员工绩效考核实施办法(暂行)
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法试行
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民口企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2023-2023年）》,结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1 .依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2 .坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3 .坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
中铁三局集团第二工程有限公司本部绩效考核暂行办法-公司96号文
元素周期表简介教学设计元素周期表简介学情分析学生已经学习了一些常见元素的名称、元素符号、原子结构示意图，从原子结构示意图中分析得出元素原子的核外电子片排布有着明显的周期性，进而引导学生认识元素周期表，在本节教学时注意前后衔接，层层递进。
并让学生知道人类认识事物总是由简单到复杂、由思路混乱到条理清晰。
元素周期表的建立与使用正式这样一个认识过程的典型代表。
这也是初中生第一次接触“分类”“排序”的方法。
因此，在学习的同时，也让学生初步体会这种认识事物的思想。
元素周期表简介效果分析从学生情况来看，在新授课内容结束后设计了5个达标练习。
1、2两个小题是让学生知道元素周期表能提供我们的信息，并且知道原子序数，相对原子质量，元素名称，元素符号这些信息在什么位置标注。
并且能结合原子结构示意图知道原子序数=核电荷数=质子数=核外电子数。
这两个小题学生能做正确。
第三小题从原子结构示意图入手分析原子的得失电子的情况。
从而能与元素的性质联系起来。
第4、5小题，让学生学会使用元素周期表。
从学生的达标情况来看，所有学生都能达标。
从这节课本身来看，首先从知识内容上来看，学生认识了元素周期表的结构，知道了元素周期表提供的信息，并能根据元素的原子序数在元素周期表中找到指定的元素。
初步学会了使用元素周期表。
从过程与方法上来看，通过对模拟元素周期表的建立，学生理解了“建表”的方法和意义。
从情感态度和价值观上来看，通过对元素周期表意义的认识，也感悟到了科学家探索科学的智慧。
所以本节课达到了很好的教学效果。
元素周期表简介教材分析元素周期表在初中化学中的要求不高，但在初中化学学习乃至整个化学学科的学习和研究中都占有绝对意义的重要地位。
作为诸多观念、信息的集大成者，元素周期表具有极强的思想性和功能性。
在教学时结合上节课学习的元素符号及原子结构示意图的有关信息的分析，得出元素原子的核外电子排布有着明显的周期性，再去引导学生排列杂乱无章的扑克牌，进而引导学生认识元素周期表。
(完整版)华为试用期员工绩效考核暂行管理办法
试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。
【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。
公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。
【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。
第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。
月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核管理暂行办法3
河南省新华书店绩效考核管理暂行办法为了全面、客观地评价部门和员工的工作表现及工作实绩，激励其认真履行职责、改进工作方法、提高工作效率和服务水平，并为合理实行奖惩等提供依据，结合我店实际情况，制定本暂行办法。
