目标分解表与绩效考核表
考核奖绩效目标表
考核奖绩效目标表
考核奖绩效目标表可以按照以下格式进行设计：
1. 目标名称：明确绩效目标的名称，如“销售额目标”、“客户满意度目标”等。
2. 目标值：明确绩效目标的具体数值或标准，如“销售额达到100万”、“客户满意度达到90%以上”等。
3. 权重：根据目标的重要程度，为每个目标设置权重，以便在综合评价时进行加权计算。
4. 考核周期：明确绩效目标的考核周期，如“季度考核”、“年度考核”等。
5. 完成情况：在考核周期结束后，记录每个目标的完成情况，如“销售额实际完成80万”、“客户满意度实际达到85%”等。
6. 得分：根据完成情况与目标值的差异，为每个目标计算得分。
例如，如果销售额目标的权重为30%，实际完成80万，目标值为100万，那么得分
= 30% ((80万 / 100万) 100)。
7. 综合得分：将各个目标的得分加权求和，得到综合得分。
综合得分可以用来评估员工的整体绩效表现。
8. 考核结果：根据综合得分和其他因素，确定员工的考核结果，如“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等。
9. 备注：记录其他需要说明的事项，如目标调整、异常情况等。
以上是考核奖绩效目标表的基本格式，具体内容可以根据实际情况进行调整和补充。
战略目标分解与绩效考核指标制定
战略目标分解与绩效考核指标制定战略目标分解与绩效考核指标制定在实际的企业绩效考核体系建设过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标分解与转化的结果，就是岗位具体绩效考核指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效考核体系环节中最为重要的一部分工作。
那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？战略目标分解步骤与原则企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。
企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。
然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。
绩效指标的含义及制定原则根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。
针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。
例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
考核目标 表格
序号
岗位名称
考核
周期
考核目标
目标值
实际完成
情况
达成
情况
1
部门经理
年度
部门销售目标达成率
90%
2
销售经理
年度
新客户开发数量
100家
3
客服专员
月度
服务满意度评分
90分以上
4
市场专员
年度
市场推广费用控制率
80%以下
5
技术工程师
年度
项目交付准时率
பைடு நூலகம்95%以上
在填写表格时，可以根据实际情况填写考核岗位的名称、考核周期、考核目标、目标值和实际完成情况等信息。最后，根据实际完成情况与目标值的对比，填写达成情况，如达成、未达成等。
通过这个表格，可以清晰地了解每个岗位的考核目标和完成情况，以便进行绩效评估和反馈。同时，也可以根据实际情况对表格进行调整和优化，以满足具体需求。
集团公司年度经营目标及目标分解表
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
产品A
产品B
产品C
产品D
新产品A
新产品B
四、管理指标
1．管理关键绩效指标（最低考核标准）
管
理
指
标
关键指标
最低限制指标
2006年目标
员工培训
管理培训每月不低于6小时
专业培训每月不低于4小时
全员素质培训每两月2ห้องสมุดไป่ตู้时
制度执行力
100%
降低成本
成本削减5%以上
费用削减3%以上
员工满意度
70%以上
半年考核一次
年度经营目标及目标细分表
一、财务指标
1.财务指标（年度）:
财务指标
关键指标
最低限制指标
2006年目标
收入
递增%
毛利率
递增%
净利率
递增%
净利润
递增%
应收账款
新签合同
应收账款帐龄不超过90天
2.财务关键绩效指标细分：（按月分解）
月份指标
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
新签合同
回收款
毛利润率
月份
指标
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
新客户收入
新业务收入
毛利润率大于50%的客户收入
前十大客户收入
客户满意度
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
绩效管理考核指标与内容分解表
四
行政能力建 设
行政服务
“三比一看”比服务落实情况 “12345”政务服务热线效能投诉件办理情况
