目标的群体，其中包括任务型群体与命令 型群体。
群体 个人的贡献 个人的成果 共同的目标 对管理人员的命令绝对服从
团队 个人贡献和集体的工作产物
共同的成果 共同目标及对目标的承诺 某种程度上的自我管理
8.5 团队的性质及建设
8.5.2工作团队的特性
每个成员的行动必须相互依赖和相互协调
每个成员必须担当一个特定的角色
每个成员必须拥有相同的任务目标
显然，所有工作团队都是工作群体，但并不是所有的工作群体都是工作团队。 区别群体和团队的重要标志是任务相互依赖性，这是指人们在完成任务时，要求相 互之间共享资源或共同协作的程度，而群体成员之间就不必非常依赖。
第8章 群体心理与管理 《管理心理学》PPT课件
• 第二，可以加强群体内部的团结，消除某些不利因素，使群体变得更有凝聚力，群 体成员变得更加忠诚。
• 第三，有利于群体之间竞争意识的培养和工作方面的横向联系。 • 第四，有利于群体决策、群体工作的制度化和领导作风的民主化。 • 第五，冲突还可以满足人们固有的进取或其他需求，激发人的创造性思维和革新意
8.4 群体的冲突与沟通
8.4.2 群体的沟通
1）群体沟通的含义 ➢ 管理心理学认为，沟通就是群体中人与人之间的信息交流，是
群体成员相互交往的一种重要形式。 ➢ 事实上，在群体中，人与人之间的任何联系都是通过沟通这一
基本方式进行的，没有沟通，群体本身也就不存在了。例如， 领导的指示和意图、群体工作计划的下达，群体成员之间的意 见交流、情感交流等，都是通过沟通来实现的。可见，沟通是 群体存在和发展的一种重要动力，是群体人际关系的润滑剂。
A
（2） 顾虑 倾向
B
（3） 标准化 倾向
C
（4） 服从 行为
D
8.2 群体的规范、压力和凝聚力
8.2.1 群体动力学理论
美国著名心理学家勒温根据物理学中的磁场理论对群体内部的 互动行为进行了研究，提出了“群体动力学”理论。该理论阐 明了群体成员之间各种力量相互依存和相互作用的关系，认为 个人的心理活动是在一种“心理场”或“生活空间”中发生的， 个体行为是个体与环境（包括群体）中的各种力量相互作用的 结果。群体行为则是在群体动力影响下的个体行为的总和。
可分为实 可分为正 可分为松 可分为大
际群体和 式群体和 散群体、 型群体和
假设群体。 非正式群 联合群体 小型群体。
体。
和集体。
8.1 群体心理概述
8.1.2 群体心理与行为特征
1）群体的心理特征 ➢ 群体的心理特征是指群体成员在工作和生活中形成的与群体活
• 第三，有利于群体之间竞争意识的培养和工作方面的横向联系。 • 第四，有利于群体决策、群体工作的制度化和领导作风的民主化。 • 第五，冲突还可以满足人们固有的进取或其他需求，激发人的创造性思维和革新意
8.4 群体的冲突与沟通
8.4.2 群体的沟通
1）群体沟通的含义 ➢ 管理心理学认为，沟通就是群体中人与人之间的信息交流，是
群体成员相互交往的一种重要形式。 ➢ 事实上，在群体中，人与人之间的任何联系都是通过沟通这一
基本方式进行的，没有沟通，群体本身也就不存在了。例如， 领导的指示和意图、群体工作计划的下达，群体成员之间的意 见交流、情感交流等，都是通过沟通来实现的。可见，沟通是 群体存在和发展的一种重要动力，是群体人际关系的润滑剂。
A
（2） 顾虑 倾向
B
（3） 标准化 倾向
C
（4） 服从 行为
D
8.2 群体的规范、压力和凝聚力
8.2.1 群体动力学理论
美国著名心理学家勒温根据物理学中的磁场理论对群体内部的 互动行为进行了研究，提出了“群体动力学”理论。该理论阐 明了群体成员之间各种力量相互依存和相互作用的关系，认为 个人的心理活动是在一种“心理场”或“生活空间”中发生的， 个体行为是个体与环境（包括群体）中的各种力量相互作用的 结果。群体行为则是在群体动力影响下的个体行为的总和。
可分为实 可分为正 可分为松 可分为大
际群体和 式群体和 散群体、 型群体和
假设群体。 非正式群 联合群体 小型群体。
体。
和集体。
8.1 群体心理概述
8.1.2 群体心理与行为特征
1）群体的心理特征 ➢ 群体的心理特征是指群体成员在工作和生活中形成的与群体活
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4