第一部分部门的绩效考核管理一、考核分类根据独立核算部门（省直书店、电子音像发行公司、科贸公司）、二级核算部门（中原图书批销中心、物流中心、教材发行部、业务发展部）和管理部门不同的经营、管理特点分类考核。
对独立核算部门，要进一步体现其自主经营，自负盈亏的特点，省店除控制人员编制、下达经济指标、随效益核定工资基数外，由其参考省店的岗级划分、绩效考核和工资分配等方案，自行确定经营和管理模式、绩效考核和工资分配办法（绩效考核和工资分配办法报人力资源部备案）。
其经济指标完成情况以每月报省店的财会报表和年终决算为依据，省店于年底根据其年度工作目标责任书对其进行年度总考评；对二级核算部门，要重点考核总经理室对其工作目标责任书中确定的经济效益指标和社会效益指标，绩效工资随其经济效益的增减而浮动；对管理部门，要重点考核各项工作目标计划的落实、工作质量与效率，绩效工资依据工作完成的质量、效率等具体情况，并结合对其综合考评的得分值，核定绩效工资总额。
二、绩效目标的制定部门的年度绩效目标由部门以省店下达的年度工作目标责任书和本部门工作职责为依据确定，按季度进行分解，明确每个季的重点工作，尽可能量化、细化每个季的工作任务、完成任务需用的时间和完成任务需采取的措施等。
部门的绩效目标任务需先报主管领导审阅，再报总经理审定后执行，并送交人力资源部备案。
三、考核内容以总经理审定的部门绩效目标为主要依据，参考省店有关规章制度，大致分为各项工作计划完成情况、工作质量和效率、遵守劳动纪律情况、有无违规违纪安全责任事故、团队协作精神、其它部门满意度等项。
四、考核标准是指省店对部门完成工作目标和履行工作职责情况进行定量、定性评价的尺度。
职工绩效考核暂行办法
附件1华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂职工绩效考核暂行办法第一章总则第一条为全面推进华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂全员绩效考核工作，促进企业建立科学有效的激励与约束机制，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，根据中国华电集团公司和华电能源公司有关规定，现结合厂实际情况，制订本办法。
第二条职工绩效考核是对职工履行岗位职责，完成工作任务情况以及工作态度、工作作风、工作能力等进行客观评价。
第三条绩效考核的基本原则：1、坚持公正、公平、注重实绩的原则；2、坚持分类管理，逐级考核的原则；3、坚持定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主的原则；4、坚持以业绩考核为手段促进企业管理提升原则。
第四条本办法适用于厂领导班子副职及以下主业职工的绩效考核和多经公司人员绩效考核。
第二章组织与实施第五条厂设立职工绩效考核委员会，委员会主任由厂长担任，成员为厂领导班子其他成员。
主要职责：负责绩效考核办法的审定和修改；负责绩效考核结果的审批；负责绩效考核结果申诉的审核裁决。
第六条人力资源部是绩效考核管理部门。
负责绩效管理体系的建立和改进；负责建立完善员工绩效考核结果挂钩运用等相关制度；负责绩效考核工作的组织、协调和安排；负责绩效考核考评结果的归档保存。
第七条监察审计部、工会负责职工绩效考核的监督；工会协助人力资源部受理职工绩效考核结果的申诉，并督促相关部门在规定时限内完成对申诉的处理。
第八条各部门和车间负责配合实施完成本单位绩效考核工作。
第九条员工绩效考核包括年中绩效考核和年度绩效考核。
对厂领导班子副职不进行年中绩效考核，只进行年度考核；本办法适用范围内其他被考核人员，既进行年中绩效考核，也进行年度绩效考核。
第三章年中绩效考核第十条年中绩效考核主要考核职工工作纪律（考勤、协作）、工作态度（主动性、责任心）和工作完成情况（数量、质量、效率），具体考核内容见《职工年中绩效考评表》（附件1）。
第十一条年中绩效考核采用上级对下级的考核方式。
某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办法(第一版)
