企业劳动用工法律风险及防控 .doc
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业经营过程中不可避免的问题之一。
用工风险包括法律风险、经济风险、安全风险等多个方面。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常重要的。
二、用工风险及防范措施1. 法律风险法律风险是用工过程中最常见的风险之一。
企业应该遵守相关的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
以下是一些常见的法律风险及防范措施：- 雇佣合同：企业应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
- 工资支付：企业应按时支付员工工资，并保证支付的金额符合劳动法规定的最低工资标准。
- 加班管理：企业应合理安排员工的工作时间，避免超过法定的工作时间，并支付加班费。
2. 经济风险经济风险是指用工过程中可能出现的与经济利益相关的风险。
以下是一些常见的经济风险及防范措施：- 用工成本控制：企业应合理控制用工成本，包括员工工资、福利待遇等，确保企业的经济可持续发展。
- 用工需求预测：企业应根据市场需求和经济状况合理预测用工需求，避免过度招聘或用工不足的情况发生。
- 薪酬激励机制：企业应建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
3. 安全风险安全风险是指用工过程中可能出现的与员工人身安全相关的风险。
以下是一些常见的安全风险及防范措施：- 安全培训：企业应对员工进行必要的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 劳动保护：企业应提供必要的劳动保护设施和装备，确保员工的人身安全。
- 事故处理：企业应建立完善的事故处理机制，及时处理和报告事故，减少安全风险的发生。
4. 其他风险及防范措施除了上述的法律风险、经济风险和安全风险外，还有一些其他风险需要企业关注。
以下是一些常见的其他风险及防范措施：- 员工流失：企业应关注员工流失的问题，建立员工激励和留人机制，提高员工的归属感和忠诚度。
- 用工合规：企业应定期进行用工合规性审查，确保用工符合相关法律法规的要求。
劳动用工法律风险防范与操作技巧
劳动用工法律风险防范与操作技巧1.防范面试过程中的风险：在招聘过程中，企业应该注意遵循平等就业原则，避免对一些员工进行歧视。
在面试过程中，应该注意问题的合法性，避免触及到潜在的歧视问题。
2.合同签订风险防范：企业应该确保与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
合同中应包含员工的工作职责、工资待遇、工作时间、双方解除合同的权利与义务等内容。
此外，合同的签订应符合国家法律和劳动法律的规定，以确保合同的有效性。
3.防范工资支付风险：企业应按时、足额支付员工的工资，同时保留相应的支付证明。
在支付工资时，不得以任何理由扣除员工的工资。
如确有必要扣除，则需符合法律规定，如劳动合同、劳动法和相关法规的约定。
4.防范加班风险：企业应该确保员工的加班情况符合法律规定，劳动时长不得超过法定上限。
企业应该明确加班的支付规定，并及时支付加班工资。
5.防范解雇风险：企业在解雇员工时应符合法定程序和条件，并尽量避免引发法律纠纷。
在解雇员工时，应遵循公平、合理的原则，并保留相关证据以防止员工提起合理的申诉。
6.风险防范教育与培训：企业应向员工提供必要的法律教育和培训，使他们了解劳动法律的基础知识和相关规定。
通过教育和培训，员工能够了解自己的权益和义务，提高法律风险意识。
7.拒绝非法要求：企业应坚决拒绝任何违法或不合规的要求。
若企业接到任何要求违背法律或伦理的情况，应及时报告相关部门或法律顾问，并采取适当的措施予以拒绝和防范。
8.风险自查与合规检查：企业应定期进行劳动用工法律风险自查与合规检查，确保自身行为符合法律要求。
如果发现存在违法行为，应及时采取纠正措施，并解决相关问题。
9.与劳动监督部门合作：企业应与劳动监督部门建立良好的合作关系，及时了解相关法律法规的更新和改变，以及政府监管的重点和要求。
总之，为了规避劳动用工法律风险，企业应当了解劳动法律的相关规定，合理地制定相关制度和政策，并通过教育、自查和合作等方式加强自身的法律风险防范意识和能力。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言用工风险是指在用工过程中可能出现的各种风险和问题，包括劳动纠纷、劳动合同违规、用工合规性等方面的风险。
为了保障企业和员工的权益，提高用工管理的效率和合规性，制定相应的防范措施是至关重要的。
二、1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是指劳动关系中出现的争议和纠纷，可能导致企业面临法律诉讼和经济损失。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的用工制度和流程，明确员工的权益和义务，避免产生不必要的争议；- 加强与员工的沟通和交流，及时解决问题，避免问题升级；- 建立劳动纠纷处理机制，明确责任和程序，确保纠纷能够及时有效地解决。
2. 劳动合同违规风险劳动合同是企业与员工之间的法律约定，一旦违反合同条款，可能导致企业承担法律责任。
为了防范劳动合同违规风险，企业可以采取以下措施：- 审查和核实员工提供的身份证明和相关证件，确保员工的身份真实合法；- 确保劳动合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规的规定；- 建立劳动合同管理制度，明确合同签订、续签和解除的程序和要求。