6、行动研究（勒温首创），“没有无行动的研究， 也没有无研究的行动”
行动研究通过诊断、行动计划、行动实施、评价 和新的组织学习或管理措施等五个步骤，对管理情景中 的激励、群体、决策、领导、冲突和组织发展等过程及 关键因素开展高度参与性的现场研究，从而寻求管理心 理规律和有效管理措施。
是指对某一个体、某一群体或某一组织在较 长时间里连续进行系统观察或调查，从而研究其 行为发展变化的全过程。 2、问卷调查 通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或题目， 向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。 3、相关研究
根据与研究对象有关的各种因素之间的相互 关系就对象特征和行为作出解释和预测的研究。
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3
4、实验和准实验
实验是对环境进行系统的操纵，从而观 察这种操纵对于行为效应的研究形式。准 实验是在现场条件下经常运用的研究设计， 按照原有的工作小组确定被试，并对研究 结果进行处理。
5、发展研究（含纵向研究和横向研究）
发展研究是从管理心理活动或事件的 过程研究它们的发展变化、影响事件发展 的各种因素及其相互关系。
2、模拟法
这种方法是通过对在所设置的模拟工作绩效的情 境中行为的观察来确定某一具体工作所需的综合 能力。
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8
3.投射法
所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特 征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种 心理作用。
具体说来，就是让被试者通过一定的媒介，建立 起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出 其个性特征的一种个性测试方法。
反应及时 快出成果 易于应用
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取样代表性差，成果推广局限； 研究者学识限制；自行验证的主 观性
6Hale Waihona Puke 二、什么是霍桑效应？什么是社会称许性？ 请举例说明。
第五章人的期望
第五章人的期望第一节期望理论及其应用一、什么是期望1、期望是指一个人根据以往的经验、在一定时间里、希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
2、期望心理的产生过程①人的各种需要并不能一下子得到满足。
②需要不因一时满足不了而消失。
③一旦遇到所需的目标，并感到有可能达到时，就会受需要的驱使产生出一种期望。
④期望反映由动机到行动的心理活动过程。
需要—动机（满足需要的愿望）—期望（遇到目标估计能达到）——行动。
⑤期望不是人的行为的原动力，但它对人的行为的选择及激励水平有影响。
二、期望理论的主要内容期望理论是美国心理学家弗罗姆在1964年提出的，其代表作为《工作与激励》。
其主要观点是：1．人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。
弗罗姆认为：“一个人在其行动的种种选择中所做出的最后抉择，必然和其行为同时发生的心理活动紧密相联。
”也就是说，激励就是人的行为选择的过程。
这里的选择有两种情况：其一、目标选择，找到预期能够达到的目标；其二、行为选择，实施最有可能达到预期的行为。
2．假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，积极性也就越高。
弗罗姆认为：任何时候一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性的主观估计。
这一观点可用下列公式来表示：激励水平 =期望值×效价M（motivation）=E(expectancy)· V(valence)激励水平表示动机的强烈程度和工作的努力程度，也可以说是工作积极性和发挥潜力的积极性。
