2012HR经理招聘面试技巧培训资料
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一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
HR面试技巧技能培训模板(完整内容直接使用)
完整内容·可直接使用面试技巧培训培训人：XXX目录1常用的面试类型2面试“望、闻、问、切”3面试提问技巧4面试中的肢体语言5识别面试谎言6避免面试误区01常用的面试类型面试对象分类面试的进程面试的•一对一•主试团（一对多）•小组面试等•一次性面试•分阶段面试•行为描述•情境模拟•综合面试•结构化面试•非结构化面试分类问题1请您做一个简单的自我介绍。
l 您为什么离开原来那家公司？l 为什么选择应聘这个职位？l 请列举自己的优缺点。
追问的问题测评要点如您现在成功地应聘上了这个职位，现在，领导突然安排了以下三件事情：l 经理正在和客户谈某一项目，现马上要您提交一份报告过去，这份报告您已经完成得差不多了；l 企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理；l 现企业有一个会议需要您马上过去主持。
提问问题测评要点问题2假如您是企业的一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但问题3您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您如何化解这一局面？测评要点比较欣赏哪些人物（古今中外均可）？问题4测评要点最常用的面试——行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
１/用过去的行为预测未来的行为２/ 识别关键性的工作要求３/ 通过行为预测未来业绩绩效实质行为描述四要素（STAR 原则）S T A R情 景（situation)目标（target)行动（action)结果（result)即应聘者经历过的特定工作情景或任务；即应聘者在这情境中所要达到的目标；即应聘者为达到该目标所采取的行为；即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。
①先问情景（situation ） “当时是在什么情况下做这件事的？”②然后问目标（target ） “能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”③接下来问行动（action ） “你为了做这件事情采取了哪些行动？”④最后问结果（result ） “最后完成这件事取得了哪些成果？”面试官以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者最成功的事是ＸＸＸＸ事。
HR经理的面试技巧参考
HR经理的面试技巧参考HR经理推荐的面试技巧参考宝典在手，好工作绝对向你招手!开始之前务必记住：黄金法那么：80/20---你要承当起80%的谈话而面试官只会说20%。
白金法那么：你必须试着控制面试的节奏和话题。
钻石法那么：对于没有把握的问题，抛回给面试官。
1. 一分钟自我介绍这似乎是必答题。
不要以为这很容易。
如果你用一分钟来重复你的，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。
然后话锋一转，引出自己的优势或强项。
一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科(专科)毕业。
除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。
正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。
(看表)一分钟到了，希望我没有超时。
(很阳光的微笑) 如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。
资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有时机操纵这次面试!2.应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前的专业呢?千万留神，这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。
给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”)：问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。
记住：所有的答复要符合你专业的特点。
不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。
还有，应该表示对自己的专业确实感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真懊悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。
人力资源行业面试技巧培训材料
汇报人：XX 2024-01-25
contents
目录
• 面试前准备 • 面试中应对技巧 • 面试后跟进与总结 • 针对不同类型面试的应对策略 • 常见问题回答技巧指导 • 提升自身综合素质，增加竞争力
01
面试前准备
了解公司及职位信息
深入研究目标公司的背景、文化、业务和发展方向，理解其在行业中的地位和竞争 优势。
仔细阅读并理解所申请职位的职责描述和任职要求，明确该职位的核心技能和经验 要求。
了解公司的招聘流程和面试安排，包括面试形式（如电话面试、视频面试或现场面 试）和面试轮次等。
简历优化与自我介绍准备
根据所申请职位的要求，优化个 人简历，突出与职位相关的教育
背景、工作经验和技能特长。
针对不同公司和职位，准备多份 定制化的简历，以提高简历的针
保持眼神交流
注意语言和表达
在视频面试中，保持眼神交流是非常重要 的。应尽量将视线集中在摄像头附近，以 展示自己的自信和专注度。
在视频面试中，语言和表达同样重要。应 使用简洁明了的语言回答问题，并注意表 达流畅和自信。
现场面试应对策略
提前到达面试地点
注意仪容仪表和穿着
保持自信和积极态度
注意语言和表达
学习专业知识
通过参加培训课程、阅读专业书籍和期刊，了解人力资源领域的 最新理论和实践。
积累实践经验
积极参与项目实践，将理论知识应用于实际工作中，提升解决问题 的能力。
寻求导师指导
寻找经验丰富的人力资源专家作为导师，获取他们的指导和建议。
人际交往能力在人力资源岗位中的重要性
沟通能力
能够清晰、准确地传达信息，倾听他人的观点和需求，促进有效的 沟通。
人力资源经理的四种常见面试技巧_面试技巧.doc
人力资源经理的四种常见面试技巧_面试技巧面试官应该如何面试候选人？我的经验是:一次谈话，两次讲座，三个问题和四个答案。
1.谈论面试官与工作相关的内容三分钟。
为什么面试官应该使用聊天的形式？在候选人被正式聘用之前，他与面试官没有从属关系。
