薪酬制度的演变过程
薪酬管理的发展历程
薪酬管理的发展历程薪酬管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 初始阶段：在工业革命初期，薪酬管理还非常简单，通常以小时工资或按照产品数量来计算薪资。
这个阶段的薪酬管理主要是为了确保员工按时完成工作，并没有太多的灵活性或激励机制。
2. 定额支付阶段：随着科学管理原则的推广，薪酬管理逐渐进入了定额支付阶段。
这个阶段中，薪酬是根据员工工作的标准产量或标准工时来确定的，旨在提高生产效率。
这种薪酬管理方式对员工的工作效率有一定的激励作用，但也存在忽视员工个体差异和劳动条件的问题。
3. 工作价值支付阶段：随着人力资源管理理念的发展，薪酬管理逐渐从按照产量或工时进行支付转向按照员工的工作价值进行支付。
这个阶段的薪酬管理主要考虑员工的工作贡献、技能水平和岗位要求等因素，通过评估员工的工作价值确定薪资水平。
这种方式强调了员工个体差异的考虑，并且可以激励员工发挥更大的工作潜力。
4. 绩效管理阶段：随着公司运营和管理的复杂性增加，薪酬管理逐渐与绩效管理相结合。
在这个阶段中，薪酬管理不仅考虑员工的工作价值，还将绩效评估结果作为薪资调整的重要依据。
这样可以提高员工的工作动力和绩效表现，同时也可以更加公正地分配薪资。
5. 可持续发展阶段：在现代人力资源管理中，薪酬管理开始更加注重员工的可持续发展。
这包括员工的职业发展规划、培训和发展机会等方面的考虑。
薪酬管理不仅是一种激励手段，更是员工发展和满意度的重要组成部分。
总体而言，薪酬管理在逐步发展过程中从简单的工资支付转向综合考虑员工价值和绩效的方式。
随着人力资源理念的不断更新和企业需求的变化，薪酬管理也在不断演变和完善，成为促进组织效益和员工发展的重要工具。
国有企业薪酬制度的演变
国有企业薪酬制度的演变
国有企业薪酬制度的演变是一个长期的历史过程，随着中国经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬制度也经历了多次变革和调整。
20世纪50年代至70年代初期，国有企业实行的是“平均主义”薪酬制度，即所有职工的工资都相同，不论职位、工作内容和工作质量。
这种薪酬制度虽然体现了社会主义平等的理念，但也存在一些问题，如缺乏激励机制、不利于人才的选拔和使用等。
70年代中期至80年代初期，国有企业开始实行“计件工资”制度，即按照工作量和质量来计算工资。
这种薪酬制度虽然能够激励职工的工作积极性和创造性，但也存在一些问题，如容易导致职工为了赚取更多的工资而忽视质量和安全等问题。
80年代中期至90年代初期，国有企业开始实行“绩效工资”制度，即按照工作绩效来计算工资。
这种薪酬制度能够更好地激励职工的工作积极性和创造性，同时也能够更好地反映职工的工作贡献和能力。
但是，这种薪酬制度也存在一些问题，如绩效考核标准不够科学、公正和透明等。
21世纪以来，国有企业薪酬制度进一步向市场化、多元化和差异化方向发展。
一方面，国有企业开始引入股权激励、期权激励等新型薪酬方式，以吸引和留住人才。
另一方面，国有企业也开始实行差别化薪酬制度，即按照职位、工作内容、工作质量、工作绩效等因素来确定工资水平，以更好地激励职工的工作积极性和创造性。
总的来说，国有企业薪酬制度的演变是一个不断探索、不断完善的过程。
在未来，国有企业应该进一步深化薪酬制度改革，加强薪酬制度的科学性、公正性和透明度，以更好地激励职工的工作积极性和创造性，推动国有企业的可持续发展。
薪酬制度的演变过程
薪酬制度的演变过程一、传统薪酬制度的缺陷按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。
然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。
这种做法“四处碰壁”的可能性有如下三点：首先是薪资调查的不正确因素。
一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。
采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。
其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。
例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。
这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。
三是企业已有的薪酬结构很难整合。
