04 第四章 管理心理学(第二版)
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管理心理学第4章-态度
四、态度的改变
2.个体人格因素 （1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改 变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是 被动的。
（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论，原则上与认知失调 理论是相同的，但海德强调一个人（P)对 某一对象（X)的态度常受他人（O）对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型 的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是 被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时，有下列几种技术性的问题。 （1）知识的来源。 （2）媒体。 （3）单面说明或双面说明。 （4）诉诸情感。 （5）明示结论与否。 （6）传播者（宣传者）的企图。 （7）反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示
《管理心理学第四章》PPT课件课件
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单向沟通和双向沟通的优缺点
①单向沟通的速度比双向沟通快；
②双向沟通比单向沟通准确；
③双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有 信心，知道自己对在哪里，错在哪里；
④双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大， 因为随时会受到信息接受者的批评或挑剔；
⑤双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。
《管理心理学第四章》PPT课件
《管理心理学第四章》PPT课件
13
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上行沟通
v 指的是组织中信息从较低的层次流向较高层次的 一种沟通。主要是下属依照规定向上级所提出的 书面或者口头报告。
v 上行沟通有助于管理者了解下属需要，获取对自 己下达的指示或命令是否正确以及是否得到如是 贯彻的反馈信息。
《管理心理学第四章》PPT课件
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v 4．放学了，你有急事要快点走，而值日的同学想让你帮 忙打扫教室，你会： A．很抱歉地说：“对不起，我有急事，下次一定帮
你。”
B．看也不看地说：“不行，我有急事呢!”
C．故意听不见，跑出教室。《管理心理学第四章》PPT课件
5
v 5．开学不久你就被同学选为班长，你会： A．感谢同学们的信任和支持，并表示一定把工作做好。 B．觉得没什么大不了的。只是要求自己默默地把工作做好。 C．觉得别人选自己是别有用心，一个劲地推托。
v 借助非正式语言符号进行的沟通称为非语言沟通，包 括身体语言沟通（如身体姿势、衣着打扮）、副语言 沟通（如声调、哭笑、重音）和物体的操纵等三个方 面。
v 语言学家艾伯特·梅瑞宾（Mehrabian，1968）对语言沟 通和非语言沟通在沟通中的使用比率进行了研究，总结出 如下公式：
信息的传递100%=7%语言+38%语音+55%态势
管理心理学4
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管理心理学4
需要的特点
• 主观体验通常以缺少感形式存在； • 主观体验通常以欲望、愿望、要求
的形式存在； • 需要会转化为动机促使人去行动以
实现需要的满足。
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需要是行为的动力源泉
• 没有需要的存在，行为，尤其是有意识 目的的行为不可能发生。
• 如果一个人没有意识到学习好各种本领 是立足当今社会的一项必不可少的条件 时，他就不可能有学习的热情和积极性， 更谈不上有学习的实际行动。
• 从动机指向目标的远近来看：有一时性 动机和长远性动机。
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管理心理学4
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管理心理学4
动机的功能
• 始动功能----即对行动起启动作用。人的 有目的的行为都是由动机引起的。
• 维持功能----即动机能够激发人的精力、 注意力于一定水平，保证有目的的行动 不起落、不中断，使目标最终实现。
