管理心理学-人性假设理论

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管理心理学人性假设理论

管理心理学人性假设理论

管理心理学人性假设理论基于管理学的视角述评四种经典人性假设理论摘要:四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性,但是任何事物都具有两面性,每一种人性假设理论都不是完美无缺的,在具体的管理实践中,其提高管理效率的同时,也暴露了一些其特有的缺陷;本文基于管理学的视角,简要评述四种人性假设理论,对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。

关键字:经典人性假设理论概述积极面消极面一、经济人假设----把人不当人看的理论(一)经济人假设及X理论概述经济人又称“理性经济人”、“实利人”,这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论,认为人的本性是追求自我利益最大化,即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务,工作的目的就是为了获得经济报酬。

而为了追求自我最大化的利益,大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬,只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者,管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”,具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。

(二)积极面:拉开管理科学化时代的帷幕经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义,它第一次将工作定额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中,使其成为一门科学,结束管理靠自我经验、放任自流的状态,提高了生产率,促进了社会的进步。

(三)消极面:引起了普工支持率与高端人才困境经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面,对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。

而且,经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待,认为工人应该完全听从管理,不准参与管理,抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心,不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要,不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。

管理心理学人性假设修改课件

管理心理学人性假设修改课件
详细描述
人性假设是指基于对人类行为和心理活动的理解和预期,形成的一系列理论观 点。这些观点旨在解释和预测人类在特定环境下的行为表现,为管理心理学提 供了重要的理论支持和实践指导。
传统人性假设理论
总结词
传统人性假设理论包括"经济人"假设、"社 会人"假设、"自我实现人"假设等。
详细描述
传统的人性假设理论包括"经济人"假设、" 社会人"假设和"自我实现人"假设等。这些 假设从不同的角度探讨了人类行为和心理活 动的本质,为管理心理学的发展奠定了基础 。"经济人"假设认为人们的行为动机主要是 追求经济利益最大化;"社会人"假设则强调 了人际关系和群体规范对个体行为的影响; "自我实现人"假设则认为人们的行为动机在
复杂人性的进一步发展
复杂人性假设认为人是复杂的生物,具有自我调节、自我 适应和自我发展的能力。人的行为和决策受到多种内在和 外在变量的影响,这些变量之间相互作用,形成复杂的系 统。
这种假设强调人的动态性和适应性,认为人会根据不同的 情境和经验调整自己的行为和决策。因此,管理者需要提 供适当的激励和挑战,促进员工的成长和发展。
04
新的管理心理学人性 假设
全面的人性假设
全面的人性假设认为人性是多维度的,包括生理、心理、社 会和文化等多个方面。人的行为和决策受到多种因素的影响 ,包括遗传、环境、经验和情境等。
这种假设强调人的多样性和差异性,认为每个人都有独特的 性格、需求和能力。因此,管理者需要了解和尊重员工的个 性差异,并提供个性化的支持和激励。
理效果。
自我实现的人性假设

管理心理学的人性假设

管理心理学的人性假设

04
自我实现人假设
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
定义与特点
定义
自我实现人假设认为人们有能力和动力去实现自己的潜能,并追求 自我成长和发挥最大能力。
特点
强调人的自我激励、自我管理、自我发展,以及自我价值的实现。
人的需求层次
自我实现人假设认为人的需求层次是动态的,从基本的生理需求到安 全需求、社交需求、尊重需求,最终达到自我实现的需求。
在管理中的应用与局限性
应用
在管理中,社会人假设鼓励管理者关注 员工的社会和心理需求,通过建立良好 的人际关系、提供支持和鼓励、加强团 队建设等方式提高员工的满意度和绩效 。
VS
局限性
社会人假设可能过于强调人的情感和感性 因素,而忽略了人的理性和经济因素。此 外,它也难以应用于所有情境和个体,因 为人的需求和动机是多样化的。
要点二
特点
强调人的需求和行为具有多样性、动态性和适应性,人的 行为受到多种因素的影响,包括个人特质、环境因素、组 织文化和社会关系等。
理论背景与起源
理论背景
复杂人假设是在对传统人性假设的批判和反思中形成的 。传统的人性假设包括经济人假设和社会人假设等,这 些假设在某种程度上都存在局限性,无法全面解释人的 行为。
培养员工的团队意识和协作精神,通过团 队的力量来实现组织目标。
中国人的人性假设在管理中的应用与挑战
应用
在管理中,应充分考虑中国人的文化背景和人性特点 ,采用人性化的管理方式,激发员工的积极性和创造 力,提高组织绩效。
挑战
在全球化背景下,中国人的人性假设也面临着多元文化 的挑战。如何平衡本土文化与国际管理理念,如何适应 不断变化的市场环境和管理需求,是中国管理心理学需 要解决的问题。