行政成本
*执行“三公经费”规定情况
组织工作
基层党建工作落实情况
五 党的建设
宣传精神文明
理论武装、新闻报道、网络舆论 宣传教育、文明创建、阵地建设
党风廉政建设 落实党风廉政建设相关规定情况
财政工作 招商引资
县下达任务完成率 征地拆迁任务推进情况 *土地开发、旧村复垦完成情况 *耕地保护目标责任考核情况 *属地型税收完成数、增长率、贡献率（%） 招商引资任务落实情况 *省、市、县重点项目开工率（%）、完成情况
*省、市、县行动计划任务落实情况
行动计划
责任委室 备注
二 经济建设
行动计划
*固定资产投资增长率、贡献率（%） *规模以上工业增长率、贡献率（%）
*规模以上工业每万元产值创造利润总额
联网直报“一套表”企业总数、净增家数
*固定资产投资联网直报上报率（%）
*环保目标任务完成率（%） 生态文明
*规模以上工业节能消耗情况 三 社会建设
镇村建设管理工作 污水处理行业进展情况
安全管理工作 *安全生产履职情况及事故控制情况
行政效率
*政府信息公开及时率（%）
序号
一
项目
政治建设
绩效管理考核指标与内容分解表
一级指标
二级指标
县委、县政府主要工 作落实情况
*按督促检查工作绩效管理考评内容
县人大建议
人大代表建议办理办结率、办理情况满意率
县政协提案
政协提案按期办复率、办理情况满意率
保密工作
保密工作落实情况
信息工作
医药代表任务分解及绩效考核套表-目标责任+考核表
1.2 客户知识及关系 I级 1. 运用当地医疗体系和客户的信息促进对话，从而建立关系
2. 每次拜访都遵守相应的政策和行业规范
3. 恰当地利用产品优势，从而建立起医院内临床及药剂等各级决策人的信心和关系 4. 具备并展现专业的品质：a. 职业化形象（仪表和行动，语言，积极的态度和能力）；b. 尊重客户 （时间，空间，业务等）；c. 诚实正直（朗致的医药代表必须言而有信，拥有恪守信条的生活方 式）；d. 专业知识和技能（广学博识，自信，乐于分享）；e. 良好的客户关系（培养职业关系和人 际关系，适应客户的人际风格，双向沟通，真诚，不勉而为之）f. 热情（自信且坚信朗致的产品会带 来改变） 5. 探询以有效识别不同客户（包括医院，科室，个人）的业务需求
1.3 实施销售拜访 I级 1. 收集市场情报并确定客户
2. 根据上次拜访记录设定此次拜访的首要拜访目标和次要拜访目标 / 对所有拜访会面使用拜访计 划 / 制定和使用有效的，引人注目的高起点开场白，激发客户的兴趣 / 运用探查聆听了解客户的需 求 / 根据客户的治疗需求传递产品信息和利益 / 在与医生交流朗致产品的优势时正确利用竞争产品 知识 / 有效解决及回应客户的关注点 / 适时缔结结束拜访 / 在整个拜访中运用获得渐进承诺的技巧 和谈判技巧
11. 及时收集最新的招标信息，了解招标结果和流程及医院总控信息
II级 12. 与所有相关的客户人员建立起业务伙伴关系 13. 预期客户的需求并制定计划来主动满足这些需求 15. 利用现有知识（如，当地医疗保健体系，医生的专业领域，医生个人的业务需求，人际风格，朗 致产品和竞争产品信息）来增加现有市场份额及新产品的销量 16. 帮助主管了解医院的政策，以及如何与关键医院建立关系 17. 利用客户的直接反馈对医院有针对性地调整接近方法和策略 18. 主动寻求客户的反馈并改善个人工作的有效性 19. 建立并利用该医院机构内部和外部（如商业公司）的关键人物的关系 20. 将医院的长短期业务目标整合进拜访计划 21. 与招标专家组建立良好关系，并有效区分和竞争产品的差异，从而影响其决策
员工季度绩效考核表(模板及说明)
最终得分
PPI得分 （百分制）
成长 %
BPI得分 （百分制）
序号类别计划内容完成要求或目标计分方式权重数据来源完成情况说明自评得分最终得分部门计划分解指定项月度工资核算并提交财务部20财务部门窗考察发标开标及定标20部门负责人新安里二期商业结构完成20部门负责人15工程部其他计划10财务部加减分项加分项建立与完善规章制度提高工作效率提出合理化有效建议分管领导减分项出现重大失误损害公司形象造成经济损失和不良后果分管领导考核项目责任心主动性团队协作纪律性学习成长权重2020202020自评得分直接上级评分第三部分
第二部分：员工岗位季度BPI绩效考核（100%→30%）
考核项目
责任心
权重
20%
自评得分
直接上级评分 第三部分：绩效计划、考核结果确认
季度绩效计划确认
被考核人签字：
季度考核结果
季度考核总得分（PPI+BPI)
视贡献程度加1-10分，累计最高不超过10分 出现1次，视影响程度减1-10分
主动性 20%
5
优秀：111-120；
6
2月10日完成，结算无差错
良好：110-101；
合格：100-80；
7
其他计划
20%
部门负责 人
20%
部门负责 人
15%
工程部
10%
财务部
8
加减分项
加分项 减分项
建立与完善规章制度，提高工作 效 出率 现， 重提 大出 失合 误理 ，化 损有 害效 公建 司议 形象， 造成经济损失和不良后果
团队协作 20%
分管领导 分管领导
日期：
建议绩效等级
考核人签字：
被考核人综合评价： 季度考核结果确认
党建工作年度目标绩效考核评分表