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管理心理学4
什么是动机
• 动机是直接推动个体活动以达到一 定目的的内在动力和主观原因、是 个体活动的引发和维持的心理状态。
• 动机是行为的直接原因。 • 动机是直接推动人去行动以达到某
种目标、满足某种需要的心理驱动 力。
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员工全勤的动机 是什么？
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管理心理学4
激励的实质
• 人的任何需要都仅仅是相对的，即相对 于别人的拥有以及自我角色的位置，而 不是绝对的。
• 人们所追求的积极目标是自我的满足； 消极目标是避免他人嘲笑。
• 人都喜欢受人尊重，都希望受人赞扬， 而害怕被人轻视和忽略。
• 害怕被人嘲笑是最有效的人类动机之一。
管理心理学(第二版)
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
使学生能够用人性假设理论解释现代企业的
管理特征和管理问题
【 组织设计 】
通过学习科学心理学诞生和发展的历史，学生能 够明白“心理学是一门古老而年轻的科学”的含 义； 通过学习管理心理学的产生、形成与发展的基本 历程，学生能够掌握管理心理学的发展趋势； 通过学习人性假设理论，学生能够掌握从人性假 设的角度理解现代企业的管理特征，并解释相关 的管理问题
导言
良好的人际关系是一个人心理正常发展、个
性保持健康和生活具有幸福感的重要条件之 一。古语云：“ 天时不如地利，地利不如人 和”。学会建立良好人际关系的方法，掌握 其途径，无论是对大学生在校建立起一个良 好的学习环境，还是对毕业后建立一个良好 的工作环境，都是十分必要的。
【 学习目标 】
1、掌握与人形成良好人际关系的技巧，能够
人际关系
一、什么是人际关系 人际关系就是人们在社会交往中发生、 发展并建立起来的人与人之间的直接的心 理关系。人际关系属于社会社会关系的范 畴，是社会关系、生产关系、经济关系的 具体体现。人际关系包括朋友关系、夫妻 关系、同学关系、同事关系、亲属关系等 等。
二、影响人际关系的因素
1、邻近律
2、相似律 3、个性特征 4、仪表的魅力 5、交往的频率 6、互补律
【相关知识】
心理学的研究对象 管理心理学的产生与发展
心理学的研究对象
心理学的诞生
诞生的标志：冯特建立世界上第一所心理学
实验室
心理学的研究对象
心理过程 个性心理 心理现象间的相互关系
管理心理学的产生与发展
西方心理学的产生与发展：
“经济人”的人性假设与科学管理
使学生能够用人性假设理论解释现代企业的
管理特征和管理问题
【 组织设计 】
通过学习科学心理学诞生和发展的历史，学生能 够明白“心理学是一门古老而年轻的科学”的含 义； 通过学习管理心理学的产生、形成与发展的基本 历程，学生能够掌握管理心理学的发展趋势； 通过学习人性假设理论，学生能够掌握从人性假 设的角度理解现代企业的管理特征，并解释相关 的管理问题
导言
良好的人际关系是一个人心理正常发展、个
性保持健康和生活具有幸福感的重要条件之 一。古语云：“ 天时不如地利，地利不如人 和”。学会建立良好人际关系的方法，掌握 其途径，无论是对大学生在校建立起一个良 好的学习环境，还是对毕业后建立一个良好 的工作环境，都是十分必要的。
【 学习目标 】
1、掌握与人形成良好人际关系的技巧，能够
人际关系
一、什么是人际关系 人际关系就是人们在社会交往中发生、 发展并建立起来的人与人之间的直接的心 理关系。人际关系属于社会社会关系的范 畴，是社会关系、生产关系、经济关系的 具体体现。人际关系包括朋友关系、夫妻 关系、同学关系、同事关系、亲属关系等 等。
二、影响人际关系的因素
1、邻近律
2、相似律 3、个性特征 4、仪表的魅力 5、交往的频率 6、互补律
【相关知识】
心理学的研究对象 管理心理学的产生与发展
心理学的研究对象
心理学的诞生
诞生的标志：冯特建立世界上第一所心理学
实验室
心理学的研究对象
心理过程 个性心理 心理现象间的相互关系
管理心理学的产生与发展
西方心理学的产生与发展：
“经济人”的人性假设与科学管理
第四章 管理心理学中的动机与管理
耶克斯多得森定律对管理的启示
1.耶克斯多得森定律表明：各种活动都有一个最佳水平的动机。动机不足或过分 强烈都会使工作效率下降，而动机的最佳水平，随着人物的难度和性质不同而不 同 2.在比较容易的工作上面，动机水平高的，工作效率就高；在难易适中任务中， 中等动机的效率最佳；随着任务难度的增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋 势，也就是说，在困难和复杂任务上，动机水平最低最有利于完成任务 3.耶克斯多得森定律对管理的启示：管理者需要根据任务的难度水平和复杂程度， 适当调整员工的动机水平，特别是那些难度较高、所需要的动作或心智技能较复 杂的任务上，反而应该降低员工的动机水平
