零售企业员工招募的途径与甄选的程序
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
面试 智力测试 机械能力测试 个性测试 职业兴趣测试 专业技术知识和技能测试 评价中心 其他
1. 笔迹分析 2. 诚实测试 3. 药物测试
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
2、 面试偏差产生的原因
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
广告的必要内容
细节 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
管理职位
报刊广告 私营中介 雇员推荐 校园招募
（五）评估中心法
无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募效果 2.地域界限小
缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、 其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
年
月
性别
体重
日
照片
毕业学校 专业
外语水平 健康状况
编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何外语
程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
பைடு நூலகம்
体重
自愿保证： 本人保证所 填写内容真 实，如有虚 假，愿受解 职处分。
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
智力的内涵
智力的内涵 语言理解能力 思维速度及流畅性
数字能力 空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力 抽象推理能力
计划能力
说
明
个体对语言、文字的理解和推理等能力 标志着个体思维过程的发展水平
与数字有关的活动中的速度和准确性 对空间关系以及运动的知觉 迅速记忆、长时间记忆能力
不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自 身的行为模式中，达到改善处境的目的
第四章 招募与甄选
招募与甄选的概述 招募的途径 甄选的程序
新雇员引导
一、招募与甄选的概述
招募：组织以发现和吸引潜在雇员 为目的而采取的所有行动的总称。
衡量招募质量的指标 组织政策对招募的影响 甄选方法科学性的指标
（一）衡量招募质量的指标
1. 申请人数 2. 实际录用率 3. 招募成本 4. 离职率 5. 绩效
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
面试 智力测试 机械能力测试 个性测试 职业兴趣测试 专业技术知识和技能测试 评价中心 其他
1. 笔迹分析 2. 诚实测试 3. 药物测试
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
2、 面试偏差产生的原因
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
广告的必要内容
细节 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
管理职位
报刊广告 私营中介 雇员推荐 校园招募
（五）评估中心法
无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募效果 2.地域界限小
缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、 其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
年
月
性别
体重
日
照片
毕业学校 专业
外语水平 健康状况
编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何外语
程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
பைடு நூலகம்
体重
自愿保证： 本人保证所 填写内容真 实，如有虚 假，愿受解 职处分。
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
智力的内涵
智力的内涵 语言理解能力 思维速度及流畅性
数字能力 空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力 抽象推理能力
计划能力
说
明
个体对语言、文字的理解和推理等能力 标志着个体思维过程的发展水平
与数字有关的活动中的速度和准确性 对空间关系以及运动的知觉 迅速记忆、长时间记忆能力
不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自 身的行为模式中，达到改善处境的目的
第四章 招募与甄选
招募与甄选的概述 招募的途径 甄选的程序
新雇员引导
一、招募与甄选的概述
招募：组织以发现和吸引潜在雇员 为目的而采取的所有行动的总称。
衡量招募质量的指标 组织政策对招募的影响 甄选方法科学性的指标
（一）衡量招募质量的指标
1. 申请人数 2. 实际录用率 3. 招募成本 4. 离职率 5. 绩效