3
3
40 分值
40 自评 得分 3 教育工委 考评得分
13．能根据上级要求，组织全体党员开展党章和 理论学习活动。完善党员学习制度，建立党员个 人学习培训档案。创新学习方式，重视理论学习 考核。 14．学校中心学习组学习有计划、有制度、有记 （一）重视政 录、有总结，全年集中学习40学时以上，学习参 会率达80%以上，主要领导能带头撰写理论调研 治理论学习 文章，做好表率作用。 15．教职工政治理论学习有计划、有内容、有记 录、有总结，每两周学习一次，形式多样，效果 好。 16．重视教职工思想政治工作,把思想政治工作 纳入教育总体规划，积极探索思想政治工作的新 途径、新办法，加强教师职业道德建设工作，形 成人人关心每一个学生进步成长的良好氛围。 17．定期开展教职工思想情况分析，经常开展谈 心、家访活动，及时了解教职工的思想、政治、 工作、学习和生活情况，帮助解决一些实际问题 。
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
12．加强工、青、妇建设，每年召开1-2次教代 会，使教职工参与学校民主管理，依法维护教职 （六）充分发 工合法权益。重视做好共青团和青年教师队伍建 挥群团作用 设，支持党派参政议政，发挥应有作用。关心妇 女、儿童和青少年工作。 得分小计 项目 目标分解 考核内容
3
3
24．积极开展“平安校园”建设活动，做到制度 健全，责任到人，杜绝安全责任事故发生。
3
3
得分小计 项目 目标分解 考核内容
30 分值 3
30 自评 得分 3 教育工委 考评得分
25．党组织机构健全，及时进行换届和补选。建 立健全党支部建设目标责任制，工作有序，各项 （一）完善健 工作制度健全。 全党的组织 26．按照《中国共产党组织关系转接工作的规定 》要求，及时做好党员组织关系转接工作。 27．加强学校基层党组织“五有”建设，有一个 党员活动室、有一套制度(上墙)、有一个党建专 栏(学习园地)、有一套党员学习的党报党刊或资 料、有一个党员资料柜，把多媒体和远程教育设 备列入党员活动场所建设的内容,党的活动经费 落实。 （二）严格规 28．做好对党员的教育、管理和监督工作。“三 范党内生活 会一课”活动经常化、制度化，按期召开领导班 子民主生活会或组织生活会，批评与自我批评效 果好，整改措施针对性强。 29．党内重大事项在支部会议上讨论决定，不用 碰头会代替支部会。开展学校领导干部述职述廉 工作。认真落实“两个”条例，健全党内重要情 况通报、报告、反映制度，积极推进党务公开。 30．建立保持共产党员先进性教育长效机制，充 分激发党员教师创先争优的工作热情和激情，整 改措施有力。党员党性观念强，树立科学发展 观，党员的先进模范作用得到群众公认。2222222
表一：工作目标及考核评价表[1]-经典原创文档
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表1：
年工作目标及考核评价表
注:1、工作目标、指标权重由绩效管理对象和其直接上级在年初时编制好签字确认并上报综合办公室备案。
工作目标：由绩效管理对象岗位关键职责、部门全年工作计划分解形成；取得成效：完成或推进该项工作取得的实际效果，由员工在年底考核前填写；指标权重：绩效管理对象和其直接上级根据工作的重要性程度，按照100分制的原则赋予各项工作权重。
2、年底评估人根据绩效管理对象年初的工作目标,对照年底工作完成情况的质量、进度、效益、复杂程度，在指标权重范围内打分。
公司各部门年度KPI指标绩效考核表
将工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
0
综合考核得分
评委一
评委二
评委三
评委四
评委五
评委六
评委七
去极值后平均分
综合考核权重
综合考核
加权得分
40%
最终得分
月度加权得分+ 综合加权得分
总经理调节系数（≤0.15）
调节后得分
该KPI项考核权重
该KPI项加权得分
40%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
KPI立项目的
为了加强公司的成本管理，促使公司成本管理的科学化、制度化、规范化，符合现代企业财务制度的要求，特将对此项工作的考核列为年度考核的KPI项。
考核内容
不断完善《成本管理办法》；加强成本控制项点的核算；完成成本控制年度任务。
月度考核标准
将全年的成本控制任务根据经验和预测相应分解到每个月，并且每月初都根据当月实际情况做出准确调整，使每个月都有任务计划，考核任务完成情况；同时将非财务指标工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
20%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
企划部文案策划绩效考核表
团队协作 2.一贯保持良好的沟通与回馈，同事关系融洽，协作性强
5
3. 同事之间只可就事论事，不讨论部攻击某些是非功过
积极性
1、评分标准实行满分100分制
2、级别 A级（95-100分）特优
3
B级（85-95分）优秀
C级（75-85分）良好