认知因素的动机理论
1.动机的认知一致性理论：基本假设是个体认知的不一致，能产生动机，从而激发个体努力减 少或消除这种不一致，也就是说人的认知过程是一个由平衡到不平衡，再到平衡的动态过程 （1）认知平衡理论是心理学家海德在1958年提出来的。他提出P-O-X模型，其中P代表个人，O 代表另一个个人，X代表一些目标对象，该理论认为人们倾向于使自己对人或事物的认知达到 平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转为平衡。 （2）认知失调理论是由费斯廷格于20世纪50年代中叶提出的，所谓认知失调就是个体所持有 的认知彼此矛盾，处于对立的状态。认知失调会造成个体心理上的不愉快和紧张，从而驱使其 采取某种行动，以减轻和消除认知失调。
动机的种类
2.根据动机的来源
a.外部动机 b.内部动机
1.根据动机的性质
a.生理性动机 b.社会性动机：成就动机
3.动机在活动中作用的大小
a.主导动机 b.辅助动机来自1.生理性动机是指个体为满足生理本能需要而引起的动机。如：饥饿、干渴、睡 眠 2.社会性动机是指个体的社会物质精神生活需要引起的的动机。如：权力动机、 成就动机等。 3.外部动机是指由外部力量激发而来的动机 4.内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机，内在心理因素包括内容、兴趣、 爱好、责任感、自我实现需要等 5.主导动机是指在个体动机中对行为其调节和支配作用的动机，是一个人最强烈， 最稳定的动机，通常对行为具有决定意义，具有更大的激励作用 6.辅助动机是指对个体行为没有决定意义，仅起辅助作用的动机
管理心理学( 第二版) 作者 沈莹张永智 主编 第2章 管理心理学的基础理论
（1）一般人趋于天生懒惰，不愿多做工作，只要可 能，便会规避工作。 （2）人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负 责任。 （3）人类大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向 不大，但求生活的安全。 （4）管理者必须管理其下属，并需要利用说明、奖 赏、处罚与控制待手段。
2018-03-11 尚辅网 25
第二章 管理心理学 的基础理论
[本章学习目标]
1.明确管理的含义 2.掌握管理基础理论内容及其对管理的影响 3.理解心理活动的主要内容 4.熟悉心理的实质 5.了解人性假设的含义、理论观点及其对管理 的影响
[导入案例]
松下幸之助的人格 素有“经营之神”之称的松下幸之助有一次在一 家餐厅招待客人，一行六人都点了牛排。等六 人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主 厨过来，还特别强调：“不要找经理，找主厨。” 助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想过 一会的场面可能很尴尬。主厨来时很紧张，因 为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排 有什么问题？”主厨紧张地问。
2018-03-11
尚辅网
16
（四）现代管理理论阶段 1.社会系统学派 2.决策理论学派 3.系统管理学派 4.经验管理学派 5.权变理论学派 6.管理科学学派
2018-03-11 尚辅网 17
2.2 心理学基础理论
2018-03-11
尚辅网
18
一、心理的含义及实质
（一）心理的含义 心理是心理现象的简称，是人们最常见、 最熟悉、最普遍的精神现象，它指导、 调节着人类的各种活动，在人的实际活 动中表现出来。
2018-03-11
尚辅网
14
（二）行为科学管理理论阶段 行为科学从心理学、社会学的视角，研究 企业中对人的管理，行为科学管理又融纳 了更多的内容，把科学管理片面强调技术 管理、对事的管理，转向在关注人的基础 上，在提高员工工作满意度的条件下，追 求物质资源的有效利用和技术管理的规范 化，将管理理论推向了一个新阶段。
2018-03-11 尚辅网 25
第二章 管理心理学 的基础理论
[本章学习目标]
1.明确管理的含义 2.掌握管理基础理论内容及其对管理的影响 3.理解心理活动的主要内容 4.熟悉心理的实质 5.了解人性假设的含义、理论观点及其对管理 的影响
[导入案例]
松下幸之助的人格 素有“经营之神”之称的松下幸之助有一次在一 家餐厅招待客人，一行六人都点了牛排。等六 人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主 厨过来，还特别强调：“不要找经理，找主厨。” 助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想过 一会的场面可能很尴尬。主厨来时很紧张，因 为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排 有什么问题？”主厨紧张地问。