有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。
假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。
薪酬方案是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。
仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难达到预期效果。
二、现代薪酬观念：（一）从“公平给薪”到“职责给薪”随着中国的改革开放，国内上市企业、民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度。
目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”，这种做法称为“职责给薪”，是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。
企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格；结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高薪资。
目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。
从现有情况分析，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。
收效较好的企业，不仅扎实地做好职位描述和职责说明，而且进行科学的职位评估和绩效评估，结合客观可靠的市场薪资行情，依据基本职责条件给薪，因而对员工具有一定的激励作用。
薪酬管理发展的四个阶段以及规律
薪酬管理发展的四个阶段以及规律自20世纪以来，薪酬管理问题一直是经济学界和管理学界讨论和关注的焦点问题，对薪酬管理的研究也较为深入。
深入学习和体会薪酬管理理论的发展进程和脉络，对企业薪酬管理将会有很大的启发和借鉴。
总体说来，薪酬管理的发展主要经历了以下四个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点在早期工厂制度时期，由于工人们不喜欢受工厂管理的约束，而习惯于家庭生活，因此工厂面临着培养“工业习惯”的极大挑战。
在这样的背景下，重商主义经济学派研究认为：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的（A雷恩）”[15]。
于是雇主们认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”[16]。
他们就尽可能地降低工人们的工资，让工资稳定在最低水平。
在这个阶段，工厂支付薪酬采用了简单的计件付酬方法，也有部分企业采用团体计件计划。
一些学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充以充分发挥工资的激励作用。
巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要根据工厂的利润多少获得；另一方面，工人若能提出改进建议就能获得建议奖金。
除此之外，工人们按照他们所承担任务的性质获得固定工资。
在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经开始意识到薪酬在管理中的作用和地位。
②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想发展很快。
这种观点认为，将工人报酬与劳动表现联系起来是最好的方法。
利润分红能使工人分享利润，因此能够鼓励他们以更低的成本生产产品。
当时正在实行的利润分享计划弗雷德里克.w.泰罗（Frdeerikc W. Taylor）并不赞同。
1895 年，他针对当时工人的“偷懒”现象提出了差别计件工资制度。
该制度包括三个方面：通过工时研究确定工资标准；差别计件工资制；把钱付给人而不是职位[17]。
泰罗认为，一旦工作标准确定下来，采用差别计件制就能产生两方面的作用，一方面达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时达到甚至超过标准的工人可以得到较高的工资。
第一章 薪酬及薪酬管理制度的发展
第一章薪酬及薪酬管理制度的发展一、薪酬的定义薪酬是指组织发放给员工的报酬，通常是以货币形式支付的。
它是组织激励员工的一种手段，也是员工劳动价值的衡量标准。