某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办法(第一版)1. 引言本办法旨在规范某市融媒体中心员工的绩效考核管理，确保员工的工作表现得到公正评估和激励，促进员工的成长与发展。
本办法适用于某市融媒体中心所有员工。
2. 考核内容与标准2.1 考核内容考核内容分为定性考核和定量考核两部分：- 定性考核：根据员工的工作态度、职业素养、团队协作等方面进行评价。
- 定量考核：根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价。
2.2 考核标准考核标准将根据不同岗位的职责和性质进行制定，以确保评价的公正性和客观性。
具体的考核标准将在每次考核前由上级主管与员工进行共同商定。
3. 考核周期与流程3.1 考核周期考核周期为每年一次，具体的考核时间将在每年初确定并通知全体员工。
3.2 考核流程- 上级主管与员工确定考核标准。
- 员工按照考核标准自评。
- 上级主管填写员工考核评价表。
- 评委会对员工进行绩效评估。
- 汇总评分并形成绩效考核报告。
- 上级主管与员工进行绩效反馈，制定改进计划。
4. 绩效激励与奖惩4.1 绩效激励根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励措施，包括但不限于晋升、薪资调整、岗位轮岗等。
4.2 绩效奖惩对表现不佳的员工，进行相应的奖惩措施，包括但不限于降职、薪资减少、培训要求等。
5. 评估结果的保密性所有员工的绩效评估结果将保密，并且只有上级主管和评委会有权查阅相关信息。
为保护员工的隐私，禁止向他人透露他人的绩效评估结果。
6. 附则6.1 本办法自颁布之日起生效，具体事项及细节由某市融媒体中心人事部负责解释。
6.2 本办法的解释权归某市融媒体中心所有。
以上为《某市融媒体中心员工绩效考核管理暂行办法(第一版)》的主要内容，为确保公正性和准确性，请全体员工严格遵守。
员工绩效考核管理暂行办法
总则1.1目的为了提高我所的整体工作绩效，提升全体员工的工作责任感和工作积极性，确保各项工作目标的实现，保障研究所有效运行，促进其持续不断发展，特制定本办法。
1.2原则以岗位说明书和工作目标为主要依据，采用定性与定量相结合的考核方式，坚持客观、公正，公开公平，实事求是，持之以恒的原则。
2 适用范围2.1直接适用2.1.1高中层管理人员（所长、党委书记由北车集团考核）。
2.1.2主管级管理人员：产品开发部、技术研究部、生产管理部、信息部、保障服务部五个部门中的二级部门主管、主任工程师、项目经理为一类主管，其它部门的主管为二类主管。
2.1.3执行员工：主管级（不含）以下的所有员工，分别为管理、服务、技术管理、技术研发、技术支持、营销和生产等七个职系。
2.2参考适用研究所下属的各企业参照本办法进行考核。
3 考核组织与职责3.1考核领导部门3.1.1考核的领导部门是所考核领导小组，由所级领导成员组成，所长担任组长。
在针对某些专项问题进行考评时，可以增加相关职能管理部门的部长或所内、外的相关专家参加领导小组的工作。
3.1.2所考核领导小组是考核工作的最高领导机构和最后裁定机构，主要负责考核工作的组织、协调和控制；考核规章制度和办法的审定；高、中层管理人员年度考核的审定（其中对所级副职的考评由所长和书记进行最终裁定）；对年终考核结果上诉的最终审查、裁定。
3.2考核管理部门3.2.1考核的管理部门是人力资源部，人力资源部负责员工考核的管理和组织工作，负责考核标准的核定和确认；考核结果的核实和确认；考核过程的监督和协调；员工针对考核问题上诉的受理和审定；绩效考核办法的拟定及适时修订。
3.2.2人力资源部部长的年度考核由所长组织所考核领导小组进行。
3.3考核执行部门3.3.1所内各部门为考核执行部门。
在考核期内，各部门的部长、主管级管理人员，负责将分管的工作和当期的工作任务，合理安排、分解给每个员工，明确工作事项和目标，制定相应的工作标准和考核标准；在工作实施中予以调控和监督；考核阶段完成后，对下属员工的工作情况做出客观、公正的评价。