这是一种相互选择的互惠关系，而不是谁要求谁的关系。
聊天不同于谈话，是两个人或几个人之间的非正式交流。
闲聊是在小范围的轻松气氛中进行的。
聊天看起来很自然，让考生在放松后发挥正常水平。
如果你不使用聊天，说真的，会让申请人觉得特别不舒服，不容易发挥正常水平。
其次，告诉申请人的时间也是三分钟。
为什么你说申请人是在聊天而不是在聊天？因为，尽管面试者使用聊天的形式，但申请人在表达自己的观点时通常会说话，这是由申请人和面试者之间的不平等心理状态和不对称信息造成的。
候选人通常渴望展示他们的才能和素质，以适合他们申请的工作。
他们处于一种心理表达状态，不能平静地说话，所以他们只能说话，甚至发表演讲。
如果申请人能够很容易地与面试官交谈，这表明申请人具有特别好的心理素质或特别明显的心理优势，这通常是一个长期工作的高级职业经理。
如果没有与前一位面试官轻松交谈，申请人不知道该说什么。
只有通过开始时的聊天，应聘者才能积极思考应聘职位的内容，消除戒备心理，打破已准备好的台词，并在各方面展示自己的智慧和才能。
候选人的这一发言是申请过程中最关键的部分，因为作为面试者，我们可以看到候选人的基本内涵，不仅是申请人的工作经验、相关行业经验和资源背景，更重要的是，知识总量和思维的宽度、速度、深度和准确性，组织能力、逻辑能力、概括和总结能力、简化能力、应变能力等。
这种语言很难在申请人的简历中体现出来，甚至很难在笔试和测试中试用。
即使面试官在早期阅读简历时知道他的经历、资历和背景，看他写和听他说完全是两个不同的测试角度。
有经验的面试者基本上会根据上述三分钟的候选人陈述有一个清晰的观点——候选人与申请职位的关联程度以及申请职位的胜任程度。
HR面试技巧培训PPT课件
资料准备
准备好候选人的简历、评 估表等面试所需资料，以 便面试官随时查阅。
02
面试中提问技巧
开放式问题引导深入交流
开放式问题的定义
指那些不能简单用“是” 或“否”来回答，需要应 聘者进行解释和阐述的问 题。
开放式问题的作用
HR面试技巧培训 PPT课件
汇报人：
2023-12-30
目录
• 面试前准备 • 面试中提问技巧 • 观察与倾听能力培训 • 评估与记录方法指导 • 面试后跟进与反馈
01
面试前准备
了解公司及职位信息
01 公司背景
了解公司的历史、文化、业务范围和发展方向。
02 职位信息
熟悉招聘职位的工作职责、任职要求和期望的候 选人特质。
表达方式
以尊重、客观、诚恳的态度，向候选人传达面试结果。
总结本次面试经验教训
面试流程回顾
对本次面试的流程、环节、问题进行全面回顾。
问题与不足
分析本次面试中出现的问题和不足，如面试官的提问方式、候选人 的表现等。
经验教训
总结本次面试的经验教训，提出改进措施，为今后的面试提供参考。
持续改进提高面试质量
鼓励分享
鼓励候选人分享自己的经历、成功案例以及解决问题的思路和方法，以便更全面地了解其能力 和潜力。
04
评估与记录方法指导
制定客观评价标准
确定岗位需求
01
明确招聘岗位的工作职责和任职要求，作为评估候选人的基础
。
制定评价标准
02
根据岗位需求，制定相应的评价标准，如专业技能、沟通能力
、团队合作等。
人力资源经理面试技巧
人力资源经理面试技巧
1. 嘿，面试的时候可别像个木头一样啊！要积极和候选人互动，就像朋友聊天一样。
比如说，问候选人：“嘿，给我讲讲你在那个项目里遇到最大的困难是什么呀？”这样不就打开话匣子了嘛！
2. 注意观察候选人的肢体语言啊！那简直就是他们内心的“小窗户”。
如果一个人一直低着头，畏畏缩缩的，你心里不就得犯嘀咕嘛！
3. 咱得学会倾听呀，别候选人话还没说完就打断。
比如说人家正讲得眉飞色舞呢，你突然来一句“好了好了”，那多扫兴啊！
4. 面试的时候提问要有针对性，别瞎问一通。
就好比射箭，你得瞄准靶心呀，不能乱射一气！
5. 要营造一个轻松的氛围呀，别搞得跟审讯似的。
比如笑着开场：“哈哈，别紧张，咱就随便聊聊哈！”这样候选人也能放松下来不是。
6. 对候选人的回答要敏感些，从里面捕捉关键信息。
就像寻宝一样，找到那些有价值的点。
比如候选人说“我很擅长团队合作”，那你就得追问“具体怎么个擅长法呀？”
7. 别只顾着自己问，也给候选人提问的机会呀！这就好比打篮球，有攻有守才精彩嘛。
要是人家问了个好问题，你不也得高看人家一眼。
8. 最后啊，面试结束后一定要好好总结，想想到底这人合不合适。
可别跟糊涂虫似的，今天面了明天就忘咯！总之，做好人力资源经理的面试工作可是门大学问，咱得用心！。
人力资源招聘经理熟悉候选人筛选与面试技巧
人力资源招聘经理熟悉候选人筛选与面试技巧人力资源招聘经理在公司中扮演着关键的角色，他们负责筛选和面试候选人，以确定最合适的人选。
为了胜任这个职位，人力资源招聘经理需要熟悉各种候选人筛选和面试技巧。
本文将介绍一些值得注意的技巧和步骤，以帮助人力资源招聘经理在招聘过程中取得成功。
第一步：明确岗位需求在招聘之前，人力资源招聘经理首先要确保明确岗位的需求。
这包括明确岗位的职责和所需的技能和背景。
只有明确了岗位需求，才能更准确地筛选和面试候选人。
第二步：编写招聘广告一份吸引人才的招聘广告是吸引合适候选人的关键。
在编写招聘广告时，人力资源招聘经理应明确说明岗位需求和所提供的福利待遇，同时能够吸引候选人的注意力。
第三步：筛选简历收到大量简历后，人力资源招聘经理需要对简历进行筛选。
筛选简历时，需要根据岗位需求和候选人的背景进行匹配。
在筛选过程中，需要着重关注候选人的工作经验、教育背景和技能。
第四步：电话面试在进行面试之前，人力资源招聘经理可以通过电话对候选人进行初步的筛选。
电话面试可以帮助人力资源招聘经理进一步了解候选人的背景和技能，并评估候选人的沟通能力和语言表达能力。
第五步：面对面面试面对面面试是最常用的候选人筛选方法之一。
在面试时，人力资源招聘经理可以使用不同的面试技巧，如行为面试法、案例面试法等。
通过面试，可以更直接地评估候选人的能力、适应能力和团队合作能力。
第六步：技能测试和评估除了面试外，人力资源招聘经理还可以使用技能测试来评估候选人的专业知识和技能。
技能测试可以包括书面考试、实际操作和模拟情境等。
通过技能测试和评估，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。
第七步：背景调查在最终确定候选人之前，人力资源招聘经理需要进行背景调查。
背景调查可以帮助确认候选人提供的信息的真实性和准确性，并了解候选人在过去的工作中的表现和背景。
第八步：做出决策在完成以上步骤后，人力资源招聘经理需要综合考虑候选人的经历、技能、面试表现和背景调查结果，做出最终的招聘决策。
应聘人力资源经理面试技巧
应聘人力资源经理面试技巧是企业中最后一个环节，者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。
如下是网给大家的，希望对大家有所作用。
1.简历(简练、突出重点，真实)2.公开招聘渠道(主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会)3.尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。
