薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
月度薪酬分析报告PPT优秀课件
人工成本占比情况
XXXX中心 占比20%
XXXX占比28%
XXXX占比52%
2021/5/26
部门
XXXX XXXX XXXX
XXXX XXXXX
XXXX
人数
应发工资
社保费用
人工成本
人工成本 占比
28%
52%
20%
合计
单位:人、元
4
人工成本环比、同期比
XXXX XXXX XXXX
205 119 111
108.34 166.79 117.07
54.08 104.59 40.67
467.01 910.24 376.28
124.15 204.77 136.03
41.20 86.92 57.63
1729.56 3088.19 1862.32
人事费率
11.45%
11.52%
14.10%
6.39%
7.68%
六月
0
279.62
七月
0
292.18
社保费用
53.23
57.09
六月0 53.23
七月0 57.09
■ 2018年 ■ 2019年
284.48
265.54
268.98
八月
0
284.48
九月
0
265.54
十月
0
268.98
56.55
55.76
54.54
八月0 56.55
九月0 55.76
十月0 54.54
XXXX 6.01 6.96 5.27
30
12
11
17
16
XXXX3 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX
薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排,对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求,做好营业前的准备工作,及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识,热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适,确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生,确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具,用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习,提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉,听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
薪酬调查案例(PPT 37张)
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力,薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多,会导致其他同事的不满,增加了工资总成本控制的风险;
案例分享-案例分析
发现与分析 问题二: 舒朗的薪酬结构是否合理? 薪酬结构: 1、固定薪酬部分在市场的中等水平; 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平; (一方面由于项目奖金较多,另方面由于他的绩效工资比较高)。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大,只相当于市场的10分位。
我们需要关注市场薪酬数据!
薪酬调查的两大数据源
参与调查,企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么 ……
怎样选择薪酬调查报告/数据 • 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
看来,加薪有难度!!!
案例分享-解决方案
HR可以怎样做?
基本原则:
• • • • 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会; 让大家有公平的感受; 保持薪酬上一定的市场竞争力; 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。 • • • • 就是各种组织运用某些 正常途径,将从企业或 个人处所获得的有关薪 酬的信息进行统计计算, 得到的结论可以用于企 业薪酬水平的市场定位, 从而帮助企业更好地吸
• 薪酬调查的流程图: • • • •
企业为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡? • 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力? • 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性? • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所 处的位置? • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差 别?
XX月薪酬分析报告ppt
-
15
THANKS
-
16
2018.4 714 2454.68 272.8万 93.6万 37.7万 273.0万 310.7万
18年差额 9
258.27 46.0万 23.1万 3.7万 46.2万 49.9万
同比 1.28% 11.76% 20.29% 32.72% 11.02% 20.37% 19.15%
概括: ……
3475
4680
4589
ห้องสมุดไป่ตู้
3289
3285
1473
243
从表中分析得出,除研发外xx体系三级管理实发最高,其次为xx体系 (业绩完成情况较好),xx管理实发较低,xxx平均奖金发放率不足16.5%。
40000
整体
5145
-
13
Part 3 概括说明
-
14
三、概括说明
公司18年4月人工成 本同比17年4月上涨 19.15%,人工成本 变动主要影响因素有 三方面:基本工资、 社保公付及提成增长
45216.40
13320.46
11070.40
15915.77
4845.37
0
-1405
-1405
5350
9400
4050
同比 0.00% 19.25% 20.00% 41.76% 43.77% 新增 75.70%
XX体系17-18同比分析
XX17-18同比数据
项目
2017.4
2018.4
差额
发薪人数
发奖金管理基数
22290.86 17
27000
28779.27 15
32500
6488.41 29.11%
第5章薪酬调查PPT优秀课件
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨ 薪酬 ¨
个月基本 RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨
个月基本薪
酬
¨ RMB