农资公司批发业务人员薪酬和绩效考核暂行办法
农资公司批发业务人员薪酬和绩效考核暂行办法为进一步推动公司改革，提高经营规模和质量，调动员工积极性，创造效益最大化，结合公司实际，特制定本办法。
一、宗旨找准营销工作的切入点，在实地操作中求新、求变，最大化发挥各位员工的主观能动性。
二、定岗农资公司原有驻外业务人员统一定岗为批发业务经理.三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+销售提成+职工福利1、基本薪酬:按1000元/月标准执行。
2、提成标准：不设销售任务基数，尿素、碳酸氢铵、硫酸铵、氯化铵和过磷酸钙按2元/吨提成；磷酸一铵、磷酸二铵和低浓度复合肥(含量＜40%)按5元/吨提成；钾肥、高浓度复合肥（含量≥40％）按8元/吨提成；配方肥按10元/吨提成。
销售提成领取后不得报销业务活动费、车船费、住宿费、补助费等费用.3、职工福利：社会保险、住房公积金和过节费等按公司统一规定执行。
4、取消驻外补贴。
四、薪酬发放1、基本薪酬于次月15日前后发放。
2、销售提成以到账回笼货款为依据，经物流中心出库后,数据由农资公司汇总，经财务信息中心确认后，人力资源中心根据确认后的数据于次月25日前后发放。
五、工作要求1、批发业务人员商品销售价格按公司统一制定标准执行(定价标准：依据不同时段及行情变化，由公司适时告之执行）,不得低于分公司同期销售价格。
如能超出公司制定价实现销售，则一单一算，超出部分的差价按30％给予额外计提，由农资公司负责人统一会签后一月一结算.原有计提部分照常进行（适用于第三条之第二项标注所有商品）.2、批发业务人员须严格按照公司业务流程操作，违反业务流程的按公司相关规定处理。
严禁私自经营、体外循环，一经查实，追缴全部非法所得，情节严重者，予以辞退.3、在同等价格条件下，商品供应须优先满足分（子)公司的需要.4、业务人员做销售订单时须注明姓名,凡未注明姓名的单据均不计入批发业务提成。
5、批发业务人员如三个月未能实现170万元销售收入的，月工资待遇按待岗工资标准计发（即最低工资标准的70％）。
公司全员绩效考核管理暂行实施办法
勘探南方分公司全员绩效考核管理暂行实施办法第一章总则第一条为了深入贯彻落实科学发展观，构建科学有效的绩效考核管理体系，建立健全员工个人绩效和组织绩效持续提升机制，充分调动员工积极性、主动性和创造性，激活人力资源，提高工作质量,确保分公司发展战略和经营目标的实现，根据集团公司有关规定，制定本绩效考核管理暂行实施办法。
第二条本办法以分公司长远发展战略和油气勘探目标为指导，以岗位职责为基础，通过对员工工作绩效、工作能力和工作作风等方面的考核，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育培训等的依据。
第三条绩效考核应遵循的原则：（一）坚持客观公正、公平公开的原则。
从客观实际出发，合理确定考核内容，科学设定考核标准，准确评价绩效贡献，将被考核者的工作实绩与工作计划或目标对比，公开、公平、公正地进行考核。
（二）坚持全员覆盖及多元主体的原则。
绩效考核范围涵盖全体员工，确保目标压力层层传递，工作责任逐级落实。
采取多维度、多层次综合考核，被考核者要接受来自上级、相关同事和下级的考核，确保考核全面。
（三）坚持分级管理、分类考核的原则。
按照管理权限，分类分级分层次进行考核，分公司中层管理人员由人力资源处负责组织考核，其他人员在本单位或部门内部进行考核。
（四）坚持激励约束、着重实效的原则。
坚持责权利相统一，激励与约束并重。
坚持正确导向，突出工作业绩，抓住重点工作和关键环节，运用简便易行的方法，重在突出实效。
第四条本办法适用于分公司所属各单位及机关各部门在岗员工及劳务派遣用工。
第二章绩效考核的组织和周期第五条分公司绩效考核工作，由各级人力资源部门具体负责。
第六条分公司绩效考核工作在绩效考核领导小组指导下开展工作，由人力资源处具体实施绩效考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、完善绩效结果等。
