人力资源培训经典讲义
人力资源培训讲义1
人力资源培训讲义1一、员工培训管理（一）工区月度培训1、培训计划确定（1）安技科每月25日前组织段各部门制定、下达工区月度培训计划。
各工区根据下达的计划，结合本工区实际，每月末向安技科提报次月工区“月度培训实施计划表”、安技科于3日内审批。
（2）工长组织制定工区月度培训实施计划。
安技员负责计划的编制、上报并督促落实；负责收集、整理、储存培训记录。
（3）根据工区月度培训实施计划，由工长、所长、机械管理员或者机械副工长分别组织接触网人员、变电人员、机械人员的培训。
（二）新工培训新入职员工上岗前，务必同意很多于12学时的工区安全教育。
（三）集中学习工区每月很多于四次集中学习，每次很多于1小时，工区要在《综合管理本》上做好学习记录，员工做好学习笔记;每月要组织两次技术练兵，一次事故抢修演练，并做好记录（四）培训记录1、工区月度培训记录由安技员组卷并储存，包含“月度培训实施计划表”、“月度考试成绩单”、“月度培训总结”（技术练兵总结、抢修演练总）及“考试试卷”一份（1）月度培训实施计划表工长签字处须手写签字。
（2）月度考试成绩单，没有考试的在后面注明原因，回来之后补考，并将成绩填写上。
（3）月度培训总结工长签字处须手写签字。
（4）装订一份员工考试试卷的复印卷。
（5）新员工岗前培训使用“月度培训实施计划表”，但是要单独建立。
（6）须储存纸质版，其装订顺序为：月度培训实施计划表、月度考试成绩单、技术练兵总结（按照演练时间先后装订）、抢修演练总结（按照演练时间先后装订）、月度培训总结、月度考试试卷。
2、每月段派人监考考试的，“月度考试成绩单”抄送工区、一份装入培训记录。
每月工区工长组织考试的，“月度考试成绩单”报安技科一份造册登记。
3、新工岗前培训资料参照工区月度培训资料整理。
4、综合记录本上的培训记录务必与培训计划一致；员工的学习笔记务必与培训记录一致；员工签到单务必与记工表一致；休假员工休假完毕后务必及时补学，在综合记录本上签到标注补学日期。
人力资源管理培训讲义全
第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。
二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3 个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。
三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。
（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。
四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。
（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。
五、招聘程序（一）人员需求计划1 ．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2 ．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。
（二）内部招聘程序1 ．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。
内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施（二）外部招聘程序1．人力资源部门为实施外部招聘的职能部门，负责招聘信息发布、应聘简历收集，以及应聘人员考评录用的组织工作；2. 所有求职人员需认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试；3. 初试合格人员，由人力资源部门组织用人单位复试；4. 一般岗位人员，经用人单位分管领导复试通过。
人力资源(基础知识)培训教程讲义
人力资源（基础知识）培训教程讲义第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门★组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
第三节中国劳动法的发展★我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后★新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：1、劳动立法不发达，法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理培训讲义(00001)
人力资源管理培训讲义(00001)第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。
二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。
三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。
（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。
四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。
（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。
五、招聘程序（一）人员需求计划1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。
（二）内部招聘程序1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。
内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。
人力资源培训与开发讲义