3. 用工合规性风险用工合规性是指企业在用工过程中是否符合相关法律法规的规定。
为了防范用工合规性风险，企业可以采取以下措施：- 确保用工过程中的人力资源政策和流程符合国家和地方的法律法规要求；- 定期进行用工合规性的自查和审核，发现问题及时整改；- 建立用工合规性培训机制，提高员工对法律法规的认知和遵守能力。
4. 用工信息安全风险用工信息安全是指企业在用工过程中员工个人信息的保护和管理。
为了防范用工信息安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息安全管理制度，确保员工个人信息的保密性和完整性；- 加强对员工个人信息的收集、使用和存储的控制和监管；- 加强对员工个人信息泄露风险的防范和应对能力，及时发现和处理安全事件。
三、结论用工风险是企业用工过程中不可避免的问题，但通过制定合理的防范措施，可以减少风险的发生，并提高用工管理的效率和合规性。
中小企业劳动管理法律风险及防范.doc
中小企业劳动管理法律风险及防范.doc中小企业劳动管理法律风险及防范1. 引言中小企业是经济社会发展的重要组成部分，它们在促进就业、推动经济增长等方面起到了重要作用。
，中小企业在劳动管理方面常常面临各种法律风险。
本文将分析中小企业常见的劳动管理法律风险，并提供防范措施。
2. 劳动合同法律风险2.1 合同签订不规范的风险有些中小企业在与员工签订劳动合，可能出现合同条款模糊、不明确等问题，导致劳动关系的权益不明确，增加了法律风险。
防范措施：- 按照劳动法规定，与员工签订书面劳动合同；- 确保合同条款明确，包括工资、工作时间、休假等权益细则；- 对新员工进行合同条款的解释，确保双方对合同内容有清晰的了解。
2.2 合同解除的法律风险中小企业在解除劳动合，未遵守法定程序，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
防范措施：- 严格按照《劳动法》规定的解除合同程序进行操作；- 对于员工解除合同的原因，应当提前进行合法的通知和协商；- 如有需要，可以寻求专业的劳动法律咨询。
3. 薪酬管理法律风险3.1 薪资支付不规范的风险部分中小企业在薪资支付过程中，可能出现行政混乱、拖欠工资等问题，从而增加法律风险。
防范措施：- 建立健全的薪酬管理制度，明确每个岗位的薪资标准和支付流程；- 将薪资支付纳入企业正常的财务管理体系，确保按时发放；- 监督薪资支付的合规性，避免拖欠工资等违法行为。
3.2 加班管理法律风险中小企业在加班管理方面，如果未遵守相关法律法规，可能会导致劳动纠纷及法律纠纷。
防范措施：- 明确企业加班制度，按照法律规定合理安排加班；- 严格记录员工的加班时间和加班费，确保合规；- 如有需要，可以与员工签订加班协议，明确加班补偿方式。
4. 安全生产法律风险4.1 安全生产管理不到位的风险中小企业在安全生产管理方面，如果存在管理不到位、缺乏安全意识等问题，可能会导致工伤事故及法律责任。
防范措施：- 建立健全的安全生产管理制度，明确责任和流程；- 加强员工的安全教育和培训，提高安全意识；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
劳动用工风险管理与防范分析
劳动用工风险管理与防范分析随着社会经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈，企业在用工方面面临着种种风险和挑战。
为了有效管理和预防劳动用工风险，企业需要深入分析和研究劳动用工的相关问题，并采取有效的措施加以防范和管理。
下面将对劳动用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、劳动用工风险分析1. 用工市场的不确定性用工市场的不确定性是企业在用工中面临的最大风险之一。
在劳动力市场，因素众多，包括政治、经济、技术等多方面因素的影响。
企业很难准确预测未来的用工需求，也难以控制用工成本。
劳动用工法律法规的不确定性也是企业在用工过程中面临的风险之一。
随着用工法律法规的不断变化和完善，企业需要不断了解和适应新的法律法规，以避免因为不符合相关法律法规而产生的法律风险。
用工人员素质的不确定性是企业在用工中面临的重要风险之一。
用工人员素质的好坏直接影响企业的生产效率和产品质量，而用工人员素质的提升需要长期的培训和投入，这对企业来说是一个较大的挑战。
用工成本的不确定性也是企业在用工中面临的重要风险之一。
由于用工成本涉及到工资、福利、培训等多个方面，因此用工成本的不确定性会直接影响到企业的财务状况和经营效益。
1. 加强用工市场的分析和预测企业可以通过加强对用工市场的分析和预测，来减少用工市场带来的不确定性。
企业可以通过收集和分析用工市场的相关信息，例如劳动力供需情况、用工成本变化情况等，来预测未来的用工需求和成本，从而制定合理的用工计划。
2. 严格遵守劳动用工法律法规企业需要严格遵守劳动用工法律法规，以降低劳动用工法律风险。
企业可以通过建立完善的用工法律法规守法机制，加强对法律法规的了解和宣传，提高员工的法律意识，从而有效降低因违法用工而产生的风险。
3. 加强用工人员素质的培训和管理企业需要加强对用工人员素质的培训和管理，以提高用工人员的综合素质。
企业可以通过制定完善的培训计划，加强对员工的业务培训和职业素质提升，从而提高用工人员的素质和能力，促进企业的发展。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施1.合理制定和履行劳动合同：合同是劳动关系的基础，合理制定和履行劳动合同可以减少劳动合同纠纷的发生。
企业应确保劳动合同的内容合法、合理，并在签订合同时明确双方的权利和义务。
2.建立健全的劳动制度和规章制度：企业应建立健全的劳动制度和规章制度，明确员工的工作职责、行为规范和权益保障等，以减少劳动争议的发生。