第七条绩效考核的周期绩效考核采取季度考核与年度考核相结合的方式，以一年为完整的考核年度，并确定最终的考核等级。
绩效考核排名暂行办法
2.修订考核制度时，应广泛征求各部门和员工的意见，确保制度的科学性和实用性。
二十一、考核实施的时间安排
1.每个考核周期开始前，人力资源部应发布考核通知，明确考核时间、流程和要求。
2.各部门负责人应按照考核时间表，及时完成对本部门员工的考核工作。
六、考核周期
1.本绩效考核排名暂行办法自发布之日起实施。
2.每月底进行一次考核，连续三个月为一个考核周期。
七、其他
1.本办法解释权归公司人力资源部所有。
2.如有特殊情况，需调整考核指标、评分标准等，由公司人力资源部提出方案，报公司领导审批。
3.员工如对考核结果有异议，可在公示期内向人力资源部提出书面申诉。
八、奖励措施
1.对于考核周期内排名前10%的员工，公司将给予一次性奖金，奖金金额根据公司经营状况及员工绩效具体确定。
2.排名前20%的员工，可获得额外的带薪休假天数。
3.排名前30%的员工，将作为公司内部培训、深造的优先考虑对象。
九、处罚措施
1.对于考核周期内排名后10%的员工，公司将进行诫勉谈话，并要求其制定改进计划。
3.人力资源部汇总各部门绩效考核结果，进行排名。
4.人力资源部将考核排名结果报公司领导审批。
5.公司领导审批通过后，公示考核排名结果。
五、考核结果应用
1.考核排名靠前的员工，给予一定的奖励，并在年度评优、晋升等方面优先考虑。
2.考核排名靠后的员工，给予一定的处罚，并在年度评优、晋升等方面受限。
3.连续三个月考核排名靠后的员工，视情况给予调岗、降职等处理。
2.人力资源部应适当公开考核优秀员工的案例，作为其他员工的学习榜样。
混凝土绩效考核暂行办法
宏骏建材绩效考核暂行办法修改次第页次/总页数1/500绩效考核暂行办法受控状态: ____________ 发放编号: ____________ 生效日期: ____________ 宏骏建材绩效考核暂行办法修改次第页次/总页数2/500A/00 1.目的宏骏建材绩效考核暂行办法修改次第页次/总页数3/500制定本办法的目的在于奖优罚劣、本着多劳多得的工作员则，提高员工的工作积极性，增加员工的收入，从而提高工作效率。
2.范围本制度适用于公司生产部门的员工。
3•奖励对工作表现积极，工作量大的实行奖励，对工作量特别大的除绩效外再实行超额奖励。
4.惩处对屡次表现不积极，工作量在多次评比中落后的员工进行淘汰。
5.职责本制度由生产部负责实施。
6.程序6.1.司机绩效考核办法司机工资构成=基本工资+绩效工资+超额奖+卫生奖+安全奖+节油奖+维修费用节约奖6.1.1.公司生产部门的罐车司机每月基本工资2000元,包括冬休期。
6.1.2绩效工资以司机每月运输方量为基数实行每月分档考核，每月发放：①LW 15公里内为每方混凝土1.5元/方②15公里w L< 3公里为每方混凝土1.8元/方③L> 30公里为每方混凝土2.0元/方④对每月运输方量超过（2000方的，每方除基数外再加0.5元/方6.13泵车司机及操作手泵车司机及操作手以泵送方量为基数实行绩效考核，每方0.6元6.1.4安全奖、节油奖、维修节约奖等每月评比每季度进行发放；6.1.5.司机对剩余混凝土有效利用的以每方混凝土另加20元6.2生产部门的绩效考核办法生产部门的技术工人工资组成=基本工资+绩效工资+奖金6.2.1.操作人员的基本工资为1800元/月,绩效工资以生产方量为基数，每方混凝土0.1元/方。
6.2.2.维修人员的基本工资为2500元/月,绩效工资为操作人员的平均绩效工资。
宏骏建材绩效考核暂行办法修改次第页次/总页数4/5宏骏建材绩效考核暂行办法修改次第页次/总页数5/5006213擅离工作岗位者，第一次给予纠正并通告批评，再犯者罚款100元，累计3 次予以开除。
附2号文-员工绩效考核实施细则[1]
![附2号文-员工绩效考核实施细则[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/ca41357e81c758f5f71f672d.png)
氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则一、指导思想以《中国铝业山西分公司员工个人绩效考评管理暂行办法》为指导，以分公司下达的绩效考核指标为目标，全面贯彻分厂倡导的“我能干得更好”的员工自励理念，科学、合理、公平、公正地开展员工绩效考评工作，倡导员工“真心对待每个人、用心对待每件事、开心对待每一天”，最终实现员工个人绩效和分厂组织绩效的共同提升和发展。
二、考评原则1、员工个人绩效和组织绩效挂钩原则分厂专业管理考评中直接考评各单位的奖扣分，落实到个人后，才能成为绩效分，并计入个人绩效台帐。
2、员工绩效考核分和绩效考评分差异原则员工绩效考评分不同于员工绩效考核分。
员工个人绩效考核分是员工取得绩效工资的主要依据，而员工绩效考评分是分厂依据本实施细则对员工进行分级考评的依据，是员工岗位工资晋档或降档积分的依据。
3、员工个人绩效考评分上限控制原则各级各类员工每次或每项考核所得的绩效考评分原则上不超过10分。
4、例外原则重要奖罚事项，奖、扣分的直接责任人、分管领导和该单位主要领导人责任明确的，其绩效考评分不受“员工个人绩考评分上限控制原则”的限制。
5、优先原则分厂其它管理考评中凡与本细则的考评规定有不一致的，优先执行本实施细则的规定。
6、直接主管考评的原则按管理层次和管理重点一级考评一级，一级对一级负责，分厂考评到各车间、科室、科级干部，各车间考评到工段（包括直属班组），工段考评到班组成员，科室考评到科室人员。
各级组织的主要领导及班子成员的绩效均由其上一级组织进行考评。
三、考评范围本实施细则适用于分厂处级以下员工的绩效考评。
四、员工绩效考评的类型及构成（一）员工绩效指标绩效指标包括共性指标和个性指标。
共性指标根据本单位的总体目标确定，个性指标根据岗位工作职责确定。
1、科室主管、车间主任（包括相应副职）的绩效考评指标包括：本人所在科室/车间的组织绩效指标和个人行为能力指标。
2、一般员工的绩效考评指标包括：结果性指标、行为性指标、成长性指标。
员工绩效考核管理暂行办法
总则1.1目的为了提高我所的整体工作绩效，提升全体员工的工作责任感和工作积极性，确保各项工作目标的实现，保障研究所有效运行，促进其持续不断发展，特制定本办法。
1.2原则以岗位说明书和工作目标为主要依据，采用定性与定量相结合的考核方式，坚持客观、公正，公开公平，实事求是，持之以恒的原则。
2 适用范围2.1直接适用2.1.1高中层管理人员（所长、党委书记由北车集团考核）。
2.1.2主管级管理人员：产品开发部、技术研究部、生产管理部、信息部、保障服务部五个部门中的二级部门主管、主任工程师、项目经理为一类主管，其它部门的主管为二类主管。
2.1.3执行员工：主管级（不含）以下的所有员工，分别为管理、服务、技术管理、技术研发、技术支持、营销和生产等七个职系。
2.2参考适用研究所下属的各企业参照本办法进行考核。
3 考核组织与职责3.1考核领导部门3.1.1考核的领导部门是所考核领导小组，由所级领导成员组成，所长担任组长。
在针对某些专项问题进行考评时，可以增加相关职能管理部门的部长或所内、外的相关专家参加领导小组的工作。
3.1.2所考核领导小组是考核工作的最高领导机构和最后裁定机构，主要负责考核工作的组织、协调和控制；考核规章制度和办法的审定；高、中层管理人员年度考核的审定（其中对所级副职的考评由所长和书记进行最终裁定）；对年终考核结果上诉的最终审查、裁定。
3.2考核管理部门3.2.1考核的管理部门是人力资源部，人力资源部负责员工考核的管理和组织工作，负责考核标准的核定和确认；考核结果的核实和确认；考核过程的监督和协调；员工针对考核问题上诉的受理和审定；绩效考核办法的拟定及适时修订。
3.2.2人力资源部部长的年度考核由所长组织所考核领导小组进行。
3.3考核执行部门3.3.1所内各部门为考核执行部门。
在考核期内，各部门的部长、主管级管理人员，负责将分管的工作和当期的工作任务，合理安排、分解给每个员工，明确工作事项和目标，制定相应的工作标准和考核标准；在工作实施中予以调控和监督；考核阶段完成后，对下属员工的工作情况做出客观、公正的评价。