二、薪酬管理制度的发展历程薪酬管理制度的发展可以分为三个阶段：（一）简单统一薪酬制度阶段在早期，由于组织对员工的所有工作内容很清楚，因此薪酬管理制度也较为简单。
大多数组织采用统一薪酬制度，相似岗位的员工拥有类似的薪酬水平。
这种制度比较公平、简单易行，但是会忽视员工劳动价值的差异。
（二）差异化薪酬制度阶段随着社会的发展，劳动力市场变得更加多元化，员工之间的差异变得越来越大。
为了更加公平合理地对待员工的差异，组织开始实行差异化薪酬制度。
这种制度可以让员工根据自己的工作表现和能力水平获得不同的薪酬回报。
（三）策略型薪酬管理制度阶段在如今的组织中，为了实现企业的长期战略目标，薪酬管理不仅要注重员工的劳动价值，还要将组织战略纳入考虑。
策略型薪酬管理制度强调将薪酬管理与业务目标相互关联。
它要求组织考虑如何通过激励员工来实现业务目标，将员工与组织的利益相互结合起来。
三、薪酬管理制度的意义制定合理的薪酬管理制度具有以下意义：（一）激励员工合理的薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率。
（二）吸引优秀人才组织提供具有竞争力的薪酬待遇，可以吸引优秀人才，提高组织的核心竞争力。
（三）提高员工的工作满意度员工会对自己的工作表现和能力得到公正评价和回报而感到满意，更加积极地投入于工作。
（四）促进员工的成长薪酬管理制度还可以促进员工的成长，为员工提供发展机会和晋升渠道。
（五）提高组织绩效合理的薪酬管理制度可以为组织带来更好的绩效，有利于实现组织的战略目标。
四、薪酬管理制度的基本原则薪酬管理制度应该遵循以下基本原则：（一）公平原则组织应该保证薪酬制度的公平性，以避免员工之间的不满和失落。
（二）竞争力原则组织应该确保薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住最优秀的员工。
中国古代薪水制度的演变
中国古代薪水制度的演变随着中华文明的不断发展壮大，薪水制度也在不停地演变，从最初的“打趸”到后来的“钱粮制”，再到现代的“工资制”，中华文化的薪酬制度始终贯穿着中华民族的整个历史进程。
接下来，本文将从四个方面探讨中国古代薪酬制度的演变及其背后所体现的社会变迁。
一、薪酬制度初现中国古代的薪酬制度缘起自封建社会的初期。
当时，劳动者的薪酬主要由自耕自食和朝廷分配占据。
晋代的南华寺佛像制作记录中曾提到：“斤斗两度无计算。
赏作名著不刻铭。
” 这说明，在早期的薪酬体系中，未对劳动力的数量和用时进行计算，而是使用无数，则工匠们能够领到的薪水则与作品的成品和质量有关。
在随后的宋代，官员们经常会获赠物品，例如米、面、布匹等等。
这时的薪酬形式叫做“打趸”，是一种物物交换的货币形态，完全没有现在的货币等级。
凭此作为官职、工作的补贴。
直到唐代中期，社会的商业经济逐渐发展，越来越多的农民和民间手工业者也进入商品经济领域。
此时，钱币逐渐成为交易的主要形式，官公们的糧餉薪役以钱和米的形式出现。
二、工资制度出现工资制度的与众不同在于其不直接依赖物品或货币的流通，而代表的是劳动本身的价值。
此时，企业家们根据员工的工作时间、工作质量以及其他因素支付批发的薪酬。
在现在的观念里，这种工资制度可能被视为极为正常的形式，但是在世界很早以前，工资的概念却是出奇的新鲜。
尽管僧侣、官员、宫廷中必然存在着上述的解放或其他形式的劳动者，但是他们只是根据工作的规模领取零碎的物品和食品等等。
到了20世纪30年代，伴随着工业的发展，劳动者逐渐走向城市，工业企业也开始普遍实行工资制度，这种形式一直沿用至今。
三、劳动价值观的变迁从薪酬制度的演变可以看出，随着社会的变迁，劳动价值观也在不断地发生变化。
在封建社会时期，土地是国家和贵族家族的主要资源，人们的生产和生活从自耕自食开始，到后来逐渐进入雇佣制，从劳动被视为低贱和恒久之物，到现在自THEN手创作且被视为鼓励和自主性的代表。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程一、前言薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它关系到企业的人力资源开发以及员工的生活水平。
本文将从薪酬管理的定义、发展历程、现状和未来趋势等方面进行探讨。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利，并对其进行管理和调整的过程。
其目标是在维护企业利益的同时，激励员工积极性，提高工作效率。
薪酬管理包括薪资制度设计、绩效考核、福利待遇等方面。
三、薪酬管理的发展历程1. 初期阶段（20世纪50年代-70年代）20世纪50年代至70年代，随着市场经济体制逐渐建立，中国开始实行计划经济向市场经济转型。