4.非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。
1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：(1)直接的招聘方公司一般规模不大。
因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比拟细，例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前3000-8000.(2)招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。
对于那些专业的人力资源部经理都知道：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
(3)招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发生较大的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有开展潜力、自己得不到重视(部门得不到重视)、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚(竞争对手)、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
(3)招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境(公司文化)或是老板的原因。
(4)招聘方公司的历史如果比拟长的话那么它的晋升可能大有问题，从2个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，所以跳槽。
另一个是人力资源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道。
熟悉招聘和面试技巧的人事经理
熟悉招聘和面试技巧的人事经理人事经理是一个关键的角色，他们负责招聘、筛选和面试候选人，以确保公司雇用到最适合的人才。
熟悉招聘和面试技巧对于人事经理来说至关重要，这有助于提高招聘效率和准确性。
本文将探讨人事经理需要掌握的招聘和面试技巧，以及如何应用这些技巧来找到最佳人才。
一、招聘技巧1. 确定职位需求在开始招聘程序之前，人事经理需要与相关部门合作，了解他们的需求和期望。
这有助于确定招聘职位和所需技能的要求。
根据公司的目标和预算，人事经理可以制定一个招聘计划，明确招聘的规模和时间框架。
2. 制定招聘策略人事经理应该采用多种招聘渠道来吸引更多的候选人。
这包括在线招聘网站、社交媒体平台、校园招聘和职业博览会等。
了解目标人群并根据他们的偏好选择合适的渠道是至关重要的。
3. 优化招聘广告招聘广告是吸引候选人的关键因素之一。
人事经理应该确保广告内容准确、清晰，并突出职位的吸引力和公司的独特之处。
使用有吸引力的标题、简洁明了的描述和具体的要求可以提高广告效果。
二、面试技巧1. 筛选简历人事经理需要从大量简历中筛选出最合适的候选人。
他们应该仔细阅读简历，并根据招聘要求和岗位职责来挑选候选人。
在筛选过程中，人事经理可以使用筛选工具或软件来提高工作效率。
2. 面试准备在面试前，人事经理应该详细了解候选人的背景和经历，以便更好地评估他们的能力和适应性。
准备好面试问题，并针对不同的职位要求设计合适的问题，可以帮助人事经理更好地了解候选人的技能和潜力。
3. 有效沟通面试是人事经理评估候选人能力和素质的重要环节。
人事经理应该保持专业形象，与候选人建立良好的沟通和互动。
倾听候选人的回答，提出追问问题，并注意他们的非言语语言，可以获得更多有关候选人的信息。
4. 考核技能和经验为了确保候选人的能力和经验符合所需，人事经理可以使用各种面试方法，如案例分析、技术测试和行为面试等。
通过这些方法，人事经理可以更好地评估候选人在工作环境中的表现和潜力。
HR经理人必备-面试技巧大全
一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
HR经理不清楚的面试技巧100条
一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。
前面讲得都是求职者所需的准备，再了解一下HR又会有什么准备呢？1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。
2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。
3.为职位空缺想象一个理想的候选人。
4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。
5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。
6.确定工作所要求的资格是否已经改变。
7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。
8.描述工作性质时请不要对困难避重就轻。
9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。
10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。
11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。
13.广告力求准确无误。
14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。
15.考虑录用经同事推荐的亲友。
16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。
17.设定基本要求为标准以筛选应征者。
18.计划专人负责接听应聘电话。
19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。
20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。
21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。
22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。
23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。
25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。
26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。
27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。
28.决定是否需要为应征者计划笔试。
29.面试不一定都计划在上班时间。