人力资源培训与开发讲义第一章人力资源培训与开发概述1.1人力资源培训与开发的概念、作用及意义本节内容目的是掌握什么是培训，什么是开发，2者之间的区别，培训与开发在工作中的作用是什么？一、培训的含义培训是指企业有计划的实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。
培训包含训练和教育2个方面。
训练的目的是知其行，教育的目的是知其然，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。
因此，教育有时也叫做开发。
二、开发的含义开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
1、开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
2、由于人力资源开发的对象不同于自然资源开发的对象，因而2种资源开发的方法不同。
3、人力资源开发活动时无止境的。
（例如—挖采地下煤，如果不采取其他手段，总有采完的一天；如果一个人平时在上体育课的时候100米的冲刺最快也就是12秒，但是如果在他后面放一只狼狗，那么我相信他的速度至少能提高几秒，这就说明只要方法得当，人的潜能是无限的。
）4、人力资源开发是一项复杂的系统工程。
1）主管因素（是否接受被开发—比如说一家房产公司，销售员小王连续6个月都是销售冠军，领导找其谈话，准备培养她做管理，但她自己算完自己的小账后，觉得做管理拿钱少，坚决不去接受公司的培养方案）；2）客观因素（某人在公司做了5年，一直努力做好自己的本职工作，公司一有竞聘管理岗位，他就报名参加，但每次都落空，原因是他自己文化水平低，只有小学文化的他不诠释公司的文化理念，人资部找他谈话后，他去参加了专业技术学习，第二年的组长竞聘，他终于赢了）；三、请大家打开书看第一页的案例，给大家5分钟时间，看完后找出那些是培训，那些是开发?四、培训与开发的区别1、在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效，从而开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
人力资源管理辅导讲义
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境，分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效，
注重全面性和客观性。
04
行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应， 以此评估员工绩效，注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料，确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧， 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展，帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理，减 少劳动纠纷，促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理，主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法，组织并实施培训，确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应，收集意 见和建议。
人力资源管理师培训讲义
人力资源管理师培训讲义一、人力资源管理的概念与重要性人力资源管理，简单来说，就是对人的管理，但又不仅仅是管人这么简单。
它涉及到对组织内人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等多个方面。
在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
一个优秀的人力资源管理体系能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和绩效，从而增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。
比如说，苹果公司之所以能够不断推出引领市场的创新产品，除了其强大的技术研发能力外，优秀的人力资源管理也是关键因素之一。
他们善于挖掘和吸引全球顶尖的人才，并为这些人才提供良好的发展环境和激励机制，让人才的创造力得到充分发挥。
二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和规划。
这就像是为一场旅行提前规划路线，要知道目的地在哪里，需要多少人力才能到达。
首先，要对企业的战略目标进行深入理解，明确企业未来的发展方向和业务重点。
然后，通过对现有人员的盘点和分析，了解企业目前的人力资源状况。
接着，结合市场环境和行业趋势，对未来的人力资源需求进行预测。
例如，如果一家企业计划在未来三年内扩大生产规模，那么就需要提前规划好需要增加的生产工人、技术人员和管理人员的数量和类型。
在进行人力资源规划时，还需要考虑到内部晋升和外部招聘的比例，以及人员的流动情况等因素，以确保规划的合理性和可行性。
三、招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
这就像是在大海里捞针，要找到那颗最适合企业的“珍珠”。
招聘渠道多种多样，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等。
不同的渠道适用于不同的岗位和人才类型。
比如，校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业储备未来的人才；社会招聘则更适合招聘有一定工作经验的成熟人才；内部推荐可以提高招聘的效率和准确性。
