人力资源培训与开发课后案例分析题答案[优质PPT]
人力资源管理：培训与开发(ppt 134页)
五、培训的7大基本原则
1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展 目标（最终目的）——既要符合企业整体发展需要，又 要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都 要进行培训需求调查 ）；以战略的眼光考虑和组织培训 工作。 2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响 当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态 度、观念等）。
人力资源管理：培训与开发
课前练习：方案设计
A公司正在对公司的中层管理人员进行项 目管理培训。假如你是A公司培训中心的 负责人，请设计一份调查问卷，向被培 训人员了解本次的培训效果。
课前提示
如何设计调查问卷？ 如何衡量培训效果（包括哪些内容）？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理……
四、企业培训部（中心）
1 、 任务 ：职工的知识、技能与态度；企业的管理水 平、产品质量和经济效益；提高职工的工作能力和对 企业的责任感；激励职工，减少流失；帮助企业解决 经营管理业务中的问题，促进企业的生产发展和服务 升级。 2 、 职能 ：制定年度培训计划，检查执行情况；制度 年度培训预算；了解各级各类人员的培训需求，制定 相应的培训计划；安排培训课程与活动；管理职工培 训档案；开发和充分利用培训资源，服务于企业培训 业务。
战略行为
5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践 提高商业行为能力（瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学 开设的企业家实用研究生课程班）
培训的第二大误区：可有可无
持这种观点的企业认为培训是一件可有可无的事情，或者认为培训只不 过是那些高新技术企业才应该重视的事，至于传统产业企业就没有这个 必要。 这种观点的根源是一些企业，特别是一些企业的经营者对培训的重要性 认识仍然比较模糊。
HR案例分析题3培训与开发
HR案例分析题3培训与开发第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司，按打算，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，能够借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容专门杰出，而且培训讲师差不多上些在大公司工作且有丰富治理体会的专家。
但专门不凑巧，当时人力资源部工作专门忙，因此主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时刻、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课专门认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，专门少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情形，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情形。
过了一段时刻，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时专门杰出，然而对实际工作并没有什么关心。
依照案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训成效令人中意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？什么缘故？（3）依照案例提出能够提高培训成效的有效措施。
答：（1）小刘和小钱对培训成效可不能十分中意，同事们也会感受到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和成效的界定和要求；C缺乏规范的人员培训打算。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、成效和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训成效的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案.doc
《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
人力资源培训与开发(案例)
个性化和定制化培训的发展
个性化学习路径
根据员工的学习需求和职业发展 目标，为其定制个性化的学习路
径，提供针对性的学习资源。
定制化培训内容
结合企业的业务需求和员工的实 际情况，开发定制化的培训内容 ，确保培训内容与工作实际紧密
结合。
灵活的学习方式
提供多种学习方式，如自主学习 、小组学习、实践学习等，满足
01
02
03
04
培训目标
帮助新员工快速融入公司文化 ，掌握基本工作技能，提高工
作效率。
培训内容
公司文化、规章制度、岗位职 责、工作流程、团队协作等。
培训方式
集中授课、分组讨论、案例分 析、实践操作等。
பைடு நூலகம்
培训效果
新员工能够快速适应工作环境 ，减少工作失误，提高工作效
率和员工满意度。
2024/1/30
15
案例二：某银行员工职业发展规划
规划目标
帮助员工明确职业发展方向，提高员工职业 素质和竞争力。
规划内容
制定个性化的职业发展计划，提供职业咨询 、技能培训、岗位晋升等支持。
规划实施
建立职业发展档案，定期评估员工职业发展 情况，及时调整规划方案。
2024/1/30
规划效果
员工职业目标明确，工作积极性提高，银行 整体绩效得到提升。
7
知识管理理论
2024/1/30
知识管理概念
知识管理是对组织内外知识的获取、存储、共享、应用和创新的过程，旨在提高组织的知 识水平和创新能力。
知识管理在人力资源培训中的作用
通过知识管理，可以系统地整合和共享组织内外的知识资源，为人力资源培训提供丰富的 学习内容和案例。
培训和开发-案例分析题及答案
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------培训和开发-案例分析题及答案培训与开发案例分析题及答案四、案例分析题（共20分）三月份，某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟培训师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：1 / 22（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
参考答案要点：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C 缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
【人力资源】《人力资源开发与管理》课后案例分析集资料
《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。
答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。
2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。
3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。
这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。
4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。
这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。
在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。
5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。
人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。
∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。
2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。
从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。
如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。
（整理）《人力资源开发与管理》课后案例分析集.