2018-03-11
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（四）现代管理理论阶段 1.社会系统学派 2.决策理论学派 3.系统管理学派 4.经验管理学派 5.权变理论学派 6.管理科学学派
2018-03-11 尚辅网 17
2.2 心理学基础理论
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一、心理的含义及实质
（一）心理的含义 心理是心理现象的简称，是人们最常见、 最熟悉、最普遍的精神现象，它指导、 调节着人类的各种活动，在人的实际活 动中表现出来。
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尚辅网
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（二）行为科学管理理论阶段 行为科学从心理学、社会学的视角，研究 企业中对人的管理，行为科学管理又融纳 了更多的内容，把科学管理片面强调技术 管理、对事的管理，转向在关注人的基础 上，在提高员工工作满意度的条件下，追 求物质资源的有效利用和技术管理的规范 化，将管理理论推向了一个新阶段。
第四章 管理心理学 PPT课件
GOPLA也将其作为研究重点。
2021/1/20
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管理心理学是人类文明的结晶。我国很早 就提出了人治和治人的学说，但最终在社会上 起全面影响和最重要作用的是儒家和法家的思 想，结合着黄老学说，在权术和心术方面几近 完善。心术，特别是心战，其管理心理学的成 分很高。东方思想在管理学方面是最具魅力的， 也更能契合人的心理需求，这也是GOPLA下 一阶段的研究项目。
2021/1/20
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二、中国企业管理的问题
▪ 企业战略无法落地，仅有目标，没有 相关措施及行动方案支持。
▪ 绩效管理仅仅成为人力资源部门的责 任。
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二、中国企业管理的问题
▪ 绩效考核指标抓不住重点，体现不出 企业对业绩的关注和对员工行为的牵 引。
▪ 忽视了基层员工的参与，上下级之间 沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触。
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西方国家的心理学研究同社会心理学、社 会学、人类学、管理科学、运筹学等学科交叉 渗透，不断将管理心理学的研究领域扩大，广 泛而没有固定界限。目前本栏目所提到的，还 大多是西方近现代和最新的研究成果。GOPLA 看来，这些成果是随着西方企业管理的发展而 发展的，代表西方人对自身的逐渐认识。
2021/1/20
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赵慧军
作 者：孙时进等编 2出021版/1/2社0 ：立信会计出版社
作者：赵慧军
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2021/1/20
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2021/1/20
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第二节 管理心理学事例分析
一、七天学会时间管理 二、中国企业管理的问题 三、人的需要层次
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一、七天学会时间管理
1、明确任务目标 2、考虑先后轻重 3、考虑灵活变动
第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
第四，马斯洛的需要层次论对于人类需要的分类与其他心理学家的分类相比，比较全面，细 致。是较为成功的需要理论。并且，马斯洛从人的需要出发研究人的行为，这是抓住了问题的关 键。
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。
管理心理学(第二版)
管理心理学（第二版）
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01 思维导图
03 读书笔记 05 作者介绍
目录
02 内容摘要 04 目录分析 06 精彩摘录
思维导图
关键字分析思维导图
教材
组织
管理
修订
应用
第章
个体
版
理论
心理学 管理
建设
