完善绩效考核机制与企业管理水平提升的策略探究

完善绩效考核机制与企业管理水平提升的策略探究

作者：张广秋

来源：《现代经济信息》2015年第03期

摘要：我国的经济步伐不断地在向前，并伴随全球化的经济态势，全面发展新型经济模式与经济特色的企业，企业的经济水平与管理水平的先进性与否，直接关系着企业在经济大潮中的市场地位和经济市场份额，关系着企业的未来可持续发展与态势。在我国当前的经济和社会大环境下，科学系统、全面综合管理的大氛围在引领企业的成长，企业的人力资源管理也在管理体系中重要性凸显，其重要组成部分：绩效考核机制也正不断地在完善和发展，拓展为企业的“人力”支柱之一。

关键词：企业管理；绩效考核；机制；水平

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01

随着我国改革的浪潮冲击，我国的经济结构和产业结构都在进行不断的升级和优化，要实现企业的经济现代化管理，就要不断的加固企业的管理和产业链条，健全人力资源管理制度和实时有效的绩效考核体系，对我国现行企业的管理不足以及管理观念的更新等方面予以创新调整，构建井然有序的社会秩序和经济秩序，企业要从上至下转变观念、从意识形态上提升整体素质，用绩效考核机制推动其他体系稳步、高效的进步。

一、绩效考核机制的根本内涵及意义延伸

绩效考核是基于企业人力资源专业中的一项评估机制，它是以科学系统的原则与体系架构一种全面而完备的机制，它具有一定的评定标准和一定的测量方法，利用这种系统的、既定的形式对企业的员工进行工作态度、工作方法和工作行为的全面评价，侧重于评价企业员工的作为与不作为分析，指出其中存在的缺陷和毛病，运用绩效考核的规范性原则来指导企业员工的行为状态。

二、企业绩效考核机制中现存的问题表现

1.系统标准设计还不够合理。在企业的管理系统框架中，要实现有效的系统目标，就要有合理而标准的系统设计前提。但是，在现行的企业状态下，绩效考核的系统标准设计还没有与现实工作实际完全相融合，甚至呈现了脱节的态势。在实际考核体系中，这样一套与现实实践脱节的设计标准，无疑为绩效考核的正常运作埋下了隐患，因为其的理想化状态，无法激起企业员工内心的工作意识，得不到企业员工的思想认同感，这样在缺乏标准的体系设计平台上，

其不严谨的设计就无法成为评价的依据，企业员工在这不公平、不对等的标准体系当中，也体会不到绩效考核的真实意义，从而挫伤了员工的积极性，也有损绩效考核体系的权威性。

2.沟通与反馈环节存在阻滞。首先，在沟通环节存在问题。沟通存在两种形式：口头沟通与书面沟通，在绩效考核体系中以书面沟通为主，通过考核标准的设计、考核问题的设置以及对考核内容的评价构成了上下沟通的纽带，良好的沟通纽带能够激励员工的企业意识与自我意识，让企业员工在绩效沟通中寻找到自身与企业绩效标准的差距，从而增强企业与员工的紧迫感和责任感，进一步增强沟通纽带的联系，提高沟通方法和效率，为企业的绩效管理奠定基础。

其次，在信息反馈环节不够及时有效。企业的高层管理者是否在绩效管理上具备足够的认识和准备？这直接决定了绩效考核信息的综合评价效果。在绩效考核机制的链条效应里，企业的人力资源管理层是否真正起到了考核主体作用？这些问题我们都应该仔细思索，只有企业的高层摆正了自身的认识角度、企业的人力资源主管部门摆正了考核中的主体地位，才能将绩效考核有效地与实践工作相联，及时对考核结果进行实时反馈，真正使绩效考核具有权威性与实践性相统一，在理论和实践上全面指导企业的发展。

三、企业绩效考核机制在管理中的应用策略

绩效考核机制必须兼具系统和科学两方面的原则性，才能让企业长久发展、稳态、健康地持续发展，只有运用绩效考核机制的激励效应才能加强企业的人力资源管理，实现管理的最大化值。卓有成效的绩效考核机制不但反映了企业的先进技术水准，而且在企业的经济转型期，承担着不可估量的提升企业竞争力的综合意义。具体来说：

1.科学、全面实际的考核标准。绩效考核体系的科学性和系统性原则要体现出：量化和分层的概念。量化即是指细化考核指标，将考核指标分解为企业的、个人的、综合的指标，并对这些概括化的分块指标建立数字的评分系统，用直观的、数字化的考核评分来显现绩效考核评价；同时，在设定这些模块指标时，要注意与企业的工作实践特点相结合，不能随意编造，也不能凭经验估算。另一方面：要将这些模块指标进行分层评估，考核者要将这些指标逐级分层，责任到人，以目标任务为终点进行实时跟踪管理，利用监督与及时通报的制度进行评价。

2.注重考核信息的沟通反馈。每个人都有不同的个性，体现在绩效考核中也应该尊重不同的个性体现。对企业中不理解绩效考核的员工要及时予以思想沟通，消除其灰色情绪，并在绩效考核当中通过其对工作的态度和认识予以有效的帮助，共同分析其在工作当中存在的问题，以促使他们在工作中得到较大的提升。

总之，绩效考核机制之所以能够成为企业聘用和发放薪酬的依据，就是因为其具有科学的考核架构、系统的考核方法，它不但能够反映企业员工外在的工作状态，同时也能够折射出员工的思想态度和内在潜力，企业可以通过完整的绩效考核体系来进行企业与员工的对接与沟通，其沟通的最终目的是要用系统齐全的考核机制来激励员工，增长员工的工作意识和工作观

念，提升员工的工作效率，不断地进行挖潜和创新，实现员工提升工作满意度和企业创新管理水平的“双赢”格局。

参考文献：

[1]葛夫财.大型企业集团战略性绩效考核体系构建[J].上海管理科学，2005（03）.

[2]胡万蓉，王任重，贾善敏.现代绩效考核体系的构建[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2005（04）.

[3]秦远建，王金武.如何构建绩效考核体系[J].汽车工业研究，2005（10）.

[4]吴振芳.绩效考核体系的构建（一）[J].今日工程机械，2006（02）.

作者简介：张广秋（1973-），男，黑龙江省绥化人，硕士，职称：高级工程师，研究方向：企业管理、人力资源管理。