D级（60-75）一般
E级（60分以下）差
1.热爱本质工作，支持公司政策，主动履行岗位职责
序号考核项目项目分解权重最后得分总分10创意能力101010计划能力10表达能力10学习能力熟悉专业勤奋好学能快速获取新知识掌握新技术应变力针对客观变化采取措施行动的主动性有效性及工作中对上级及其它协助的依赖程度
文案策划岗位绩效考核表
姓名：
部门：企划部
特殊说明：考核指标由工工作效率质量管理、日常行为管理考核两部分组成。 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量 ②工作完成及时性 ③工作饱和度 ④工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分） 具体考核指标如下：
最后得分：
序号 考核项目
项目分解
考核要求/目标
权重
1.个人方案独立完成一次性内部通过，无修改；（10）
各项任务按时完 2.个人方案独立完成二次性内部通过，偶修改；（6-9）
成提前完成无差
10
错
3.个人方案独立完成三次性内部通过，小修改；（3-8）
4.个人方案独立完成多次性内部通过，重复修改；（0-5）
2.敬业乐业，不在工作中做无关事情 绩效工资的核算：
5 本月考核建议：
当月绩效考核成绩为A的，可获得全额绩效工资500元； 当月绩效考核成绩为BCD的，根据实际绩效考核的得分核算绩效工资，计算公 式为：
pbc绩效考核表
PBC绩效考核表一、目标设定1. 制定个人绩效承诺（PBC），明确个人年度工作目标。
2. 依据公司战略目标，分解为部门目标，再落实到个人目标。
3. 制定目标时，需充分沟通，确保员工理解和认同自己的绩效目标。
二、绩效评估1. 定期评估员工绩效，通常为季度或半年度评估。
2. 评估标准应明确、可衡量，并与目标相符合。
3. 评估过程需公正、客观，反映员工的实际工作表现。
三、自我评价1. 员工需定期进行自我评价，对照绩效目标进行自查。
2. 自我评价应真实反映工作成果和存在的问题。
3. 为提高自我评价的准确性，需对自我评价技巧进行培训。
四、反馈与沟通1. 定期进行绩效反馈，与员工进行面对面的沟通。
2. 反馈内容应具体、明确，针对员工的工作表现提出建设性意见。
3. 鼓励员工提出反馈意见，增强双向沟通，提高绩效管理的透明度。
五、激励与奖励1. 根据绩效评估结果，为员工提供相应的奖励和激励。
2. 奖励方式多样化，包括薪酬调整、奖金、晋升等。
3. 通过激励机制，激发员工的工作热情和积极性。
六、培训与发展1. 根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
2. 培训和发展计划应与员工的职业发展目标和个人发展需求相匹配。
3. 通过培训和发展，提高员工的职业技能和综合素质，促进个人和企业的共同发展。
七、目标调整1. 根据实际情况和员工需求，对个人绩效承诺（PBC）进行适时调整。
2. 调整目标需经过充分沟通和协商，确保员工理解和接受。
3. 调整后的目标应保持挑战性和可实现性，激发员工的潜力。
2023年度市直部门绩效考核任务分解表
2023年度市直部门绩效考核任务分解表
以下是2023年度市直部门绩效考核任务分解表的示例：
部门名称：XXX部门
考核年度：2023年
任务名称：XXX工作目标的达成情况
任务内容：评估XXX部门在2023年度内设定的工作目标的达成情况，包括完成情况、质量、效益等方面的考核。
任务名称：XXX预算执行情况
任务内容：评估XXX部门在2023年度内的预算执行情况，包括预算使用情况、经费支出是否合规等方面的考核。
任务名称：XXX工作效率评估
任务内容：评估XXX部门在2023年度内的工作效率，包括工作流程设计、工作时间利用率等方面的考核。
任务名称：XXX工作质量评估
任务内容：评估XXX部门在2023年度内的工作质量，包括工作成果的准确性、完整性等方面的考核。
任务名称：XXX团队合作评估
任务内容：评估XXX部门在2023年度内的团队合作能力，包括团队协作、沟通配合等方面的考核。
任务名称：XXX领导能力评估
任务内容：评估XXX部门领导的能力和表现，包括决策能力、组织能力等方面的考核。
任务名称：XXX创新能力评估
任务内容：评估XXX部门在2023年度内的创新能力，包括创新思维、创新项目等方面的考核。
任务名称：XXX服务质量评估
任务内容：评估XXX部门在2023年度内的服务质量，包括对外服务态度、服务满意度等方面的考核。
任务名称：XXX绩效改进建议
任务内容：根据绩效考核结果，提出XXX部门在2023年度内绩效改进的建议和措施。
以上仅为示例，具体的任务分解表根据不同部门和具体情况而定，可以根据实际情况进行调整和补充。
绩效考核表格大全(非常实用)
绩效考核表格大全(非常实用)
*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
姓名：部门：岗位：评价日期：
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
市场部门绩效评价样表
评价等级: A优秀□
B良好□
C合格□
D不合格□
建议与补充:
1.