在选拔人才时，要根据岗位的要求制定明确的选拔标准，包括知识、技能、经验、能力和素质等方面。
人力资源培训经典讲义
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
人力资源管理培训讲义
第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
人力资源规划培训讲义(PPT 42页)
2
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
3
绿色化工公司的人力资源计划的编制
• 白敬三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专 门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那 一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干 的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出 一份本公司5年的人力资源计划。
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
13
需求分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
供给分析
内部供给
清单分析
雇员流失分析
晋升
降职
调换岗位 开除
退休 终止合同
外部供给
预测内部可能的供给
11
2.2.2 人力资源规划的程序
外在环境
经营战略
组 织 环 境 人力资源现状
调查分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
预测供需
人力资源总规划
制订规划
人力资源开发与管理业务规划
人力资源规划的实施、评估、反馈
实施评估
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
12
Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
9
• 人力资源规划的内容模型
工作分析
企业整体 目标
人力资源规划 绩效考评
招募与甄选
培训与发展 绩效考评与报
酬系统 保持与激励
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第五章 绩效考核
❖ 绩效考核方式
关键业绩量化指标考核 定性考核 上级评价 民主测评
❖ 绩效考核相关规定
员工有以下情形之一，经公司考核领导小组审 查直接确定为D级：
1、作为直接负责人，因工作失误，给公司造 成较大损失；
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。
3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、 印鉴管理等岗位的，必须事先报公司审批后 方可使用。
❖ 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。
（二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、 转正员工。
（三）严禁未经公司审批使用其他用工。
（四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、 人力资源、商务、物资、印章管理。
❖ 用工回避制度
用工回避制度的亲属关系为：夫妻关系、直 系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关 系。凡有上列亲属关系的，不得在同一机关 或同一单位内从事双方直接隶属于同一位领 导的工作，不得从事有直接上下级关系的工 作，也不得在一方担任领导职务的机关或单 位从事财务、人力资源、采购、商务合约、 纪检、监察、审计等方面的工作。
项目合同额5亿元以下的项目
11000
二、项目部其他班子成员月工资标准
项目书记按项目经理的90%；总工按项目经理的 85%；其他班子成员按项目经理的65%-75%，平 均不超过70%。
三、项目部门负责人、工区负责人、工点负责人工资标准
类别
职务级别
12亿元 以上
部门正 职、工 区经理
高级业务 经理
部门副 职、工 区副职
➢ 工资级别。是员工工资晋升的通道，与员工所从事的岗位级 别和员工个人的职务级别联系，共分为19级。
❖ 一般员工职务级别的确定
年限 职务 级别
六级
七级
八级 九级 十级
博士 3年 2年 1年
最低工作年限 硕士 本科 大专
7年 10年 12年
5年 8年 10年 3年 6年 8年 2年 4年 6年 1年 2年 4年
缴准确及时，使员工在年老、患病、工伤、失业、生育等丧 失劳动能力的情况下能够获得国家补偿和帮助。
❖ 工时与休假管理 在保障企业生产经营的正常进行的情
况下，本着以人为本的原则，充分保障员工休息休假的权利。
❖ 考勤管理 规范员工考勤管理，妥善保管好考勤记录，提
高员工队伍的组织性和纪律性。
人力资源管理重点解读
❖ 离职管理 确保企业利益不受损害，保证员工按照程序办
理离职手续，并通过与离职人员的面谈获取管理方面的改进 信息。
❖ 员工奖惩 规范公司的奖惩政策及管理程序，充分体现奖
罚分明的原则，实现对员工的充分激励。
第一章 用工管理
❖ 用工种类：
劳动合同制工（简称自有员工） 派遣员工 其他用工 拟自有（薪酬待遇与自有员工同） 拟劳务派遣（薪酬待遇与劳务派遣员工同）
中专
其它要求
及以
下
近两年未被考核为“C”或
“D”，且至少有两次考核
结果为“A”。
近两年未被考核为“C”或
“D”，且至少有一次考核
结果为“A”。
近两年未被考核为“C”或
“D”。
8年
十一级
见习期满
备注：对于特别优秀的人才，经所在单位班子集体研究，可给予破格晋升。
❖ 项目班子职务级别确定
序号
项目类别
1
一类
❖ 派遣员工转正申报条件