同时，企业还应确保制度的合法性和合理性，遵循相关劳动法规的要求。
3.严格遵守劳动法律法规：企业应密切关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整和修改企业的用工政策和制度，确保企业的用工行为符合法规要求。
企业还应保证员工的基本权益，例如支付合理工资、提供合理的工作时间等。
4.建立健全的劳动保护制度：企业应加强对员工的劳动保护工作，确保员工的人身安全和身体健康。
这包括提供必要的劳动保护设施和设备，制定安全操作规程，加强安全培训和意识教育等，以预防和减少工伤事故的发生。
5.高度重视员工满意度和参与度：员工满意度和参与度是预防和解决劳动争议的重要因素。
企业应建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和困难，提高员工的参与度和归属感。
6.定期开展法律教育和培训：为了提高企业员工的法律意识和法律素质，企业可以定期组织法律教育和培训，向员工普及相关劳动法律法规的知识和要求，帮助员工正确理解和遵守法律法规，减少违法行为的发生。
7.建立健全的风险管理体系：企业应根据具体情况建立健全的风险管理体系，包括风险评估、风险识别、风险预警、风险应对等环节，及时发现和解决劳动用工中的法律风险，并采取相应的风险控制措施，减少潜在的法律风险。
总之，企业劳动用工中的法律风险需要持续关注和有效预防。
企业应合理制定和履行劳动合同，建立健全的劳动制度和规章制度，严格遵守劳动法律法规，加强劳动保护工作，重视员工满意度和参与度，开展法律教育和培训，建立健全的风险管理体系，以减少法律风险的发生，保护企业和员工的权益。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景在现代社会中，用工风险是企业面临的重要问题之一。
用工风险可能导致员工伤亡、法律纠纷、声誉损失等严重后果，对企业的发展和稳定造成不利影响。
因此，制定相应的防范措施，减少用工风险的发生，对于企业的长期发展至关重要。
二、用工风险及防范措施1. 用工风险之一：员工伤亡事故员工伤亡事故是用工过程中最重要的风险之一。
为了防范此类风险，企业应采取以下措施：- 建立并严格执行安全生产规章制度，包括员工个人防护用品的配备、安全操作流程的培训等。
- 定期进行安全培训和演练，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 定期检查设备和工作环境，确保其安全性，并及时修复和改善存在的安全隐患。
- 建立健全的事故报告和处理机制，及时调查和处理事故，并对事故原因进行分析，以避免类似事故再次发生。
2. 用工风险之二：劳动合同纠纷劳动合同纠纷是用工过程中常见的问题。
为了防范此类风险，企业应采取以下措施：- 确保与员工签订合法、合规的劳动合同，明确双方的权益和义务。
- 定期对劳动合同进行检查和更新，确保其与法律法规的一致性。
- 建立健全的员工管理制度，包括员工薪酬、工作时间、休假等方面的规定，以避免产生纠纷。
- 建立沟通渠道，及时解决员工提出的问题和纠纷，避免问题升级。
3. 用工风险之三：员工信息泄露员工信息泄露可能导致企业商业机密的泄露，对企业造成重大损失。
为了防范此类风险，企业应采取以下措施：- 建立严格的员工信息管理制度，包括员工信息的收集、存储和使用规定。
- 限制员工对敏感信息的访问权限，确保信息的安全性。
- 加强员工信息安全意识的培训，教育员工保护企业信息的重要性。
- 定期对员工信息进行审查和更新，确保信息的准确性和完整性。
4. 用工风险之四：员工不当行为员工不当行为可能导致企业声誉受损，对企业形象造成负面影响。
为了防范此类风险，企业应采取以下措施：- 建立明确的行为规范和道德准则，明确员工应遵守的行为规则。
企业用工法律风险的有效规避与防范
企业用工法律风险的有效规避与防范1.了解劳动法规：将劳动法规作为企业管理的基础，了解劳动法律法规的内容，明确企业的权利和义务。
建立一个专门负责劳动法律事务的岗位，确保企业始终遵守相关法律法规。
2.建立健全的用工制度：制定企业内部的用工制度，明确员工的权益和责任，明确各项劳动关系的权益分配原则和处理程序。
确保用工制度符合劳动法相关规定，以防止法律纠纷的发生。
3.合理用工合同：制定规范的劳动合同，明确双方权益和义务，并确保劳动合同遵守国家法律法规的要求。
合同中应明确福利待遇、工作时间、休假制度、离职流程等关键信息，以保障用工关系的合法性和稳定性。
4.加强对员工权益的保护：员工的权益保护是企业用工管理中的重要环节。
要确保员工的工资合法支付，加强对职工福利待遇、工时计算、休假制度的监督和执行力度。
遇到员工投诉或纠纷时，要及时处理，并保留相关证据，以防止法律风险的进一步扩大。
5.定期培训与知识普及：定期开展劳动法规培训，提高企业管理人员和员工对劳动法律法规的认识和理解。
通过培训，让员工充分了解自己的权利和义务，降低因员工对法律不了解而引发的纠纷概率。
6.与专业律师合作：若条件允许，企业可以选择与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询，及时了解最新的劳动法规。
在面临劳动纠纷时，可以及时寻求专业法律意见，避免因不熟悉法律程序而导致的风险。
7.保持与员工的良好沟通：与员工保持良好的沟通和信任关系，及时解决员工问题和困扰。
通过与员工互动，了解员工诉求和需求，及时作出调整和改变，减少员工不满情绪的产生，降低纠纷事件的发生概率。
总之，企业用工法律风险的规避与防范需要企业管理层高度重视和积极应对。
通过加强对劳动法规的了解、建立健全的用工制度、保护员工权益、定期培训与知识普及、与专业律师合作以及保持良好的员工沟通等举措，企业可以有效规避和防范用工法律风险，确保企业的稳定发展。