2.
3.
评价人签字: 时间:
责任副总签字: 时间:
总经理签字:
11。
2022年三级公立医院绩效考核指标分解表
二级
指标
三级指标
2022年三级公立医院绩效考核指标目标任务分解
指标 来源
导向
指标性质
责任 科室
1.门诊人次数与出院人次数比
2.下转患者人次数（门急诊、住 院） 3.日间手术占择期手术比例
（一）功能 定位 4.出院患者手术占比▲
5.出院患者微创手术占比▲
6.出院患者四级手术比例▲
7.特需医疗服务占比
报备档案
逐步完善
省级考核指标
56.8国家、省级医学中心或区域医 国家卫健委 、省
疗中心创建成效
卫健委
56.9省级质控中心数量
省医疗质量控制 中心管理办公室
逐步建设 监测比较
56.10卒中中心、胸痛中心建设情 况
医院填报
监测比较
56.11临床试验研究
医院填报
逐步提高
56.12加强实验室建设 费投入
元
49.1.2.医院当年总经费（费用合 计）
元
49.2.临床带教教师和指导医师接 受教育教学培训占比
%
49.2.1.临床带教教师和指导教师
接受省级及以上教育教学培训且
人
取得培训合格证书的人数
逐步提高
定量
49.2.2.临床带教教师和指导医师 人数
人
49.3.1.医学教育专职管理人员数
定量 定量 定量
定量
人事科
47.1.对口支援医院进修人员并返 回原医院人员占比
47.2.医联体内医院进修人员并返 回原医院人员占比
教学办
责任 领导 行政副主任
教学副主任
一级 指标
二级
指标
三级指标
2022年三级公立医院绩效考核指标目标任务分解
目标分解表与绩效考核表
数
（员工变动后） 达到 100％
及时更新职们描述占应更新的职位
职位描述更新及
描述总数的比例
人事 专员
时率 人事档案归档的 达到 100%
完整率
已归档的人事档案 应归档的人事档案
员工满意度 在____以上 员工满意度调查评价情况
领导满意度 在____以上 领导满意度调查评价情况
果公正客观。
三、人力资源部绩效考核
岗位 类别
KPI 指标
绩效目标值
指标定义/公式
各项人力资源管 全 面 性 与 可 行 各项管理制度条款中出现遗漏或失
理制度的制定 性
误的情况
人力资源规划方 达到 100％ 案提交及时率
规定时间提交的方案数量 ×100% 提交的方案总数量
招聘计划完成率 达 到 ____% 以 实际招聘到岗的人数 ×100%
5。定期对实际发生的人力资源成本时行分析，供领导决策,领导们 满意度评分在_____以上
二、生产部目标分解表
总体目标
目标细化
制度建设 目标
生产计划 制订目标
生产进度 控制目标
1.编制与生产管理相关的各项规章制度，相关规章制度规范、严谨、 可执行性强 2。各项规章制度在车间,班组的执行情况,各项制度的执行率达到 3。根据企业发展的实际，适时补充、修改、完善各项规章制度,年 度修订工作于每年的 1 月 15 日前完成 1。合理设计企业的产能，使其与实际生产能力相符，两者的误差 控制在____％以内 2。根据企业销售计划及定单数量，及时编制生产计划，生产计划 编制及时率达到____%以上 3。根据生产计划和车间需求，及时编制生产物料的需求计划，确 保实现其库存定额____吨 1.合理编制生产排程计划,及时下达生产指令，生产计划按时完成率 达到 100% 2。根据订单要求，严格控制生产进度，及时交货率达到____吨(件）
简易绩效考核表
2级：有基本责任意识，但出现责任问题时,寻求理由开脱；
3级：服从于本职工作的完成，并承担与本职工作相关的责任；
4级：承担授权责任，积极开展工作，对工作中出现的问题敢于主动承担责任；
5级：以积极的态度承担责任，并主动寻求解决方案，推动工作绩效的改进。
工
作
纪
律
性
20
1级：独断专行，过分强调自我行为的独立性，无基本自主解决问题能力；
2级:能解决一般工作问题,但时常需要其他人员配合或支持、指导;
3级：按工作要求自主完成工作；
4级：以独立的、高标准的要求达成工作目标；
5级：积极寻求本职工作以外的工作，并与高标准保持一致。
工
作
责
任
感
20
（1级为4分，每增1级加4分)
定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。
定义:交流沟通，与人合作。
1级：缺乏沟通方式，不善交流,难于表达自己的思想、方法；
2级:交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；
3级：沟通清楚易于接受,表现出互相接受的合作倾向；
4级:善于沟通,力求合作,能有效协调与其他部门的工作关系;
5级：很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要工作方式、方法。
61-----——80分—----——-—--—-—-——————C；0-—-—----——60分-——-————------——---——D；
5级：强烈的学习欲望，参加多种益于工作改善的学习和培训，并能形成自己的知识，且与公司其他员工一起分享.
