《中国银行股份有限公司湖南省分行员工离职管理办法实

《中国银行股份有限公司湖南省分行员工离职管理办法实实施细则（2009年试行版）第一章总则第一条为规范我行职员离职治理，爱护职员权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及国家相关政策规定，以及《中国银行股份职员离职治理试行方法（2008年版）》（简称《离职治理方法》，下同）（中银人【2008】257号）的规定，现结合我行实际，制定《中国银行股份湖南省分行职员离职治理方法实施细则（2009年试行版）》（简称《实施细则》，下同）。

第二条本实施细则所称“离职”，是指劳动合同制职员与所属我行各单位劳动关系的终止，离开我行的情形。

要紧有以下方式：（一）职员辞职；（二）辞退职员；（三）协商解除劳动合同；（四）退休、退职。

派遣制职员除对劳动关系处理外，其他离职治理事宜应参照本方法规定执行。

第三条各级各单位进行职员离职治理工作应遵循以下差不多原则：（一）依法合规，注重程序和时效，细致操作1；（二）统一规范，分工负责，配合和谐2；1职员离职属于各种争议高发环节，我行的各项离职治理措施安排必须严格符合国家和地点有关法律法规要求，专门应专门注意遵守外部法律法规的程序和时效要求。

在具体操作上，也是“宜细不宜粗”，保证在细节问题上也能经得起仲裁、司法审查。

2职员离职治理涉及工作交接安排、保密措施、离职审计、劳动关系处理等多方面问题，我行不同机构层级、部门应在统一的规范框架下，互相配合和谐。

（三）积极应对，妥善处理，防范风险3。

第四条为积极爱护我行和职员本人的合法权益，明确各方责任，减少争议，各级机构在对职员离职治理的重要操作环节中，均应形成书面材料和相关记录，并建立完整的职员离职治理文档。

有条件的机构，可聘请外部人力资源治理咨询公司、律师事务所提供专业指导服务。

第二章职员辞职第五条本方法所称“职员辞职”，是指职员主动提出与其签订劳动合同的各单位解除劳动关系的情形。

第六条按照对职员层级治理原则，职员辞职分别由所属二级分行、直属支行或省分行人力资源部门（简称“各单位”，下同）统一负责受理，各项流程安排参见《职员辞职流程图》（附件1）。

第七条为确保职员辞职表示的真实性，职员辞职必须以书面方式提出，并在人力资源部工作人员前进行面签确认。

职员不得以、电子邮件、信件等方式提出辞职，各行人力资源部门不得同意职员以、电子邮件、信件等方式提出的辞职。

第八条试用期内职员的辞职提早通知期为三日；其他职员为三十日。

关于按照岗位要求需保守我行商业隐秘的职员，依照国家或地点规定在劳动合同或其他相关协议中另行约定了较长提早通知期（最长不超过6个月）的，还应遵守该提早通知期约定。

第九条职员提出辞职后，在提早通知期内应按照规定正常出勤，服从原部门、单位治理，按质按量完成原岗位工作或按要求进行相关工作交接，不得擅自离岗。

3 职员“有进有出”保持一定的流淌性，属于人员治理的常态，应承认其合理性和必定性，积极应对职员自愿或非自愿离职现象。

关于离职治理过程中的具体问题，应妥善处理，保证工作交接和业务运营平稳，防范商业隐秘泄露、客户资源流失及因劳动关系处理可能引发的法律风险。

各单位办理职员辞职时，应告知职员遵守国家法律规定和劳动合同或其他相关协议中约定的提早通知期。

第十条职员在提早通知期内发生违规违纪行为的，应按照职员违规处理的相关规定及时进行处理。

第十一条除有法定理由外，职员未通知或提早通知期未满即擅自离职的，属于严峻违纪并构成旷工行为。

各单位有权按照职员违规处理的相关规定，对其进行处理（包括以其严峻违纪而解除劳动关系），给我行造成缺失的，应当要求其予以赔偿：（一）我行为招收录用其所直截了当支付的费用；（二）我行为其支付的培训费用；（三）对我行经营造成的直截了当经济缺失；（四）劳动合同或相关协议约定的其他赔偿费用。

其他机关、企事业单位、学校等因拟聘请、雇佣、招考该职员而向我行询问、调查该职员相关情形的，应将上述事实向其如实反映，并在个人档案中载明。

第十二条各单位核准的辞职职员离行日期和解除劳动合同日期原则上应为提早通知期届满之日。

如职员书面同意的，也能够为提早通知期届满之日以后的日期。

第十三条辞职是国家法律给予劳动者的权益，各级机构设定的内部批准、核准、审批、备案等程序，均不阻碍职员提早通知期届满即可离行并要求出具解除劳动合同证明的权益。

第十四条职员辞职违反与我行签订的培训协议中服务期约定的，应承担违约责任，向我行支付违约金。

违约金的数额不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第十五条职员因个人缘故要求调往其他机关、企事业单位的，应要求其本人以书面方式提出辞职。

各单位不得仅凭对方单位商调函件办理劳动关系解除手续。

第十六条各单位关于已提出辞职或有辞职意向的职员，应在2个工作日内组织职员谈话，了解分析职员提出辞职的缘故，征求职员的意见，听取职员的建议，对表现优秀的职员应予以挽留。

关于职员辞职谈话中所反映的我行经营或治理问题，各单位应予以重视。

各单位应填写《职员辞职谈话记录表》（附件2）。

未经人力资源部门负责人批准，不得擅自查阅职员辞职谈话记录内容。

第十七条各单位确认职员离行意向后，在1个工作日内向职员发《中国银行湖南省××分（支）行职员离职审批表》（附件3，以下简称《离职审批表》），并向职员所在行、部发《中国银行湖南省××分（支）行职员离行自查、核查通知单》（附件4，以下简称《自查、核查通知单》）。

