医院综合评价体系意义及目前状况

浅谈医院综合评价体系的意义及目前状况

摘要:医院综合评价体系从某种程度上反映了科室人员在劳动、技术、管理等要素的贡献水平.方法作为考评科室业绩的重要指标。目的:要通过合理的绩效评价与考核手段发挥经济杠杆的激励和导向作用,充分调动全员的工作积极性.结果促进医院增收节支活动的开展,加强对患者医疗费用的控制和管理,促进医院社会效益、经济效益的提高和医院的持续发展。

关键词:综合评价体系重要指标工作业绩

中图分类号:r2 文献标识码:a 文章编

号:1674-098x(2012)04(a)-0242-01

1 建立综合评价体系的意义

1.1 有利于科学评价科室的工作业绩

科室、职工的业绩通过劳动、技术、管理等要素体现科室和职工业绩是综合指标,综合指标涵盖了劳动量、管理水平、医疗技术水平、病历质量、院内感染质量、医德医风、物价收费质量、医保管理质量、教学科研质量等。采用统计学方法计算出综合指标的分值,从总体上评价科室和职工的工作业绩。

1.2 以质量考核为核心实行绩效考核

综合质量考核是指医疗服务态度和医疗质量以及其他各项管理工作应达到的标准和要求。具体考核由相关职能部门每月一次形成常态,结果与科室绩效挂钩,当月兑现。原有的以科室成本核算为主要考核指标计算绩效的分配模式,主要是以考核经济指标为主,不

能准确地反映临床科室的工作强度、风险程度和技术含量,也不符合国家管理要求。建立以成本控制为目的的科室成本核算考核为基础,以工作量、工作效率的考核为主体,使绩效考核与多指标体系挂钩,降低每个指标体系调控奖金的权重,每个指标体系间互相补充,避免单一指标考核的不足,使绩效分配更加公平合理。

1.3 有利于合理计算科室和职工的绩效工资发挥分配要素的杠杆作用

根据各要素在绩效分配中的作用确定权重来计算综合指标的分值,能全面、综合地反映各要素在分配中的作用程度,以此计算绩效工资比较科学、合理、并能发挥分配要素的杠杆作用。同时将管理纳入分配要素,将管理人员的待遇与管理水平挂钩,促使他们不断提高管理水平。

2 目前国有医疗单位实行内部绩效评价系统主要从以下4个层面对其进行分析

2.1 年度考核是我国国有医疗机构目前实行的最为普遍的绩效考核方法

具体方式:年底发给职工一张年度考核表,要求职工根据自己本年度的表现和完成的工作情况据实写一份工作小结,由科主任为核心的评价小组进行评价,得出“优秀、合格、不合格”等考核结果,用此结果作为对其一年的工作评价,并以此为第二年发放工资、聘任、晋升等方面的依据。

2.2 在医疗机发展中,有效地运用综合指标考评绩效方法,评价

有收入科室主任和普通医务人员的业绩

综合指标考评体系的基本内容是:以成本控制为目的形成的科室核算为基础,以工作量、经济效率、服务质量、服务效率的考核为辅助指标,以综合质量考核为核心的综合绩效考核体系。(1)以成本控制为目的科室成本核算为基础主要考核指标有:医疗科室收入、医保超标、人员福利费、大型医疗设备、房屋占用、药品比例、剖宫产率超标等。以成本控制为目的的科室成本核算作为目前大多数医院所采取的绩效分配方法,虽然本身具有制约性,但科室成本核

算对于医院的增收节支、医保超标、药品比例和各种消耗的控制都起到了很大的作用。(2)①以工作量、工作效率、服务质量的考核为主体的工作量考核指标有:平均住院日、床位使用率、手术例数、正常分娩例数、消融例数、门诊人次、收容患者量作为临床科室的主要工作量指标,能充分反映临床科室的劳动强度和风险程度。②经济效率指标:床位使用率、平均住院日、药品比例在医院绩效管理中是评估医院和科室劳动效率的关键性指标,提高床位使用率、缩短平均住院日、降低药品比例是提高科室绩效管理水平的重要手段。严格履行剖宫产率升高主任负责制,使正常分娩的患者大大增加。③服务质量:三级查房、病例甲级率、执行物价政策、劳动纪律、院内感染控制程度。④服务效率:医疗纠纷(事故率)、病案管理、患者服务投诉率(包括医疗服务质量、护理服务质量、医德医风、医保管理质量)、科研论文发表(国家级、省级)、门诊诊疗人次、医技科室工作量、百门诊人次入住率。把该体系现有的分配方

法相结合计算公式如下:

科室绩效工资=(折余收入-折余支出)*提取比例*科室考评分值

目前大多数医院的绩效考核分配都是以科室为核算单位,进行成本核算并结合质量绩效考核的分配制度。这种分配制度确实能起到调动医护人员的积极性和降低成本的作用,但容易造成忽视服务质量和社会效益、片面追求经济效益的倾向。为适应当前医药卫生体制改革的需要,走“优质、高效、低耗”的发展之路,把工作量指标、效率指标、医疗质量、服务态度、社会效益等方面的指标纳入到综合绩效考核评价体系,使医院的绩效考核由单纯的经济指标考核,

转变为医院经济效益和社会效益的综合绩效考核评价。

2.3 对于普通者而言,绩效评价体系对岗位聘用制对他们的影响更大,因为他们必须达到和完成规定的标准才能被聘用到相应岗位并享受相应的待遇

因此在目前深化医疗改革的形势下,受事业单位机构编制的影响,医疗单位中普遍存在中高级岗位设置数少而达到标准的医务人员

多的事实,在这种供不应求的情况下,使这些岗位处于众多医务人

员的争聘之中,充分调动了医务人员的工作积极性,这也是在实行

岗位聘用制做的较成功的部分。

2.4 对普通行政人员的考核,现在多数医疗机构在制定行政管理人员的奖金基数时,基本定位为医疗机构的平均奖

在绩效工资的发放上,由于行政管理人员多进行的是脑力劳动,

在考核上存在较大难度,表现为让每个职务相同的行政人员拿相同

的绩效。可能产生:一是一些行政管理人员认为自己的劳动价值没有得到体现,感到自身无论如何努力也不会得到高回报,干多干少一样,养成行政管理人员吃“大锅饭”的习惯;二是受外界因素影响,部分行政管理人员感到自己的劳动收益远低于社会同类人员的标准,产生向外流动的想法,导致行政管理人员的流失。因此这也是在国有医疗机构中建立良好绩效评价系统中最难的一部分。

总之,将科学合理的绩效评价与考核指标应用于医院临床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步进行的前提下,通过绩效考核实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法,将受聘人员的工资与奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩,积极进行按技术、管理等生产要素分配的探索,提高工作绩效和运行效率、服务水平,使职工的收入与技术水平、工作强度、工作质量、服务态度和劳动贡献等因素挂钩,激活职工工作的积极性,充分发掘了内部潜力,发挥资源的利用效果,全面推动医院发展。

参考文献

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