现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件

现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件

自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学,认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机,主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的,不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机,主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式,如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究,通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响,通过研究这些因素之间的关系,可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础,帮助管理者更好地理解员工的行为和心理,从而 采取有效的管理措施。
领导风格:交易型领导
案例描述:某部门经理通过明确期望和奖励机制,促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ,重视规则和程序,维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化:创新型文化 案例描述:某科技公司鼓励员工创新、容忍失败,从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响,因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效,因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展

管理心理学人性假设修改

管理心理学人性假设修改
霍桑实验的研究者梅奥体处理人群关系理论 建立 了有别于科学管理的另一种管理学派
• 自动人假设——Y理论
• 也叫自我实现人;这一概念是马斯洛提出来的 马斯洛认 为:人希望越变越为完美的欲望;人要实现他所能实现 的一切欲望 具有这种强烈的自我实现需要的人;就叫自 我实现人
• 自动人性假设是50年代末;由马斯洛 阿基里斯 麦格雷 戈等人提出的 这种假设认为;人有好逸恶劳的天性;人 的潜力要充分挖掘;才能得以发挥;人才能感受到最大的 满足 麦格雷戈称之为Y理论
管理心理学中的人性假设;严格说来;是对人的 行为的一种解释;而不是哲学的人性论
管理心理学关注的人性是什么
• 管理讨论的是 动机 需要
人的行为问题
• 人的需要
人的需要是管理能够成立的基本依据 人的需要与马斯洛心理学
• 1954年出版了成为极具盛名的心理学著作 《动ຫໍສະໝຸດ 与个性》马斯洛的需要层次理论
自我 实现 尊重和 自尊
爱和归属感
安全和安全感
生理需要:空气 食物 水 睡眠 性需要等
发展需要
自我实现表现在对于下列 需要的生活追求中;包括追求 完整 完美 圆满 公正 丰富 质 朴 活跃 美 善良 独特 幽默 真实 自主 人生意义
基本需要
得到尊重 爱的归属感 安全和安全感 生理需要
• 需要引导
成行为之前;都不能成为罪恶
人性中的文化性习性
文化性习相远也习性;是学来的 修来的 悟出 的
人类的文化包罗万象;凡是为了争取生存 适应 环境 寻求快乐所作的一切努力的总成果;都 是文化
人类以文化性制约动物性的过度发展;否则就会 自相残杀而灭种; 今天人类还在制造武器;挑 起战争;大肆残杀但也维持生态平衡
复杂人更接近于真实人;人的本性很难用单一因素来 表征

管理心理学第2章ppt

管理心理学第2章ppt

2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设,是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作,每个人都渴望发 挥自己的潜力,展示自己的才能,具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物:马斯洛,阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点:(1)人并非天生厌恶工作,要求工作是 人的本能;在适当条件下,人们是愿意工作的,因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
2.2.1 基于“经济人”人性假设的管理
(1)采用任务型管理,管理工作的重点是在提高生 产率,完成生产任务,对于人的感情和士气的责任, 是次要的。
(2) 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从,主张用金钱来刺激工人的生产积极性,用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
(1) 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,重视环 境因素,管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件,使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力,充分发挥自己的才能,也就是说,能够充分 地自我实现。
(2)管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发,管理者的主要职能既不是生产的指导者 ,也不是人际关系的调节者,而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件,减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析: 先进性:在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后,而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性:只强调人们之间的差异性,而在某种程度上 忽视了人们共性的方面,因而是片面的。此外,“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要,认识人的工作积极性,因而, 它只看到了“人性”的复杂现象,却无法认识“复杂 人性”的本质。