心理学
理论
文化
行为
心理学ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
心理
群体
内容摘要
本教材第一版出版已将近三年，几年来，组织内外环境的变化与管理心理学理论的发展都非常快，因此很多 新知识、新技术都需要通过教材修订来加以更新。在这次教材修订中，我们将紧密结合管理心理学的理论基础和 最新进展，系统介绍管理心理学的理论体系。在修订期间，编者获得管理心理与行为相关领域内的国家自然科学 基金资助（NSFC：，）。并把课题研究的部分成果和收集的最新资料也加到了修订教材之中。本书的修订思路仍 将秉承理论联系实际的思路，力求逻辑清晰、结构紧凑。本书的写作风格尝试采用科普风格介绍管理心理学的理 论知识，力求语言简洁、内容生动。在本书的内容安排上，注重问题导向，引导学生自己思考和解决问题，并且 重点介绍各种理论的实践应用。
读书笔记
一个根本不了解人的需要、动机、兴趣、气质、性格等个性差异的管理者，很难做到知人善任。对自己作外 部归因，把错误归结于无法扭转的客观原因；对他人作内部归因，认为错误都是别人自己造成的。根据这个原则， 从员工层面看，管理者需要运用“双因素理论”，既要**员工实现自我价值的激励因素，又要强化他们安全、工 资、健康和社交的保健因素。
目录分析
第一篇绪论
第2章个体知 觉与管理
第3章个体差 异与管理
第4章态度、 价值观与管 理
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01 思维导图
03 读书笔记 05 作者介绍
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02 内容摘要 04 目录分析 06 精彩摘录
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教材
组织
管理
修订
应用
第章
个体
版
理论
心理学 管理
建设
心理学
理论
文化
行为
心理学ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
心理
群体
内容摘要
本教材第一版出版已将近三年，几年来，组织内外环境的变化与管理心理学理论的发展都非常快，因此很多 新知识、新技术都需要通过教材修订来加以更新。在这次教材修订中，我们将紧密结合管理心理学的理论基础和 最新进展，系统介绍管理心理学的理论体系。在修订期间，编者获得管理心理与行为相关领域内的国家自然科学 基金资助（NSFC：，）。并把课题研究的部分成果和收集的最新资料也加到了修订教材之中。本书的修订思路仍 将秉承理论联系实际的思路，力求逻辑清晰、结构紧凑。本书的写作风格尝试采用科普风格介绍管理心理学的理 论知识，力求语言简洁、内容生动。在本书的内容安排上，注重问题导向，引导学生自己思考和解决问题，并且 重点介绍各种理论的实践应用。
读书笔记
一个根本不了解人的需要、动机、兴趣、气质、性格等个性差异的管理者，很难做到知人善任。对自己作外 部归因，把错误归结于无法扭转的客观原因；对他人作内部归因，认为错误都是别人自己造成的。根据这个原则， 从员工层面看，管理者需要运用“双因素理论”，既要**员工实现自我价值的激励因素，又要强化他们安全、工 资、健康和社交的保健因素。
目录分析
第一篇绪论
第2章个体知 觉与管理
第3章个体差 异与管理
第4章态度、 价值观与管 理
管理心理学复习资料整理—第二版
第一章管理心理学的研究对象、意义和方法管理心理学的定义：是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织效率提高效率的一门科学。
管理心理学研究的基本原则P9-P11（一）客观研究与理论指导相结合的原则（二）学科间整合与系统探讨相结合的原则（三）继承、引进与改造、创新相结合的原则第二章中国古代管理心理思想中国古代管理心理思想的五大特点P22-P30以人为本（重视人在管理中的作用）以德为先（提倡贤人政治，强调管理者的道德素质）中庸之道（凡事要适度，保持矛盾双方协调）无为而治（人应该适应自然，自觉服从客观规律的管理行为和过程）以和为贵（追求和谐）第三章西方管理心理学的理论与实践解释“成就人”假设：P54上世纪50年代随着马斯洛提出需要层次理论和行为科学的发展，只是用人群关系来解释人们的工作动机略显不足，还包括成就欲望。
主要人物：马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格主要思想：按照马斯洛的需要层次理论（生理，安全，爱与归属，尊重，自我实现）社会人假设虽然优于经济人假设，但也只是注意到了第三和第四个层次的需要，而对第五个层次不够重视。
而第五个层次的需要才是最重要的激励因素。
比较X理论与Y理论P54X理论的假设: 1.一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