这一时期，企业薪酬主要以国家规定标准为依据，缺乏灵活性和个性化。
2. 转型阶段（80年代-90年代）80年代至90年代初期，中国逐步放开了对外开放政策，并开始引进西方先进的管理理念和技术。
这一时期，企业开始重视员工的激励和福利，出现了以绩效为导向的薪酬管理模式。
3. 发展阶段（21世纪初至今）21世纪初至今，随着经济全球化和信息化的发展，企业薪酬管理进入了一个新阶段。
企业开始采用更加科学、灵活、个性化的薪酬管理模式，如股权激励、弹性福利等。
四、薪酬管理的现状1. 基本工资制度目前绝大多数企业仍然采用基本工资制度，即按照员工岗位等级或职称等级设定相应的基本工资水平，并根据员工年限和绩效进行调整。
2. 绩效考核制度越来越多的企业开始引入绩效考核制度来评估员工表现。
通过设置明确的目标和指标，对员工进行量化评估，并给予相应奖惩措施。
3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，越来越多的企业开始注重提供福利待遇。
如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。
五、薪酬管理的未来趋势1. 个性化薪酬管理随着员工多元化需求的增加，企业需要更加注重个性化薪酬管理。
即根据员工不同的需求和贡献，为其提供定制化的薪酬方案。
2. 弹性福利制度弹性福利制度是一种灵活的福利方案，它允许员工根据自己的需求和情况选择适合自己的福利待遇。
《薪酬发展史》课件
全球化对薪酬的影响与挑战
全球化对薪酬的影响主要体现在跨国公 司薪酬策略的制定和实施上。跨国公司 需要综合考虑不同国家和地区的市场环 境、法律法规、劳动力成本等因素，制
定全球化的薪酬策略。
全球化对薪酬带来的挑战包括如何平衡 国内外员工的薪酬差异、如何应对国际 经济波动对薪酬的影响、如何确保跨国
公司薪酬策略的合规性等。
行业间薪酬水平的差异
不同行业的薪酬水平存在较大差异。一般来说，高风险、高技能、高需 求的行业薪酬水平较高，例如金融、科技、医疗等；而低风险、低技能 、低需求的行业薪酬水平较低，例如零售、餐饮、制造等。
行业间薪酬水平的差异受到多种因素的影响，包括行业发展趋势、市场 竞争状况、政策法规等。
了解行业间薪酬水平的差异有助于企业和个人制定合理的职业规划和发 展策略。
薪酬谈判
工会代表工人与雇主进行 薪酬谈判，争取更好的工 资和福利。
罢工行动
在谈判无法达成一致的情 况下，工会可能会组织罢 工行动来争取权益。
薪酬水平的地区差异
经济发展水平
地区政策
经济发展水平较高的地区，薪酬水平 也相对较高。
政府对薪酬水平的干预和政策也会影 响地区间的薪酬差异。
行业差异
不同行业的薪酬水平存在差异，例如 高科技行业和传统制造业的薪酬水平 会有所不同。
员工持股计划与股权激励
企业通过员工持股计划和股权 激励，让员工成为企业的股东 ，分享企业的利润和成长。
员工持股计划和股权激励有助 于激发员工的积极性和创造力 ，提高企业的竞争力和创新能 力。
员工持股计划和股权激励有助 于稳定员工队伍，降低人才流 失率。
05 薪酬与劳动力市场的关系
劳动力市场供求对薪酬的影响
劳动力市场供求关系是决定薪酬水平的重要因素。当劳动力市场供大于求时，劳动者竞争激 烈，薪酬水平可能下降；反之，当劳动力市场供不应求时，劳动者议价能力增强，薪酬水平 可能上升。
1、薪酬发展简史
薪酬发展简史☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬【1】生存工资理论时期：工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末）理论：尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。
概述：工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。
评价：最原始的剥削制度。
【2】科学管理时代的“经济人”思想时期：第二次工业革命晚期（20世纪上半叶）理论：①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。
②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。
③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。
④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。