管理学中的人性假设

管理学中的人性假设

一、西方人性假设理论。

1、“工具人”假设。

这是西方最早的人性假设理论。

产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。

在奴隶社会,奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。

在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。

资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。

总之这些劳动者就象工具一样。

任由管理者使唤。

自身价值根本就不可能得到体现,他们是在暴力、强迫之下劳动着的。

2、“经济人”假设。

随着资本主义经济的萌生和发展,到了l8世纪,西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”,在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物,是资本主义生产关系的反映,它的提出标志着社会的巨大进步。

3、“社会人”假设。

到了20世纪30年代,美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)等人进行了著名的霍桑实验,实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益,还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。

实验的结论是:组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此,管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点,开创了“行为科学”学派。

4、“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

他认为人的需要是多层次的,人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要,希望能够有机会获得自身发展与成熟,“自我实现”是工作的最大动力。

组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

5、“复杂人”假设。

60年代,美国学者艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上,提出了“复杂人”的观点。

人性假设理论

人性假设理论

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中,提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论,即认为人性是懒散的,干工作都只是为了猎取经济酬劳,满意自己的私利。

因此,管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性,用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者,即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈,他于1960年在其《企业的人性问题》中,将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表,以严格掌握和严密监督为根本特征,只考虑如何提高生产效率,毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

(1)人生下来就厌恶工作,只要可能就躲避工作。

(2)人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,没有什么理想。

(3)人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对平安的要求看得高于一切。

(4)人缺乏理性,简单受外界和他人的影响,作出一些不相宜的举动。

(5)人生下来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。

(6)只有极少数人,才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点,因此企业管理的唯一激励方法,就是以经济酬劳来激励生产,只要增加金钱嘉奖,便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要,同时也很重视惩处,认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为,人是社会人,人们的社会性需要是最重要的,人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”,要重视满意职工的社会性需要,关怀职工,协调好人际关系,实行集体嘉奖制度等。

管理学基础10-人性假设理论

管理学基础10-人性假设理论

动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化,人性假设理论将 加强动态性研究,以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论,以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时,应充分考虑实际情况,避免 生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的,受到 多种因素的影响,包括个人经历、价 值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出,强调人的需求和 行为是多样化的,需要具体问题具体 分析,根据不同的情况采取不同的管 理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为 目标,人的一切行为都是为了获 得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论,认为人工 作是为了获得经济回报,因此需 要用金钱和物质利益来激励员工 。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外,还追求 社交和心理需求,如归属感、友谊和 尊重。
根据不同的情境和对象,灵活运用人性假设理论,以 提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验,持续改进人性假设理论的应 用方式和方法。
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详细描述
在信息时代,人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加 ,也体现在信息传播的速度和广度上。因此,管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求,理解个 体在信息时代的行为和思考方式,以实现更有效的管理。

第一节 人性假设的有关理论

第一节 人性假设的有关理论
(1)代表人。这是最简单的一种角色。管理者负有在所 有礼仪事务方面代表其组织的责任,如迎接来访者,签署 法律文件,校长为优秀毕业生颁发毕业证书等。 (2)联络者。管理者同组织以外的管理者或其他各种类 型的人交往,以便外部获得支持和信息。 (3)领导者。涉及管理者与其下属的关系,如激励和指 挥员工,并和员工一起努力工作以实现组织目标。
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证;在 X理论的实 践中,同样也要尊重职工,在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
(三)我国管理者对X理论与Y理论的选择:一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X (%) 倾向Y (%) 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3: ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年,凯莱特组建美国西南航空公司;公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略,凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO, 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二,对高绩效员工进行奖励,利润分成计划,丰厚的 退休金,不裁员。 第三,对成本降低的持续、全面的关注。
(一)经济人假设
管理策略:

管理心理学人性假设

管理心理学人性假设

05
管理心理学人性假设的实际应用
在组织管理中的应用
组织结构优化
根据人性假设理论,组织结构应 更加扁平化、灵活和开放,以适 应员工的需求和期望,提高员工 的积极性和创造力。
员工参与和团队合

鼓励员工参与决策和团队合作, 增强员工的归属感和责任感,提 高组织整体绩效。
创新与变革管理
人性假设理论强调员工的自主性 和创新性,组织应鼓励员工勇于 尝试新方法和新思路,推动组织 的变革和发展。
01
02
03
04
X理论与Y理论
X理论认为人们天生不喜欢工 作,需要监督和惩罚才能激励 他们完成工作;Y理论认为人 们天生喜欢工作,只要有适当 的环境和激励,他们就会自我 实现和成长。
经济人假设
经济人假设认为人们的主要动 机是追求经济利益最大化,因 此需要用金钱和物质激励来促 使他们努力工作。
社会人假设
人工智能时代的人性假设
自我实现
在人工智能时代,人性假设将更加注重员工的自我 实现和成长,鼓励员工发挥自己的创造力和潜能, 实现个人价值。
自主性
人工智能技术的应用将使组织结构更加扁平化,员 工将拥有更多的自主权和决策权,能够更加灵活地 开展工作。
合作与共享
在人工智能时代,人性假设将更加注重团队合作和 知识共享,鼓励员工通过协作和分享来提高整体绩 效。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
根据人性假设理论,在招聘和选拔过程中应注重员工的个性、价值 观和职业发展需求,选择符合组织文化和战略需求的优秀人才。
培训与发展
根据员工的个性、能力和发展需求,制定个性化的培训和发展计划, 提高员工的职业技能和素质。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系,结合物质和精神激励措施,激发员工的积 极性和创造力,提高工作绩效。

西方管理心理学人性假设理论

西方管理心理学人性假设理论

西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论旳基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”,代表人物重要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。

“经济人”假设来源于享乐主义旳哲学观点和劳动互换旳经济理论,觉得人旳行为动机都是为了最大限度地满足自己旳私利、人打算做旳一切都是扩大他们将来将获得旳利益,人都是受经济利益驱使旳。

1.麦格雷戈在他旳《公司中旳人旳方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。

x理论旳基本观点如下:大多数人天性懒惰,不喜欢工作,并尽量逃避工作;由于大多数人不喜欢工作旳本性,必须对其施以逼迫、控制、指挥旳措施,甚至以惩罚相威胁,才干使其为完毕组织目旳而努力;大多数人天生缺少进取心,不肯承当风险与责任,没有雄心,企求安稳,并甘愿受人领导、接受指挥;人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切;人缺少理性,易受外界和别人旳影响作出某些不合时宜旳举动。

2.与“经济人”假设相相应旳管理措施:管理重点是强调以工作任务为中心,把完毕生产任务,提高生产效率,视为整个管理工作旳出发点和归缩;觉得管理旳重要职能是计划、组织、经营、指引、控制、监督;领导方式是专型制旳,觉得管理工作是少数人旳事,与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活,无需参与管理,普遍采用“命令与统一旳管理方式”;在奖惩制度方面重要是“胡萝卜加大棒”旳措施,即用金钱来刺激员工旳生产积极性,用惩罚来对付员工旳“悲观怠工”行为。