督
导
能
力
20
（1级为4分，每增1级加4分）
定义：督促、指导员工工作，促进员工个人及部门整体绩效改善。
绩效考核实施计划表
绩效考核实施计划表序完成备工作内容责任部门协助部门内容要求号时间注公司年度总体各部门、公司各项工作的年度总目1 2.15 行政部经营目标子公司标年度总体经营各部门、年度总目标的月度分解目2 2.18 目标月度分解行政部子公司标目标各部门、子公司各部门、子公部门、子公司各项工作的3 2.24 年度总目标司年度总目标各部门、子公司各部门、子公部门、子公司各项工作的4 2.28 月度目标司月度目标列出按绩效计划及评估内集团公司各项各部门、容划分的大类权重，以体5 2.20 行政部工作权重分置子公司现工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度列出按绩效计划及评估内各部门、子公司各部门、子公容划分的大类权重，以体6 2.28 各项工作权重司现工作的可衡量性及对公分置司整体绩效的影响程度对关键绩效指标设定目标集团公司各项各部门、值和奋斗值两类，以界定7 3.5 工作考核目标行政部子公司指标实际完成情况与指标值的设定所得绩效分值的对应关系对关键绩效指标设定目标各部门、子公司各部门、子公值和奋斗值两类，以界定8 3.8 各项工作考核司指标实际完成情况与指标目标值的设定所得绩效分值的对应关系确立各部门、各各部门、建立岗位责任制，确立各9 3.5 行政部岗位工作职责子公司部门、各岗位的工作职责对各岗位的工作进行定确立各岗位工行政部、各部10 3.15 性、定量，以确定考核定作定性、定额门、子公司额建立被评估者行政部、各部对各岗位工作人员建立考11 3.10 信息档案门、子公司核档案包括关键绩效指标与工作确立各岗位绩行政部、各部目标完成效果评价，用以12 3.20 效计划及考核门、子公司全面衡量被评估者的重要内容工作成果按绩效计划及要能体现工作的可衡量性行政部、各部13 3.22 评估内容划分及对公司整体绩效的影响门、子公司的大类权重程度，便于查看不同职位类型在大类权重设置上的规律及一致性制定员工能力要求计划，将企业对个人能力的要求落实到人，让员工明白为制定员工能力行政部、各部14 3.25 实现其绩效指标需要发展要求计划门、子公司什么样的能力，如何发展，形成持续不断、协调一致的发展道路让员工了解绩效考核的目对员工进行培行政部、各部15 3.30 的，掌握绩效考核对他们训门、子公司的能力要求测试员工对绩效指标的适对员工进行能行政部、各部16 3.31 应能力，确认考核指标的力测试门、子公司合理性确定各项工作绩效评估周确定各项工作各部门、期，对无法进行月度评估17 4.5 行政部绩效评估周期子公司的工作分解月度目标值标准制定绩效管理各部门、制定绩效管理制度，规范18 4.8 行政部制度子公司绩效管理工作进行制度化编制绩效管理编制绩效管理制度的实施各部门、19 4.15 制度的实施细行政部细则，规定贯彻落实制定子公司则绩效管理制度的方法确定集团公司确定集团公司对各部门的各部门、20 4.18 绩效考核指标行政部绩效考核指标、考核办法子公司体系等确立各岗位工行政部、各部确立各岗位工作定额考核21 4.22 作定额考核评门、子公司评分标准分标准编制各部门、各编制各部门、各岗位的绩行政部、各部22 4.26 岗位的绩效考效考核评分表，用于对各门、子公司核评分表部门、各岗位的绩效考核建立考核报表各部门、确定各部门、各子公司应23 4.28 行政部体系子公司该提报的各项报表各部门、子公司及时、准按规定提报各各部门、子公24 4.30 行政部确地向各考核部门提报相项考核数据司关资料各职能部门根据划分和收各职能部门进25 5 各职能部门行政部集的信息对其他部门、子行考核工作公司进行考核工作填写各部门、各行政部、各部准确填写各部门、各岗位26 6.3 岗位的绩效考门、子公司的绩效考核评分表核评分表对各职能部门的考核结果分析汇总各项各部门、27 6.7 行政部进行分析、汇总，提报考考核数据子公司核结果对考核结果进行审核、批28 6.8 审核考核结果公司领导行政部准各部门、29 6.9 公布考核结果行政部对考核结果进行张榜公示子公司根据考核结果兑现奖惩，30 6.10 兑现奖惩行政部行政部与工资挂钩制定员工能力行政部、各部制定员工能力提升计划，31 5.5 提升计划门、子公司不断提高员工的工作技能根据考核情况，找出员工对员工进行技行政部、各部32 5.12 的技能薄弱环节，加强培能培训门、子公司训对员工进行能行政部、各部测试培训效果，提升培训33 5.15 力测试门、子公司质量不断查找管理方面存在的分析数据，持续各部门、子公34 6 问题，寻求改进机会和途改进司径35。