企业用工法律风险的规避与防范是企业管理中的一项重要工作。
企业劳动用工法律风险及防控精选全文
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㉚了解劳务派遣的使用条件和限制。
㉚员工社保缴纳问题及纠纷处理。
感谢你的欣赏感谢你的欣赏五.课程大纲主题一：劳动赔偿金问题（第一天）1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。
2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。
3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。
4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。
5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么？6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金？7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益？8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定？9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对？10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置？11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿？12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配？经典案例分析主题二：如何解除劳动合同1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险？2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救？3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行？4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用？5.用人单位解除劳动合同的法定情形如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同？用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决？感谢你的欣赏6.用人单位违法解除或终止劳动合同的后果及应对措施。
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制的措施引言：劳动法是规范劳动关系的一系列法律，对于保护雇员的权益、规范用工合同、预防用工纠纷以及保障劳动安全等方面起着重要的作用。
然而，由于法律与实际操作之间的差异，仍然存在许多潜在的法律风险。
因此，企业需要采取相应的措施来防范和控制这些风险，以确保用工管理符合劳动法的规定。
本文将通过案例分析方法，探讨一些常见的法律风险，并提供相应的控制措施。
案例分析一：用工形式的合规性某公司在用工过程中，存在将员工以劳务派遣形式聘用并提交给员工注销个体工商户的情况。
然而，劳动法明确规定，劳动者与用工单位应当建立劳动关系，以保护劳动者的权益。
该公司将用工形式合规性忽略，导致一名员工因工伤而无法获得相应的工伤保险和赔偿。
针对这一情况，企业应采取以下措施来防范和控制法律风险：1. 审查用工形式的合规性：公司应与劳动法律事务部门合作，对所有用工形式进行审查，确保符合劳动法的规定。
2. 建立合规培训制度：公司应为管理人员和人力资源部门员工提供劳动法合规培训，使其了解各类用工形式的法律要求，以及劳动法规定的其他相关内容。
案例分析二：劳动合同的规范性某企业在招聘员工时，未与员工签订书面劳动合同，而是采用口头约定的方式。
在劳动关系出现问题时，企业和员工难以明确各方的权益和义务，导致纠纷升级。
为了防范和控制类似的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 执行劳动合同法：企业应严格按照劳动合同法的要求，与每一位员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定各方的权益和义务。
2. 建立合同管理制度：企业应建立合同管理制度，明确各类劳动合同的签订、变更和解除程序，确保合同的合规性和及时性。
案例分析三：劳动安全的保障某制造企业在产品生产过程中，未按照职业安全法的要求为员工提供必要的安全设施和培训，导致多起工伤事故的发生。
这不仅对员工的身体健康造成了损害，也给公司带来了巨大的法律风险。
劳务用工常见法律风险及预防
劳务用工常见法律风险及预防农民工与用工单位之间建立的是劳务合同关系，通常情况下不会产生劳动争议。
但是项目一旦出现拖欠农民工工资或农民工发生工伤，就容易从单纯的劳务合同纠纷转化为劳动争议或工伤保险待遇纠纷，并诱发一定的行政责任和刑事责任。
本日收集整理企业劳务用工常见法律风险，预防措施及操作要点分享各项目作为业务参考。
一、劳务用工常见的法律风险（一）民事法律风险1、劳动争议纠纷。
用工单位直接将项目劳务转包或违法分包给包工头，一旦包工头“跑路”或资金短缺，农民工就会向包工头、劳务分包公司、专业分包单位以及总包单位追索劳务费、工资、劳动报酬、垫资等。