（整理）《人力资源开发与管理》课后案例分析集.《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论：P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。
答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。
2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。
3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。
这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。
4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。
这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。
在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。
5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。
人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。
∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。
2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。
从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
HR案例分析题-3培训与开发
案例分析题第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
《现代人力资源培训与开发》(第二版)课后习题答案
培训与开发第一章 导论一、 人力资源培训与开发的内涵有哪些？p2人力资源开发 是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动.现代人力资源培训与开发体系不仅包括传统意义的培训与开发领域，还包括员工辅导与咨询、职业开发及组织发展。
二、 什么是传统的培训与开发，两者之有什么不同？p3三、 举例说明培训与开发的种类。
P7新员工入职培训按照受训者与工作岗位的关系分类 在岗培训脱产培训培 操作人员培训训 按照培训对象分类 管理人员培训的分类通用培训按照贝克尔的培训成本分类专业培训四、 了解人力资源培训与开发的范式.P10五、 联系实际说明人力资源培训与开发与组织核心竞争力的关系.P16六、 假如你是一名人力资源培训与开发的专业人员,分析自己是否能胜任该工作，为什么？第二章 培训经济学理论及其发展一、 什么是一般培训?什么是特殊培训?一般培训:是对通用性人力资本的投资。
特殊培训：是对专用性人力资本的投资。
二、 阐述人力资本理论.异同点培训 开发不同点 关注焦点 目前工作 未来工作 需求侧重点基于外在需求的培训，更新知识技能等 基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力 自愿性强制要求 自愿参加相同点 对象 培训与开发的对象均为员工个体 核心活动培训与开发都是一种学习活动 目的 两者均为员工个体的一种学习过程,由组织规划，目的是把所学的内容与所期望的相关工作目标联系起来,促成组织与个人的发展三、什么是知识管理？什么是专业性人力资本投资？p35、p38知识管理：知识时代人们为了提高知识员工生产率而做的努力,组织要考虑如何使知识传递路径最小化，使员工获得知识成本最小化，获得利益最大化。
四、请解释说明野中郁次郎的SECI模型和“Ba”理论。
P36、P37五、试述知识管理对人力资本理论的发展。
P38第三章学习理论一、什么是个体学习?p44定义：一是，主体本身必须产生某种变化,才能作出学习已经发生的推论。
人力资源培训与开发课后案例分析题答案PPT文档21页
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
人力资源培训与开发课后案例分ห้องสมุดไป่ตู้题答 案
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
人力资源培训与开发(ppt 157页)资料
决定组织中哪 里需要培训
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
任务 决定培训内容 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 应该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
☆具有中年人较稳健 的思想感情。
☆对工作、家庭和周 围的看法有所改变
☆自我陶醉以及竞争
性逐渐减弱。
☆计划好退休。 ☆从掌握转向咨询
和指导性工作。 ☆寻找自己的接班人。 ☆寻找组织外的其
他活动。
☆希望把咨询看作 对他人的帮助。
☆希望能接受和 欣赏组织外的 其他活动。
开 ☆了解个人兴趣、 查找个人
发 贡献区， 任 适应工作、
1．正面的实绩评定 2．分享组织的“机密” 3．流向组织内核 4. 提升 5. 加薪 6. 分配新工作 7.参加意识活动
5.5 职业生涯发展阶段的特征
探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段
工 ☆要求从事多种 作 不同的工作。 需 ☆希望自己探索
求
☆希望具有挑战性的工作。 ☆希望在某一领域发展
自己的特别知识和技能 ☆希望在工作中有创造性
和革新 ☆希望在经历3—5年期间
转向其他领域。
情 ☆进行试探性的 感 职业 选择。
☆希望面对各种竞争 敢于面对成败。
☆能处理工作和人际
需 ☆在比较中逐渐
关系矛盾。
求
选定自己的职业。☆希望互相支持。
☆希望独立自主。
☆希望更新技能。 ☆希望在培训和辅
导青年员工中发 展自己的技能 ☆为准备转向其他工 作而学习新知识、技能 ☆希望了解全组织的 工作情况和发挥自己 在组织中的重要作用。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
2024版人力资源管理培训与开发试题及答案
答案•试题概述与考试要求•基础知识试题及答案•专业技能试题及答案•案例分析试题及答案目•论述题试题及答案•总结回顾与备考建议录试题概述与考试要求01CATALOGUE试题来源及命题依据试题来源根据国家人力资源管理师职业标准及相关教材、法律法规、政策文件等命题。
命题依据以人力资源管理专业知识、技能和职业素养为核心，结合企业实际需求和行业发展趋势，突出实践性和应用性。
考试形式与时间安排考试形式采用闭卷、笔试形式，考试时间为150分钟。
时间安排通常在每年的5月和11月进行全国统一考试，具体考试时间和地点由各省、自治区、直辖市人事考试中心公布。
评分标准与通过分数线评分标准采用百分制评分，60分以上为合格。
其中，选择题和判断题采用机器阅卷，主观题由专家评阅。
通过分数线各级别合格标准不同，一般省级合格分数线在60分以上，国家合格分数线在70分以上。
具体分数线以当年度公布的为准。
基础知识试题及答案02CATALOGUE输入标题02010403人力资源管理基本概念什么是人力资源管理？答案：人力资源管理的基本职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
人力资源管理的基本职能有哪些？答案：人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
招聘与选拔流程01招聘的基本流程是什么？02答案：招聘的基本流程包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查、录用决策等步骤。
03选拔的方法有哪些？04答案：选拔的方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心技术等，具体方法应根据岗位需求和组织文化等因素进行选择。
培训与开发策略01培训与开发的目的是什么？02答案：培训与开发的目的是提高员工的知识、技能和素质，促进个人和组织的发展，提高组织的绩效和竞争力。
03培训与开发的方法有哪些？04答案：培训与开发的方法包括课堂讲授、案例分析、角色扮演、小组讨论、实践操作等，应根据培训内容和对象等因素进行选择。
《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案
《人力资源培训与开发》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
A．提高员工的士气B．降低员工流动率C．是建立优秀企业文化的有力杠杆 D．是提高其综合素质的重要手段E．有利于形成良好的企业文化2．人力资源开发的意义是（ ABCD ）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不 相马。