2.大部分人对集体(公司，机构，单位或组织等)的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
3.一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
基于以上假设，持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。
Y理论的假设: 1.大部分人并不抗拒工作，人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事。
2.人们具有自我调节和自我监督的能力，即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的。
3.人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智等。
第四章 个体心理与管理 《管理心理学》PPT课件
找明确的自我角色形象。
体察客观的角色评价，吸收各方面的意见，并结合角 色认知，调整自己的角色行为。这时，我们要坚信自 己能按角色的要求行动，进一步树立自己的角色形象。
充分检查自己的角色并根据角色评价，确立自己 固定的角色行为模式，最终达到角色确认的目的。
4.1 社会知觉与管理
分析角色知觉的全过程具有重要的激励作用，表4-1显示了个体自我评价、社会组织的认可 程度和角色效益的相关性。
精力旺盛，缺乏自制力，生硬急躁， 爱发脾气。
黏液质：这种人冷静沉着、自制、
踏实，但对生活往往漠然处之。
抑郁质：这种人情感敏感，深刻稳
定。但这种人容易过分腼腆，并沉浸 在个人的体验中。
4.2 个性与管理
气质的高级神经活动类型说
高级神经活动类型
强型
不平衡型
强型
平衡型
灵活性高
强型
平衡型
灵活性低
弱型（抑制型）
图4-3 个性差异形成的原因
4.2 个性与管理
4.2.2气质与管理
概念
气质是个人心理活动的稳定的动力特征，包括心理过程的速度和稳定 性（知觉速度、思维灵活程度、注意力的集中时间），心理过程的强度 （情绪的强弱、意志努力程度），心理活动的指向性（倾向外部事物、倾 向内心世界）。
4.2 个性与管理
特征
4.2 个性与管理
4.个性形成的原因
形成个性的原因基本上可以归结为两个方面： 遗传因素与环境因素。图4-3显示了个性差异形 成的原因。人们普遍都接受了个性遗传的观点。 个性也的确有其遗传基础。一些研究表明， 50%~55%的个性特征来自于遗传，所以常会 听到人们这样说：“他就像他爸爸”“他的脾 气来自他的家族”等。
第4章 个体心理与管理
体察客观的角色评价，吸收各方面的意见，并结合角 色认知，调整自己的角色行为。这时，我们要坚信自 己能按角色的要求行动，进一步树立自己的角色形象。
充分检查自己的角色并根据角色评价，确立自己 固定的角色行为模式，最终达到角色确认的目的。
4.1 社会知觉与管理
分析角色知觉的全过程具有重要的激励作用，表4-1显示了个体自我评价、社会组织的认可 程度和角色效益的相关性。
精力旺盛，缺乏自制力，生硬急躁， 爱发脾气。
黏液质：这种人冷静沉着、自制、
踏实，但对生活往往漠然处之。
抑郁质：这种人情感敏感，深刻稳
定。但这种人容易过分腼腆，并沉浸 在个人的体验中。
4.2 个性与管理
气质的高级神经活动类型说
高级神经活动类型
强型
不平衡型
强型
平衡型
灵活性高
强型
平衡型
灵活性低
弱型（抑制型）
图4-3 个性差异形成的原因
4.2 个性与管理
4.2.2气质与管理
概念
气质是个人心理活动的稳定的动力特征，包括心理过程的速度和稳定 性（知觉速度、思维灵活程度、注意力的集中时间），心理过程的强度 （情绪的强弱、意志努力程度），心理活动的指向性（倾向外部事物、倾 向内心世界）。
4.2 个性与管理
特征
4.2 个性与管理
4.个性形成的原因
形成个性的原因基本上可以归结为两个方面： 遗传因素与环境因素。图4-3显示了个性差异形 成的原因。人们普遍都接受了个性遗传的观点。 个性也的确有其遗传基础。一些研究表明， 50%~55%的个性特征来自于遗传，所以常会 听到人们这样说：“他就像他爸爸”“他的脾 气来自他的家族”等。
第4章 个体心理与管理
管理心理学-第四章
管理学原理
二 决策的类型
3 按决策的理性程度划分： 1经验决策是依靠过去的经验和对未来的直觉
进行决策 2科学决策是指决策者按科学的程序;依据科
学的理论;用科学的方法进行决策
管理学原理
二 决策的类型
4 按决策的时间要求划分 美国学者威廉 R 金和克里兰把决策划分为
时间敏感型决策和知识敏感性决策 前者指 时间要求很紧;必须迅速做出的决策;而后者 指对事件要求不高;而对质量要求较高的决 策
4 博奕论模型
管理学原理
2纳什均衡 所谓政策;其实就是在多次博弈之后逐步形
成的 使人们在相互交往时可以较为确定地知 道别人行为方式的社会契约;它必须是符合纳 什均衡的 如果一项政策不构成纳什均衡;它 就不可能自动实施;因为至少有一个局中人会 违背这项政策;就是纳什均衡的哲学思想
管理学原理
4 博奕论模型
管理学原理