原本是普通的劳务合同纠纷，但如果一旦索要未果被迫选择走法律途径，通常农民工会主张与用工单位之间存在劳动合同关系，以达到除了主张工资外，还可以向用工单位主张未签劳动合同双倍工资及赔偿经济补偿金的目的。
部分仲裁委或法院通常会引用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定，裁决农民工与用工单位之间存在事实劳动关系，从而直接或间接支持了农民工各项诉求，使用工单位陷入被动。
2、工伤索赔纠纷。
除了劳动争议以外，农民工与建设项目各个参与主体之间存在的另一大法律风险便是工伤索赔。
由于目前建筑领域劳务用工的不规范，加上农民工群体整体素质的参差不齐，农民工在施工现场受伤、死亡引发的工伤保险待遇索赔或人身损害赔偿纠纷时有发生。
如果用工单位或劳务公司未给予农民工依法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，用工单位或劳务公司无法转嫁风险，将承担数万、数十万、甚至上百万的赔偿金额，甚至在主张工伤保险理赔的同时，还会主张未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。
工伤索赔的前提条件也是农民工与用工单位之间存在劳动关系，判断的依据仍是原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定。
另外，即便农民工不走法律途径，选择私下解决，同样也会参照工伤保险理赔的标准进行索赔。
企业用工风险的防控及处理措施
企业用工风险的防控及处理措施引言在企业用工过程中，存在着各种潜在的风险，如劳动合同纠纷、员工离职风险、工伤事故等。
为了保护企业的合法权益，减少用工风险带来的损失，企业需要采取一系列的防控和处理措施。
本文将提出一些建议，以帮助企业有效应对用工风险。
一、建立健全的用工合同制度1.明确用工合同的主体、内容、期限和权益，确保合同的合法性和有效性。
2.规范用工合同的签订、变更和解除程序，避免纠纷的发生。
3.建立用工合同的档案管理制度，便于查阅和维护。
二、加强员工离职管理1.建立规范的离职手续，包括员工辞职、解聘等各种情况的处理流程。
2.对于重要岗位的员工离职，及时进行知识和经验的转移，以减少因员工离职带来的影响。
3.加强离职员工的档案管理，防止信息泄露和违约行为。
三、完善工资待遇制度1.按照国家相关法律法规和行业惯例，制定合理的薪资标准和福利待遇，保障员工权益。
2.及时发放工资和福利，确保员工获得应有的报酬。
3.建立员工奖惩制度，激励员工积极工作，减少违规行为的发生。
四、加强安全生产管理1.制定安全操作规程和应急预案，确保员工的人身安全。
2.提供必要的劳动保护用品和设备，预防和减少工伤事故的发生。
3.开展定期的安全培训和演练，提高员工的安全意识和应对能力。
五、加强员工监管和纪律管理1.建立健全的考勤制度，确保员工按时上下班，并记录员工的工作情况。
2.加强员工行为监管，禁止违规行为的发生，如偷窃、贪污等。
3.建立员工违纪处理制度，对违反规定的员工进行相应的纪律处分。
六、建立员工投诉机制1.建立畅通的员工投诉渠道，鼓励员工对企业内部问题提出意见和建议。
2.及时受理和处理员工的投诉，解决问题，维护员工的合法权益。
3.保护投诉人的隐私和安全，避免报复行为的发生。
结论以上是企业用工风险的防控及处理措施的一些建议，企业应根据自身情况制定相应的措施，并不断完善和优化。
同时，企业还应关注最新的法律法规变化，及时调整用工管理策略，以确保企业的合法权益和稳定运营。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。
企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。
2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。
企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。
在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。
3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。
4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。
企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。
同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。
7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。
企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些标题：企业用工管理的法律风险防范和控制措施案例分析摘要：企业用工管理涉及众多法律风险，如劳动合同纠纷、薪酬支付违规、劳动保护不到位等。
本文通过案例分析的方法，探讨了企业用工管理中常见的法律风险，并提出了相应的预防和控制措施。
一、案例分析：劳动合同纠纷风险某公司与员工签订的劳动合同中未明确约定双方的权利和义务，导致双方在解除劳动关系时，发生了争议。
进一步调查发现，公司在劳动合同签订过程中存在着违法违规行为。
解决办法：1. 加强合同管理：公司应明确约定双方的权利义务，并严格按照法律规定办理相关手续，确保劳动合同的合法有效。
2. 提高员工的法律意识：公司应定期进行劳动法知识培训，加强员工的法律意识，避免因合同笼统而引发的纠纷。
二、案例分析：薪酬支付违规风险某企业在支付员工薪资时，未按时足额支付，或者未将法定福利待遇纳入薪资范畴，引发员工不满，进而引发薪酬纠纷。