概述：经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。
在这种思想的指引下，诞生了的政策：1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化；2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。
资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。
3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。
薪酬制度的演变过程
薪酬制度的演变过程前言薪酬制度是任何公司的一项关键性管理政策，它们涵盖了公司对其员工薪资、奖金、福利和其他补偿方式的使用和政策规定。
自工业革命起，薪酬制度在不断演化和改进，本文将阐述薪酬制度的演变历程。
从工业革命开始在工业革命时期，薪资以劳动时间为基础，通常以一周为计算周期，固定工资用于支付经济困难时的补贴。
当时，工人的家庭经济主要依靠劳动者通过额外工作的努力来增加自己的收入。
到了20世纪30年代，人们普遍认识到，薪资是一种超过金融报酬的社会及经济因素。
桑姆·华析迪曾发表一篇《激励理论》的著名文章，提出了“普遍草率地跟随薪酬理论来调整劳动力，已经不能激励劳动者的工作表现”这一观点。
大规模纺织生产和工会运动的兴起随着经济的增长和纺织生产的大规模化，对于薪酬的需求也越来越高，而工会运动的兴起，则大大影响了薪酬设计的变动。
工会往往会与公司协商，以保证员工在经济不景气时，也能够获得稳定的经济收入。
20世纪60年代和70年代的薪酬趋势不断变化，一些非传统的薪酬形式逐渐兴起，例如奖励、股票期权等竞赛性薪酬形式。
薪酬作为企业战略的一部分随着越来越多公司对薪酬制度开始重视，薪酬制度已经不再是单纯的员工报酬问题，而是全面战略中的一部分。
薪酬制度应该能够反映出公司的理念、文化以及战略使命。
这样的薪酬政策包括股票期权、福利表现等长期奖励措施，能够激励员工尽职尽责地工作，同时也会吸引更优秀的人才加入。
薪酬制度的挑战和变革尽管薪酬制度已经变得越来越先进，但薪酬制度中还有许多可能出现问题的地方。
随着雇用方式不断变化，例如雇佣非全职员工的方式，公司也需要通过更合理的薪酬制度来激励他们的工作表现。
此外，随着计算机技术的快速发展，很多的传统手工计算方式已经被取代，取而代之的是更为先进的电脑辅助管理工具和软件。
公司通过这些工具，能够更好地对薪酬制度进行监管和管理，从而最大程度地优化薪酬制度。
结论薪酬制度是任何公司的一项关键政策，随着经济的发展和工业革命的推进，薪酬制度不断演化，人们的认识越来越复杂，要求也越来越高。
薪酬管理的发展历程
薪酬管理的发展历程薪酬管理是指企业在向员工支付薪酬时所采取的一系列管理措施和制度。
它是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，直接关系到员工的积极性和对企业的忠诚度。
薪酬管理的发展历程经历了不断的变革和完善。
薪酬管理最早可以追溯到工业革命时期。
当时，工人的工资大多是按小时计算，且水平相对较低。
随着企业规模的持续扩大，企业面临的员工变多，薪酬管理也愈发复杂。
为了增加员工的工作动力和满意度，企业开始研究并实施了一系列的激励机制，如提供奖金、津贴等。
随着市场经济的发展，伴随而来的是激烈的人才争夺战。
企业为了吸引和留住优秀人才，开始探索更加灵活的薪酬管理方式。
于是，出现了基于绩效的薪酬管理模式。
该模式通过对员工的绩效进行细致评估，根据绩效等级进行薪酬区分。
这种模式不仅能够激励员工提高绩效，也更好地体现了员工价值的公平性和可量化性。
随着信息技术的快速发展，企业开始引入薪酬管理软件，实现对薪酬管理数据的自动化处理和分析。
这大大提高了薪酬管理的效率和准确性，并降低了人工成本。
此外，薪酬管理软件还能够帮助企业进行更加精准的薪酬结构设计和预算管理，为企业的发展提供更好的支持和保障。
近年来，随着人力资本观念的普及和深化，薪酬管理不再局限于简单的激励和奖惩制度，而是更加注重人性化的管理思维。
此外，企业也开始重视员工的福利待遇，包括健康保险、退休金等。
这种综合型的薪酬管理模式，不仅能够满足员工的需求，也可以提高企业的吸引力和竞争力。
随着经济全球化进程的加快，跨国企业的出现使薪酬管理面临更加复杂和多样化的挑战。
不同国家和地区的文化差异、法律法规的不同，都需要企业在进行薪酬管理时考虑到。
因此，国际化的薪酬管理越来越重要。
企业需要兼顾全球一体化的薪酬标准和满足不同国家及地区的特殊需求，以适应多元化的人才市场。