知识库：决策层次与决策主体
经营决策 管理决策
业务决策
基层管理者主要从 事业务决策
中层管理者主要从 事管理决策
高层管理者主要从 事经营决策
管理学原理
二 决策的类型
2 按决策的条件进行划分： 1稳定条件下决策：决策过程中只要直接比 较各种备择方案的执行后果； 2所谓风险条件下决策：是指决策者不能预先 确知环境条件;可能有几种状态;所以不管哪 个备择方案都有风险 3不稳定条件下决策;是指决策者不能预先确 知环境条件;可能有哪几种状态和各种状态的 概率无从估计;这种备择方案的不肯定性来自 于环境条件的不稳定性
同学们： 你能够提出渐进主义模型的问题吗 你能够区分完全理性与有限理性吗
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3 综视决策模型
美国社会科学家艾兹尼于1967年提出的旨在 同时避免理性模型和渐进模型的缺陷的一种决策 模型 综视战略可比喻为双镜头方法；由广角镜头 扫视整个天空;但并不做深透视；然后聚集于第一 个镜头已揭示出来的某些区域;作深透视 综视决 策模型允许决策者根据不同的情境选择使用理性 模型或渐进模型 可以说;它是这两个模型的一个 混合模型 然而;这个模型的一个致命缺陷是;连艾 兹尼自己也不清楚在实际中如何彻底使用 这倒给 读者们的自由创造留下了充分的余地
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管理心理学
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4.1.1 激励的概念与要素
• 在心理学中,动机是指引起和维持个体的活动,并使活动朝向某一目 标的内部心理过程或内部动力。
• 从这个定义中可以看到动机的四个特点: • 第一,动机是人们从事某种活动的原因,是推动人们进行某种活动的
内部动力。
• 第二,在动机的支配下,个体的行为将指向一定的目标或对象。 • 第三,动机引发某种活动出现之后,并不能也不会立即停止,而是继续
4.2.1 内容型激励理论
• 1.马斯洛的需求层次理论
• 它将人类多样的需求归纳为五类:生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求。这五类行为需求依照重要性和产生的先
后顺序呈现由下至上的金字塔式排列。
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4.2.1 内容型激励理论
• 1.马斯洛的需求层次理论
发挥其作用。
• 第四,动机是一种内部心理过程,是一个“中间力量”。 • (5)动机的功能。 • 第一,激活功能 • 第二,指向功能 • 第三,强化功能 • (6)动机的理论。 • 动机理论是指心理学家对动机这一概念所做的理论性与系统性的解
释,用以解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。
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效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。
• (5)根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。 • (6)由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最初的需要。
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4.1.2 激励的一般过程模式
2.激励过程的要点
(5)利益兼顾
要点
（1）内外诱因分析
(4)激励要及时
(2)了解需要
• 第一层次,生理需求 • 第二层次,安全需求 • 第三层次,社交需求 • 第四层次,尊重需求 • 第五层次,自我实现需求 • 马斯洛的需求层次理论主要有以下五方面的特点: • (1)五类需求如金字塔形由下至上逐次排列,当低层次需求得到满足
后,高层次的需求才会出现和满足。
• (2)五类需求可分为高、低两级需求。 • (3)低级需求是有限的,一旦得到满足就很难成为激励行为的动力;高
• 激励的概念有如下的内涵: • (1)激励是在特定的时间、地点对人行为的方向、强度与持续性产
生的直接影响。 • (2)激励与人的行为产生、行为被赋予活力而激发、行为的延续和
终止以及人处于被激励状态中的主观反应有关。 • (3)激励是一组自变量与因变量间的关系式。 • (4)激励是一个影响人面临多种选择时做出抉择的过程。
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4.1
行为激励概述
4.2
行为激励的理论
4.3
激励理论的应用
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4.1 行为激励概述