解决办法：1. 建立完善的薪酬制度：企业应设计并公示薪酬制度，确保合规性，明确薪酬支付的时间、方式以及福利待遇的纳入。
2. 预防和解决纠纷机制：建立内部纠纷解决机制，设立专门的人力资源管理部门，并建立员工投诉处理渠道，及时回应员工的合理需求。
三、案例分析：劳动保护不到位风险某公司未按照法定标准提供安全防护设施，导致员工在生产过程中发生工伤事故，进而引发劳动保护纠纷。
解决办法：1. 加强安全意识教育：公司应进行安全意识教育，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
2. 定期检查和维护设备：公司应定期检查和维护生产设备，确保设备的安全性能，减少事故的发生。
3. 认真履行劳动保护义务：公司应按照法律要求提供必要的劳动保护设施，确保员工的安全健康。
结论：企业用工管理涉及众多法律风险，需要企业和员工双方共同努力预防和控制。
通过加强合同管理、规范薪酬支付、加强安全意识教育等措施，可以有效降低法律风险的发生。
此外，公司还应建立内部纠纷解决机制，及时解决劳动纠纷，维护企业用工的稳定和正常秩序。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会，用工风险已成为企业管理中不可忽视的一个方面。
用工风险指的是企业在雇佣员工过程中可能面临的各种风险，包括劳动纠纷、职业安全与健康问题、员工离职等。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是十分必要的。
二、用工风险及防范措施1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是企业在用工过程中最常见的风险之一。
为了防范劳动纠纷，企业应采取以下措施：- 合理制定劳动合同：明确双方的权益和义务，避免合同模糊不清导致的纠纷。
- 建立健全的人事管理制度：明确员工的工作职责、权益和福利待遇，减少因管理不善引发的纠纷。
- 加强员工培训：提高员工的法律意识和职业技能，降低纠纷发生的可能性。
- 建立劳动争议解决机制：设立专门的劳动争议解决部门或委员会，及时解决纠纷，维护员工权益。
2. 职业安全与健康风险职业安全与健康问题是企业用工过程中的另一个重要风险。
为了防范职业安全与健康风险，企业应采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度：制定安全操作规程，明确员工的安全责任和安全标准。
- 提供必要的安全设施和防护用具：如安全帽、防护眼镜、防护服等，确保员工的安全。
- 加强职业健康教育：定期组织职业健康知识培训，提高员工的健康意识和自我保护能力。
- 定期进行安全检查和隐患排查：发现问题及时整改，确保工作环境的安全与健康。
3. 员工离职风险员工离职对企业的正常运营可能造成一定的影响，为了降低员工离职风险，企业应采取以下措施：- 提供良好的薪酬福利待遇：合理的薪资水平和福利待遇可以增加员工对企业的归属感，减少离职率。
- 加强员工关怀和培养：关注员工的职业发展和个人需求，提供培训机会和晋升通道，增加员工的发展空间。
- 建立良好的企业文化：营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
- 做好离职交接工作：确保离职员工的工作顺利交接，减少因员工离职带来的运营风险。
三、结论用工风险是企业管理中需要重视的一个方面，合理的防范措施可以降低用工风险对企业运营的影响。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展，用工需求不断增加，企业在招聘和管理用工方面面临着一系列风险。
本文将针对用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
二、用工风险分析1. 用工成本风险：企业在招聘和雇佣员工时，需要支付一定的薪资和福利待遇，这增加了用工成本。
此外，一些员工可能会提出加薪要求，进一步增加了用工成本的风险。
2. 用工合规风险：企业在招聘和雇佣员工时，需要遵守相关的劳动法规和政策，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
如果企业不合规操作，可能会面临劳动纠纷、法律诉讼等风险。
3. 用工安全风险：一些行业或者岗位存在一定的安全风险，如建造工地、化工厂等。
如果企业未能采取有效的安全措施，可能会导致员工受伤或者事故发生，进而面临法律责任和经济损失。
4. 用工稳定风险：员工的离职和流动会给企业带来一定的用工稳定风险。
员工离职可能导致人员流失、工作效率下降等问题，而员工流动可能增加企业的招聘成本和培训成本。
三、防范措施1. 用工成本风险的防范措施：- 建立合理的薪酬制度，确保员工的薪资水平与市场相符，同时提供具有竞争力的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
- 加强绩效管理，设立奖励机制，激励员工提高工作绩效，从而降低用工成本。
2. 用工合规风险的防范措施：- 建立健全的人力资源管理制度，明确招聘、录用、劳动合同签订、工资支付等流程，确保企业的用工行为符合法律法规。
- 定期进行内部培训，提高员工对劳动法规和政策的了解和遵守意识。
3. 用工安全风险的防范措施：- 建立健全的安全管理制度，制定并执行安全操作规程，提供必要的安全设施和防护装备，确保员工的安全。
- 加强安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少事故的发生。
4. 用工稳定风险的防范措施：- 提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度和归属感，减少员工离职的可能性。