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内
企业核心员工总数
人员需求计划编 达到 100% 制及时率
完成需求计划的次数 ×100%
完成人员需求计划的总次数
招聘费用预算达 控制在___ %以 实际招聘费用
成率
内
招聘预算费用
×100%
招聘 主管
达到 100% 招聘人员适岗率
招聘人员试用期通过数 ×100%
招聘录用人员总数
应聘比
达 到 ____% 以 应聘人数
上
计划招聘人数 ×100%
招聘空缺职位的 控 制 在 ____ 天 空缺职位招聘的平均时间
平均时间
以内
招聘效果评估报 达到 100% 告提交及时率
在企业规定时间内提交招聘效果评 估报告占提交报告总数的百分比
培训费用预算达 控制在___ %以 培训实际费用
成率
内
培训预算费用
×100%
培训 主管
达 到 ____% 以 实际完成的培训项目 培训计划完成率
广东志高空调有限公司
一、人力资源部目标分解表
总体目标
目标细化
人力资源 管理制度 建设目标
1.制定企业人力资源管理各项规章制度，各项制度制定科学完善 2.执行审批后的各项人力资源管理制度，使各项制度得到全面执行
1.保证满足企业总体人员需求，建立充足的人才储备，确保能满足 人力资源 企业发展对人才需求的数量和质量
生产计划 制在____%以内
制订目标 2.根据企业销售计划及定单数量，及时编制生产计划，生产计划编
制及时率达到____%以上
页脚内容
广东志高空调有限公司
3.根据生产计划和车间需求，及时编制生产物料的需求计划，确保
实现其库存定额____吨
生产进度 控制目标
1.合理编制生产排程计划，及时下达生产指令，生产计划按时完成 率达到 100% 2.根据订单要求，严格控制生产进度，及时交货率达到____吨（件）
4.汇总各项考核信息，编写考核分析报告，考核分析报告及时完成
率达到 100%，领导满意度评分在____分以上。
1.负责调查当地整体薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平，并及时
提交薪酬调查报告，薪酬调查报告提交及时率达到 100%，调查报
告内容全面、准确，为企业制定合理的薪酬制度提供有效参考
2.制定具有竞争力和公平性的薪酬管理体系并贯彻实施，薪酬管理
总体目标
目标细化
1.编制与生产管理相关的各项规章制度，相关规章制度规范、严谨、
制度建设 目标
可执行性强 2.各项规章制度在车间，班组的执行情况，各项制度的执行率达到 3.根据企业发展的实际，适时补充、修改、完善各项规章制度，年
度修订工作于每年的 1 月 15 日前完成
1.合理设计企业的产能，使其与实际生产能力相符，两者的误差控
人力
上
计划需求人数
资源 招聘费用预算达 控制在___ %以 实际招聘费用
部经
成率
内
招聘预算费用
×100%
理
达 到 ____% 以 实际完成的培训项目 培训计划完成率
×100%
上
计划培训的项目（次数）
培训费用预算达 控制在___ %以 培训实际费用
成率
内
培训预算费用
×100%
员工绩效计划完 达到 100%
页脚内容
广东志高空调有限公司
数
（员工变动后） 达到 100%
职位描述更新及
人事 专员
时率 人事档案归档的 达到 100%
完整率
员工满意度 在____以上
领导满意度 在____以上
及时更新职们描述占应更新的职位 描述总数的比例
已归档的人事档案 应归档的人事档案 员工满意度调查评价情况 领导满意度调查评价情况
考评体系优化目 达 到 ____% 以 考评体系优化目标及时达成数
×100%
标达成率
上
考评体系优化目标计划达成数
绩效 绩效考核申诉处 达到 100%
及时处理的绩效考核申诉占考核申
主管
理及时率
诉总数的比例
考核资料归档率 达到 100%
考核期内资料归档完整、无遗漏
考勤统计差错次 0 次
当期考勤记录统计错误次数
管理目标 3.编制工艺文件，确保工艺文件准确率达到 100%
4.开展生产工艺改进工作，确保改进后的生产工时定额、生产物料 消耗定额的降低率分别达到____%以上及____%以上
5.为生产工艺，生产线人员提供技术咨询与指导，并做好引进技术 及经济效益的评价，保证技术问题及时解决率达到 100%，评价的
工资与奖金计算 0 次
考核期内因人为因素告造成差错次
差错次数
数
薪酬
主管 员工保险、福利 0 次
考核期内因人为因素告造成差错次
计算差错次数
数
工资奖金报表编 达到 100% 制及时率
规定日期内完成报表编制次数
工资奖金报表编制总次数
×100%
员工薪酬满意度 在______以上 考核期内员工对薪酬满意度的评价
公正客观。
三、人力资源部绩效考核