综上所述，薪酬管理在不断发展中经历了从单一的工资支付到基于绩效的激励、从人工操作到自动化管理、从单一的薪酬机制到综合型的福利制度的演变。
工资制度沿革与历年工资调整
一、工资制度的沿革工资制度是指国家或企事业单位对劳动者根据其工作表现和贡献给予报酬的一种制度。
在中国，工资制度经历了几个阶段的演变。
1.建国初期建国初期，工资制度主要沿袭了旧中国的工资制度，即按照头衔职务、等级和固定的薪酬标准进行支付。
这种制度缺乏灵活性，无法体现个人的工作能力和贡献。
2.开放初期开放初期，中国开始引进市场经济，工资制度也进行了一定的。
1984年，国家提出了“岗位工资制”的方案，将工资与岗位密切结合起来，通过设置职务岗位的等级和薪酬来确定工资水平。
这一制度极大地激发了劳动者的积极性和创造力。
3.市场经济体制建立后随着市场经济体制的建立，中国进一步对工资制度进行了。
1994年，国家开始推行“事业单位工资制度试点”，实行综合考评和绩效工资制度。
这一制度主张按照个人的工作表现和贡献进行工资调整，使工资更加与个人的工作能力和表现挂钩。
4.现代化企业工资制度进入21世纪，随着中国经济的快速发展，许多企事业单位开始引进现代化的工资制度。
现代化企业工资制度主要包括绩效工资、年终奖金、股权激励等多种形式，旨在更好地激励员工，并提高企业的竞争力。
1.1980年代初期1984年，国家开始推行“岗位工资制”，提高了工资的灵活性和个人工作能力的体现。
2.1990年代1994年，国家推行“事业单位工资制度试点”，开始引入综合考评和绩效工资制度。
这一制度使工资更加与个人的工作表现和贡献挂钩，激励了员工的积极性。
3.2000年代2004年，国家开始推行工资增长与经济发展相挂钩的制度，即工资增长与国内生产总值增长相匹配。
这一制度保障了劳动者收入的增长与经济的发展相协调。
4.2024年代以及今后2024年后，国家对工资调整进行了更为细致的科学研究和管理，完善了工资指导线制度，确保工资增长与经济发展相协调。
同时，国家推行了多种形式的激励机制，如年终奖金、股权激励等，激励员工的工作积极性。
在未来，工资调整将更加注重公平和差异化。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程1. 介绍企业薪酬管理是指企业在与员工的劳动关系中，针对员工的薪资和福利进行的管理和调整措施。
随着企业环境和经济发展的变化，薪酬管理也经历了多个阶段的发展。
本文将对企业薪酬管理的历程进行全面、详细、完整且深入地探讨。
2. 发展阶段2.1 初始阶段在企业薪酬管理的初始阶段，主要特点是薪酬水平较为固定，缺乏灵活性和差异化，薪资主要由国家规定或行业惯例决定。
企业对于员工的薪资福利关注度较低，多数企业重视的是生产效益和劳动力成本的控制。
2.2 基本薪酬阶段随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，企业逐渐意识到薪酬对于员工激励和留住人才的重要性。
基本薪酬阶段强调公平和可视化，建立了基本的薪酬结构和制度。
这些制度通过工龄工资、职务工资等方式对员工的业绩和贡献进行补偿。
2.3 绩效薪酬阶段在绩效薪酬阶段，企业开始通过设定明确的目标和指标来评估员工的表现，并将绩效与薪酬挂钩。
这种方式可以更好地激励员工付出更多的努力，提高企业的绩效表现。
企业薪酬结构变得更为灵活，有助于反映员工的个人能力和贡献。
2.4 差异化薪酬阶段差异化薪酬阶段是企业薪酬管理发展的一个重要阶段，企业开始根据员工不同的价值和贡献程度，实行差异化薪酬政策。
这种政策鼓励优秀员工发挥更大的潜力，提高工作积极性和创造力。
3. 薪酬管理的具体措施3.1 薪酬测量和评估在薪酬管理过程中，薪酬测量和评估是至关重要的一环。
企业需确定合适的薪资标准和测量指标，以公正客观的方式评估员工的业绩和能力，确保薪酬的科学性和公平性。
3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计包括确定薪资的组成部分和比例，以及建立相应的薪酬体系和档次。
企业需要根据自身实际情况，合理设定各项福利待遇，以满足员工的期望和激励需求，同时不增加过多的负担。
3.3 绩效考核和薪酬激励绩效考核和薪酬激励是激发员工积极性和动力的关键措施。
企业可以通过设立绩效目标和指标，建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高个人和团队的绩效表现。
薪酬管理制度的发展
薪酬管理制度的发展随着人力资源管理的不断发展和改革，薪酬管理制度作为其中一个重要的组成部分，也逐渐得到了越来越多的关注和重视。