- 加强人材培养和储备，提高员工的职业技能和发展空间，增加员工的留存率。
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企业劳动用工法律风险及防控一．课程信息【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等【培训对象】法务、HR、总经理等【课程时间】2天二．课程概述在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。
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三.课程收益通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能：全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。
掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。
掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。
了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。
掌握劳动合同的起草和修改技巧。
了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。
了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。
了解工伤的认定、处理和赔偿问题。
了解劳务派遣的使用条件和限制。
员工社保缴纳问题及纠纷处理。
五．课程大纲主题一：劳动赔偿金问题（第一天）1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。
2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。
3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。
4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。
5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么?6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金?7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益?8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定?9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对?10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置?11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿?12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配?经典案例分析主题二：如何解除劳动合同1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险?2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救?3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行?4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用?5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?6.用人单位违法解除或终止劳动合同的后果及应对措施。
当劳动者同时与其它单位建立劳动关系时，用人单位能否解除劳动合同，有何风险?7.解除或终止劳动合同的手续及程序是怎样?应如何作好文书送达工作?是否应当由专门部门办理一系列手续?若办理手续时间超过十五日是员工故意造成的，如何举证?8.用人单位如何从实体和程序上确保解除劳动合同合法?9.经济性裁员中，生产经营发生严重困难应当如何界定?10.如果劳动条件恶劣是否劳动着能直接解除合同并要求补偿，如何确保劳动条件符合法律规定? 经典案例分析主题三：员工招聘流程重点问题分析1.员工录用手续应当如何办理，录用条件应当如何设计?2.哪类人员可以不签订劳动合同?当签不签劳动合同有何后果?如果劳动者故意拖延签订劳动合同的时间骗取补偿金，应当如何应对?对固定期限劳动合同的期限有何规定?3.劳动合同订立时必备条款新法有何规定?未载明必备条款的需承担什么法律责任?关键条款应该如何设计?在法定条款外还应当约定怎样条款更利于用人单位?必备条款中的工作内容、社会保障等条款如何细化，细化到何种程度?4.签订无固定期限的劳动合同条件的变化给用人单位带来了何种影响?用人单位拒签无固定期限的劳动合同有何风险?5.订立劳动合同时劳动者隐瞒事实如何处理?用人单位与劳动者告知义务的新规定对劳动合同的效力有何影响?用人单位如何履行告知义务，如何保留相关证据?那些情况属于法律规定的与劳动者直接相关的情况?用人单位了解劳动者个人信息有何技巧?6.劳动合同法中关于试用期的新规定是怎样的?试用期约定不符合法律规定有何风险?试用期工资标准如何?试用期内用人单位能否随时辞退员工?换岗试用问题怎样解决?7.新招用的劳动者未书面约定劳动报酬的风险及应对措施。