第十八条职员应在5个工作日内填妥《离职审批表》上的个人离行信息并经所在行、部签署意见后交回人力资源部。

职员所在行、部也应在5个工作日内填妥《自查、核查通知单》并交回人力资源部。

第十九条各级人力资源部门依照职员辞职的审批权限，在5个工作日内完成对职员的辞职审批。

经审批同意后，各级人力资源部门通知职员按照本方法第六章“离行手续”的要求，办妥各项离行手续。

未经妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意，不得在提早通知期届满前准予职员离行并出具解除劳动合同证明。

第三章辞退职员第二十条本实施细则所称“辞退”是指由我行单方依法作出解除劳动合同决定或不予续签劳动合同决定，终止与职员之间劳动关系的情形。

第二十一条依照《劳动法》、《劳动合同法》中单位提出解除或终止职员劳动合同的相关规定，辞退具体缘故类型可分为：（一）职员在试用期内证明不符合录用条件；（二）职员严峻违反我行规章制度；（三）职员严峻失职、营私舞弊，给我行利益造成重大缺失的；（四）职员与其他单位建立劳动关系，对完成我行工作任务造成严峻阻碍，或者经我行提出，拒不改正的；（五）职员被依法追究刑事责任的；（六）职员医疗期届满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；（七）职员不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的；（八）订立劳动合同时所依据的客观情形发生重大变化的；（九）符合国家规定的裁员条件而裁员的；（十）职员劳动合同到期我行决定不予续签的；（十一）其他合法的辞退缘故。

以上（一）至（五）均与职员本人存在过失相关，称为过失性辞退；（六）至（十）与职员本人是否存在过失无关，称为非过失性辞退。

第二十二条各单位辞退职员，必须严格按照国家《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关政策法规中规定的解除或终止劳动合同条件和程序进行。

非过失性辞退，还应按照国家规定支付经济补偿金。

第二十三条职员不符合录用条件而解除劳动合同的，应注意遵守以下要求：（一）必须在劳动合同中规定的试用期内作出解除决定；（二）应有相应的证据材料证明职员不符合录用条件；（三）试用期满，不得再以职员不符合录用条件为由解除。

所称录用条件包括国家法律法规中规定的差不多任职条件和我行在聘请时要求的知识文化、技能、躯体状况、思想品质等条件。

证据材料包括但不限于载有明确聘请录用条件的聘请公告或聘请简章；入职前向职员申明的岗位资格条件、记录或评判职员不符合聘请录用条件的文字材料等。

第二十四条除国家另有规定外，在试用期内发觉职员患有精神病的，经有关医疗单位或精神病鉴定机构确认后，应予以解除劳动合同。

第二十五条职员严峻违反我行规章制度解除劳动合同的，应注意遵守以下要求：（一）我行规章制度中已明确规定可据此解除职员劳动合同；（二）职员违规事实已有充分的证据材料予以证实；（三）应在职员违规后及时做出处理决定。

第二十六条以职员被依法追究刑事责任而解除劳动合同的，除国家另有规定外，应注意遵守以下要求：（一）职员被依法追究刑事责任，限于被人民法院判处各种刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；罚金、剥夺政治权益、没收财产等）及被人民法院免予刑事处分的情形；（二）职员被人民法院判处拘役、有期徒刑但宣告缓刑的，仍属于被追究刑事责任，可予以辞退；（三）人民法院追究刑事责任的法律文书已生效；（四）人民检察院作出的不起诉决定，不属于追究刑事责任，不能以此作为解除劳动合同的依据。

第二十七条职员因涉嫌违法犯罪被国家有关机关拘留、逮捕或被采取其他限制人身自由的强制措施的，劳动合同临时停止履行，不应直截了当据此解除劳动合同。

第二十八条职员因涉嫌违法犯罪被国家有关机关拘留、逮捕或被采取其他限制人身自由的强制措施，后虽未被追究刑事责任，但已符合我行内部规章制度规定的解除劳动合同条件的，应按照我行职员违规处理规定及时予以解除劳动合同。

第二十九条职员患病或者非因工负伤的医疗期，按照职员实际参加工作年限和在我行工作的年限确定。

患有癌症、精神病、瘫痪等专门疾病的职员，在二十四个月内尚不能痊愈，可适当延长停工医疗期。

职员医疗期满经劳动能力鉴定为一至四级，符合退休、退职条件的，办理退休、退职手续，职员享受退休、退职待遇。

第三十条各级各单位应建立公平、严谨的考核认定程序，确定职员是否胜任岗位工作，是否遵守规章制度和劳动纪律。

在确保公平性、严谨性的前提下，考核既包括按年、季、月等进行的定期考核、常规考核，也包括不定期考核、专项考核。

不能胜任是指职员不能按时、按质完成岗位常规工作任务，或距期初双方设定的岗位绩效目标有一定甚至专门大差距等情形。

第三十一条劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经职员与各单位协商不能就变更劳动合同达成一致的，经提早30日通知或支付额外一个月工资后可予以解除劳动合同。

“客观情形发生重大变化”的情形按国家或地点有关政策予以认定。

第三十二条职员在我行连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；处于“四期”（即医疗期、孕期、产期、哺乳期）以内；或者有其他法定情形的，各单位不得以本方法第二十一条第（六）、（七）、（八）、（九）项解除劳动合同。

第三十三条职员存在本方法第二十一条第（一）、（二）、（三）、（四）、（五）项情形之一的，各单位解除与职员的劳动合同不受第三十二条限制。

第三十四条职员与我行签订固定期限劳动合同，各单位决定不予续签劳动合同的，劳动合同到期即行终止，劳动关系终止。