2012HR经理招聘面试技巧培训资料

录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘流程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要 求/规范
面试 心理测试 模拟工作测Situation 评估中Assessmentcentre 证明人 笔迹学分析学等等
面试在人员招聘中的不可替代性
两个70 %：
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
心理测试技术
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
格林
A/2
塔帕
C/4
中心地区管理者
戈德
A/1
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
人员替换表
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
要素
所提供的名单是可替换的候选人
A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩
数理推理能力测试举例
1、1.1, 3.3, 7.7, 16.5, ____, 69.3, 2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有１
片叶子，第二天它长有２片叶子，第三天它长 有４片叶子，第四天它长有８片叶子，第五一 它长有１６片叶子，第六天它长有３２片叶 子，……，第３６天它长的叶子刚好布满整个池 塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
招聘渠道的选择和招聘信息的发布
招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的 来源；也决定了我们对应聘者的态度
猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？
选择合适的招聘渠道
●招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应 聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能 性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。
企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业 所需要的“人才”
两个必须解决的重要深刻： 什么是企业发展的需要 什么是人才
招聘与经营战略的关系
经营战略
资金战略
短期效益
产品/技术战略
中期效益
人力资源战略
长期效益
招聘战略
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
人员的有效筛选
研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工 的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前, 需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应 技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。 因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最 强的一步。
自检
第一次就选对人有什么好处呢？
_____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ ___
成就测试：TAT统觉测试 性向测试：区别性向测试 智力测试：西比量表 人格测试：卡特尔测试 能力测试：
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
招聘要解决的两个问题
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
人格测试举例
一家公司招聘职员,有一道试题是这样的:
一个狂风暴雨的晚上,你开车经过一个车站,发现 有三人正苦苦地等待公交车的到来:第一个是一 个看上去濒临死亡的老妇;第二个是曾经挽救过 你生命的医生;第三个是你的梦中情人。但你的 汽车只能再容得下一位乘客,你会选择谁呢?
6
参与招聘工作员工的开支
7
招聘工作所需要的人时
8
培训
9
新员工胜任工作的时间
10
其他不可估量的成本
招聘成本
填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘 员工年薪的1/3。
有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、
士气低落及企业的不良名声等 美国劳工部统计
多样的选拔方法
机械推理举例
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
一般能力测验举例
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
第一次就选对人才的原因？
提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？ ？
与其招一只火鸡 再去教它爬树，
为什么不直接 招一只松鼠呢？
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素
1
薪水
2
支付同样薪水的岗位空缺数量
3
某项工作需要招聘新员工的频率
4
企业招聘一位新员工所付出的代价
5
广告费/中介费
明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找
优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格
的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
如何审查申请表?
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
筛选简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来， 在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点 开始：
→工作空档 →为什么频繁变换工作 →最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士 博士。
→追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判 断公司能不能满足他。
招聘面试技巧2012
21世纪什么最贵?
人力资源部内部培训资料
培训目录
招聘与人力资源系统概述 招聘流程及测评技wenku.baidu.com 面试准备工作 面试操作技巧 面试案例
第一部分
招聘与人力资源系统概述 1、人力资源六大系统 2、招聘与企业战略 3、人力资源规划模式
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
语文推理举例
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
第一部分小结
通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识
第二部分
招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
人力资源规划模式
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合