泰罗旳科学管理措施是“经济人”假设——X理论旳具体体现。

(二)“社会人”假设社会人也称社交人,这种假设觉得:人们在工作中得到旳物质利益并不是调动员工生产积极性旳唯一重要旳手段,人们最注重旳是工作中与周边人旳和谐关系。

良好旳人际关系是调动员工生产积极性旳决定因素。

社交人假设旳理论基础是人际关系学说,重要代表人物:梅奥。

1>.“社会人”假设对人性旳理解重要有如下四点:人所受到旳最重要旳鼓励不是来源于金钱,而是来源于人旳所有社会需要旳满足,涉及良好旳人际关系,社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化旳成果,许多工作自身原有旳意义已不存在,因此,人们从工作旳社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体旳社会力量中所受旳影响,比管理中旳鼓励和控制对他旳影响更大;员工旳工作效率,随着上级能满足他们社会需求旳限度而变化。

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是:
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲,工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书,里面提出X理论,X理论认为,人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任,甘心情愿受别人指导等,必须用强制手段来让他们工作,也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说,认为人除了物质外,还有社会需要,良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说,以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理,是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’,50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出,人有好逸恶劳的天性,人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥,从而得到最大的满足感。

在管理方面,将注意力放在了工作环境上,创造一种适宜的工作环境和工作条件,使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能,来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论,两者认为就个体而言,潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加,地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言,人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’,都有合理的一面,但并不适用于一切人。

管理心理学第三章

管理心理学第三章

2、管理措施 (1)管理工作的重点是提高生产率,完成生产 任务,不考虑人的感情和道义上应负的责任。 (2)管理工作只是少数人的事,与广大工人无关, 工人主要是听从管理者指挥。 (3)主要用金钱来刺激工人生产的积极性,对消 极怠工者采用严厉的惩罚措施。
(二)社会人(Social man)假设 1、社会人假设的理论观点
2、管理措施 (1)管理重点的改变。 (2)管理人员职能的改变。 (3)奖励方式的改变。 (4)管理制度的改变。
(四)复杂人(Complex man)假设
1、复杂人假设的理论观点(超Y理论或应变理论)
人是很复杂的,不仅因人而异,而且一 个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同 的地点会有不同的表现,人的需要和才能, 随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变, 以及人与人之间关系的变化而各不相同。人 的欲望也总是不能获得最大满足的。
管理心理学家认为,人性的特点主要表现为: 1、人有高度自我、自尊及求生存的欲望。 2、人是有智慧、有感情的动物。 3、人受先天遗传与后天环境的影响。 4、人的欲望并不完全相同,同一欲望也有强弱之分。 5、人可能受到某种激励而上进、努力实现某一目标,也 可能因为受到某种刺激而感到空虚、人生无意义。
二、西方关于人性假设的理论及管理观点 (一)经济人(Rational-economic ma需要的层次也因人而异,而且人 的需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。 (2)人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互 作用并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。 (3)人的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生 新的需要和动机。 (4)一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产 生不同的需要。 (5)由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式 会有不同的反应。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法,实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题,从麦格里格提出人性假设理论至今,关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看,大概是以下四类:“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设,“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的,是不喜欢并且逃避工作的,大多数人是需要加以强迫,控制,指挥,才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益,因此在这种人性假设下,管理上主张采用严明的奖惩机制,对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励,对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中,人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益,更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下,管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”,重视满足职工的社会性需要,注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的,而自我实现就是在这个金字塔的顶端,工作方面的追求可以使人越来越成熟,人也可以自己进行自我激励,官我控制。

因此在这种人性假设下,管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的,而且这些需要的模式随着年龄,在社会中扮演的角色,所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化,因此在这种人性假设下,管理时没有固定的模式可循的,只能采取灵活,多元的管理方式根据具体人的不同情况,灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现,所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。

管理心理学-人性假设(资料)

管理心理学-人性假设(资料)
对员工的贡献进行认可和奖励,增强员工的成就 感和自豪感。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
塑造以人为本的组织文化
尊重员工
尊重员工的权利、尊严和需求,建立平等、 公正的组织文化。
沟通与合作
促进组织内部的有效沟通与合作,鼓励员工 之间的交流与协作。
创新与学习
鼓励创新和学习,为员工提供持续学习和发 展的机会。
社会责任
关注组织的社会责任,积极参与社会公益事 业,树立良好的企业形象。
管理心理学-人性假设(资料)