期望值是指人们对自己的行为能否实现目标的主观概率，即主观上估计达到目标的可能性大小。
效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这一目标的价值大小。
效价对人的影响比较复杂：①效价往往是因人而异的，与人的价值观相关。
②效价亦因时间、地点、条件而异。
第五章 群体心理 《管理心理学》PPT课件
5.2群体决策 5.2.1群体决策及过程
5.2.2影响群体决策有效性的因素
1）群体思维 也叫小集团意识，是美国心理学家贾尼斯提出的。
2）群体思维的特征： ①群体成员不管客观事实和主观假设的反差有多大，总是以言行把他们所做出的基本假设合理化。 ②在决策中出现不同意见时，掩饰自己的错误，坚持自己的观点，对怀疑多数人共同意见的人施加压力。 ③持不同意见者为了与多数人一致而保持沉默，避免意见“交锋”，往往会降低自己观点的重要性或者保持 沉默，造成一致通过的感觉。 ④群体中存在着一种无疑义错觉，认为弃权或缺席就是赞成，如果一个人在群体讨论或决策中保持沉默，大 家往往认为他表示赞成。
第五章 群体心理
5.1群体心理概述 5.1.1群体的定义和分类
1）群体的定义 群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。关 于群体的定义有很多，其中有这样一种观点：三个人以上才可以称为群体，两个人是伙伴。 2）群体的分类 （1）正式群体和非正式群体 （2）其他分类 命令型群体，是指由组织结构规定的群体。 任务型群体，是由组织结构决定的，为了完成一项工作任务而在一起工作的人。
影响群体意识形成的因素多种多样，主要有如下几种因素： （1）特定群体构成。 （2）工作任务的特殊性。 3）群体凝聚力 （1）群体凝聚力的概念 （2）群体凝聚力的作用
（3）影响群体凝聚力的因素
（4）增强群体凝聚力的方法 群体凝聚力的大小受许多因素的制约，有效地控制和利用这些因素，就是增强群 体凝聚力的有效方法，具体包括如下五个方面： ①群体规模。 ②群体内部的一致性。 ③外部压力。 ④群体的领导方式。 ⑤群体内部的奖励。
2）德尔菲法 它是一种通过反复通信的方式来解决问题的一种方法，也是一种集中各方面专家的意见预测未来事件的方法
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取得真经后，唐僧、孙悟空、猪悟能、沙悟净、小白
龙……取得各自成佛的封号。 沙僧成为金身罗汉，唐僧成为功德佛，孙悟空成为斗战 胜佛，八戒成为净坛使者。
原来在取经的总目标里还包含有满足个 人愿望的目标！
如何使团队目标包容个人目标？两者有 机地结合起来？
３、激励机制
对猪八戒的管理
猪八戒多次负面影响,造成坏后果,怎么办?
猪八戒
增加团队活力，赢得主管欢心 既嫉妒高手，又害怕离开高手 无主心骨，无主见，惰性随处可见 容易接受外界诱惑而走偏 经常打小报告 对唐僧还算忠心
猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，
又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有 什么用处，其实他的存在还是有很大用处的，因 为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压 力，在项目组中承担了润滑油的作用。
①物—物系统：主要是技术管理的对象，包括材料、 设备、资产、资金、技术等方面的管理。
②人—物系统：即人一机关系，是一个交叉系统， 部分地作为技术管理的对象，但主要是劳动心理学 与工程心理学的对象。 ③人—人系统：主要是管理心理学的对象。
学习管理心理学的意义
1.树立以人为中心的管理理念
2.适应新时代对管理的要求 3.提高生产效率 4.提高决策的科学性 感觉是谁学的？
唐僧在取经路上有没有得到帮助？ 来自哪里的帮助？（玉帝——外界的帮助）
土地公、天兵天将等从何而来？
４、要学会借力使力不吃力
大结局:师徒四人齐心协力目标 一致,修成正果!