¨ 薪酬
个月基1本7
薪酬调查问卷节选(3.3)
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业(请注明):
4. 公司主要股东及其所占份额
,
,
5. 中国本土员工数量: 北 京
上海
广东
□ 管理层:
□ 非管理层:
□ 操作层:
6. 公司雇用的其他类型员工包括:归国华裔雇员: 香港雇员: 外派雇员:
* 注:
l 管理人员:负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人,比如部门经理中高层管理人员。
13
(一)准备阶段
4.选择所要收集的薪酬信息的内容。 (1)组织与工作信息(组织规模、财务信息、人员结构、
市场份额等) (2)薪酬体系方面的信息(薪酬等级结构等) (3)薪酬结构与薪酬水平信息 (4)薪酬管理方面的信息(薪酬政策、薪酬管理方式)
14
(二)实施阶段 设计薪酬调查问卷并实施调查
调查问卷的主要包含以下内容(p223-表5-3) 1. 被调查企业的组织信息 2. 薪酬水平信息 3. 薪酬结构方面的信息 4. 职位范围方面的信息 5. 任职者及其任职岗位的一些信息 6. 其他信息
薪资调研报告ppt
薪资调研报告ppt薪资调研报告一、调研目的和背景薪资是员工的重要关注点之一,也是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
本次薪资调研的目的是了解当前市场上的薪资水平和趋势,并为公司决策提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用了两种方法:1. 薪资网站信息查询:通过薪酬招聘网站、行业人才网站等收集相关职位的薪资水平。
根据公司所在地区、职位级别、行业等筛选条件进行查询。
2. 实地访谈调研:我们邀请了10家同行业的企业的人力资源负责人进行访谈,了解他们公司的薪资策略和现状。
三、调研结果1. 薪资水平根据薪资网站的数据,我们对不同职位进行了薪资水平的统计,得出以下结果:- 高级管理人员的平均年薪约为50万-100万,其中,总经理的薪资最高,达到200万-500万;- 中层管理人员的平均年薪约为30万-50万;- 技术岗位的平均年薪约为20万-40万,其中,高级工程师和资深研发人员的薪资较高;- 销售、市场和客户服务等非技术岗位的平均年薪约为15万-30万。
2. 薪资趋势根据访谈调研结果,我们发现以下薪资趋势:- 高级管理人员的薪资相对稳定,但具有潜在的上升空间;- 中层管理人员的薪资呈逐年上升趋势,公司对中层管理人员的重视程度也在提升;- 技术岗位的薪资水平与人才供需状况密切相关,紧缺技术人才的薪资较高;- 销售、市场和客户服务等岗位的薪资水平随市场竞争的变化而波动。
四、调研结论和建议根据以上调研结果,我们得出以下结论和建议:1. 对于高级管理人员,公司应根据绩效给予适当的薪资优待,以留住核心管理人才;2. 对于中层管理人员,公司应适时调整薪资水平,提高他们的积极性和工作满意度;3. 对于技术岗位,公司应加强对人才的培养和留用,合理提高他们的薪资,以留住核心技术人才;4. 对于销售、市场和客户服务等岗位,公司应注意市场竞争情况,适时提高薪资以留住优秀人才。
五、总结本次薪资调研为公司提供了当前市场上的薪资水平和趋势的信息,为公司的薪资决策提供了参考依据。
薪酬调查报告ppt
谢谢你的观看
Thank you for watching
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价,因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价,而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机,以便提供正 确的支持与适应的挑战,从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》,管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称,帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
薪酬考核培训教程
春年少。我要监督好他的学习,在他的无涯学海中充当
一座灯塔,以自己多年总结出的经验和方法,帮他解决
学习上的难题,直到望见他成功迈入名牌学府的大门;
望见他学有所成、自信百倍的身影;直到望见他事业成 功、登上巅峰的那一天。假薪如酬我考有核一的目个的弟弟,我一定会
悉心呵护他,快乐陪伴他,管耐理心者教应导起的他作。用我要让他健康
综合评价;
分析评价;
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化(升 见《资格制度》 或降)。
秘密考核;
公开评价;
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档,送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
美的的薪酬调查PPT课件
P90 24714 31009 38908 48819 61255 76858 96436 121001 151824 190498 239024 299910 376306 532300 743348 932701 平均值 P10对比 P25对比
/P50对比
P75对比 P90对比
数据来源:
第8页/共55页
注:2005年制冷工人收入有增长,其中顺德增第长59%页;芜/共湖和5武5汉页增长15%
新进人员起薪:
单位:元/月
学士学位
分位值 25分位 50分位 75分位
平均
广州 1,800 2,250 3,000 2,459
硕士学位
25分位 50分位 75分位
平均
2,563 3,750 4,650 3,953
•China Resource Logic Limited
数据来源:华信惠悦2004-2005年在香港上市大第陆公11司页香港/共高管5薪5酬页调研报告,这些高管在香港工作
高管薪酬结构:
制冷与香港上市大陆公司高管薪酬结构比较
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
* 31家公司中54.8%在最近的3年中有股票激励
363 206 267 127
594 296 286 182 709 395
•收入第2职位
P10 P25 P50 P75 P90 Avg
固定薪酬 (万元)
30 47 104 179 353 153
奖金
8 17 43 116 201 103
现金全薪
44 59 149 338 502 228
第12页/共55页
高管薪酬水平:
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人,构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度(元) 2400~2599 2200~2399 2000~2199 1800~1999 1600~1799 1400~1599