30.为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。
31.面试时杜绝一切外来的干扰。
32.面试前要充分休息。
33.在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。
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人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
招聘面试技巧2012
21世纪什么最贵?
人力资源部内部培训资料
培训目录
招聘与人力资源系统概述 招聘流程及测评技术 面试准备工作 面试操作技巧 面试案例
第一部分
招聘与人力资源系统概述 1、人力资源六大系统 2、招聘与企业战略 3、人力资源规划模式
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
招聘渠道的选择和招聘信息的发布
招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的 来源；也决定了我们对应聘者的态度
猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？
选择合适的招聘渠道
●招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应 聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能 性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。
面试 心理测试 模拟工作测Situation 评估中Assessmentcentre 证明人 笔迹学分析学等等
面试在人员招聘中的不可替代性
两个70 %：
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
心理测试技术
人员的有效筛选
研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工 的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前, 需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应 技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。 因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最 强的一步。
自检
第一次就选对人有什么好处呢？
_____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ ___
明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找
优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格
的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
6
参与招聘工作员工的开支
7
招聘工作所需要的人时
8
培训
9
新员工胜任工作的时间
10
其他不可估量的成本
招成本
填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘 员工年薪的1/3。
有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、
士气低落及企业的不良名声等 美国劳工部统计
多样的选拔方法
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
机械推理举例
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
一般能力测验举例
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
格林
A/2
塔帕
C/4
中心地区管理者
戈德
A/1
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
人力资源规划模式
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
第一次就选对人才的原因？
提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？ ？
与其招一只火鸡 再去教它爬树，
为什么不直接 招一只松鼠呢？
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素
1
薪水
2
支付同样薪水的岗位空缺数量
3
某项工作需要招聘新员工的频率
4
企业招聘一位新员工所付出的代价
5
广告费/中介费
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘流程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要 求/规范
第一部分小结
通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识
第二部分
招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
如何审查申请表?
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
数理推理能力测试举例
1、1.1, 3.3, 7.7, 16.5, ____, 69.3, 2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有１
片叶子，第二天它长有２片叶子，第三天它长 有４片叶子，第四天它长有８片叶子，第五一 它长有１６片叶子，第六天它长有３２片叶 子，……，第３６天它长的叶子刚好布满整个池 塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
招聘要解决的两个问题
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
筛选简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来， 在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点 开始：
→工作空档 →为什么频繁变换工作 →最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士 博士。
→追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判 断公司能不能满足他。
从“战术”到“战略”招聘的转变