海尔集团从一开始至今年内一直贯穿"以人为本"提高人员素 质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培 训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资 源,从而使企业保持高速稳定发展。
2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？
答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提 高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力 的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发 利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，创新意识和技巧，在让广大员工实现自 我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人 性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要 求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。
公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到 了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提 高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门 交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的 内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发 员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上 说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业 绩。
第五章
1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分 方法有何优点？
答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、 大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交 流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过 一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力, 提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生 产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司 员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
第3章
1．宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？ 答案要点： 宏图公司培训需求分析中存在的主要问题： 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。 需求分析没有突出为改进企业绩效服务。 公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经开发中， 具有哪些现实意义？
答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败 的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免 的,但能以包容的态度给予尝试者改进的机会.
为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一 天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。
2．你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及 建议方面应该注意什么？
答案要点： 一是对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’
的企业文化精神。 二是要从战略的角度来看待培训工作。 三是要突出培训为企业绩效服务的作用。 四是宏图公司人力资源部要抛弃教条主义观念，加
强工作创新。 五是必须高度重视企业内部的深度沟通。
2．西门子公司对员工培训的特色是什么？
答案要点：西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨 明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人 才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重 要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和 培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养 和造就人才。
有两个原因造成的。一是人力资源部缺乏相应的调查工具，导致不知如 何下手；二是虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行 创新。 缺乏有效沟通。公司领导和人力资源部虽然非常重视这次调查，多次召 开公司高层、专业部室、直线经理、部门培训联系人的会议，但是具体 落实时各部门配合不积极，主要原因是缺乏有效良好的沟通。
新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管 理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资 源管理更需要人力资源管理者进行创新。 拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本， 对于互联网行业和创新是 一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自 然会使很多人犯一些错误，但是没关，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。 因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成 功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。
第四章
1．你认为东京迪士尼员工培训方案的长处在哪里，不足在哪里？ 答题要点： 长处在于能够依据公司的具体员工和不同的服务对象有针对性的进行员
工培训。在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用， 却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和 教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工 作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时， 势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功， 更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功 地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训 是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回 头，取得了良好的效果。 企业人才留动率不断上升,大量招募员工,很多公司简单培训后或根本就没 有受过培训就直接上岗,其实就算是熟练工,每个公司仍有不同的公司文化, 换辆车开其实也有很多别扭不是?新员工对产品或工具的不了解,影响产 品质量及生产力自不必说.员工是企业的一面镜子，认真对待员工培训,定 会在品质及业绩上,收到回报!
能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难 改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合会受到惩罚，但要认真总结，找出失败 的原因，避免他人再有同样的失败。
2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。 创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创