CONTENCT

• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 管理心理学中的人性假设应用 • 人性假设理论的发展趋势与未来展
望 • 管理心理学在实践中的应用建议

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服务型领导
以服务员工和组织为目标,关 注员工需求和福利,建立互信 和支持的关系。
设计符合员工需求的激励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利,如奖金、股票期权 等。
职业发展激励
提供培训、晋升机会和职业发展规划,帮助员工 实现职业目标。
工作环境和氛围激励
创造良好的工作环境和氛围,提高员工的满意度 和归属感。
详细描述
社会人假设强调了人际关系和群体动态在组织中的作用。员工不仅关注个人的经 济利益,还关注自己在团队中的地位、归属感和认同感。管理者需要关注团队建 设和员工之间的互动,提供良好的工作氛围和团队支持。
自我实现人假设
总结词
自我实现人假设认为人们在工作中有自我实现和自我成长的 内在需求,追求个人成长和发挥潜能。

管理学基础10-人性假设理论

管理学基础10-人性假设理论
第一,一般人天生好逸恶劳。 第二,由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。 第三,多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全 需要,金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第四,一般人都缺乏理性,基本上不能自我约束和自 我控制,易产生盲从行为。 第五,人的行为活动在本质上是被动的,但可以通过 经济刺激和强制手段,迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
第三,人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或
组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。


第四,在正常情况下,人会主动承担责任,力求有所作为, 缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
第五,人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中,人都能够自我管理、
自我控制;外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。
由复杂人假设所产生的管理措施:


其一,树立权变的管理观念。管理者应 注意运用权变论的观点看待管理中的人 和事,把人看成是因时、因地、因事而 变的复杂人。 其二,采用权变的管理模式。 其三,运用权变的管理方法。要具体问 题具体分析,灵活多样地选用不同的管 理方法。
五、观念人假设

马克思、恩格斯把唯物论和辩证法应用于研究人本身, 发现人具有自然属性、社会属性和思维属性。

企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 上下结合制定政策,鼓励职工参与企业的管理工 作。 上下级之间关系要融洽 对职工要进行知识全面的培训,使职工有多方面 工作的经验 相对缓慢的评价与稳步提拔 非正式控制,但检测手段要正规。
六、知识人
知识工作者的身份特点: 不象下属。 不象工人。 不象打工者。 不象无产者。
人性假设