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 (薪酬水平)
薪酬 市场调查
内部公平 (薪酬等级)
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 (绩效薪酬)
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求:薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件,分析两种或 多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度,进而对其发展进行预测。
$
Points
内部公平性分析
示例
年收入(RMB/年,人)
A职位 B职 位
市场工资线
各职位 薪酬现状
JV
D职 位
C职 位
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
确定调查范围
• 确定调查的企业 • 确定调查的岗位 • 确定调查的数据 • 确定调查的时间段
选择调查方式
• 企业之间相互委托调查 • 委托调查 • 调查公开的信息 • 问卷调查
提交薪酬调查分析报告
调查数据统计分析
• 数据排列 • 频率分析 • 趋中分析 • 离散分析 • 回归分析
图表分析法
Y
二、薪酬调查的范围
企业 F B C D
E
A G H I
平均月工资 5600 5200 5200 4800
4300
3900 3900 3500 3200
排列 1 2
3 75%
4 5 50%
6 7 25%
8 9
四、统计分析调查数据的方法
3、趋中趋势分析。 简单平均法、加权平均法、中位数 4、离散分析 百分位法(10组)、四分位法(4组)
出现频率 1 2 1 3 4 1
计算题
某工程师岗位的薪酬调查数据如下:
企业
A B C D E F G H I
平均月工资
3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200
请根据以上的调查结果,计算出25%点处、 50%点处和75%点处的工资水平。
计算题
对薪酬调查数据排序:
薪酬调查
•本节内容提要
第
•第一单元 薪酬市场调查
一
节
薪 酬
•第二单元 员工薪酬满意度调查
调
查
薪酬调查的概念
• 企业采用科学的方法,通过各种途径,采集 有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付 状况的信息,并进行必要处理分析的过程。
薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈
薪酬调查的种类
调查方式 ➢正式调查 ➢非正式调查
• 有偿假期:培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
• 生活福利:法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
非金钱报酬
社会性奖励 职业性奖励
• 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等
• 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等
X
三、薪酬调查的方式
企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对 外关系。 委托调查。专业公司实施。费用大。 调查公开信息。政府、协会、学会提供;媒体公布的 信息。针对性不强,信息零星不全面。可能也需花费。 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查,约20%-25%。
第三部分:外部薪酬数据的鉴别
讨论:获取市场薪酬数据的方式与利弊
企业 自行调查
询问求职者
查询统计局 数据
请教同行
网络搜索 购买专业
优势
劣势
可直接对竞争对手企业群 开展
征集参与企业难度大、 费时费力、缺乏科学工 具
获取信息直接、成本低
真实度因人而异、不易 得到多个职位的全面信 息
来自权威部门、有说服力、 可获知涨跌趋势
数据常源于企业报表
获取信息直接、成本低
信息不全面、可类比性 差
➢薪酬市场调查 ➢企业员工满意度调查 具体内容和对象
X
➢政府调查 ➢行业调查 ➢专业协会或企业家联合会 的调查 ➢咨询公司调查 ➢公司自己调查 主持薪酬调查的主体
➢商业性薪酬调查 ➢专业性薪酬调查 ➢政府薪酬调查
调查的组织者
薪酬调查的两大数据源
薪酬调查的作用
X
✓ 为企业调整员工薪酬水平提供依据 ✓ 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 ✓ 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 ✓ 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力
工资级别
X
薪酬调查问卷注意的事项
问卷时间不超过2个小时 1、现明确薪酬调查问卷的内容,再设计表格,保证表格满足其使用目的; 2、确定表格是必要的; 3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见; 4、语言标准,问题简单明确; 5、把相关的问题放在一起; 6、尽量用划圈决定是/否的问题,减少文字书写。 7、保证留有充分的填写空间; 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读; 9、如果觉得有帮助,可注明填表须知; 10、考虑信息的处理; 11、如果有多种场合需要该信息,可以考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格; 12、入彀表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两
划 ➢ 与企业各种福利计划相关的信息 ➢ 与薪酬政策诸方面有关的信息
薪酬的形式
金钱报酬 报酬体系
直接报酬 福利
• 工资:固定工资、浮动工资等
• 奖金:绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等
• 公共福利(法律规定的福利):医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等
• 个人福利:养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
信息量大、成本低
数据源不详、信息凌乱
四、统计分析调查数据的方法
1. 数据排列法。见表。 2. 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬
水平数据,可以采取频率分析法,记录在各薪酬额度内
各企业平均薪酬水平出现的频率,从而了解这些企业薪 酬的一般水平。见表
会计岗位薪酬调查数据
企业
A B C D E F G H I J K L M N