1. 全日制大专及以上学历。 2. 工作期限：在局系统范围内工作二年以上。 3. 工作岗位业绩突出，绩效考核结果连续两次
为A的派遣员工。 4. 局规定的其他转正条件。
❖ 派遣员工的相关规定
1. 派遣员工纳入局员工统一管理体系，在日常 管理、考核、培训、薪酬（除远征津贴外）、 奖惩、休息休假等方面与自有员工一致。
序号 1 2 3 4 5
类别 一类 二类 三类 四类 五类
项目合同额 （亿元）
人员编制
12亿元（含） 以上
40-70人
6亿（含）12亿
20-40人
4亿（含）6亿
15-30人
2亿（含）4亿
10-20人
1亿（含）2亿
8-15人
岗薪标准 10000 9000 8000 7000 5500
基薪 3000 2800 2600 2400 2200
高级 4800 3900
6-12亿 元
4800
4200
3600
2-6亿元
2亿元以 下
4500 4200
4000 3800
3600 3600
❖ 各种休假的工资待遇
（一）经批准的年休假，假期内岗位工资全额 发放。
（二）经批准的探亲假、婚丧假、工伤假，假 期内基薪全额发放，停发绩效薪。探亲假、 婚丧假过期不使用予以作废，不加发工资。
（三）员工待（下）岗期间，社会保险费个人缴纳部 分在生活费中扣除，企业缴纳部分由企业负担。
（四）凡因自身原因被项目部退回的员工，公司不予 发放任何费用，直至重新安排上岗止。对此类人员 司属各用人单位应出具书面报告说明原因。
第七章 培训管理
❖ 外培：计划内、外事先必须经过总经理审批 同意。
❖ 内培：计划内可以事后审核，计划外必须经 过总经理审批同意。
第二章 招聘管理
❖ 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办 负责，严禁公司各职能部门、项目部未经公 司同意私自招聘员工。
第三章 劳动合同管理
❖ 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
❖ 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合 同时，应约定试用期。
2. 新参加工作的大中专毕业生按照国家规定实 行一年的见习期，并可以约定试用期。
2
二类
3
三类
4
四类
5
五类
6
六类
职务级别
项目经理
项目其他班子成 员
五级
六级
五-六级 六级
六-七级 七级
六-七级
七-八级
七级
八级
七-八级
八-九级
第八章 证书管理
❖ 证书办理 ❖ 证书复审 ❖ 证书调配 ❖ 证书借阅 ❖ 执业资格证书管理（全国注册建造师、全国
明确企业和员工的权利和义务，建立和谐、规范、互利的劳 动关系。
人力资源管理重点解读
❖ 调配管理 促进员工在企业内部有序流动，将员工配制到
最合适的岗位。
❖ 绩效考核 提高员工的工作绩效，促进上下级之间的沟通与
交流，保证公司整体目标的实现。
❖ 薪酬管理 建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励
机制，完善分配结构和分配方式，理顺分配关系，激发员工 的工作积极性、创造性，促进企业内部人才交流。
（三）病假期间内停发绩效薪，工资视医疗期 计发。
(四)员工休各类假期间一律不享受各类津补 贴 （年功津贴除外）。
❖ 待岗期间生活费发放
（一）待（下）岗人员是指： 1、现未受聘在公司机关、司属项目部的员工； 2、项目竣工或中途退场尚未安排上岗的员工。
（二）公司员工在待（下）岗期间，前三个月每月待 岗生活费标准为800元/月；从第四个月起，每月待 岗生活费为：300元+工龄×5元。
❖ 效益工资
❖ 专项奖励：营销奖、清欠奖、科技进步奖、质量安 全奖、特别奖励
❖ 保险福利：社会保险、企业福利
❖ 物价补贴标准
地域
物价补贴标准
北京、天津、广东、上海 地区
其他地区
300元/月 200元/月
❖ 远征津贴标准
距离（火车或长途汽 车）
400-800公里
第一年远征津贴标准 300元/月
800-1200公里
❖ 培训管理 通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与
创新，培育和开发企业现有人力资源，提高员工的素质，激 发员工的潜能，使之适应企业发展的需要。
人力资源管理重点解读
❖ 证书管理 保证企业拥有符合生产经营资质要求的各类
人才，并使这些人才的证书得到妥善的保管和有效的使用。
❖ 社会保险管理 确保企业和员工各项社会保险费用的扣
人力资源管理重点解读
❖ 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范用工管理，降低用工风险。
❖ 招聘管理 严把员工进口关，通过系统化、规范化的招聘
管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的 人才。
❖ 劳动合同管理 严格按照《劳动法》和《劳动合同法》，
2、由于工作不负责任或管理不到位，致使管 辖范围内发生重大恶性事件；
3、受行政记过处分和党内、团内严重警告处 分的；
4、公司绩效考核领导小组40%以上评委评D 级的C类员工（或项目班子成员直接确认为D 的）。
❖ 考核结果的处理
1、员工的绩效考核结果直接用于绩效薪的发 放，绩效薪每半年考核发放一次，对考核结 果为A的员工，按考核结果A、B、C类分别 按1.1、1、0.9的系数对应发放相应的绩效 薪；考核后应兑现月绩效薪=考核对应档次 绩效薪×系数×出勤率-预发绩效薪。
2、员工考核为D级的，不发绩效薪，调离本岗 位，实行待岗或解除劳动合同。
3、员工职务晋升、加薪的重要依据。
第六章 薪酬管理
❖ 岗位绩效工资（“五大工资单元”）
岗位工资 津补贴 效益工资 专项奖励 保险福利
❖ 岗位工资：基薪+绩效薪
❖ 津补贴：远征津贴、物价补贴、住房补贴、企业年 功津贴、艰苦补贴、特殊津贴、专业技术津贴。 （自有员工享受物价补贴、远征津贴和艰苦补贴； 派遣员工享受物价补贴和艰苦补贴；其他用工和协 议工资人员不享受津补贴；符合局相关政策、可以 接收或转为自有员工和派遣员工的，其津补贴标准 参照自有或派遣员工发放。）