团队成功的关键？
1． 组织目标十分明确：取经。 2． 人才搭配使用合理：唐僧没什么本事，但能把
握大局，而且执着；孙悟空忠心耿耿，能征善战， 适合打头阵；沙僧老实巴交，最适合搞基础工作； 八戒看似一无是处，但能讨领导欢心，能调节气氛， 这种人有时也不可少。何况他能在日常生活中照顾 领导，关键时候也能搭把手。白龙马稍欠一点，其 实潜力还是蛮大的，可惜除了驮唐僧外只发挥了一 次作用。
管理心理学-人的期望
随着时间和情境的变化，员工的期望也会发生变化，管理者应及 时关注并调整。
重视期望的满足程度
了解员工期望的满足程度，对于未满足的期望，应采取措施进行 改进和调整。
如何进一步完善和发展期望理论
跨文化研究
比较不同文化背景下员工期望的异同，为期望理论提供更广泛的 适用性和普适性。
动态研究
深入研究期望的动态变化过程，揭示期望形成和变化的内在机制。
03 自我评价
期望理论可以帮助人们更好地评价自己的能力和 表现，从而更好地调整自己的行为和态度。
期望理论的起源和发展
期望理论的起源可以追溯到20世纪50年代，当时美国心理学家弗鲁姆提出 了期望理论的基本概念。
之后，期望理论得到了广泛的应用和发展，不仅在心理学领域得到了广泛 应用，还扩展到了管理学、教育学等领域。
目标设置需要与个体的期望、工 具性和价值观相符合，才能激发 个体的积极性和动力。
03
期望理论的应用
在组织管理中的应用
01 目标设定
根据期望理论，组织应设定明确、可实现的目标， 使员工了解自己的工作方向和预期成果。
02 激励机制
通过合理的奖励和惩罚机制，激发员工的积极性 和创造力，提高工作绩效。
03 培训与发展
领导者应与团队成员建立互信关系， 了解成员的期望和需求，增强团队的 凝聚力和向心力。
激发内在动机
领导者应了解团队成员的内在动机， 通过激励和引导激发成员的潜力和创 造力。
个人如何通过调整期望实现职业目标
自我评估
个人应了解自己的优势和 不足，明确自己的职业兴 趣和价值观。
设定合理目标
根据自我评估结果，设定 具体、可达成、有挑战性 的职业目标。
期望理论在全球化环境下的适用性
重视期望的满足程度
了解员工期望的满足程度，对于未满足的期望，应采取措施进行 改进和调整。
如何进一步完善和发展期望理论
跨文化研究
比较不同文化背景下员工期望的异同，为期望理论提供更广泛的 适用性和普适性。
动态研究
深入研究期望的动态变化过程，揭示期望形成和变化的内在机制。
03 自我评价
期望理论可以帮助人们更好地评价自己的能力和 表现，从而更好地调整自己的行为和态度。
期望理论的起源和发展
期望理论的起源可以追溯到20世纪50年代，当时美国心理学家弗鲁姆提出 了期望理论的基本概念。
之后，期望理论得到了广泛的应用和发展，不仅在心理学领域得到了广泛 应用，还扩展到了管理学、教育学等领域。
目标设置需要与个体的期望、工 具性和价值观相符合，才能激发 个体的积极性和动力。
03
期望理论的应用
在组织管理中的应用
01 目标设定
根据期望理论，组织应设定明确、可实现的目标， 使员工了解自己的工作方向和预期成果。
02 激励机制
通过合理的奖励和惩罚机制，激发员工的积极性 和创造力，提高工作绩效。
03 培训与发展
领导者应与团队成员建立互信关系， 了解成员的期望和需求，增强团队的 凝聚力和向心力。
激发内在动机
领导者应了解团队成员的内在动机， 通过激励和引导激发成员的潜力和创 造力。
个人如何通过调整期望实现职业目标
自我评估
个人应了解自己的优势和 不足，明确自己的职业兴 趣和价值观。
设定合理目标
根据自我评估结果，设定 具体、可达成、有挑战性 的职业目标。
期望理论在全球化环境下的适用性
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2。三层含义 （1）共同商定目标（参与）。 （2）目标分解。(目标体系) （3）自我控制。(授权管理和自我评价)
二、目标设定理论
3.实质：
1. 重视人的因素 行为科学和管理科 学的结合；动机、行为、目标的结 合。目标管理是一个参与的、民主 的、自我控制的管理制度，也是一 个个人需要与组织目标相结合的管 理制度。创造一种积极参与的、团 结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。
③奖赏——个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的 潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。
一、期望理论
（3）期望模式
个人努力 A
个人绩效
B 组织奖赏
C
A ：努力－绩效的联系 期望概率
B ：绩效－奖赏的联系 关联度
C ：吸引力
效价
（4）期望公式 激励力量 ＝ 期望概率 × 效价
Time bound 有时限的
SMART目标案例
➢ 至2003年6月30日，在不增加任何新打字员的条件下， 把文书部的信函打印量提高至每日40封成品信函
➢ S 详细、特定或集中于一点的 ➢ M 可定量的，一种可供比较的标准，有约束力 ➢ A 执行、运作、产生结果的某些事务 ➢ R 实际的、可达成的和可能的 ➢ T 预先规定的，受到时间和资源的制约，最后期限
一、期望理论
3。期望理论在管理上的应用 [注意的问题]
（3）明确性： 奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。
（4）一致性： 奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性： 期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖 赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。
一、期望理论
[具体做法]
（1）树立目标，激发期望心理。 ①个人需要与组织需要相结合 ②目标要具体、适当。 ③要为员工达到目标创造条件。
个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功 的期望概率。
一、期望理论
3。期望理论在管理上的应用 [注意的问题]
（1）自觉性： 人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩 效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性： 努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和 参加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经 验范围）