4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4
激励的概念与要素 激励的一般过程模式 激励的功能 激励的类型与方式
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4.1.1 激励的概念与要素
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4.1.2 激励的一般过程模式
• 1.激励的阶段
• 这个模式反映了激励的多个阶段: • (1)需要的产生,在个人内心引起不平衡。 • (2)个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他的平衡状况。 • (3)个人通过目标行为或工作去满足需要。 • (4)关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或别人来进行绩
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范逢春 主编
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第四章 个体行为激励
科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或 工业中工作的工人进行一场全面的心理革命——要求他们 在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一场全面的心理革 命。
——泰勒
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目录
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4.1.1 激励的概念与要素
• 2.激励的要素
• (1)个体的需要。 • 需要包括三个基本环节: • 第一,个体缺乏时,叫缺乏状态(。 • 第二,个体自己去平衡这种缺乏状态。 • 第三,个体去择取缺乏物 • (2)需要的分类。 • 需要按产生的根源,可分为以下两大类: • 一类是先天性的、本能的需要。 • 另一类是社会性需要。 • (3)需要与行为。 • 需要具有动力性。 • (4)个体的动机。 • 人无论从事什么活动,总要受到动机的调节和支配。
• 2.激励的方式
• (1)外在性激励。 • 外在性激励是当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调
动员工的积极性。按组织所掌握的资源的性质,外在性激励又可分为
以下两类:
• 第一,物质性激励；第二,社会感情激励。 • (2)内在性激励。 • 通过工作本身提供的某些因素来调动员工的工作积极性，称为内在
(3)激励活力要有明 确的目标
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4.1.3 激励的功能
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1.发掘人的潜能
要点
4.弥补物质资源的 不足
3.提高人力资源的 质量
2.提高工作效率
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4.1.4 激励的类型与方式
• 1.激励的类型
• 根据不同的划分标准,激励可分成不同的类型: • (1)以激励的内容为标准,可分为物质激励和精神激励。 • (2)以激励的性质为标准,可分为正激励和负激励。 • (3)以激励的方式为标准,可分为内在性激励和外在性激励。 • (4)以激励的效用为标准,可分为短期性激励和长效性激励。
性激励。内在性激励按其激励因素的性质又可分为两类:
• 第一,工作活动本身的激励；第二,工作任务完成的激励。
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4.2 行为激励的
理论
4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4
内容型激励理论 过程型激励理论 状态型激励理论 综合型激励理论
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说,激励就是激发、鼓励的意思,即激发人的工作动机, 鼓励人的工作干劲。
• 激励作为心理学上的术语,是指激发人的行为动机的心理过程,即通 过各种客观因素的刺激,引发和增强人的行为的内驱力,使人达到一 种兴奋的状态,从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
• 从狭义上讲,激励就是一种刺激,是促进行为的手段。外部适当的、 健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态,从 而最大限度地发挥人的潜力,实现组织的目标。