“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 “观念人”假设
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❖ X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;
❖ Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与 升迁管理来创造一种环境,激励员工对组织目标的承诺、参 与决策过程,提供有责任和挑战性的工作,建立融洽的群体 关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。
管理中的人性假设理论
❖雪恩(Schein,1960)
超Y理论
X理论与Y理论是共 存的、互相补充的,对人 性的认识是因人而异,人 和人不同。
管理思想 我们不仅要使组
织适合任务,也要 使任务适合工作人 员,以及使工作人 员适合组织。
对X理论与Y理论的选择
X理论——消极
Y理论——积极
❖ X理论假设低级需要主导个体行为;
❖ Y理论假设高级需要决定个体行为,比X更符合实际。
❖ 对“社会人”假设的评价
▪ 是管理思想与方法的一大进步 ▪ 过于否定经济人假设的管理作用 ▪ 重视非正式组织,有轻视正式组织的倾向 ▪ 仍是依赖与被动的人性观
自我实现人假设
❖ 40-50年代,自我实现人假设、Y理论,代表人物为马斯洛:以环境与 人为中心、职能是设计环境与采访、强调内部激励、主张新型民主的 参与决策领导体制
内涵
目好色,耳 好声,口好 味,心好利, 骨体肤里 好愉逸。 (荀子)
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 (孟子)
把各人的天赋良 能发挥到十分圆 满,人人可以自 立。
(梁启超)
人性无善与不 善,犹水无分 东西,决诸东 方则东流,决 诸西方则西流。
(告子)
西方的人性假设理论
❖ X理论、Y理论 ❖ 美国,麦格雷戈,1960年,《企业中人的因素》 ❖ 消极专制和民主宽容
▪ 经济人假设 ▪ 社会人假设 ▪ 自我实现人假设 ▪ 复杂人假设
经济人假设
❖ 20世纪初,经济人假设、X管理理论,以泰勒等为代表:以工作或任 务为中心、传统的管理职能、外部奖惩——葫萝卜加大棒式、专制 集权领导体制
❖ “X理论”管理要点: • 管理者从经济利益出发 • 控制与修正职工的行为,以符合组织的需要 • 严格控制下属
❖ 对“经济人”假设的评价 ▪ 含科学管理的成分 ▪ 享乐主义哲学的消极人性观 ▪ 工人观的错误 ▪ 机械管理模式
社会人假设
❖ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ30年代,社会人假设、人际关系理论,以梅奥等人为代表:以人为中 心、人际关系协调职能、集体奖励方式、新型民主与沟通领导体制
❖ “社会人”假设的管理原则
▪ 强调以人为中心的管理 ▪ 强调与重视人际关系协调的职能 ▪ 提倡集体奖励 ▪ 重视参与管理的形式
管理心理学
人性假设理论
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质 及人性行为的假设。
——麦格雷戈
人性思考题:囚徒困境博弈
❖在博弈论中,含有占优战略均衡的一个著名例子 是由塔克给出的“囚徒困境”(prisoners’ dilemma)博弈模型。
人性假设的涵义与意义
❖人性,即人的本性,人的本质属性。
❖ “自我实现人”假设的管理原则 ▪ 管理重点的变化 ▪ 管理职能的变化 ▪ 奖励制度的变化 ▪ 领导与管理体制的变化
❖ “自我实现人”假设的评价
▪ 是管理理论与思想的进步,含创造性成分 ▪ 假设的基础是错误的
复杂人假设
❖ 60—70年代,复杂人假设、超Y理论(权变理论)代表人 物摩尔斯等
❖ “复杂人”假设的管理措施 ▪ 组织形式的权变 ▪ 领导方式的权变 ▪ 管理方法的权变 ▪ 奖酬方式的权变
▪ 弗洛伊德的性恶论 ▪ 马斯洛的人本主义性善论 ▪ 我国古代的人性论
• 孟子、荀子
❖ 人性问题的基本假设是研究人性问题的出发点, 不同的假设就得出完全不同的结论。
中国传统的人性假设
理论
1、性恶论 人之初,性 本恶 (法家)
2、性善论 人之初,性 本善 (儒家)
3、尽性主义 个性中心论
4、流水人性 善恶不是天生, 是后天教育的 结果
❖ 如果员工对工作做出承诺, 他们能自我引导,自我控制。
❖ 普通人能学会接受甚至寻求 责任。
管理思想
⑴绩效低落归因于管理 ⑵参与管理 ⑶融合原则 ⑷兼顾组织要求和个人需要
❖ 人们普遍具有创造性决策能 力,而不只是高层管理者。
超Y理论
摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验, 在一个工厂和一个研究所用X理论,在另一个工厂和研究所用Y理论进 行实验。结果:X理论在工厂中有效而在研究所无效,Y理论则相反。
X假设
❖ 员工天生讨厌工作,尽可 能逃避工作
❖ 强制、控制或惩罚为主要 管理方式。
❖ 员工逃避责任,并且尽可 能寻求正式的指导。
❖ 大多数员工认为安全感在 工作相关因素中最为重要, 员工缺乏进取心。
管理思想
⑴绩效低落由人之本性所至 ⑵集权化管理 ⑶阶梯原则 ⑷组织要求重于个人需要
Y假设
❖ 员工会把工作看作与休息或 娱乐一样自然的事情。
❖ “复杂人”假设的评价 ▪ 有积极启示作用 ▪ 应注意与防止的倾向
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