员工绩效考核方案实施细则(绩效考核办法及实施方案)
员工绩效考核方案实施细则（绩效考核办法及实施方案）2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。
合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。
连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。
考祥明核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。
2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。
权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应谨困告该具有明确的描述和量化的指标。
3.建立考核周期和频率:绩效考核可以设置为定期考核，如季度考核、半年度考核或年度考核。
考核的频率应与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以保证考核结果的有效性和及时性。
4.数据收集和分析:绩效考核需要收集和分析相关数据，包括员工的工作成绩、绩效数据、客户评价等。
，以支持评估的客观性和公正性。
数据收集和分析应经过严格的审核和验证，以确保数据的准确性和可靠性。
5.反馈与沟通:绩效考核的结果应及时反馈给员工，包括评价结果、得分、评价和建议。
反馈和沟通要客观、公正、有建设性，促进员工的成长和发展，解答员工可能存在的疑惑和问题。
6.奖惩机制:绩效考核可以设置奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励或惩罚，以鼓励员工积极参与绩效考核，努力提高绩效水平。
7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。
员工绩效考核策划方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
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绩效考核
第一条．考核目的
通过绩效考核，实施全员目标管理，落实企业的战略规划和岗位责任，引导员工行为与公司目标保持一致；促进部门领导与员工的沟通，帮助员工有效提高工作绩效，以充分开发公司的人力资源；公正评价员工的工作表现和工作实绩，为实施奖惩、培训、晋升等提供依据，提高员工的满意度、忠诚度和成就感。
第二条．考核原则
1．目标导向原则
个人绩效目标以公司目标为导向，绩效评估以个人绩效目标和行为标准为导向。
2．个性化原则
根据不同的岗位和管理层级，采用不同的考核方法，设置相应的评估项目和权重。
3．客观公正原则
以事实为依据，以日常管理中的考核资料、工作记录为基础，实事求是，客观公正。
4．沟通与反馈原则
在绩效考核管理过程中，考核者与被考核者保持良好的沟通，考核结果应与被考核者面谈反馈。
第三条．适用范围
除公司正、副总经理之外的公司全体在册员工。
第四条．考核周期
考核分为季度考核和全年度考核。
季度员工考核由各部门根据各自情况制定考核方法并组织实施；季度部门考核和全年度员工绩效考核由公司统一组织，对上一季度考核工作定于每季第一个工作日始，二周内完成，考核员工季度的绩效目标完成情况；全年度考核定于每年12月15日起，30天内完成，考核员工全年绩效目标完成情况、工作能力、工作态度等综合表现。
第五条．考核组织
1．公司设立考评委员会。
考评委员会是公司绩效考评工作的最高权力机构，由
公司管理层、人力资源部负责人及其他相关管理人员组成。
职责包括：
⑴制定或调整公司考核政策和规定；
⑵确定考核日程安排；
⑶受理员工因不服考核结果而提出的申诉，最终裁定考核结果；
⑷监督考核工作的实施；
⑸对考核结果提出相应处理意见。
2．人资部为绩效考核工作细化和组织落实的工作部门。
3．被考核人直接主管职责：