薪酬管理制度的发展可以概括为以下几个阶段：阶段一：单一的工资制度在传统的人力资源管理中，公司往往只会制定一种固定的工资制度，所有员工的薪酬都按照这个制度来计算。
这种制度往往没有考虑到不同员工的能力、经验和贡献等因素，容易导致公司中人才流失和员工不满意的情况。
阶段二：差别化的工资制度随着人力资源管理的不断改革和完善，越来越多的公司开始引入差别化的工资制度。
这种工资制度不仅考虑到了不同员工的能力、经验和贡献，还可以根据公司发展战略和市场情况来灵活调整。
这种工资制度可以有效地激励员工的积极性和创造力，吸引和留住优秀人才。
阶段三：绩效导向的薪酬管理制度随着企业竞争的日益激烈，公司越来越需要高效的员工来推动业务的发展。
因此，绩效导向的薪酬管理制度逐渐成为了一个趋势。
这种制度不仅考虑到员工的基本工资和福利待遇，还通过绩效评估和奖励机制来激发员工的动力和创造力，将员工的薪酬直接与业绩挂钩，提高员工的工作积极性和效率。
阶段四：人性化的薪酬管理制度随着科技的不断进步和社会环境的变化，越来越多的企业开始将员工的人性化需求纳入到薪酬管理制度中。
这种制度不仅关注员工的劳动成果和绩效，还考虑到员工的职业生涯规划、家庭生活和身体健康等方面的需求。
例如，实行弹性工作制度、提供子女教育补贴等福利待遇等，可以让员工更加满意和忠诚。
结论综上所述，随着时代的变迁和企业的发展，薪酬管理制度经历了从单一的工资制度到差别化的工资制度，再到绩效导向的薪酬管理制度和人性化的薪酬管理制度的发展历程。
这些改变的背后，是人力资源管理理念的不断更新和转变。
对于企业而言，制定科学合理的薪酬管理制度，可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业不断发展。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
1、薪酬发展简史
薪酬发展简史☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬【1】生存工资理论时期：工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末）理论：尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。
概述：工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。
评价：最原始的剥削制度。
【2】科学管理时代的“经济人”思想时期：第二次工业革命晚期（20世纪上半叶）理论：①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。
②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。
③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。
④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。
概述：经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。
在这种思想的指引下，诞生了的政策：1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化；2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。
资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。
3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。
中国薪酬体系发展历程文献
中国薪酬体系发展历程文献一、引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，是企业用来激励、管理和留住员工的重要手段。
随着中国经济改革的不断深化和企业管理水平的提高，中国的薪酬体系也不断地发展和完善。
本文将从中国薪酬体系的发展历程、主要演进阶段和未来发展趋势等方面进行探讨，以期为中国企业薪酬管理实践提供一定的借鉴和参考。
二、中国薪酬体系发展历程1. 新中国成立至20世纪80年代新中国成立之初，薪酬体系主要以政府指导为主，工资由国家统一制定，并且实行“铁饭碗”制度，单位工资一般不受个人表现和市场因素的影响。
20世纪80年代，中国开始实施经济改革政策，企业逐渐实行经济自主，薪酬体系也开始向市场化发展。