岗位 类别
KPI 指标
绩效目标值
指标定义/公式
各项人力资源管 全 面 性 与 可 行 各项管理制度条款中出现遗漏或失
理制度的制定 性
误的情况
人力资源规划方 达到 100% 案提交及时率
规定时间提交的方案数量 ×100%
提交的方案总数量
招聘计划完成率 达 到 ____% 以 实际招聘到岗的人数 ×100%
以上
1.根据企业发展目标和计划，与其它部门共同制定绩效考核计划和 绩效管理 考核指标体系，考核计划制定及时，内容全面；考核指标设置科学、
目标 合理，可量化
2.编制考核表，考核表编制及时，重要内容缺失项为 0
页脚内容
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3.根据考核计划，职位说明书，对企业各部门，各员工实施绩效考
核，绩效考核计划按时完成率达到 100%
3.组织做好员工的调动、晋级，辞退等工作事宜，各项工作全面完
成无差错
1.负责人才的引进，开发和培训，建立分层次的培训体系，培训管
培训管理 目标
理体系的领导满意度在_____分以上 2.制定企业培训计划并组织实施，培训计划完成率达到 100% 3.对培训实施情况进行评估，领导对培训效果满意度评分达到____
页脚内容
培训效果评估报 达到 100%
在企业规定时间内提交培训效果评
告提交及时率
估报告占提交报告总数的百分比
薪酬调研报告提 达到 100% 交及时率
规定时间内完成薪酬调研报告次数
×100% 计划完成薪酬调研报告次数
薪酬总量预算成 达 到 ____% 以 考核期内人工总成本实际发生额
成功率
上
占人工总成本预算的比例
1.通过开展生产活动完成年度总产量达到____吨（件），年人均产量 达____吨（件）
生产目标 2. 通过开展生产活动完成年度总产值达到____万元，年人均产量达 ____万元
3.通过生产过程监控，严格控制产品质量，确保合格率达____%
生产设备 1.按照设备的操作手册进行规范化的操作，设备发发故障率控制在 管理目标 ____%以内
规划目标 2.组织实施企业人力资源规划并检查其执行情况，人力资源规划完 成率达到____%以上
1.负责指导各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制企业的人员 编制总量，组织制定劳动定员定编方案，人员需求计划表编制及时，
招聘管理 目标
准确、完整 2.负责制定人员招聘计划，并负责内外部招聘方案的制定和实施， 招聘计划完成率达到 100%，招聘费用控制在预算内
页脚内容
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准确率达到____%以上
生产成本 严格按物料消耗定额的规定审批物料领取单，年度生产费用控制在
控制目标 ____万元以内，原材料使用降低率达到____%以上
1.协助人力资源部开展车间工人的岗前培训工作，培训计划按时完
部门管理 目标
成率达到 100% 2.制订生产部各级管理人员的考核计划，并对车间的产量、质量及 本部门人员的工作情况进行考核，考核工作按计划开展，考核结果
×100%
上
计划培训的项目（Βιβλιοθήκη 数）人均培训成本 达到____元
考核期内员工平均培训成本
培训参与率
达到 100%
实际参加培训员工人数 ×100%
规定参加培训员工人数
页脚内容
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达 到 ____% 以 培训考核达标人数
培训考核达标率
上
培训总人数
达到 100% 员工职业生涯规
划完成率
通过该指标考核人力资源部门对员 工职业通道所做的设置，使员工能 力的提高与企业发展相一致
薪酬管理 目标
体系全面、合理 3.组织编制员工工资表，以保证按时发放，员工工资发放及时率达 到 100%，工资发放差错率为 0
4.负责为企业员工办理各项保险、福利相关事宜，符合国家及企业
的相关规定
5.定期对实际发生的人力资源成本时行分析，供领导决策，领导们
满意度评分在_____以上
二、生产部目标分解表
及时完成的业绩计划占应完成的业
成率
绩计划的比例
页脚内容
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工资与奖金计算 0 次
工资、资金核算及发放的人为出错
差错次数
次数
员工任职资格达 达 到 ____% 以 考核期内考核达标员工数
×100%
标率
上
考核期内企业员工总数
控制在___ %以 考核期内流失核心员工数
核心员工流失率
×100%
2.定期对生产设备进行维护和保养，设备维修保养次数达到____次/ 年（月）