(2) 适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）
须能回答这样的问题：在期末我如何知道是否已实现了目标？
(4)有时间限定。
制订目标的五原则：SMART
Measurable 可测量的
Attainable 可达成的
Realistic 现实的
Specific 明确的
(2)目标相同，但动机不一定相同。 (3)动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生若干 局部的或阶段性的目标。
3.目标与行为
(1)目标导向行为 (2)目标行为 (3)目标间接行为
二、目标设定理论
动机 目标
行为
目
目
标 导
标
向
行
行 为
为
达到
满足 需要
目标行为模式
二、目标设定理论
①都要经过目标导向 行为，但时间不能过长。
《管理心理学》
张 王莹
设定理论
一、期望理论
（三）期望的心理特征
1。表现为一定的期望概率
期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩 效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能 性。期望概率是人的经验和能力的总和。
2。表现为一定的期望强度
（2）运用期望值调动积极性。 ①提高期望值 ②降低期望值
（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。
二、目标设定理论
（一）什么是目标管理 1。定义
使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定， 由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中 实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。
美国 弗罗姆 1964年
(1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而
且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时 ，人们才会采取该行为。
(2)三种变量（或三种关系）
①努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩 效的可能性；
②绩效——奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的 奖赏结果的信任程度；
(二)什么是目标
(2)功能： 1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2）为管理决策指明方向。 3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的 标准。 4）促进行为产生效果的动力。
(3)特点： 1）多重性 2）约束性 3）刺激性
二、目标设定理论
2.目标与动机
(1)动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引导人 们产生行为动机。
期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满 足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。
3。表现为一定的行为动力
高期望，高动力；低期望，低动力。
4。表现为一定的变化性
期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化
一、期望理论
（四）期望理论
1。理论内容
个人目标
一、期望理论
2。期望理论中的个体心理过程
（1）感受到这项工作能提供什么样的结果
①积极的 ：工资、提升、人事安全、 同事友谊、福利等。 ②消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。
（2）分析结果对自己的吸引力有多大
（3）确定怎样行动才能达到该结果
明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。
（4）确定工作成功的可能性
2. 建立目标层次体系和目标网络 通 过目标的层层分解和相互协调将责 任、权力和利益也进行层层分解， 来实现对人的管理
二、目标设定理论
(二)什么是目标
1.目标的含义
(1)概念：是指在一定的时间内所要达 到的具有一定规模和水平的期望标准。 在某种意义上就是指人们所期望达到的 成就和结果。
二、目标设定理论
②不能直接进入目标 行为。
③预定目标较高时， 循环交替使用目标导向 行为和目标行为，即 “大目标，小步子”的 办法。
目标导向行为
目标行为 交替使用目标导向 行为和目标行为
二、目标设定理论
(三)目标管理的过程
1.目标制定（组织的整体目标和战略） 原则： (1) 经过充分协商
目标是组织在计划期限内的行动纲领，需要依靠每个人的自觉 行动去完成，因此，上下级的充分协商和联合讨论是必要的。这样 更有利于目标的实施，可以使下级增强参与目标计划的责任感和提 高完成目标的主动性，从而使组织成为一个协作的整体。
二、目标设定理论
3.实质：
1. 重视人的因素 行为科学和管理科 学的结合；动机、行为、目标的结 合。目标管理是一个参与的、民主 的、自我控制的管理制度，也是一 个个人需要与组织目标相结合的管 理制度。创造一种积极参与的、团 结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。
③奖赏——个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的 潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。
一、期望理论
（3）期望模式
个人努力 A
个人绩效
B 组织奖赏
C
A ：努力－绩效的联系 期望概率
B ：绩效－奖赏的联系 关联度
C ：吸引力
效价
（4）期望公式 激励力量 ＝ 期望概率 × 效价
Time bound 有时限的
SMART目标案例
➢ 至2003年6月30日，在不增加任何新打字员的条件下， 把文书部的信函打印量提高至每日40封成品信函
➢ S 详细、特定或集中于一点的 ➢ M 可定量的，一种可供比较的标准，有约束力 ➢ A 执行、运作、产生结果的某些事务 ➢ R 实际的、可达成的和可能的 ➢ T 预先规定的，受到时间和资源的制约，最后期限
一、期望理论
3。期望理论在管理上的应用 [注意的问题]