2. 20世纪90年代至2000年代初20世纪90年代，中国加入WTO，市场经济体制逐渐完善，企业开始实行市场化薪酬体系，工资福利由原来的统一制定逐渐变为与企业业绩和个人表现挂钩的激励机制。
2000年代初期，中国出现了一些大型国有企业对高管薪酬实行差别化管理的案例，标志着中国薪酬体系正式进入差别化管理阶段。
3. 2000年代中期至今2000年代中期以后，中国企业的差别化薪酬管理日益成熟，一些国有企业和外资企业开始引进国际化薪酬体系，个人绩效考核也成为了薪酬管理中的重要一环。
此外，随着中小企业的兴起，灵活就业和劳动力市场的日益活跃，薪酬体系也越来越多样化和个性化。
三、主要演进阶段1. 传统薪酬管理阶段传统薪酬管理阶段以政府统一制定工资标准为主，员工工资福利普遍偏低，腐败、浪费现象普遍存在。
缺乏激励机制，员工工作积极性和创造力不高，人才流失严重。
2. 过渡期薪酬管理阶段过渡期薪酬管理阶段企业逐渐实行经济自主，开始引入激励机制，但由于管理水平和市场环境的限制，激励效果并不明显。
3. 差别化管理阶段差别化管理阶段企业开始逐步实行差别化薪酬管理，工资福利与企业业绩和员工表现挂钩，提高了员工积极性和工作激情。
4. 国际化薪酬管理阶段国际化薪酬管理阶段一些大型国有企业和外资企业逐渐引入国际先进的薪酬管理模式，如股权激励、期权激励等，提高了企业的核心竞争力。
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薪酬制度的演变过程
一、传统薪酬制度的缺陷
按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。
然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。
这种做法“四处碰壁”的可能性有如下三点：
首先是薪资调查的不正确因素。
一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。
采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。
其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。
例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。
这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。
三是企业已有的薪酬结构很难整合。
有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。
假如薪酬标准是往上抬，肯定没问
题；如往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。
薪酬方案是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。
仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难达到预期效果。
二、现代薪酬观念：
（一）从“公平给薪”到“职责给薪”
随着中国的改革开放，国内上市企业、民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度。
目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”，这种做法称为“职责给薪”，是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。
企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格；结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高薪资。
目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。
从现有情况分析，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。
收效较好的企业，不仅扎实地做好职位描述和职责说明，而且进行科学的职位评估和绩效评估，结合客观可靠的市场薪资行情，依据基本职责条件给薪，因而对员工具有一定的激励作用。
有些企业虽也设置岗位职责，界定岗位薪资报酬，但缺乏系统的职位分析，薪酬分配往往根据决策者个人的印象和概念，最终成了领导者个人排序的结果。
这种做法，尽管按。