对于同工同酬应当如何理解?经典案例分析主题四：员工手册等公司规章制度的制定（违规违纪怠工等问题）（第二天）1.规章制度应当如何规定，以规避劳动合同的解除、变更所引发的劳动争议风险?2.规章制度应如何公示才能更有利于举证?规章制度的公示有几种方法?如何体现规章制度的制定是经过平等协商的?规章中怎样规定何种情况属于不能胜任工作?3.员工手册的类型和核心内容应当怎样制订?职工名册应当如何建立?信息应该如何保密？4.什么是服务期?服务期和劳动合同期限有何不同?违反服务期约定和劳动合同期限约定法律后果有何不同?劳动者违反服务期的约定如何承担违约责任?5.保密条款应当怎样设置?6.劳动合同中违约金条款的应用及限制，用人单位能否在劳动合同中约定劳动者承担违约金?劳动者承担违约金的情况有哪些?用人单位违约金及赔偿金的设定策略。
7.用人单位培训损失的风险及对策如何?培训协议、保密协议与竞业限制协议的撰写应注意的问题有哪些?如何设定培训制度，脱岗培训的情况下，培训费用是否包括职工工资、福利、保险等项目?8.如何避免员工与其他单位存在劳动关系而给自己带来损失?9.有的用人单位直接把应缴纳社会保险的钱发给员工，是否违反法律，用人单位如何维护自身利益?经典案例分析主题五：关于工资支付的最新法律规定及工资、工时、休假、加班管理1.工资、正常工作时间工资和最低工资的定义及其范围。
如何约定和确认员工正常工作时间的工资?正常工作时间工资和最低工资是否包括房补和伙食补贴?2.克扣工资、拖欠工资的理解与适用。
企业根据依法制定的规章制度，从员工工资中扣除违纪罚款和过错赔偿款是否属于克扣工资?3.工资支付的周期和日期。
如何理解工资的按月支付?隔一个月后再按月支付是否属于拖欠工资?4.加班工资支付标准。
计算加班工资的基数是什么?劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效?可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数?5.实行综合计算工时制和不定时工作制应否支付加班工资?如何支付加班工资?6.实行计件工资制和以完成一定工作任务计发工资的应否支付加班工资?如何支付加班工资?7.企业每天工作6.5小时，每周工作6天，即每周工作时间只有39小时，员工星期六上班是否应加班支付200%的加班工资?8.平时加班、休息日加班和法定节假日加班可否安排补休而不支付加班工资?9.加班工资的追诉时限是多长时间?是六十天、一年、二年或者更长时间?10.考勤记录没有员工签名确认，可否作为计算员工工作时间和加班时间的依据?11.如何设计工资结构可以合法合理减少支付加班费?12.如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本?13.假期工资支付标准。
法定节假日、产假、年休假、探亲假、婚假、计划生育假、丧假、病假、工伤期等各种假期如何支付工资?14.法定节假日加班,应支付3倍工资还是4倍工资?年休假工资支付与法定节假日的工资支付有何不同?15.特殊情况下的工资支付。
停工放假期间如何支付员工工资?企业能否对员工实行无薪放假?具体如何操作?16.工资的代扣、代缴及扣除事项。
用人单位扣除员工的个人所得税、社会保险费、抚养费、违纪罚款和过错赔偿款后的月工资余额可否低于当地最低工资标准?17.违反工资支付法规的法律责任。
劳动合同法施行后，用人单位拖欠或克扣员工工资，员工可否通过仲裁和诉讼主张加付25%的经济补偿金?员工可否通过仲裁和诉讼主张加付50%-100%的赔偿金?经典案例分析主题六：工伤问题1.“五险”（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）特征概述。
重点解读工伤保险对企业及员工的意义2.用案例分解国务院《工伤保险条例》3.哪些情况下可以认定为工伤？4.哪些情况下可以视为工伤？5.员工明确说不让单位缴纳劳动保险，出现工伤，单位还需担责吗？6.企业在哪些情况下应当对劳动者承担工伤赔偿责任？7.哪些情况下工伤可以用工伤保险基金来支付？8.企业足额赔付劳动者工伤损失后，事情就算了结吗？9.工伤申报的法律时效有哪些规定？主题七：劳务派遣问题1.劳务派遣的运用及限制，其连带风险及规避方法。
2.劳务派遣限制使用是什么？3.劳务派遣用工下雇主承担何种责任?4.劳动者和用人单位须签订两年以上的合同，是否劳动者与用工单位也应当建立两年以上的服务期，如果不到两年如何处理?若中途换岗劳动合同要否变更?5.用工单位应当如何避免与派遣单位承担连带责任?6.发包组织如何避免与个人承包经营者承担连带赔偿责任?经典案例分析主题八：竞业限制和竞业禁止1.竞业限制和竞业禁止的概念和区别。
2.如何招募有竞业限制义务的员工。
3.公司高管的竞业禁止义务。
4.竞业限制司法审判现状。
5.用人单位应当如何约定竞业限制补偿金?6.保密协议和竞业限制的相对方如果不签合同怎么解决?原为签此类协议的情况现如何解决?7.竞业限制条款中规定应当按月给付经济补偿，能否在劳动合同中约定不按月给付?8.怎样证明员工有违反竞业限制的行为?9.如果劳动者认为补偿金不能弥补竞业行为带来的损失，如何举证?经典案例分析主题九：如何应对劳动仲裁和劳动诉讼1.什么是劳动仲裁和劳动诉讼，二者的区别。
2.社保（公积金）问题的劳动仲裁和诉讼。
3.劳动仲裁的流程和应对。
4.劳动诉讼的流程和应对。
5.劳动争议的主要风险6.劳动争议的基本技巧和规则7.举证责任和运用8.劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
用人单位收到法院的支付令应当如何应对?经典案例分析【培训方式】讲解+视频播放+案例分析+经验分享+讨论互动+角色模拟+练习企业劳动用工法律风险及防控。