⑴全权承担对员工绩效考评工作的具体实施；
⑵考核前的准备、员工动员、相关说明等；
⑶填写《考评表》；
⑷提出绩效改进意见，与被考核人面谈；
⑸与被考核人商定下一季（年）度工作目标。
第六条．绩效考核程序
绩效考核管理由绩效计划阶段、绩效辅导阶段、考核及反馈阶段组成。
1．绩效计划阶段---每考核期初，直接主管与被考核者就绩效目标达成共识。
2．绩效辅导阶段---每考核期中，直接主管就每一阶段目标完成度与被考核者共同讨论分析，并给予及时的帮助与指导。
3．考核与反馈阶段---考核者按照本考核办法的要求，实施考核与反馈。
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绩效考核流程图
第七条．考核人员分类
1．中高级管理人员
总经理助理、网络运行总监、工程总监、市场营销总监、新业务开发总监及公司各部门正副经理。
2．基层管理岗位
公司中心（室）主任及主管。
3．一般岗位
市场营销、通信技术及一般管理岗位人员。
第八条．考核方法及考核内容
1．考核方法：
季度考核：采用直接主管评价的方法。
年度考核：采用自我评价、直接主管评价、上级主管评价与考评委员会核定相结合的方法。
其中年初与公司签定绩效目标协议书的部门主要负责人的业绩考核以签定的绩效目标协议书为依据；公司中高级管理人员在考核时要在考评委员会组织的考绩会议上进行述职。
2．考核权重：
如被考核人设定多个平行的考核人，则考核结果为所有考核责任人的评价分值加权平均后获得，其考评对应关系及分值权重如下：
季度考核：直接主管100%
年度考核：自我评价不计总评分
直接主管：60%
上级主管：40%
唯一主管：100%
3．考核内容：
季度考核内容为工作业绩。
年度考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个部分，考核总分100分。
工作业绩评价依据岗位职责和目标任务，评价其完成情况，占总分70%；工作能力评价按照不同考核对象，有所侧重，占总分15%；工作态度评价主要是指对企业忠诚度、工作责任心、工作主动性等，占总分15%。
第九条．考核结果、参考比例及其应用
1．考核结果为A、B、C、D、E五个等级。
2．考核等级的定义与比例：
备注：①考核等级A、D档，统计不足1人按1人计；
②部门考核结果：A档占部门总数的20%；
B档占部门总数的60%；
C档占部门总数的20%。
3．考核结果的应用
3.1 核发绩效奖（薪金）的依据
季度考核、年度考核结果分别作为核发季度绩效奖（薪金）、年度绩效奖（薪金）的依据之一。
3.2 评先、奖励的依据
在年度考核结果为“A”人员的基础上进行优秀员工的评比，并根据公司其它规定给予奖励。
3.3 晋升和降职、降级的依据
考核结果为“A”的员工，下一年度本职级薪资晋升“A”档；考核结果为“B”及以上的员工，下一年度方可获得职务晋升的资格；考核结果为“D”及以下的员工，下一年度本职级薪资降至“C”档，并视情况决定给予其降职、降级。
3.4 人力资源优化的依据
公司根据年度绩效考核结果实施人力资源优化工程。
通过被考核者的工作行为考核和评价，分析其工作能力和自我发展需求，适当调整或转换工作岗位。
考核结果为“E”者，下一年度公司将不再与其续签劳动合同。
3.5 员工培训的依据
通过针对性的培训，帮助员工提升工作能力。
对考核结果为“A”和“B”者，优先提供发展性培训；考核结果为“D”者，需制定详细的工作业绩改进方案，侧重培训基本技能。
3.6 劳动合同续签与依法解除的重要依据。
第十条．反馈与申诉
1．考核结果应由直接主管面谈反馈给被考核者；反馈时，被考核者须在“考核结果反馈表”上签署对考核结果的意见并签字。
2．被考核者倘若不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识的情况下，须在三个工作日内向考评委员会提交“考核结果反馈表”，说明申诉理由。
考核领导（工作）小组需在受理日起的五个工作日内将处理结果反馈给申诉人。
第十一条．附则
1．本办法由公司人力资源部负责解释。
2．本办法自发文之日起开始执行。
绩效管理系统（简图）。