（3）明确性： 奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。
（4）一致性： 奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性： 期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖 赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。
一、期望理论
[具体做法]
（1）树立目标，激发期望心理。 ①个人需要与组织需要相结合 ②目标要具体、适当。 ③要为员工达到目标创造条件。
个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功 的期望概率。
一、期望理论
3。期望理论在管理上的应用 [注意的问题]
（1）自觉性： 人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩 效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性： 努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和 参加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经 验范围）
(2) 适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）
须能回答这样的问题：在期末我如何知道是否已实现了目标？
(4)有时间限定。
制订目标的五原则：SMART
Measurable 可测量的
Attainable 可达成的
Realistic 现实的
Specific 明确的
(2)目标相同，但动机不一定相同。 (3)动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生若干 局部的或阶段性的目标。
3.目标与行为
(1)目标导向行为 (2)目标行为 (3)目标间接行为
二、目标设定理论
动机 目标
行为
目
目
标 导
标
向
行
行 为
为
达到
满足 需要
目标行为模式
二、目标设定理论
①都要经过目标导向 行为，但时间不能过长。
《管理心理学》
张 王莹
设定理论
一、期望理论
（三）期望的心理特征
1。表现为一定的期望概率
期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩 效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能 性。期望概率是人的经验和能力的总和。
2。表现为一定的期望强度
（2）运用期望值调动积极性。 ①提高期望值 ②降低期望值
（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。
二、目标设定理论
（一）什么是目标管理 1。定义
使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定， 由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中 实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。
美国 弗罗姆 1964年
(1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而
且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时 ，人们才会采取该行为。
(2)三种变量（或三种关系）
①努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩 效的可能性；
②绩效——奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的 奖赏结果的信任程度；
(二)什么是目标
(2)功能： 1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2）为管理决策指明方向。 3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的 标准。 4）促进行为产生效果的动力。
(3)特点： 1）多重性 2）约束性 3）刺激性
二、目标设定理论
2.目标与动机
(1)动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引导人 们产生行为动机。
期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满 足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。
3。表现为一定的行为动力
高期望，高动力；低期望，低动力。
4。表现为一定的变化性
期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化
一、期望理论
（四）期望理论
1。理论内容
个人目标
一、期望理论
2。期望理论中的个体心理过程
（1）感受到这项工作能提供什么样的结果
①积极的 ：工资、提升、人事安全、 同事友谊、福利等。 ②消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。
（2）分析结果对自己的吸引力有多大
（3）确定怎样行动才能达到该结果
明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。
（4）确定工作成功的可能性
2. 建立目标层次体系和目标网络 通 过目标的层层分解和相互协调将责 任、权力和利益也进行层层分解， 来实现对人的管理
二、目标设定理论
(二)什么是目标
1.目标的含义
(1)概念：是指在一定的时间内所要达 到的具有一定规模和水平的期望标准。 在某种意义上就是指人们所期望达到的 成就和结果。
二、目标设定理论
②不能直接进入目标 行为。
③预定目标较高时， 循环交替使用目标导向 行为和目标行为，即 “大目标，小步子”的 办法。
目标导向行为
目标行为 交替使用目标导向 行为和目标行为
二、目标设定理论
(三)目标管理的过程
1.目标制定（组织的整体目标和战略） 原则： (1) 经过充分协商
目标是组织在计划期限内的行动纲领，需要依靠每个人的自觉 行动去完成，因此，上下级的充分协商和联合讨论是必要的。这样 更有利于目标的实施，可以使下级增强参与目标计划的责任感和提 高完成目标的主动性，从而使组织成为一个协作的整体。